\o"經(jīng)濟(jì)師(中級(jí))人力資源管理全真試題"經(jīng)濟(jì)師(中級(jí))人力資源管理全真試題及解析多選某些

二、多項(xiàng)選取（共20題，每題2分，每題備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

61.

依照麥克里蘭提出三重需要理論，人核心需要涉及（）。

A.生存需要

B.權(quán)力需要

C.親和需要

D.成長(zhǎng)需要

E.成就需要

[答案]BCE

[解析]麥克里蘭提出三重需要理論，以為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核麥克里蘭三重需要理論。參見教材P14

62.

按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者特性涉及（）。

A.從途徑-目的上分析，決策完全理性

B.決策者遵循是滿意原則，在選取時(shí)不必懂得所有也許方案

C.決策者可以懂得所有備選方案

D.決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或某些習(xí)慣來進(jìn)行決策

E.決策者在選取備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿意成果

[答案]AC

[解析]選項(xiàng)BDE是有限理性模型。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核經(jīng)濟(jì)理性決策模型。參見教材P32-33

63.

關(guān)于管理層次、管理幅度說法對(duì)的是（）。

A.一種組織管理層次多少，反映其組織構(gòu)造縱向復(fù)雜限度

B.管理幅度大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)活動(dòng)量多少

C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系

D.管理幅度決定管理層次

E.管理層次對(duì)管理幅度存在著一定制約作用

[答案]ABDE

[解析]管理層次和管理幅度存在反比關(guān)系。因此選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核管理層次和管理幅度。參見教材P38

64.

關(guān)于事業(yè)部制組織形式說法，對(duì)的是（）。

A.它有助于總公司最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

B.它有助于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率

C.它能增強(qiáng)企事業(yè)活力

D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小公司

E.它會(huì)削弱整個(gè)公司協(xié)調(diào)一致性

[答案]ABCE

[解析]事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大公司。因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核事業(yè)部制組織形式。參見教材P43

65.

關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化說法，對(duì)的是（）

A.組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化形成

B.如果公司要勉勵(lì)創(chuàng)新、開放組織文化，就需要提高組織制度化限度

C.多樣化限度高、以外部招聘為主組織普通更重要視靈活性和創(chuàng)新價(jià)值

D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格級(jí)別差別績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合伙組織文化

E.一種但愿培養(yǎng)合伙氛圍組織不應(yīng)當(dāng)過度強(qiáng)調(diào)薪酬功能性意義

[答案]ACE

[解析]如果公司要勉勵(lì)創(chuàng)新、開放組織文化，就需要減少組織制度化限度。因此選項(xiàng)B錯(cuò)誤。強(qiáng)調(diào)合伙文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格級(jí)別差別績(jī)效評(píng)估體系是無(wú)法較好共同合伙。因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核組織設(shè)計(jì)和組織文化。參見教材P46-47

66.

戰(zhàn)略性人力資源管理理論以為，人力資源管理是所有管理者責(zé)任，這是由于（）。

A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作

B.人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工尋常工作之中

C.人力資源管理制度與政策貫徹需要各部門積極履行

D.各部門管理者都?xì)w人力資源部門直接管理

E.人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門配合與支持

[答案]BCE

[解析]戰(zhàn)略性人力資源管理一種重要觀點(diǎn)是幾乎所有管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者責(zé)任，因素有三，即選項(xiàng)BC

E

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核人力資源管理者職權(quán)。參見教材P65

67.

在人力資源需要預(yù)測(cè)辦法中，屬于定性分析辦法是（）

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

E.時(shí)間序列分析法

[答案]AD

[解析]選項(xiàng)BCE都屬于定量分析辦法。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核人力資源需要預(yù)測(cè)辦法。參見教材P82

68.

工作輪換缺陷是（）。

A.訓(xùn)練員工成本增長(zhǎng)

B.員工在轉(zhuǎn)換工作初期效率較低

C.減少了員工工作積極性

D.使員工離職率升高

E.增長(zhǎng)了管理人員工作量和工作難度

[答案]ABE

[解析]工作輪換長(zhǎng)處有使員工工作積極性得到提高，減少了員工離職率。因此選項(xiàng)BD不選。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核工作設(shè)計(jì)辦法中工作輪換。參見教材P103

69.

