企業人力師新版基礎知識講義我們今天這節公布課，要緊講以下二個咨詢題：

第一：向同學們介紹一下《企業人力資源治理師——三級》考試的差不多要求、技能要求的內容，以及考試時各部分內容的比重。

第二：向同學們簡單地介紹一下基礎知識的差不多內容。由于時刻和它在考試中所占的比例關系，我們只把大致的內容給大伙兒劃一下、講一下，要緊要同學們自己回去看基礎知識的內容。

人力助師的考試共有二張試卷，分為理論知識考試和專業能力考核。二者均采納閉卷考試的方式。均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。

理論知識包括二部分：差不多要求和有關知識。

差不多知識即《職業道德》和《基礎知識》部分；有關知識即我們的《工作要求》。

而我們的差不多知識在100分制當中僅占20分，即20%，其中《職業道德》占10分，即10%。《基礎知識》占10分，即10%。同學們請看一下你們帶來的書：基礎知識分為“勞動經濟學”、“勞動法”、“現代企業治理”、“治理心理與組織行為”、“人力資源開發與治理”五個章節。五個章節共10分，平均每個章節只有2分。

（占分比例太少了，因此，我的意見是沒有必要花太多的時刻在《基礎知識》上面，如果大伙兒有時刻和精力，應把絕大部分時刻花在《工作要求》上面。書要細細地看，要精讀。）

理論知識考試和專業能力考核的時刻均許多于90分鐘。（具體關于試卷的題型及比例的新要求，要等到4月份才出來。等出來后我再告訴大伙兒。）

我們在那個地點將以往考試的題型先來看一看。

企業人力資源治理人員職業技能鑒定考試包括：理論知識（含基礎知識和有關知識）考試和技能考核兩大類，要求考生明確各種題型答題的要求，把握答題的標準。

（一）、比重表——理論知識：（幻燈片3）

（二）、比重表——專業能力：（幻燈片4）

我們參加的勞動社會保證部的資格考試，與人事部的職稱考試（類似會計）是有區不的：（幻燈片5）

人事部舉辦的是一種職稱考試，有初級、中級和高級，類似的是助理工程師、工程師和高級工程師一樣。

勞動部舉辦的是職業資格考試，即是一種行業入職標準，以后進入有關行業必須有那個資格證，才能做此工作。就像會計一樣，必須有相應的資格證書才能做。

考試的依據是助理人力資源治理師的國家技能要求的標準！（幻燈片6）

不出偏題、怪題、則重于能力

下面我們來介紹有關試卷的情形：

一、選擇題：（幻燈片7）

選擇題包括單項選擇題和多項選擇題兩大類。

1、單項選擇題的答案是四選一，即給出的四個答案中只有一個是正確的；

單選題的命題視角包括差不多概念、差不多觀點和相近的概念；

2、多項選擇題的答案是五選多，即給出的五個答案中有兩個以上是正確的。

多選題的命題視角則包括兩個方面：一是差不多概念的外延，這是要緊的題目來源之一；二是包含于一個命題中的并列從屬項，多見于一些并列的“性質”“方法”等等。

選擇題是標準化考試中最差不多的題型，應重點復習。選擇題要緊考查應考人員的把握和明白得能力，考查應考人員對一些差不多要領、差不多觀點的把握程度。

例：（幻燈片8）

1、單項選擇題：

進行組織信息處理的要求有（A）

A、及時性、準確性、適用性B、經濟性、有用性、系統性

C、規模性、準確性、有用性D、系統性、規模性、及時性

（2）、多項選擇題：

調查資料的整理包括（ABC）

A、資料可靠性鑒不B、信息資料之間可信度比較

C、按照調查要求對各種原始資料進行統計匯總

D、寫出調查研報告E、抽樣方法二、簡答題：（幻燈片9）

簡答題的命題視角比較好把握，人力資源治理的具體程序、方法、過程、步驟等，都能夠形成簡要回答的咨詢題。

例：

咨詢答題（10×2＝20分）

1、簡述人力資源規劃的內容？

2、講明績效治理系統設計的差不多內容？

三、運算題：（幻燈片10）

運算題要緊檢驗考生從事人力資源治理活動所應具有的差不多運算能力的程序，以及對各種數據處理和運算水平的高低。相對來講，運算題所考查的知識面比案例分析題以及方案設計題都要簡單一些，因為運算題所涉及的題目差不多上人力資源治理人員在日常的工作中所必須用到的一些簡單的運算方法，運算題的命題視角也集中于此。

