工商管理專科畢業論文實施方案畢業論文是廣播電視大學工商管理專業學生整個學習過程中一個極其重要的教學環節，是高等學校應屆畢業生總結性的獨立作業，是學生運用在校學習的基本知識和基礎理論，去研究和探討實際問題的實踐鍛煉，是綜合考察學生運用所學知識分析問題、解決問題以及動手操作能力的一個重要手段。撰寫畢業論文有利于培養學生綜合地運用所學專業知識和技能解決較為復雜問題的能力，并使學生受到科學研究工作或設計工作的初步訓練。（一）選題原則選題應符合專業培養目標和教學要求，以學生所學專業課的內容為主，不應脫離專業范圍，要有一定的綜合性，具有一定的深度和廣度；題目大小適中，對實際工作有一定指導意義；應結合當前科技和經濟發展，盡可能選擇與社會發展及本地區、本單位實際工作相結合的題目。學生在指導教師的指導下確定初步選題后，方可進行論文寫作。（二）寫作要求1．畢業論文為專業必修環節，不得免修。2．畢業論文應由學生本人在指導教師的指導下獨立完成。學生應在實事求是、深入實際的基礎上，運用所學知識，獨立寫出具有一定質量的畢業論文。3．畢業論文應當具備學術文體的一般特征。調查報告、工作總結及文學作品等各類非學術文體的文章不能作為畢業論文提出。4．畢業論文要求卷面整潔、字跡工整，正文字數以4000字以上，到6000字為宜。5．畢業論文定稿包括封面、寫作提綱、內容提要、正文、參考文獻等。（三）成績考核成績考核標準：優秀、良好、及格、不及格四級制。（四）指導教師的職責指導教師的職責：指導教師要根據畢業作業教學工作的具體要求和安排，制定詳細工作計劃；指導學生正確選題，對學生畢業作業全過程進行指導，解決寫作中的有關問題；指導學生制訂寫作計劃，檢查寫作提綱，審閱學生寫作初稿，提出具體修改意見。指導學生進行文獻檢索，推薦參考書目和資料并指導閱讀；對每位學生畢業作業進行分階段指導，每次指導需進行較詳細記錄（即畢業論文指導記錄表）；針對學生畢業論文全過程表現寫出具體準確的評語，并給出初評成績。（五）畢業論文的結構內容畢業論文由目錄、標題、內容摘要、關鍵詞、正文、參考文獻等組成。1．目錄：列舉文章內的一、二級標題及參考文獻，并注明該標題的所在頁碼。2．標題：論文題目十分重要，必須用心斟酌選定。要準確概括論文內容，要求簡明扼要、能統領全文、題文相符、新穎且引人入勝。3．內容摘要：內容摘要是對論文的中心論點、研究角度及研究方法的概括，還可以對研究成果作一簡單的價值評估。論文摘要應寫得簡明扼要，并能陳述論文內容，閱后使人對文章內容有一目了然的感覺。以200－300字為宜，不用列舉例證，不講研究過程，也不要作自我評價。4．關鍵詞：可以看做是一組以詞語形式表達的摘要，它比摘要更為簡明。所摘出來的關鍵詞必須能真正起到關鍵作用，揭示標題與論文的核心。一般來說，可選擇文中出現頻率較高的詞語作關鍵詞。關鍵詞的詞要求3—5個。5．正文：學術論文：由緒論、本論、結論組成。緒論——說明為什么研究本題目，解釋它在科學研究和國民經濟中的現實性及其重要意義。本論——詳盡、全面、系統地闡述作者的個人研究，特別詳細地闡明作者指出的新的獨到見解。結論——要對本論部分進行綜合、概括，得出基本論點，同時展望研究課題。6．參考文獻：參考文獻要求不少于4篇，根據文獻資料的來源情況，其引用格式分別為：（1）參考論著的須包括：作者、書名、出版社、出版時間、版別；如：賈俊玲：《勞動法學》，中央廣播電視大學出版社，2003年1月第1版。（2）參考論文的須包括：作者名、論文題目、雜志名稱、出版年份、期別；如：李五：論勞動權益保護的法律途徑，《中國法學》2005年第四期。（3）參考網絡資料的須包括：作者名、論文題目、詳細網址、日期。如：李××：《論行政決策》，2006年8月9日，（六）畢業論文寫作格式工商管理專業專科畢業論文格式規定如下：1．目錄：單獨成頁，項目名稱用3號黑體，頂部居中；內容用小4號仿宋，只列出一、二級標題和相應頁碼，標題和頁碼之間用“…”作為前導符。2．

內容摘要：（字數300400字為宜，不寫英文摘要）單獨成頁，標題用3號黑體，頂部居中，上下各空一行，內容用5號宋體。關鍵詞三個字用4號黑體，內容用5號黑體。關鍵詞數量3～7個，詞間空一格。3．正文文字論文標題用3號黑體，頂部居中，上下各空一行。正文文字用5號宋體，每段起首空兩格，回行頂格，單倍行距。正文中標題表示如下：一級標題：序號用“一、”，4號黑體，獨占一行，末尾不加標點；二級標題：序號用“（一）”

，5號宋體，獨占一行，末尾不加標點；三級標題：序號用“1．”，5號宋體；四級標題：序號用“（1）”，5號宋體；五級標題：序號用“①”，5號宋體；三級以下標題可獨占一行，末尾不加標點；也可不獨占一行，末尾加標點。特別要注意，標題要簡潔明了，字數盡可能少。4．參考文獻參考文獻名稱用4號黑體，在正文后空兩行頂格排印，內容另起行空兩格用5號宋體排印。每篇論文至少列示5個以上中外文參考文獻。建議采用順序編碼制，即按引用文獻出現先后的順序，用阿拉伯數字連續編碼。每個參考文獻資料包括的內容及排列順序為：序號、作者或編者著、參考文章名，書名（或刊物名、網站名）、出版社、出版時間。5．紙張：使用A4紙，最好雙面打印。頁邊距上、下、左、右各為3厘米，不要另行設計封面。從正文開始到參考文獻要編頁碼，目錄和內容摘要不需編頁碼。（七）畢業論文指導進度安排

2011年11月26日：布置畢業論文寫作任務，集中進行畢業論文寫作指導。2011年12月25日前：選定論題（題目）、擬出寫作提綱，并交指導老師審查。確定論題后，學員圍繞寫作論題進行調查研究，查找、閱讀有關文獻資料，收集寫作素材。2012年3月10日前：提煉觀點，撰寫初稿，并將寫出的初稿（打印及電子稿件）及時上交班主任或指導老師。逾期不交，指導教師可建議取消其本次畢業論文寫作資格。2012年3月20日前：指導教師審查、修改學員上交的初稿。學員按指導老師提出的意見抓緊進行完善。經審查同意定稿的文章，學員嚴格按本方案第五、六點的要求打印好正稿并及時上交給班主任或指導教師。2012年4月30日前：指導教師審閱畢業論文（正稿），并寫出評議、評出成績。