依照勝任特性構(gòu)造冰山圖，深層勝任特性涉及（）。

A.社會(huì)角色

B.知識(shí)

C.技能

D.自我概念

E.動(dòng)機(jī)/需要

[答案]ADE

[解析]選項(xiàng)BC屬于表層勝任特性。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核勝任特性模型。參見教材P109

70.

在人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用非智力預(yù)測(cè)因素有（）。

A.情緒

B.記憶力

C.氣質(zhì)

D.注意力

E.人格

[答案]ACE

[解析]選項(xiàng)BD屬于智力因素。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用非智力預(yù)測(cè)因素。參見教材P113

71.

關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理說法，對(duì)的是（）

A.有效績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理有力支持

B.績(jī)效管理是績(jī)效考核一種環(huán)節(jié)

C.績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高

D.績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高

E.績(jī)效考核是績(jī)效管理中一種環(huán)節(jié)

[答案]ACE

[解析]績(jī)效考核是績(jī)效管理一種環(huán)節(jié)，因此選項(xiàng)B錯(cuò)誤。績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效辨認(rèn)、判斷和評(píng)估，因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核績(jī)效考核和績(jī)效管理關(guān)系。參見教材P127

72.

一種實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略公司，在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)（）

A.采用資金所占比例相對(duì)較大薪酬構(gòu)造

B.實(shí)行高于市場(chǎng)水平基本薪酬

C.實(shí)行不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平

D.追求效率最大化、成本最小化

E.對(duì)于創(chuàng)新予以足夠報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)

[答案]AD

[解析]采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略公司往往追求是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬構(gòu)造方面獎(jiǎng)金某些所占比例相對(duì)較大。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下薪酬管理。參見教材P148

73.

在員工持股籌劃成本中，對(duì)于股本設(shè)計(jì)應(yīng)考慮（）

A.公司發(fā)展需要

B.員工持股籌劃實(shí)行后投資回報(bào)率

C.公司凈資產(chǎn)價(jià)值

D.員工所享有其她福利項(xiàng)目多少

E.員工持股比例和認(rèn)購(gòu)能力

[答案]ABCE

[解析]在員工持股籌劃成本中，對(duì)于股本設(shè)計(jì)應(yīng)考慮四個(gè)因素，即選項(xiàng)ABC

E

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核員工持股籌劃。參見教材P158

74.

按照家庭生產(chǎn)理論觀點(diǎn)，對(duì)的說法是（）。

A.一種家庭可運(yùn)用時(shí)間重要有兩個(gè)用途：市場(chǎng)和閑暇

B.家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)

C.夫妻雙方之間勞動(dòng)力供應(yīng)決策是一種聯(lián)合決策

D.家庭產(chǎn)品只能采用時(shí)間密集型方式生產(chǎn)

E.在決定家庭成員時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢(shì)原理是合用

[答案]BCE

[解析]一種家庭可運(yùn)用時(shí)間重要用在市場(chǎng)工作、閑暇和家務(wù)勞動(dòng)上，因此選項(xiàng)A錯(cuò)誤。家庭產(chǎn)品既可以采用時(shí)間密集型生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型生產(chǎn)方式，因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核家庭生產(chǎn)理論。參見教材P183

75.

關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求說法，對(duì)的是（）。

A.市場(chǎng)工資率上升規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少

B.市場(chǎng)工資率上升代替效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少

C.在其她條件不變狀況下，市場(chǎng)工資率下降必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)

D.市場(chǎng)工資率下降也許導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少，也也許導(dǎo)致勞動(dòng)需求增長(zhǎng)

E.工資率變化莫測(cè)在長(zhǎng)期中比在短期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生影響更小

[答案]ABC

[解析]在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升代替效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，工資率下降代替效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)。因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中可以比短期中對(duì)公司勞動(dòng)力需求產(chǎn)生更大影響。因此選項(xiàng)E錯(cuò)誤。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求。參見教材P186

76.

在其她條件相似狀況下，若（），則進(jìn)行人力資本投資合理性越強(qiáng)。

A.人力資本投資后獲得收益時(shí)間越長(zhǎng)

B.人力資本投資成本越低

C.人力資本投資后收入增長(zhǎng)值越大

D.人力資本投資完畢后獲得收益風(fēng)險(xiǎn)越高

E.人力資本投資機(jī)會(huì)成本越高

[答案]ABC

[解析]選項(xiàng)D“獲得收益風(fēng)險(xiǎn)越高”，人們更不樂意進(jìn)行人力資本投資。選項(xiàng)E機(jī)會(huì)成本越高，意味著成本越大，人們也不樂意進(jìn)行人力資本投資。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核關(guān)于人力資本投資及高等教誨幾種重要結(jié)論，重要體當(dāng)前選項(xiàng)AB

C.參見教材P203

77.

