第十二章工資與就業

年度單選題多選題案例分析題

2015（5分）工資差別概念的界定、（4分）男性和女性之間的

壟斷性工資差別、統計性歧視、工資性報酬差別解釋、失業

失業率統計、摩擦性失業的類型

【考情分析】

【本章重要考點】

1.工資水平

2.工資差別

3.工資性報酬差別與勞動力市場歧視

4.就業與失業

5.失業的類型及其成因與對策

考點1：工資水平

1.貨幣工資與實際工資

貨幣工資（更高）又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。

實際工資貨幣工資所能購買到的商品和服務量。可說明貨幣工資的購買能力。

公式：實際工資=貨幣工資/物價指數

2.確定工資水平的實際因素

最高工資水平取決于：①企業的經濟實力②競爭能力

的估算③由于勞動力費用增長而使企業進行貿易活動所要承擔的風險。

最低工資水平取決于：①勞動者對于降低生活標準的承受能力；②在有工會的情況

的估算下，取決于工會談判力量的大小或工會對雇主壓低工資的抵制能力的

大小。

確定工資水平①勞動者個人及其家庭所需的生活費用

的現實實踐中②同工同酬的原則

因素③企業的工資支付能力：一個部門或企業的工資支付能力的主要因素

是該

部門或企業的生產率。

3.工資水平與生產率和企業規模的關系

較高的工資有1）較高的工資能夠吸引較好的員工，高工資擴大了企業的求職者人才

1助于提高員工座。

生產率的原因2）大都與員工對企業的認同感有很大的關系。

3）員工十分關注自己是否受到公平的對待。

規模較大的企1）大企業比小企業為員工提供了更多的特殊培訓機會。

業的員工，其工2）高工資可以被看成是一種補償性的工資差別：即由于要求員工接受

資隨著經驗的嚴格

增加而增長的的紀律約束從而導致工作對員工的吸引力較差，于是就需要對他們提

速度也要快得供一種補償。

多。3）大企業為員工提供一個在職業性“工作階梯”中得到多層次晉升的

機會。

4）較大的企業可能會發現，崗位空缺的出現對于他們而言是成本很高

的。

考點2：工資差別

L工資差別的本質原因|：勞動者的素質和技能不能完全相同,勞動條件的差別無法消除

2.不同產業部門間工資差別形成的原因

熟練勞動力1）建筑業工人的報酬比較高：因為這個行業勞動力中，熟練的電工、木

所占比重工、泥瓦工、管子工等所占的比例較大，由于這些工作的報酬高，所

以整個行業的平均工資水平也高。

2）零售業的報酬較低：其部分原因是大多數員工都屬于非熟練工人。

技術1）規模大、人均占有資本投資比例高的產業部門，人均工資水平也較

經濟特點高；

2）對資本投資的要求低、新企業易于進入和以競爭性市場結構為特征的

行業，其人工成本占總成本的比例也較高，所以一般屬于低工資產業

部門，這類行業如服裝加工，紡織品、皮革制品生產行業等。

發展階段1）當某產業部門或行業處于興盛期時，工資的增長幅度高于其他部門；

2）處于衰退期的產業部門，工資就很難增長；

3）在生產興旺的部門，有利的經濟條件將使工資標準高于總體平均水

平；

4）在生產狀況不景氣部門，其工資標準將會低于總體平均水平。

5）經濟結構逐步達成新的協調，各部門的工資或遲或早趨于相似的水

平。

工會化程度1）傳統的高工資產業一般也具有較高的工會化程度。

2）新興的高工資行業如計算機、通訊等行業本身的工會化程度卻很低，

這也導致工會化程度與工資水平之間的關系越來越松散。

地理位置制造業工資水平高，多集中在工資高的地區；反之亦然。

3.不同職業之間工資差別形成的原因

形成職業間工資差別勞動強度和條件、職業引起的愉快或不愉快程度、從業能力的難

的因素（亞當?斯密）易程度、社會安全程度即工作保障和職業穩定程度不同、責任

程度。

現代經補償性工資差別（知識技能上無質的差別的勞動者）即：勞動強度和勞動條

濟學家件、從業時的不愉快程度、職業穩定與保障程度、責任大小程度的差別。

對職業競爭性工資差別（技能性工資差別）一非補償性工資差別中最重要

間工資原因：歸結于不同勞動者的勞動力在質上的差異。

差別的壟斷性工資差別（非補償性工資差別）

研究原因：不同質勞動者之間的流動受到了自然或者非自然的力量的限制。

（三種?非自然性壟斷造成的收入差別（制度性原因一市場發育不全和市場失靈）

工資差?自然性壟斷所造成的工資差別（租金性工資收入-明星，課以重稅強化管