（八）工商管理專業(專科)畢業論文參考選題工作滿意度及其與公平感、離職意向的研究PAGEPAGE24PAGE81、企業文化建設研究2、企業人力資源管理研究3、企業市場營銷策略研究4、員工績效考核研究5、企業發展戰略研究6、企業薪酬設計研究7、XX市中、小企業管理研究8、市場營銷觀念研究9、企業動態戰略研究10、財務管理研究11、會計理論與實務研究12、企業戰略管理技術或者方案設計13、中國文化與企業戰略的相關問題14、電子商務環境下的企業戰略選擇或者實施方案15、營銷管理的理論、技術或者方案策劃16、企業營銷系統（包括組織結構、人員激勵、營銷政策等）的診斷與再造17、營銷渠道與物流管理的理論、技術或實施方案18、企業人力資源的績效考評或薪酬體系的診斷與再造19、采購與外包管理的理論、技術或實施方案20、組織信息化的推進策略、實施方案或管理經驗21、產業集群或者集群中的企業行為22、企業員工培訓、員工激勵及績效考核研究23、企業發展戰略/競爭戰略的制訂與實施24、企業市場營銷策略的制訂與實施25、企業財務管理研究/應收賬款及信用管理、成本管理26、中小企業（家族）企業發展戰略研究27、中小企業（家族）企業（經營）運作分析28、組織變革研究29、組織結構（模式）與效率30、企業激勵機制與應用研究31、企業營銷戰略研究32、團隊精神研究33、人力資源管理研究34、企業供應鏈管理35、某企業的市場營銷策略研究36、某企業的銷售渠道問題及其控制措施37、某企業的國際市場營銷策略研究38、中、小型企業人力資源管理39、企業信息系統與管理40、企業經營管理41、企業財務管理理論與方法42、品牌與資產管理43、企業文化建設44、企業戰略管理研究45、企業營銷管理研究46、企業財務管理研究47、企業人力資源管理研究48、企業成本管理研究49、企業競爭優勢研究50、企業戰略研究51、電子商務環境下企業經營模式研究52、企業價值創造的模式研究53、企業市場營銷策略研究54、企業人力資源管理研究55、中小企業的體制創新或技術創新研究56、企業的經營國際化研究57、企業發展戰略管理研究58、企業經營管理問題研究59、企業生產與運作管理研究60、企業激勵機制的應用研究61、企業發展戰略的制定62、營銷組合策略的選擇與實施方法63、企業留人、用人的技巧64、企業員工積極性的調動技巧與理論65、企業物流管理模式與實踐研究66、企業運作效率提升方法研究67、通信企業的發展對策研究68、企業人力資源管理69、企業市場營銷管理70、企業發展戰略研究71、企業競爭力研究72、中小企業的發展研究73、人力資源管理74、市場營銷管理75、某房地產開發與經營研究76、企業發展戰略研究77、投資項目經濟效益分析78、項目管理研究79、企業財務管理研究80、企業人力資源管理研究81、企業稅務籌劃研究82、企業文化建設研究83、企業市場營銷策略研究84、企業經營管理研究85、企業競爭戰略的制定和實施86、企業生產與運作管理研究87、企業財務管理研究88、企業營銷策略的制定和實施89、質量體系建立與運行研究90、企業人力資源管理研究91、某某企業的促銷策略研究92、某某公司的營銷策略研究93、某某公司的STP營銷分析94、某某公司的渠道分析95、某某公司服務策略研究96、某某企業經營戰略分析97、某某產品的市場拓展策略研究98、某某的競爭狀況研究99、關于某某企業的調查研究100、某某公司的產品線策略研究101、某某公司人力資源甄選決策研究102、某某公司人力資源開發研究103、某某公司薪酬設置研究104、某某公司市場細分戰略研究105、某某公司分銷渠道策略研究106、某某公司產品組合策略研究107、某某公司某某產品市場需求的測量與預測研究108、某某公司發展戰略研究109、某某公司某某產品定價策略研究工作滿意度與公平感、離職意向的關系的研究摘要：本研究通過訪談、問卷調查等多種方法，選取了8家公司1400名員工為被試，初步探討了我國大陸企業員工工作滿意度的評價結構，并考察了工作滿意度與公平感、離職意向的關系。研究結果表明，將程序性公平劃分為參與工作、參與管理和投訴機制三要素后，投訴機制和參與工作等因素可以預測員工對領導行為的滿意度，參與管理和投訴機制可預測對管理措施的滿意度，參與管理可預測對工作回報的滿意度，參與工作可預測對團體合作的滿意度；員工對工作激勵、工作回報和管理措施的滿意度是影響員工離職意向的主要因素；在對總體滿意度、管理措施、工作回報和團體合作的滿意度上，外資企業和合資企業均明顯高于國有企業，但外資企業的員工離職意向要顯著高于合資企業、國有企業，員工工作滿意度還不能預測員工的離職意向，其深層次原因有待進一步研究。關鍵詞:工作滿意度分配性公平程序性公平離職意向

1問題隨著我國大陸進入WTO，經濟全球化和信息化帶來了新的挑戰：傳統的勞動密集型行業面臨著組織結構和產品的調整，新興的知識型產業得到了迅速的發展，在這種背景下，企業人才的競爭，特別是高級經營管理人才和高級技術人才的競爭，成了成功的關鍵。現代企業管理開始從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。把滿意度作為企業診斷的評價依據，是最能體現這種思想的，如果管理者掌握了職工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業在管理中存在的問題是什么，更為重要的是，可以根據發現的問題，為員工發展提供具體的反饋，改進政策、工作條件來滿足需要，并通過再次的滿意度評價，觀測存在的問題是否得到了解決；另一方面，獲得滿意度的調查結果對于管理工作可以起到預防的作用，它是診斷組織現狀最為重要的“溫度計”和“地震預測儀”。因此，工作滿意度的調查已成為許多跨國大企業重要的評價標準，如諾基亞、朗訊等國外著名公司，每年都要花大量資金投入到這項工作中來。最早研究工作滿意度的是Hoppock（1935），但他的研究主要從影響工作滿意度的外部因素來考慮問題，并未對工作滿意度自身的結構進行探索。此后，研究者們開始從人的內———————————————————————————————————*本研究得到了國家自然科學基金委項目的資助，項目資助號：79930300。在需要的角度來探索工作滿意度問題，強調了個體的內在因素對工作滿意度的影響。赫茲伯格（Herzberg,1959）的雙因素理論（Two-factorTheory）把影響工作滿意度的因素劃分為保健（hygiene）因素和激勵（motivator）因素的兩大概念。雙因素理論開創性地提出了工作滿意度中的“滿意”和“不滿意”的不對稱問題，讓人們對工作滿意度有了更深入的理解，并引發了對工作滿意度的廣泛討論。此后，研究者開始探索工作滿意度的結構。Friedlander（1963）認為，社會及技術環境因素（包括上司、人際關系、工作條件等）、自我實現因素（個人能力得到發揮）、被人承認的因素（工作挑戰性、責任、工資、晉升等）構成了工作滿意度；Vroom（1964）提出，工作滿意度主要構成因素包括管理、提升、工作內容、上司、待遇、工作條件、工作伙伴等七個方面。對工作滿意度結構影響比較大的是明尼蘇達滿意度量表和工作描述指標量表。明尼蘇達滿意度量表（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，簡稱MSQ）由Weiss、Dawis、England&Lofquist（1967）編制而成，它的特點在于對工作滿意度的各個方面進行了完整的測量，但是，在使用中發現，長式量表題量比較大，而且，測量中的被試負擔和誤差問題是值得商榷的。隨后，Smith,Kendall&Hullin（1969）提出，工作滿意度可以由工作本身、升遷、薪水、管理者及工作伙伴五個方面組成，從而形成了工作描述指標量表（JobDescriptiveIndex，簡稱JDI）。