用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，但用人單位下列扣除勞動(dòng)者某些工資情形中，不屬于克扣工資是（）。

A.用人單位扣除勞動(dòng)者應(yīng)償還用人單位債務(wù)

B.用人單位規(guī)定代扣被派遣勞動(dòng)者服裝費(fèi)用

C.用人單位代扣應(yīng)由勞動(dòng)者本人承擔(dān)過重社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

D.法院委托用人單位扣除撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)或補(bǔ)償費(fèi)

E.用人單位收取未成年工定期健康檢查費(fèi)

[答案]ACD

[解析]選項(xiàng)BE不屬于法律規(guī)定用人單位扣除勞動(dòng)者某些工資規(guī)定范疇，因此不選。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核工資支付中工資某些扣除。參見教材P254

78.

國(guó)內(nèi)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除商定（）情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者商定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

A.按商定期限履行勞動(dòng)合同

B.勞動(dòng)紀(jì)律

C.培訓(xùn)服務(wù)期

D.競(jìng)業(yè)限制

E.福利待遇

[答案]CD

[解析]除商定培訓(xùn)服務(wù)期和商定競(jìng)業(yè)限制情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者商定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考查違約金。參見教材P238

79.

仲裁庭裁決爭(zhēng)議案件中，仲裁人若（），則應(yīng)當(dāng)回避。

A.與案件有利害關(guān)系

B.接受代理人請(qǐng)客送禮

C.促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)到調(diào)解合同

D.擅自會(huì)見當(dāng)事人

E.是仲裁委員會(huì)主任

[答案]ABD

[解析]仲裁人是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人近親屬；與本案有利害關(guān)系；與本案當(dāng)事人、代理人有其她關(guān)系，也許影響公正裁決；擅自會(huì)見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人請(qǐng)客送禮，要回避。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核仲裁中回避。參見教材P250

80.

應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作或視同工作情形涉及（）。

A.勞動(dòng)者在工作時(shí)間先后在工作場(chǎng)合內(nèi)，從事與工作關(guān)于收尾工作受到傷害

B.勞動(dòng)者在工作場(chǎng)合內(nèi)受到暴力等意外傷害

C.勞動(dòng)者患職業(yè)病

D.勞動(dòng)者在搶險(xiǎn)救災(zāi)活動(dòng)中受到傷害

E.勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動(dòng)能力

[答案]ACD

[解析]在工作時(shí)間和工作場(chǎng)合內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害可以認(rèn)定為工傷，因此選項(xiàng)B不選。在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)急救無(wú)效死亡，可以視同工傷。因此選項(xiàng)E不選。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核工傷認(rèn)定。參見教材P257

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選構(gòu)成。錯(cuò)選，本題不得分，少選項(xiàng)，所選每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

（一）某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成股份制公司。在轉(zhuǎn)制之前，員工薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來擬定，員工工資差別不大，因此干多和干少一種樣，盡管單位效率不高，但人們覺得挺滿足。但改制后來，由于公司要直接面對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，因此公司領(lǐng)導(dǎo)層決定打破老式薪酬體制，實(shí)行績(jī)效薪金制，如今兩年過去了，該公司產(chǎn)值翻了兩番，員工收入也大大增長(zhǎng)，人們覺得比此前更滿足了。

81.

績(jī)效薪金制度重要長(zhǎng)處是（）。

A.減少管理人員工作量

B.為公司節(jié)約成本

C.使管理者監(jiān)督職能加強(qiáng)

D.使員工晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤

[答案]A

[解析]績(jī)效薪金制度重要長(zhǎng)處在于她可以減少管理者工作量，由于員工為了獲得更高薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者監(jiān)督。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核績(jī)效薪金制度重要長(zhǎng)處。參見教材P19

82.