例：（幻燈片11）某單位進行聘請活動，活動過程中的費用如下：

1、打算聘請24人，實際聘請22人；

2、聘請中應聘人員為75人；

3、聘請活動的直截了當成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元。

現請您運算：①聘請單位成本；②總成本效用；③招募成本效用；④選拔成本效用；⑤人員錄用效用；⑥錄用比；⑦聘請完成比；⑧應聘比。（此題以后會講到）

四、案例分析題：（幻燈片12）

案例分析題，其命題不是簡單孤立地考核咨詢題本身，而是考核考生對差不多原理和方法的扎實把握程度和綜合應用的能力。這其中既包括對考生知識的把握程度，也體現著一定的能力測試。這類試題的命題視角一樣顯現在對人力資源治理中重要的差不多原理的明白得和差不多程序、方法的操作和運用上。

例：（幻燈片13）

某單位在連續失去二個大客戶后進行反思，認為咨詢題不是出在產品的生產工藝和技術，而是出在生產中的操作員及產品質量檢驗中。為此，廠里決定對生產人員及質量檢驗員進行培訓，時刻定在星期五的下午下班后；培訓內容是質量標準治理；培訓老師是該廠的李工程師；培訓所占用的時刻不發工資，采取自愿參加的原則；來參加的在績效考評中加分。開始還有人去聽，但后來人越來越少。

1、請咨詢：該廠的培訓治理存在什么咨詢題？

2、如果你是HR部門的經理，你會如何辦？

五、方案設計題：（幻燈片14）

方案設計題，要緊檢驗考生對人力資源有關制度的差不多內容、制定程序、執行過程等知識的明白得與把握程度。一樣而言，方案設計題的題干為一個案例，題目要求考生在對案例中所存在的咨詢題進行分析的基礎上，提出具體的解決方案，然后再將所提出的方案制度化，形成具體的、可操作性的人力資源治理方案或制度。方案設計題要緊考察考生對人力資源治理原理、能力等方面的綜合素養高低。它是綜合性最強、難度最高的題目類型。

例：（幻燈片15-16）

雷德公司是一個科研開發公司，對技術型人才有著專門強的需求，然而為了能夠鼓舞職員作出業績，該公司一直實行末尾剔除制的做法，結果是經常導致在年終的時候會有一批業績不行的職員離開公司，同時有一些業績相對比較好的職員也會離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會議分析咨詢題的結癥，認為咨詢題出在崗位設計上。事實上，科研單位本身的工作性質決定了工作內容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶。

現在，您是人力資源部門的經理，公司決定讓您提出一個解決方案：請您從人力資源規劃的角度，針對此公司的具體情形，設計一個簡單的方案，來解決那個咨詢題。（此題以后再講）總結：（幻燈片17-18）

各種題型的答題要求：

單項選擇題答題要求：每小題的備選答案中，只有一個最符合題意。這確實是講，每小題只能選一個答案，選兩個以上（盡管正確的也被選中了）將被視做錯誤，不給分。

多項選擇題答題要求：每小題的備選答案中，有兩個或兩個以上符合題意的答案，多選、錯選或漏選均不得分；因此，也不倒扣分。

簡答題答題要求：考生要回答出試題要求的正確答案要點。考生回答這類題型時，從總體上講不在于進行過多的論述，而在于能全部、準確地回答出要點，因此回答總是要求明確和完整的。

運算題答題要求：考生的運算結果要正確，而且要求考生寫出必要的步驟及答案所依據的理論基礎等。因此，運算題的答案只有運算結果沒有運算過程，全題不得分；或者有了運算過程（運算過程正確）而運算結果錯誤，要酌情扣分。