JDI的特點是填答時不受教育程度的限制，只要就不同方面選擇不同的形容詞就可以了。由于此量表在美國做過反復的研究，發現施測效果良好。但也有研究者（Yeager，1981）認為，JDI不象MSQ那樣對工作各方面進行精確的診斷，并不是很適合對組織的實際問題進行診斷和解決。我國徐聯倉等人（1978）根據改革開放和經濟建設的發展需要，與同事合作完成的有關職工工作滿意度調查報告在《光明日報》發表后，引起海內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的工作滿意度調查。之后，吳忠怡、徐聯倉（1988）又對明尼蘇達滿意度量表進行中國地區的修訂。其它的相關研究還有馮伯麟（1996）用因素分析和邏輯分析的方法提出了教師工作滿意度構成的五個要素。盡管國內已有不少人對工作滿意度的結構進行了探索，但是，對中國企業自己的工作滿意度結構的系統研究還需要深入展開。在我國對公平感的研究中，程序性公平是否對工作滿意度有影響作用尚存在著爭議。梁覺（1996）以中國的合資企業為研究對象發現，單獨地強調分配性公平并不可取，因為程序性公平和分配性公平一樣都能影響工作滿意度，即使是在分配性公平上，人們也往往有一種參照標準，而不是單純考慮實際獲得的工資數量。因此，工作滿意度可以通過監測和影響員工的社會比較過程來增強。他建議可以在企業中建立一種公開的、可以協商的、有反饋的決策過程，讓高層管理人員參與到決策制定過程中，以提高他們的工作滿意度。但是公平感到底影響了工作滿意度的哪些方面，哪種公平感更具有影響力，需要進一步探索。梁開廣（1999）對中國企業的組織公平研究表明，分配性公平比程序性公平更重要些，因為它對情感承諾、工作滿意度和離職意向都有影響，并認為它的影響比程序性公平大，程序性公平僅對情感承諾有影響。由于該研究使用的研究工具，被試樣本的局限性，這些研究結論還需要進一步驗證。員工的離職問題一直是組織行為學研究的熱點之一，在研究滿意度時，探索它對于離職意向的預測作用，對個人發展和組織發展都顯得非常重要（Dalton&Todor,1979;Mobley,1982;Staw,1980）。Muchinsky&Morrow（1980）提出，產生離職的原因主要集中在三方面：經濟學因素、工作關系因素和個人因素。經濟學因素主要包括本地的失業率、勞動力市場的變化規律、薪酬水平和經濟機會等；工作關系因素主要包括組織因素及其導致的個人態度；個人因素包括個性、職業和生活特征等個人背景方面的差異帶來的影響。本研究認為，從外在經濟因素的角度來解釋員工的流失率，在某些條件下是有效的，但是，這些外在環境因素和行為之間，個人態度是一個很重要的中介變量。Steers&Mowday（1981）在研究“員工離職過程模型”時指出，工作機會、經濟因素、市場條件及個人的差異等因素往往是先影響員工對企業的態度，然后才使員工產生離職意向，直至最后產生離職行為的。工作滿意度是離職研究中最早發現的態度變量，它對離職的影響一直是研究得較多的熱點（Mobley,1979）。早期的研究認為，不滿意的員工更傾向于離開他的工作，通過改變工作滿意度可以減少離職。Muchinsky&Tuttle（1979）曾對39項滿意度和離職率相關的研究進行過總結發現，除了四項研究外，其它多數研究的結果都是負相關。Carsten&Spector（1987）在對47個研究作元分析時，確定了工作滿意度與離職率之間有顯著的負相關。但這種作用一直是比較模糊的，也就是說，滿意度與離職率的關系爭議較大。在Carsten&Spector研究的基礎上，有研究發現，工作滿意度在預測離職率時有潛在的變量存在（Judge,1993）。個人的工作品質是比較重要的一個潛在變量，Judge認為，如果兩人具有相同的工作滿意度水平，一般來說，具有積極個人傾向的員工在工作不滿意時更容易離職，而消極個人傾向的員工對工作滿意度的敏感性較低，由此，有研究者提出了積極的品質和工作滿意度之間存在交互作用來預測離職。但是，目前還比較缺乏我國員工滿意度與離職意向的關系研究。綜上所述，本研究需要探索的問題如下:第一、基于中國文化和社會經濟轉型期的背景，企業員工的工作滿意度評價結構主要包括哪些要素，它與國外研究結果的異同是什么？第二、基于我們揭示的工作滿意度結構，來探討程序性公平和分配性公平對哪些工作滿意度要素有預測作用？第三、在我國當前社會經濟轉型的特殊背景下，不同類型企業員工的滿意度和離職意向有何差異，工作滿意度是否對離職意向有預測作用？為此，我們把本研究課題命名為“工作滿意度的結構及其與公平感、離職意向的關系”。2、研究目的、方法和內容2．1研究目的本研究擬通過訪談和問卷調查等多種方法，揭示基于中國文化背景的工作滿意度評價結構要素體系，并探討分配性公平和程序性公平對工作滿意度的影響，最后，揭示工作滿意度的不同要素對離職意向的預測作用。2研究假設綜合國內外同類研究成果以及相關的研究情況，本研究的理論假設是：假設1：基于中國獨特的文化背景和企業轉型期的特點，我國員工的工作滿意度的評價結構要素與國外同類研究在一些組織層面的因素上會有一定的差異。假設2：除了分配性公平對員工工作滿意度的某些要素有影響之外，程序性公平可能也會對工作滿意度中的領導、同事、物質回報和管理措施方面的滿意度產生影響。假設3：因企業類型的不同，員工的工作滿意度某些要素會表現出差異，外資企業員工在滿意度上會高于合資企業，而合資企業員工的滿意度會高于國有企業，這種滿意度狀況將能夠預測不同企業員工的離職意向。2．3方法本研究采用訪談法、小組座談法、半結構化問卷調查和問卷調查法進行。由于問卷調查中的問題涉及到對領導行為和報酬評價等內容，為避免社會稱許性影響，采取團隊方式施測，統一由主試說明填寫問卷的指導語，匿名進行，由研究人員當場收回，由SPSS（10.0版）處理數據。2．4研究內容和過程本研究內容包括以下三個子研究：研究一：工作滿意度評價結構的研究首先，我們將采用專家深度訪談和小組座談的方法，了解他們對工作滿意度結構要素的看法。據此，設計出半結構化問卷，初步獲得員工工作滿意度結構的內容；最后，運用問卷調查法收集定量數據，采用探索性因素分析方法來確定問卷的結構，并探討工作滿意度各要素在性別、年齡等人口學變量上是否存在差異；研究二：公平感與工作滿意度關系的研究探索兩種公平感因素對工作滿意度各要素的不同影響；研究三：工作滿意度與離職意向關系的研究探討工作滿意度各要素對不同類型企業員工離職意向的預測作用，并比較不同類型企業工作滿意度的差異。3、工作滿意度評價結構的研究3．1預試性研究3．1．1問卷題目的編制過程為使量表結構設計更適合于中國企業的實際情況和要求，本研究在項目初選階段側重于從企業的實際出發，根據本研究對工作滿意度的定義，先進行了半結構化的訪談，要求調查對象盡量具體地說出自己在工作中最滿意和最不滿意的五個方面。