關(guān)于績(jī)效薪金制度說法，對(duì)的是（）

A.績(jī)效薪金制中績(jī)效只能是個(gè)人績(jī)效

B.績(jī)效薪金制基本是公平、量化績(jī)效評(píng)估體系

C.慣用績(jī)效薪金制有計(jì)件工資等

D.對(duì)管理者實(shí)行按利潤(rùn)分紅也是績(jī)效薪金制

[答案]BCD

[解析]績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效。因此選項(xiàng)A不選。參見教材P19

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核績(jī)效薪金制有關(guān)內(nèi)容。參見教材P19

83.

該公司實(shí)行績(jī)效薪金制時(shí)，可以選取績(jī)效涉及（）。

A.個(gè)人績(jī)效

B.部門績(jī)效

C.責(zé)任績(jī)效

D.組織績(jī)效

[答案]ACD

[解析]績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核績(jī)效薪金制有關(guān)內(nèi)容。參見教材P19

（二）某公司既有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)測(cè)來年不會(huì)有變化，按公司已定來年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增長(zhǎng)10%，銷售人員要增長(zhǎng)15%，而生產(chǎn)及維修工人要增長(zhǎng)5%，中層和基層人員可以不增長(zhǎng)，人力資源部經(jīng)理老張規(guī)定助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司來年人力資源規(guī)劃草稿，以便于在公司籌劃會(huì)議上討論。

84.

關(guān)于來年人員補(bǔ)充規(guī)劃，對(duì)的是（）。

A.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人

B.銷售人員需要補(bǔ)充4人

C.文職人員需要補(bǔ)充5人

D.生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人

[答案]AD

[解析]計(jì)算過程如下表：

期初人數(shù)

離職狀況

來年增長(zhǎng)狀況

補(bǔ)充人數(shù)

生產(chǎn)及維修工人

850

8%

（68）

5%

（43）

111

文職人員

56

4%

（3）

10%

（6）

9

中層與基層管理人員

38

3%

（2）

0

（0）

2

銷售人員

24

6%

（2）

15%

（4）

6

85.

小王在編制來年人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集信息是（）。

A.后組織人員總需求

B.既有人員數(shù)量

C.1年后人員留任比率

D.5年后也許離職人員數(shù)量

[答案]BC

[解析]小王編制是“來年”人員補(bǔ)充規(guī)劃，因此其需要收集信息有既有人員數(shù)量和1年后人員留任比率。與選項(xiàng)AD關(guān)系不大。

86.

小王所制定人力資源規(guī)劃還可以稱為（）。

A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

B.年度人力資源籌劃

C.培訓(xùn)規(guī)劃

D.晉升規(guī)劃

[答案]AB

[解析]本題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源籌劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源籌劃重要指三年以內(nèi)人力資源籌劃，又被稱為是年度人力資源籌劃。因此本題選AB

[試題點(diǎn)評(píng)]本案例題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源籌劃。參見教材P75

（三）某公司是一家發(fā)展迅速公司，隨著公司發(fā)展，公司組織構(gòu)造、技術(shù)條件等都發(fā)生了變化。公司在發(fā)展中不但設(shè)立了新職位，并且原有諸多職位工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司依然沿用原有職位闡明書，導(dǎo)致職位闡明書嚴(yán)重脫離實(shí)際。

公司意識(shí)到了問題，決定聘請(qǐng)征詢機(jī)構(gòu)重新實(shí)行工作分析。由于沒有與公司進(jìn)行充分溝通，征詢機(jī)構(gòu)對(duì)公司狀況和業(yè)務(wù)狀況并不理解，由于前期動(dòng)員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不理解工作分析重要性和意義，在擬定了工作分析目后，征詢機(jī)構(gòu)在人力資源部門配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進(jìn)行訪談，但收效甚微。

在公司催促下，新職位闡明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)狀有較大差距，因此遭到了諸多部門指責(zé)和批評(píng)。公司投入大量資金實(shí)行工作分析最后沒能達(dá)到預(yù)期效果。

87.

該公司原有職位闡明書嚴(yán)重脫離實(shí)際因素是忽視了工作分析成果（）。

A.原則化原則

B.一致性原則

C.動(dòng)態(tài)應(yīng)用原則

D.規(guī)范管理原則

[答案]C

[解析]工作分析成果形成之后，在應(yīng)用過程中，應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用原則，依照變化及時(shí)調(diào)節(jié)。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核工作分析流程。參見教材P96

88.