案例分析題要緊考查考生的實際操作能力，要求考生按照人力資源治理的有關原理對案例中的咨詢題進行分析，結合考生在工作中應用的程序的方法，提出解決咨詢題的建議或途徑。

方案設計題要求考生在對題目所提供的案例，在進行分析的基礎上，提出解決咨詢題的計策或實施方案；或者要求考生按照題意起草一項操作性更強的專項治理方案。

在了解了試卷的差不多情形后，我們來看一下：人力資源以及人力資源治理的差不多知識。（基礎知識第五章）

人力資源治理（幻燈片19）

人力資源治理系統（幻燈片20）

人力資源治理系統從那個圖上能夠看出，它是由六大模塊組成的。個大模塊的學習內容我們等一下會具體向大伙兒介紹。由于人力資源治理的先決條件是要有人力資源，故現我們要緊就人力資源的知識先講起。

人力資源：（幻燈片21）

客觀物質世界的資源有四大類：自然資源、資本資源、人力資源和信息資源。

人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特點傾向等載體中的經濟資源。

人力資源與其他資源的共性：

人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可用性、有限性。

講解：

人力資源的物質性是指：有一定的人口，才有一定人力；一定的人力資源必定表現為一定的人口數量。

人力資源的可用性是指：通過對體能、知識、技能、能力、個性行為特點與傾向（如人格、價值觀）的使用能夠制造更大的價值。

人力資源的有限性是指：人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規模加以利用。

人力資源的特點：（幻燈片22）

1、人力資源是“活”的資源：它具有能動性、周期性、磨損性，而物資資源只有通過人力資源的加工和制造才會產生價值；

2、人力資源是制造利潤的要緊源泉：專門是在新經濟中，人力資源的創新能力是企業的最大財寶；

3、人力資源是一種戰略性資源：

4、人力資源是能夠無限開發的資源：目前人們的潛能開發程度與人力資源的實際潛能是專門不相稱的。

有了人力資源，要使其產生最大的效益，就要進行治理。

人力資源的治理包括①、質的治理和②、量的治理二個方面：（幻燈片23）

1、對人力資源外在要素---量的治理：確實是按照人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和和諧，使人和物二者經常保持最佳比例和有機的結合，充分發揮出最佳效應。

2、對人力資源內在要素---質的治理：要緊是指采納現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的治理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的和諧、操縱和治理），充分發揮人的主觀能動性，以達到企業目標。

目前比較公認的觀點是：現代人力資源治理確實是一個人力資源的獵取、整合、保持鼓舞、操縱調整及開發的過程。通俗的講，現代人力資源治理要緊包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。

人力資源治理工作的內容和任務（幻燈片24）：

即我們前面講的六大模塊（幻燈片25）

1、工作分析和設計（含：制訂人力資源打算、人力資源費用核算）；

2、人員的聘請與配置；

3、培訓與開發；

4、績效治理；

5、薪酬治理；

6、勞動關系治理。

現分不來闡述：講解：

一、工作分析和設計：

指對企業中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對職員的具體要求，包括技術及種類、范疇和熟悉程度；學習、工作與生活體會；軀體健康狀況；工作的責任、權益與義務等方面的情形。這種具體要求必須形成書面材料，這確實是工作崗位職責講明書。

這種講明書不僅是聘請工作的依據，也是對職員的工作表現進行評判的標準，進行職員培訓、調配、晉升等工作的按照。

二、制訂人力資源打算：

按照企業的進展戰略和經營打算，評估企業的人力資源現狀以及進展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，推測人力資源供給和需求的進展趨勢，制訂人力資源聘請、調配、培訓、開發及進展打算等政策和措施。

三、人力資源費用核算工作：

人力資源治理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。

人力資源會計工作，不僅能夠改進人力資源治理工作本身，而且能夠為決策部門提供準確和量化的依據。

四、人力資源的聘請與配置

按照企業內的崗位需要及工作崗位職責講明書，利用各種方法和手段，如同意舉薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等，從企業內部或外部吸引應聘人員，同時通過資格審查，如同意教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再通過嚴格的考試，如筆試、面試、評判中心、情形模擬等方法進行選擇，確定最后錄用人選。