參加工作滿意度半結構化訪談的有52人，分別來自于北京、深圳、珠海、杭州四個城市的國有、合資、外資三種不同類型所有制企業。訪談后的項目，先去掉明顯不屬于滿意和不滿意范圍內的項目，以及出現頻率不足5％的項目，然后通過與一些專業人員座談，將重復條目進行合并，再進行概念上的歸類，并對結果進行概括和總結，對一些容易混淆的概念進行了區分，為工作滿意度問卷預試題目的編制作準備。預試題目的編寫，參考的主要來源有五方面：1）根據本概念性分析所描述的工作滿意度的特征與內涵，系統地撰寫題目；2）參考各個不同性質企業的訪談結果；3）參考徐聯倉（1986）對三隅二不二PM量表修訂后的領導行為評價量表；4）參考西方學者所建立的成熟的工作滿意度量表的題目，如JobDescriptiveIndex；5）參考各大跨國公司常用的工作滿意度調查問卷，如蓋洛普、ABC、LUCENT、NOKIA、FORD、博士倫和國內高科技企業，如華為、聯想公司的滿意度問卷等。將最初編制的所有題目中不適當或語意不清的題目剔除。為使量表在文字的難度上適合中學以上文化程度人員閱讀，特請了9名最小文化程度為初中的人員形成研究樣本，讓他們將每一題目中看不懂的字、詞、語句標出來。然后，根據他們的反饋，找出語意不清或太難的題目，將它們修改或刪除。另外請中科院心理所專家和有多年從事人力資源經驗的工作者進行獨立的判定，經過討論分析后，決定題目的去留，形成了預試量表，共85道題。3.1.2預試結果及分析 調查對象包括北京三元基因工程有限公司、浙江正大會計師事務所、溫州治金二廠、溫州神力集團、蕭山傳化公司、北京芙蓉飯店、北京長征飯店、中科軟公司、杭州`叉車有限公司等單位，發出問卷374份，實收問卷358份，問卷回收率為95.71%，有效問卷283份。首先，分別計算預試量表中每個題目分數與總量表平均分之間的相關。經分析后，凡相關系數值低于.30的題目被剔除。在項目分析中，去掉題總相關不顯著的項目，獲得了正式研究用的工作滿意度調查問卷。3.2工作滿意度評價結構的正式研究3.2.1被試本研究以北京公交總公司機關、北京汽車保養三公司、北京汽車運輸二公司、北京電車運輸公司、北京公共交通黨校為樣本（參見表1），已發問卷834份，實收問卷833份，問卷回收率為99.88%，有效問卷800份。表1正式研究樣本分布情況表（N＝800）百分比（％）性別男50.1女49.9年齡20－296.130－3926.740－4956.650－5910.5婚姻狀況單身5.1已婚92.2離異2.5教育程度初中.4高中或中技38.1大專45.7本科15.2碩士或碩士以上.6工齡不到1年1.01－5年3.36－10年3.411－15年3.316－20年23.120年以上66.0本單位工齡不到1年1.51－5年4.46－10年6.011－15年6.516－20年26.720年以上正式測驗結果分析3．2．2．1探索性因素分析本研究采用探索性因素分析的方法（FactorAnalysis）探討工作滿意度量表的構成。對于工作滿意度正式問卷的65道題，采用主成分方法（principal-componentanalysis）進行分析后，通過陡階檢定法（screentest）決定因素數目,抽取出五個有意義的因素，所能解釋的變異量占總變異量的52.494％（參見表2），并將各項目在5個因素上的負荷進行最大方差（Varimax）的正交旋轉，獲得因素分析結果。表2各因素所占總變異量的結果表ⅠⅡⅢⅣⅤ合計占總變異量%13.51512.5269.3838.6248.44652.494（其中總題數：65）對五個因素的命名如下：因素1的項目涉及到領導能力、領導態度、工作認可度和工作交流，共計16個項目，我們將它命名為“對領導行為的滿意度”。因素2的項目涉及到單位的制度管理、客戶服務、質量管理和競爭管理，共計16個項目，我們將它命名為“對管理措施的滿意度”。因素3的項目涉及到工資、福利、培訓發展和工作條件，共計14個項目，我們將它命名為“對工作回報的滿意度”。因素4的項目涉及到同事交流、同事關系和合作效率，共計9個項目，我們將它命名為“對團體合作的滿意度”。因素5的項目涉及到工作興趣、能力發揮和成就感，共計10個項目，我們將它命名為“對工作激勵的滿意度”。3．2．2．2信度檢驗采用了克隆巴赫一致性系數檢驗了各分量表的信度，根據心理測量學要求，信度分數達到.70以上即可接受。而各量表的一致性系數都在0.85以上(參見表3)。這表明量表的測量結果是可靠和可信的。表3各分量表內部信度指標（N=800）要素題數M一致性系數領導行為163.9608.9460管理措施164.2094.9337工作回報143.5444.8927團體合作94.1760.8994工作激勵104.0334.88293．2．2．3效標關聯效度本研究選用MSQ明尼蘇達滿意度量表中國地區修訂問卷作為自編工作滿意度量表的效度指標，通過測量這兩個量表之間的相關，來評價本量表的有效程度。MSQ由二十一個量表的長式MSQ和三個量表的短式MSQ組成（Weiss,Dawis,England&Lofquist,1967）。短式MSQ由以下20個項目構成內在滿意度，外在滿意度和一般滿意度三個量表，它們分別是：能力使用、成就、活動、提升、權威、公司政策和實施、報酬、同事、創造性、獨立性、道德價值、賞識、責任、穩定性、社會服務、社會地位、監督－人際關系、監督－技術、變化性和工作條件。長式MSQ有100個題目，可測量員工對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。吳宗怡&徐聯倉（1989）曾對MSQ短式量表作了修訂，淘汰了原來的20個項目中6個項目，這些項目是：道德價值、社會服務、穩定性、活動、成就感和同事關系；新加入的6個項目是：心情舒暢、信息溝通、福利、勝任、信任和成功，形成了適合中國地區的MSQ量表，量表的分半信度系數為.93，內部一致性系數Cronbachalpha在.90左右。結果表明，本量表與MSQ中國地區短式量表修訂版的皮爾遜相關達.842***（參見表4），相關達.001的顯著性水平。MSQ是國際通用標準化的權威量表，與該量表呈顯著相關，說明本量表在測量上是有效的，具有較好的效標關聯效度，能夠達到其測量實用的目的。表4工作滿意度量表的效度指標（N=800）自編工作滿意度量表MSQ滿意度量表自編工作滿意度量表1.000MSQ滿意度量表.842***1.000注：*表示P<.05，**表示P<.01，***表示P<.0013.3人口學變量與工作滿意度的關系3.3.1性別因素的影響從表5可以發現，性別因素在領導行為、管理措施、工作回報的滿意度上存在著顯著性差異。而在團體合作和工作激勵的滿意度上沒有差異。女職工在工作滿意度這五個要素上的滿意程度普遍要比男職工低。