別）理）

【例題：單選】以下說法錯誤的是（）。

A.制度性原因形成了非自然性壟斷造成的收入差別

B.競爭性工資差別歸結于不同勞動者的勞動力在質上的差異

C.零售業的報酬較低

D.補償性工資差別歸結于不同勞動者的勞動力在質上的差異

【答案】D

【解析】補償性工資差別（知識技能上無質的差別的勞動者）即：勞動強度和勞動條件、從業時的不

愉快程度、職業穩定與保障程度、責任大小程度的差別。

考點3：工資性報酬差別與勞動力市場歧視

1.男性和女性之間的工資性報酬差別解釋：

年齡和受教育程度生育原因造成職業中斷使女性所受到的平均在職培訓時間少于男

性

職業女性和男性勞動者在高工資職業和低工資職業中所占的比例不同

工時和工作經驗女性的總體市場工作經驗時間通常要比男性更少

2.勞動力市場歧視類型

工資歧視雇主針對既定生產率特征支付價格因勞動者所屬的人口群體不同而差

別。

職業歧視?對具有相同受教育水平和生產率特征的不同類型的勞動者區別對

待，將其中某一類或某些類別的勞動者有意安排到那些低工資的職

業當中，或者是有意讓這些類別的勞動者去承擔工作責任要求較低

的工作崗位，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動者

＞職業隔離：“一個人口群體內部的職業分布與其他人口群體內部的

職業分布存在很大差異的情況。”

個人歧視來①雇主歧視:對某些特定類型的員工產生歧視。最有可能實施歧視的雇

源主往往是具有壟斷地位的那些企業。

②客戶歧視:顧客可能更偏好于讓某種類型的勞動者來為自己提供服

務,這就迫使雇主不得不根據自己希望服務的客戶的偏好來雇傭員工。

③員工歧視:某種類型的員工可能希望刻意避開那些他們自己不喜歡的

屬于某些特定人口群體的同事。

統計性歧視雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預測求職者的未來生產率

非競爭性歧勞動力市場處于非競爭狀態下產生的歧視。可能是“關系”這樣的因素。

視

【例題：單選】關于勞動力市場歧視，說法錯誤的是（）。

A.職業歧視利用求職者所屬的特定群體的一般特征預測求職者的未來生產率

B.客戶歧視屬于個人歧視的來源之一

C.雇主歧視是指對某些特定類型的員工產生歧視

D.關系”這樣的因素可能產生非競爭性歧視

【答案】A

【解析】統計性歧視：利用求職者所屬的特定群體的一般特征預測求職者的未來生產率

考點4：就業與失業

僦業1一是勞動者必須要既有勞動能力，還要有勞動意愿。

信反二是勞動者所參加的勞動必須是某種形式的社會勞動，而不是家庭勞動。

三是勞動必須能夠獲得報酬或收入，而不能是公益性或義務性的勞動。

國際第一種人是正在工作的人，即在規定時期內正在從事有報酬的工作的人。其中

勞工包括私營企業員工以及政府雇員。

組織第二種人是雖然有工作，但是卻由于某種特殊原因暫時脫離了工作狀態的人。

所定比如，因疾病、工傷、休假、勞資爭議、曠工或者因氣候不良、機器損壞等原

義的因而臨時停工的人。

就業第三種人是雇主與雇用人員，或者是正在協助家庭經營企業或農場，但是卻并

人口不領取勞動報酬的人。

失業反映在一定年齡以上的人口當中，有多大比例的人想工作卻無法實現就業的情

率況。

總人口=就業者+失業者+非勞動力

失業率=失業人數+勞動力人數X100%=失業人數+（失業人數+就業人數）

X100可

【例題：單選】某地區總人口數為200萬人，其中就業人口150萬人，非勞動人口20萬人，則該地區

的失業率為（）。

A.5%B.4.1%C.3.2%D.1.7%

【答案】D

【解析】失業率=失業人數/(就業人數+失業人數)X100%=(200-150-20)/(200-20)X100%=1.7%?

考點5：失業的類型及其成因與對策

摩擦性失業形成原因:勞動力市場的動態屬性；信息不完善性。

一正常失業對策:加強勞動力市場的情報工作；加快勞動力市場的信息傳遞速度和

加大其擴散范圍，疏通信息渠道。

結構性失業(1)加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解市場的供求情況；

(最主要(2)政府向愿意從勞動力過剩地區遷到勞動力短缺地區提供安置費；

的：技術性(3)制定各種培訓計劃，使工人的知識更新與技術發展同步