該公司聘請(qǐng)外部征詢機(jī)構(gòu)作為工作分析實(shí)行主體，其缺陷是（）。

A.耗費(fèi)公司人力

B.耗費(fèi)資金

C.缺少說服力和公證性

D.外部人難以在短期內(nèi)對(duì)公司有進(jìn)一步理解

[答案]BD

[解析]外部征詢機(jī)構(gòu)作為工作分析實(shí)行主體，其缺陷在于耗費(fèi)資金，且對(duì)公司不理解，公司需要耗費(fèi)時(shí)間與其進(jìn)行溝通。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核工作分析實(shí)行主體。參見教材P98

89.

為做好該公司工作分析，應(yīng)使員工明確（）。

A.工作分析目

B.工作分析成本效益

C.工作分析產(chǎn)生和發(fā)展

D.工作分析過程中員工應(yīng)予以配合

[答案]AD

[解析]做好工作分析，普通員工應(yīng)明確：工作分析目，工作分析過程中自己需要予以哪些配合。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核工作分析需要獲得有關(guān)人員支持。參見教材P98

90.

為做好公司工作分析，征詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應(yīng)（）。

A.理解該公司內(nèi)部有關(guān)信息

B.收集公司外部有關(guān)信息

C.構(gòu)建勝任特性模型

D.開展職位評(píng)價(jià)

[答案]AB

[解析]在擬定了工作分析實(shí)行目之后，可以通過調(diào)查公司內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作有關(guān)背景信息，為工作有關(guān)信息收集、分析、整頓以及成果形成奠定基本。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核工作分析流程。參見教材P95

（四）某研究機(jī)構(gòu)對(duì)于本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況進(jìn)行了研究，如果發(fā)現(xiàn)如下幾種狀況：第一，本地區(qū)大某些公司都是勞動(dòng)密集型公司，同步公司所生產(chǎn)產(chǎn)品需求價(jià)格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動(dòng)力和女性勞動(dòng)力之間交叉工資彈性較高，并且為負(fù)值；第三，本地區(qū)當(dāng)前處在一種勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡狀態(tài)，但是將來幾年中，幾家新建公司將投產(chǎn)，而本地區(qū)勞動(dòng)力供應(yīng)卻不會(huì)浮現(xiàn)大變化；第四，某特殊行業(yè)生產(chǎn)規(guī)模及所使用技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去工資水平始終很高，本地年輕人在上大學(xué)時(shí)紛紛報(bào)考與該行業(yè)關(guān)于專業(yè)，此后幾年，預(yù)測(cè)這些人大學(xué)畢業(yè)后，絕大某些會(huì)回到本地就業(yè)。

91.

依照第一種狀況，下列說法中對(duì)的是（）。

A.該地區(qū)勞動(dòng)力需求自身工資彈性比較高

B.勞動(dòng)密集型公司勞動(dòng)力需求自身工資彈性較低

C.該地區(qū)勞動(dòng)力供應(yīng)量比較大

D.該地區(qū)產(chǎn)品需求價(jià)格彈性系數(shù)較大，這種狀況不利于工資水平提高

[答案]AD

[解析]依照派生需求定理，產(chǎn)品需求價(jià)格彈性越大，生產(chǎn)此產(chǎn)品勞動(dòng)力需求彈性越大。在其她條件相似狀況下，對(duì)勞動(dòng)力需求彈性越大，則工會(huì)在盡量保障其成員就業(yè)安全狀況下為她們贏得工資增長(zhǎng)幅度就越小。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核派生需求定理。參見教材P187

92.

關(guān)于第二種狀況，下列說法對(duì)的是（）。

A.勞動(dòng)力需求交叉工資彈性是指勞動(dòng)力自身工資率變化1%導(dǎo)致此外一種勞動(dòng)力需求量變化比例

B.男性和女性勞動(dòng)力交叉工資彈性為負(fù)值，這闡明兩種勞動(dòng)力之間是一種總代替關(guān)系

C.男性和女性勞動(dòng)力交叉工資彈性為負(fù)值，這闡明兩種勞動(dòng)力之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系

D.當(dāng)男性勞動(dòng)力工資率上漲時(shí)，女性勞動(dòng)力需求會(huì)浮現(xiàn)上升

[答案]AC

[解析]兩種勞動(dòng)力交叉工資彈性值為負(fù)值，則意味著一種勞動(dòng)力工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力就業(yè)量減少，這闡明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。因此選項(xiàng)BD不選。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核勞動(dòng)力需求交叉工資彈性。參見教材P188

93.