表5不同性別工作滿意度的比較表工作滿意度各要素性別NMSD組間df組內dfF領導行為男3994.0815.7388179518.794***女3983.8383.8421管理措施男3994.2599.593617955.760*女3984.1583.6014工作回報男3993.6018.767417954.375*女3983.4872.7801團體合作男3974.2175.652817933.681女3984.1315.6114工作激勵男3994.0789.729717953.044女3983.9880.7403注：*表示P<.05，**表示P<.01，***表示P<.0013.3.2年齡因素的影響表6的結果表明，除了對領導行為的滿意度上不存在顯著差異外，在工作滿意度的其它四個要素上都存在著明顯的差異。并且，年齡越大，對工作各方面的滿意程度就越高，但對領導行為的滿意程度上并沒有表現出顯著的年齡差異。表6不同年齡工作滿意度的比較表工作滿意度各要素年齡NMSD組間df組內dfF領導行為20－29493.7737.848737941.10130－392133.9474.775740－494523.9726.806250－59844.0208.7986管理措施20－29493.8213.729237948.021***30－392134.1965.553540－494524.2393.597350－59844.2939.5638工作回報20－29493.2335.722837943.618*30－392133.5348.736540－494523.5528.804850－59843.6853.6932團體合作20－29493.9093.760337923.266*30－392134.1778.580940－494524.1895.639150－59824.2393.6214工作激勵20－29493.42381.0652379414.215***30－392133.9832.671140－494524.1188.685550－59844.0419.7649注：*表示P<.05，**表示P<.01，***表示P<.0013.3.3教育程度的影響表7不同教育程度工作滿意度的比較表工作滿意度各要素教育程度NMSD組間df組內dfF領導行為初中34.89589.547E-0247936.085***高中或中專3044.0953.7403大專3653.9101.8160本科1213.7373.8346碩士或碩士以上54.1125.9807管理措施初中34.89587.217E-02479315.087***高中或中專3044.3605.5155大專3654.1796.6075本科1213.9079.6494碩士或碩士以上53.8717.3967工作回報初中34.4524.2182479311.467***高中或中專3043.7355.7413大專3653.4752.7841本科1213.2559.7196碩士或碩士以上53.1429.3312團體合作初中34.9259.128347914.028**高中或中專3024.2598.6211大專3654.1449.6276本科1214.0421.6631碩士或碩士以上54.0889.3277工作激勵初中34.9333.1155479321.661***高中或中專3044.2554.5883大專3653.9859.7500本科1213.6183.8124碩士或碩士以上53.2000.4062注：*表示P<.05，**表示P<.01，***表示P<.001表7的結果表明，教育程度在對工作滿意度的五個要素上都存在著顯著差異，并且隨著學歷的增加，工作滿意度呈現出降低的趨勢。研究一在半結構化訪談基礎上確定了工作滿意度的預試問卷內容，并通過預試性研究和正式研究，揭示了員工工作滿意度的結構要素：主要包括對領導行為、工作回報、管理措施、團體合作和工作激勵的滿意度，獲得了該量表的信度和效度。同時，考察了性別、年齡和教育程度等人口學變量與工作滿意度的關系。4、工作滿意度與公平感的關系研究4．1研究目的應用本研究獲得的工作滿意度量表，考察和驗證分配性公平感和程序性公平感對工作滿意度各個要素的影響作用。4．2方法4．2．1量表工作滿意度量表參照國外的文獻和著名企業使用多年的工作滿意度問卷，并在專家深度訪談的基礎上，形成了自編的工作滿意度量表。在量表的每一個題目之后，均附有一李克特式五點量尺，量尺上分別標有「不同意」、「有些不同意」、「不清楚」、「有些同意」、「同意」五個等級提示，同意程度依次增強。公平量表分成程序性公平和分配性公平兩部分。分配性公平量表采用Price&Mueller（1986）編寫的問卷，該量表曾經在我國被試中使用過，有較高的信度（Leungetal.,1996），Cronbachalpha系數達到.94左右。程序性公平量表由參與管理、參與工作和投訴機制三部分組成。參與管理是指員工多大程度上參與到了公司的人力資源的政策中來，如福利政策、薪酬制度等。它由Balkin&Gomez-Meijia（1990）編寫而成，Cronbachalpha系數達到.88左右。參與工作是指員工多大程度上上參與到日常的工作中來。它由Alexander&Ruderman（1987）編寫而成，Cronbachalpha系數達到.79左右。投訴機制是指員工能多大程度地質疑上級和單位所作的決策。它由Alexander&Ruderman（1987）和Spencer（1986）編寫，經過了在中國地區的修訂，Cronbachalpha系數達到.73左右。4．2．2被試本研究以中化國際有限公司、紅牛飲料有限公司職工為樣本，已發問卷151份，實際收回問卷147份，回收率為97.35%，有效問卷140份。4．3結果及分析依次以工作滿意度的各要素為因變量，以分配性公平和程序性公平為自變量，進行回歸分析（參見表8）。結果顯示，分配性公平、投訴機制和參與工作能預測對領導行為的滿意度；參與管理、分配性公平和投訴機制能預測對管理措施的滿意度；分配性公平和參與管理能預測對工作回報的滿意度；分配性公平和參與工作能預測對團體合作的滿意度；分配性公平能預測對工作激勵的滿意度。公平感除了對團體合作和工作激勵的滿意度預測力較低外，對其它三項滿意度的預測作用均比較明顯的。表8公平感對工作滿意度的逐步回歸結果表因變量自變量進入順序標準化etaTPR領導行為分配性公平1.3554.582.000.391投訴機制2.2453.345.001參與工作3.2122.839.005管理措施參與管理1.4034.673.000.456分配性公平2.2232.707.008投訴機制3.1792.481.014工作回報分配性公平1.5447.281.000.543參與管理2.2603.488.001團體合作分配性公平1.3043.628.000.210參與工作2.2372.832.005工作激勵分配性公平1.5427.573.000.294研究二的結果表明：程序性公平與分配性公平一樣，對工作滿意度有影響作用。將程序性公平劃分為參與管理、參與工作和投訴機制，發現它們對工作滿意度的不同方面的影響作用是不一樣的。5、工作滿意度與離職意向的關系研究5．1研究目的探討工作滿意度對離職意向的預測效應，以及在不同類型企業中滿意度和離職意向關系的差異。5．2方法5．2．1被試為了比較三種不同類型企業的差異，選取中國人壽保險北京總部、杭州叉車有限公司為國有企業樣本代表，諾基亞公司為合資企業樣本代表，意大利薩西布公司、美資奧索軟件公司為外資企業樣本代表，已發問卷513份，實收問卷468份，問卷回收率為91.23%，有效問卷426份（表9）。表9樣本分布情況表企業類型有效人數代表企業國有企業338中國人壽保險北京總部杭州叉車有限公司合資企業37諾基亞公司外資企業51意大利薩西布公司美資奧索軟件公司5．2．2量表本研究的測量工具主要包括自編工作滿意度量表和離職意向量表兩部分。自編工作滿意度量表同研究二。離職意向量表最初源于Camman,Fichman,Jenkins&Klesh（1979）的離職意向量表。因為量表中負面的用詞不是很適合這個量表，被修改后重新試測，最終問卷的Cronbachalpha系數是.85，是可以接受的（梁開廣，1999）（參見附件五）。5．3結果及分析5．3．1工作滿意度對離職意向的影響表10工作滿意度各要素對離職意向的逐步回歸結果表因變量自變量進入順序標準化etaTPR離職意向工作激勵1-.251-5.689.000.163工作回報2-.130-2.743.006管理措施3-.120-2.496.013我們通過回歸分析（參見表10）考察了工作滿意度各要素與離職意向之間的關系。以離職意向作為因變量，工作滿意度各要素作為自變量進行了逐步回歸分析。結果發現，工作激勵、工作回報和管理措施這三項進入了對離職意向的回歸方程。這說明，員工對工作激勵、工作回報和管理措施的滿意度越高，他就越不愿意離開企業。工作滿意度的另外兩個要素即領導行為和團體合作未進入回歸方程。說明這兩個要素對離職意向沒有預測作用。5．3．2不同類型企業工作滿意度與離職意向的差異分析由不同類型企業在工作滿意度上的方差分析結果（參見表11），可以發現：不同類型企業在對總體滿意度上存在著顯著差異，除了對工作激勵的滿意度外，在其它四項的工作滿意度上均有顯著差異。表11不同類型企業工作滿意度各要素的比較表企業類型nMSD組間df組內dfF領導行為國有3373.6173.879924227.885***合資374.1795.5056外資513.7867.7526管理措施國有3373.2330.8821242228.267***合資374.1721.5019外資513.8148.7617工作回報國有3373.2013.783724219.595***合資373.7413.5623外資503.4462.7961團體合作國有3373.8755.743924206.079**合資354.2198.4497外資514.1513.7594工作激勵國有3373.5967.906724222.596合資373.8378.7718外資513.8392.8295總體滿意度國有3373.5048.6406242215.086***合資374.0229.4231外資513.8094.6508注：*表示P<.05，**表示P<.01，***表示P<.001事后多重比較表明（參見表12），在對總體滿意度上、管理措施、工作回報和團體合作的滿意度上，合資企業比國有企業明顯得高，外資企業比國有企業明顯得高，合資企業與外資企業之間沒有顯著差異；在對領導行為的滿意度上，合資企業比國有企業明顯得高，合資企業比外資企業明顯得高，國有企業和外資企業之間沒有顯著差異。表12不同類型企業工作滿意度多重比較表合資與國企p外資與國企p合資與外企p領導行為.000.031管理措施.000.000工作回報.000.036團體合作.008.012工作激勵總體滿意度.000.001由不同類型企業在離職意向上的方差分析結果（參見表13）表明：不同類型企業在離職意向上存在顯著差異。事后多重比較表明，外資企業的離職意向比國有企業顯著得高（p<.05），外資企業的離職意向比合資企業明顯高（p<.05），合資企業與國有企業在離職意向上沒有顯著差異。這種現象非常值得我們的探討，它說明滿意度高者，并非不具有離職意向，這兩者之間的關系需要深入探討，是否有其它導致離職意向的深層次原因。表13不同類型企業離職意向的比較表企業類型NMSD組間df組內dfF離職意向國有3312.1299.989724153.310*合資372.03601.0535外資502.50671.1669注：*表示P<.05，**表示P<.01，***表示P<.001研究三通過問卷調查，考察了工作滿意度對離職意向的預測作用。結果表明：員工對工作激勵、工作回報和管理措施的滿意度對離職意向有預測作用，在分析不同類型企業員工滿意度差異時發現，在對總體滿意度、管理措施、工作回報和團體合作的滿意度上，外資企業和合資企業均明顯高于國有企業，合資企業與外資企業之間沒有顯著差異；外資企業的員工離職意向比合資企業、國有企業顯著得高，合資企業與國有企業在離職意向上沒有顯著差異。6、討論6．1關于工作滿意度的結構要素本研究在預試題目項目分析的基礎上，通過正式施測，確定了工作滿意度的評價結構要素。通過探索性因素分析，發現了工作滿意度量表由五個要素構成。它們分別是：對領導行為的滿意度，對管理措施的滿意度，對工作回報的滿意度，對團體合作的滿意度和對工作激勵的滿意度。這基本上驗證了假設一。在量表的信度方面，內部一致性系數均大于.85，信度指標令人滿意。本量表與MSQ短式量表中國地區修訂版的相關為.842***，并在實際調查中取得了企業的認可，具有較好的效標關聯效度。總的來說，工作滿意度問卷的信度與效度指標均達到了標準，這個測量工具基本上是可被接受的。本研究發現了一些與國外滿意度研究不同的結果。首先，滿意度的內涵由以往基于個體層面的態度變量，拓展到對組織的管理措施上的滿意度。由于中國大陸現在正處于經濟的轉型期，又面臨著組織結構的調整和重組，我們的人力資源管理策略要去適應這樣的變化。再加上許多人力資源管理制度尚在規范化的過程，一些基礎性的管理也正在建設中，如合理的薪酬制度、福利制度等。所以，對整個組織管理措施方面的滿意度不容忽視。另外，在其它歐洲國家或者美國所取得的管理研究結論，在中國不一定能完全適用。中國文化有其獨特的魅力，而文化對其民眾的影響會使得員工有著完全不同的表現。在以儒家文化為主體的中國，往往強調工作上更趨向于合作，更多地考慮集體的利益，以一種友好、關懷的態度去關心他人，所以，員工對于人際關系尤其看重，而不僅是單純地強調有效地完成工作，以工作結果為導向。在領導風格上，人們往往需要清楚地了解指令，明確別人對他們的期望，以及他們需要做什么，等級觀念強；而西方文化的影響，使人們在工作更注重獨立性和自主性，理智地處理工作中的問題，管理上更制度化，以追求工作的效率為目的。