依照第三種狀況，該地區(qū)在將來幾年中將會(huì)浮現(xiàn)（）。

A.工資率和就業(yè)人數(shù)同步上升狀況

B.工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變狀況

C.工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升狀況

D.勞動(dòng)力市場(chǎng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)均衡狀況

[答案]BD

[解析]依照第三種狀況，由于新公司投產(chǎn)，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)，而勞動(dòng)力供應(yīng)卻不會(huì)浮現(xiàn)大變化，這將會(huì)使工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變，從而打破勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡狀態(tài)。因此選B

D

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡。參見教材P190

94.

依照第四種狀況，下列說法中對(duì)的是（）。

A.該行業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)在將來幾年會(huì)浮現(xiàn)大幅度增長(zhǎng)

B.該行業(yè)勞動(dòng)力需求在將來幾年會(huì)浮現(xiàn)大幅度增長(zhǎng)

C.該行業(yè)將來幾年也許浮現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升狀況

D.該行業(yè)將來幾年也許浮現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同步上升狀況

[答案]AC

[解析]某特殊行業(yè)生產(chǎn)規(guī)模及所使用技術(shù)沒有明顯變化，這闡明勞動(dòng)力需求不會(huì)發(fā)生很大變化。而將來幾年一大批有關(guān)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生會(huì)投入到該行業(yè)就業(yè)隊(duì)伍，這將導(dǎo)致該行業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)在將來幾年內(nèi)浮現(xiàn)大幅度增長(zhǎng)，這必將會(huì)導(dǎo)致工資率下降。因此本題選項(xiàng)AC對(duì)的。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡。參見教材P190

（五）某公司職工小馬不喜歡當(dāng)前工作，經(jīng)常出工不出力，多次因工作質(zhì)量問題與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了摩擦，小馬想積極解除勞動(dòng)合同，但又有顧慮，因素是小馬在1年前接受公司安排，到國(guó)外參加了專業(yè)培訓(xùn)，公司為此支付了4萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用，且小馬與公司訂立了培訓(xùn)服務(wù)期合同和競(jìng)業(yè)限制合同。小馬想離開公司，但又不肯向公司支付違約金，于是但愿公司積極解除勞動(dòng)合同。由于小馬很長(zhǎng)時(shí)間工作體現(xiàn)不好，公司領(lǐng)導(dǎo)也很頭疼。

95.

如果小馬違背培訓(xùn)服務(wù)期商定，應(yīng)向公司支付違約金額是（）。

A.兩倍培訓(xùn)費(fèi)用

B.不超過培訓(xùn)服務(wù)期尚未履行某些所應(yīng)分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用

C.4萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用

D.不低于培訓(xùn)費(fèi)用80%

[答案]B

[解析]用人單位規(guī)定勞動(dòng)者支付違約金不得超過服務(wù)期尚未履行某些所應(yīng)分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期違約金。參見教材P237

96.

依照《勞動(dòng)合同法》，公司支付小馬參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用涉及（）。

A.培訓(xùn)期間差旅費(fèi)

B.培訓(xùn)期間工資

C.培訓(xùn)期間公司發(fā)放福利

D.有憑證培訓(xùn)費(fèi)用

[答案]AD

[解析]培訓(xùn)費(fèi)用涉及用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付有憑證培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生用于該勞動(dòng)者其她直接費(fèi)用。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核培訓(xùn)費(fèi)用。參見教材P237

97.

關(guān)于小馬離職后競(jìng)業(yè)限制商定說法，符合法律規(guī)定是（）。

A.競(jìng)業(yè)限制普通為3年

B.解除勞動(dòng)合同后，該公司應(yīng)予以小馬一次性競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

C.競(jìng)業(yè)限制期限不得超過2年

D.解除勞動(dòng)合同后，該公司應(yīng)在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月予以小馬經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

[答案]CD

[解析]競(jìng)業(yè)限制期限不得超過2年，因此選項(xiàng)C對(duì)的。在解除或終結(jié)勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月予以勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此選項(xiàng)D對(duì)的。

[試題點(diǎn)評(píng)]本題考核競(jìng)業(yè)限制。參見教材P237-238

（六）趙某于3月應(yīng)聘到某公司工作，雙方訂立了口頭合同。5月一天，趙某騎自行車上班途