如JDI滿意度量表中的領導和同事關系就是以強調工作效率為中心的人際導向。Candell&Hulin（1986）指出文化和語言上的差異會導致測量來源傾向上的誤差。本研究工作滿意度量表在一些內容上體現了中國文化的特點，如對團體合作的滿意度等。人口學變量對工作滿意度影響的結果分析發現，在性別因素上，男職工要比女職工更滿意些，并在對領導行為、管理措施和工作回報的滿意度上存在著顯著差異。馮伯麟（1996）在中學教師的工作滿意度研究中也發現女教師的滿意程度低于男教師。中國女性傳統上給人的印象比較能吃苦耐勞，容易滿足現狀。但在改革開放的過程中，產生了一些新的變化，男女同工同酬，女性的地位也有所提高，有了更能發揮自己特長的崗位，這可能會相應提高女性的期望和需求，激發了女性的成就動機，再加上女性比較喜歡與身邊其它人作比較，使她們對現在工作環境的滿意度降低。可以考慮在管理上適當加上一些親女性的優惠政策。但是，也有其它研究者獲得了相反的結論。性別對工作滿意度的影響可能不存在一般性，在不同的工作類別下，它的影響作用可能是不一樣的。本研究還發現，年齡因素與工作滿意度成正相關，隨著年齡的增大，對工作的滿意程度越大，除了在對領導行為的滿意上年齡大小沒有顯著差異外，其它對管理措施、工作回報、團體合作和工作激勵的滿意程度，都隨著年齡的增長而相應地增加。這與一些國外研究的結果基本一致。這是因為，年長的員工得到成長和自我實現方面的機會要比剛參加工作的員工多，工作的年齡與經驗往往帶來了較強的勝任能力、較高的地位和單位的認可。本研究還發現，教育程度與工作滿意度的各個方面都有顯著的負相關，學歷越高，工作滿意度呈現出越低的傾向。高學歷的人因為自身的條件比較好，所以，對期望獲得的報酬也比較高，往往容易出現不滿意的狀況。這一結論有助于我們預計學歷等級不同的人們的滿意度，對于我們制定人力資源管理政策有較重要的參考價值。5．2關于分配性公平和程序性公平對工作滿意度的影響本研究結果顯示，分配性和程序性公平都可以預測工作滿意度的不同要素。這基本上驗證了假設二。具體的發現是，分配性公平、投訴機制和參與工作可以預測對領導行為的滿意度；參與管理、分配性公平和投訴機制可以預測對管理措施的滿意度；分配性公平和參與管理可以預測對工作回報的滿意度；分配性公平和參與工作可以預測對團體合作的滿意度；分配性公平可以預測對工作激勵的滿意度。本研究表明，除了對工作激勵的滿意度外，程序性公平和分配性公平一樣，對領導行為、管理措施、工作回報和團體合作的滿意度都有影響。梁覺（1996）曾發現程序性公平和分配性公平一樣能影響工作滿意度，但梁開廣（1999）認為，程序性公平對工作滿意度沒有什么影響。本研究認為，在國內公平感對滿意度影響的研究之所以有這樣的分歧，既可能是取樣問題，更可能是由于對我國員工的工作滿意度所包含的內容上尚不完全清楚所致。因此，本研究試圖在建構適合我國員工的工作滿意度量表后，再來探討這個問題，這一結果與梁覺（1996）的研究結果基本一致，不同之處在于，本研究更進一步說明了程序性公平究竟影響了哪些工作滿意度要素，從而為針對性地提高員工工作滿意度提供了依據。如讓員工參與到單位薪酬政策的制定上來，可以提高員工對工作回報的滿意程度。本研究認為，從程序上達到資源分配的公平比數量上更容易在企業中實現，并且能降低成本，其激勵效果更具有可持續性。5．3關于工作滿意度對離職意向的預測作用本研究考察了工作滿意度各要素與離職意向之間的關系，結果表明：工作滿意度中對工作激勵、工作回報和管理措施的滿意程度對離職意向有部分的預測作用，員工對工作激勵、工作回報和管理措施的滿意度越高，離職意向越不明顯。但工作滿意度與離職意向的關系并沒有人們想象中那么密切。我們需要謹慎地看待工作滿意度對離職意向的預測作用問題。一方面，并不是說工作滿意度的所有方面都與離職意向有關，如領導行為對離職意向就沒有影響作用，只有對工作激勵、工作回報和管理措施的滿意程度起到了預測離職意向的關鍵作用，另一方面，某方面工作滿意度高者的群體，其離職意向也高。這個問題我們后面還要專門討論。還需要指出，過去與離職意向的相關研究中往往強調對個體的某些方面的滿足，如對工資、福利的滿意程度。不夠重視組織層面因素的考察，包括一些已廣泛應用的標準化量表，甚至忽略了對企業本身滿意程度的測量。首先，本研究在國內企業實踐的基礎上，提出了管理措施這個工作滿意度要素，并在研究結果中發現它對人們是否愿意留在企業，有著一定的影響作用。當然，工作回報等物質上的激勵在本研究中得到了與以往研究一致的結論。有意思的是，本研究還發現工作激勵（工作成就感、工作興趣等）這個屬于內在激勵的要素在對離職意向的預測上起到重要的作用。這與以往的研究不太一致。Kilby（1960）發現，經濟落后的國家的員工更看重工作所帶來的外部獎勵（如福利、工作待遇、工作條件等），而富裕的國家較看重工作的內部獎勵（如發展機會、認可、工作挑戰性）。陳衛旗（1998）探討中學教師工作滿意度與離職意向的關系時，指出工作的外部激勵比工作成就這樣的內部激勵，更能提高教師的工作積極性和留職愿望。我們對于本研究與他們的結論不一致的解釋是，隨著中國經濟的發展，勞動密集型產業向知識密集型產業的轉變，國內員工除了重視一些物質滿足外，也開始重視自身在工作中獲得的成就感等內在的滿足。而工資、獎金等物質激勵一開始可能特別有效，但不能長期維持人們的積極性，而且當外在激勵已達到一定高度時，同等比例的物質激勵對員工的激勵作用會呈下降趨勢，而內在激勵比外在激勵的持續性效果要長，負面影響小。所以，企業在制定激勵政策時，一方面應當考慮外在激勵因素，也應考慮員工的內在激勵因素，以達到事半功倍的管理效果。5．4關于不同類型企業工作滿意度和離職意向的差異本研究結果顯示：不同類型的企業在總體滿意度、管理措施、工作回報和團體合作的滿意度上都存在著顯著差異，外資企業和合資企業的工作滿意度普遍高于國有企業，但外資企業的離職意向卻明顯地高于國有和合資企業。前者部分驗證了假設三，但是，滿意度高的企業職工為什么反而有離職意向呢？分析原因，大概有以下幾方面。首先，國有企業的員工雖然對企業的一些方面不太滿意，但由于長期處于計劃經濟條件下，對企業有一種強烈的倚賴感和歸屬感，愿意留下來和企業共同發展。國有企業應該利用這種優勢，加強科學管理，穩定一批高素質的人才隊伍。同時，這也表現出國有企業員工對參與人才市場競爭的困惑。其次，對于某些滿意度較高，離職意向卻居高不下的外資企業，可以通過滿意度調查的結果做深層次的分析。一般說來，員工滿意的是外資企業的物質待遇，但如果在個人發展方面不能提供更大的機會，加之面對靈活的市場人才競爭，“跳槽”也是難免的；對于工作滿意度較高，而離職意向又較低的合資企業，這可能與我們抽取的企業樣本的管理方式有關。我們通過與該企業管理人員進行的座談會了解到，目前，隨著我國社會經濟轉型，特別是參與合資企業管理人員的成長，合資企業的本地化趨勢已日漸明顯。在我國的一些合資企業越來越重視建立適合當地文化的企業管理模式，尤其是對當地人員的尊重和工作的認可。加上有較好的外部激勵措施，使員工的離職率保持在較低水平上。當然，這只是某些合資企業的情況。僅用這些案例不足以完全解釋滿意度與離職意向的關系。對于滿意度是否能夠預測離職意向的問題，一直存在著爭議，本研究的結果基本上也是支持兩者之間并不存在直接的預測關系。那么，是否還有更為深層次的中介影響因素？有研究發現，工作滿意度在預測離職率時受到潛在變量的影響（Judge,1993），假設兩人具有相同的工作滿意度水平，一般來說，容易滿足或高興的那個人更容易離職，因為對那些消極的人來說，不滿意的工作狀況并沒有什么意義或特別的，由此有研究者提出了積極的品質和工作滿意度之間存在交互作用，并以此來預測離職行為。Judge還發現，有積極個人傾向的員工在工作不滿意時更易離職，滿意時更不易離職，消極的個人傾向的員工對工作滿意度的敏感性卻較低。所以，我們雖然發現，滿意度與離職意向有一定的關系，但是，它作為中介變量，并不能完全解釋人的離職意向和離職行為。那么，是否有更深層次的心理因素影響人的離職行為？比如，組織承諾是否更能預測人的離職意向，值得深入研究和探討。5．5本研究的不足盡管取得了一些研究結果，但本研究還存在許多不足和尚需繼續探討的問題。在研究內容方面，首先，本研究主要集中在工作滿意度本身結構方面的研究，但是對于影響工作滿意度的因素只選擇了其中較為重要的公平感，對其它影響因素，如領導方式、認知模式、工作豐富化會對員工的工作滿意度產生什么樣的影響，還需要做進一步系統的探討。其次，如前所述，對于工作滿意度對離職意向的影響，究竟是不是有其它的中介變量在起作用，這都有待于以后研究的深入探討。再次，除了組織因素外，滿意度的這些因素是否還受到一些大的社會、經濟因素的影響：如經濟增長狀態、市場需求等，都需要以后進行系統的模型分析。在研究方法方面，首先，本次取樣主要是在交通行業中進行的，對于結論的推廣需要審慎，需要在其它行業中進一步的驗證。其次，要真正探究離職問題，用實際的自愿離職行為指標來代替離職意向更確切些，因為離職意向與實際的離職行為之間還是存在差距的。離職意向要真正轉化為離職行為，還要受到工作可獲得性、求職動機等其它因素的制約。再者，還應當可以通過實驗組和對照組的設計，控制經濟方面和個體變量上的因素，來精確考察滿意度與離職行為的關系。為了多方面驗證工作滿意度的有效性和是否能在具體企業中應用，還應該開展時間序列的研究，將工作滿意度的測量分成幾個階段進行，這樣來分析干預的效果，驗證研究的結論，將會更清楚地揭示出員工工作滿意度的影響因素和工作滿意度的變化趨勢。6、研究結論與展望6．1研究結論本研究通過訪談、問卷調查等多種方法，選取了北京公交總公司、中化公司、杭叉車有限公司、諾基亞公司等8家公司1400名員工為被試，初步探討了我國企業員工工作滿意度的評價結構，并考察了工作滿意度與公平感、離職意向的關系，研究結果表明:1、我國大陸企業員工的工作滿意度結構要素包括：對領導行為的滿意度、對管理措施的滿意度、對工作回報的滿意度、對團體合作的滿意度和對工作激勵的滿意度。研究結果表明，基于這一評價結構形成的工作滿意度量表具有較高的結構效度和效標關聯效度；2、分配性公平對本研究揭示的工作滿意度各要素均有預測作用，這與國外同類研究結果基本一致，但本研究發現，將程序性公平劃分為參與工作、參與管理和投訴機制三要素后，投訴機制和參與工作等因素可以預測員工對領導行為的滿意度，參與管理和投訴機制可預測對管理措施的滿意度，參與管理可預測對工作回報的滿意度，參與工作可預測對團體合作的滿意度；3、員工對工作激勵、工作回報和管理措施的滿意度是影響員工離職意向的主要因素；4、在對總體滿意度、管理措施、工作回報和團體合作的滿意度上，外資企業和合資企業均明顯高于國有企業；但是，外資企業的員工離職意向要顯著高于合資企業、國有企業，員工工作滿意度還不能預測員工的離職意向，其深層次原因有待進一步研究。6．2研究展望本研究僅僅是員工工作滿意度研究的開始，根據研究的上述結論和存在的不足，為了探索適合我國大陸企業社會經濟轉型和全球化的企業的工作滿意度評價結構。將考慮進一步開展如下研究工作：第一、進一步擴大樣本量，特別要找出績效好的企業影響工作滿意度的主要因素，爭取建構一個適合不同行業、不同所有制性質的企業工作滿意度的權變的常模。第二、研制開發一套從滿意度調查、診斷評價到提供解決方案、培訓干預和追蹤評價的企業管理咨詢系統。參考文獻：AllenKraut.JobSatisfaction:Application,Assessment,Causes,andConsequences.PersonnelPsychology,1998,51:513-517[CandellGL,HulinCL.Cross-LanguageandCross-CulturalComparisonsinScaleTranslations:IndependentSourcesofInformationaboutItemNonequivalence.JournalofCross-CulturalPsychology,1986,17:417-440Fricko&MaryAnnM.ALongitudinalInvestigationofInterestCongruenceandGenderConcentrationasPredictorsofJobSatisfaction.PersonnelPsychology,1992,45:99Herzberg,F.,Mausner,B.,&Snyderman,B.TheMotivationtowork.NewYork:Wiley,1959Hoppock,R.JobSatisfaction.NewYork:Harper&Row,1935JenniferM.George&GarethR.Jones.TheExperienceofWorkandTurnoverIntentions:InteractiveEffectsofValueAttainment,JobSatisfaction,andPositiveMood.JournalofAppliedPsychology,1996,3:318-325Kaiguang,Liang.FairnessinChineseOrganizations.DoctoralDissertation.OldKwokLeung,PeterB.Smith&ZhongmingWang.JobSatisfactioninJointVentureHotelsinChina:AnOrganizationalJusticeAnalysis.JournalofInternationalBusinessStudies,1996,947-962Smith,P.C.,Kendall,L.M.&Hulin,C.L.TheMeasurementofSatisfactioninWorkandRetirement