人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

五、培訓與開發：

任何應聘進入一個企業的新職員，都必須同意入職教育，這是關心新職員了解和適應企業、同意企業文化的有效手段。入廠教育的要緊內容包括企業的歷史進展狀況和以后進展規劃、職業道德和企業紀律、勞動安全衛生、社會保證和質量治理知識與要求、崗位職責、職員權益及工資福利狀況等。

為了提升寬敞職員的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。

關于治理人員，專門是對立即晉升者，有必要開展提升性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、治理技巧和應變能力。

六、工作績效考評

工作績效考評，確實是對比工作崗位職責講明書和工作任務，對職員的業務能力、工作表現及工作態度等進行評判，并給予量化處理的過程。

這種評判能夠是自我總結式，也能夠是他評式的，或者是綜合評判。考核結果是職員晉升、同意獎懲、發放工資、同意培訓等的有效依據，它有利于調動職員的主動性和制造性，檢查和改進人力資源治理工作。

同時，企業要關心職員設計職業生涯進展規劃。

人力資源治理部門和治理人員有責任鼓舞和關懷職員的個人進展，關心職員制訂個人進展打算，并及時進行監督和考察。如此做有利于促進企業的進展，使職員有歸屬感，進而激發其工作主動性和制造性，提升企業效益。

人力資源治理部門在關心職員制訂其個人進展打算時，有必要考慮它與企業進展打算的和諧性或一致性。也只有如此，人力資源治理部門才能對職員實施有效的關心和指導，促使個人進展打算的順利實施并取得成效。七、職職員資酬勞與福利保證設計

合理、科學的工資酬勞福利體系，關系到企業中職員隊伍的穩固與否。

人力資源治理部門要從職員的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為職員制訂相應的、具有吸引力的工資酬勞福利標準和制度。工資酬勞應隨著職員的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。

職員福利是社會和企業保證的一部分，是工資酬勞的補充或連續。它要緊包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，同時為了保證職員的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。

最后，要建立職員檔案

人力資源治理部門有責任保管職員入廠時的簡歷，以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資酬勞、職務升降、獎懲、同意培訓和教育等方面的書面記錄材料。

八、雇傭治理與勞資關系

職員一旦被企業聘用，就與企業形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了愛護雙方的合法權益，有必要就職員的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。

人力資源治理的定義：（幻燈片26）

人力資源治理，確實是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、操縱和和諧，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事適宜，以實現企業目標。

按照定義，我們能夠從以下角度來明白得人力資源治理，即：

人力資源治理的差不多職能：（幻燈片27）

獵取：解決人力資源的從無到有咨詢題；

整合：解決人力資源的從外到內咨詢題，如何使人力資源變成真正的、可制造財寶的資源，使其能與企業文化相融洽；

保持與鼓舞：解決人力資源行為主動性咨詢題；即如何使職員保持主動、旺盛的工作態度與熱情。

操縱與調整：解決行為方向咨詢題；當職員的行為或個人進展與企業的進展相沖突，或不一致時，如何樣進行操縱與調整。

開發：解決人力資源的數量與質量開發咨詢題；即如何提長職員的整體紗質，和進行人力資源的儲備等。

企業興衰與企業人才危機周期：（幻燈片28）

企業的興衰，背后是企業治理水平的興衰，而人力資源制約著治理水平的高低。

最新的研究成果表明，企業人才具有周期性規律，會顯現人才危機，而且在專門大程度上制約著企業的進展，在某種程度上決定著企業的興衰。企業人才危機呈周期性變化，其周期能夠分為四個時期：“高-低-高-低”，也確實是：高級人才低位使用期，低級人才高位使用期，高級人才高位使用期，低級人才低位使用期。企業在不同的時期，對人才的需求有著不同的要求。作為一名企業人力資源治理工作者，如何使企業在每個時期都能得到所需要的人才，這是一項專門專業性的工作，也是我們在以后的時日里要學習的內容。

另外，在人才的使用過程中，會顯現一個咨詢題：什么緣故同一項工作，不同的人去做會有不同的結果？這是因為不同的人，有著不同的智商和情商。下面，就那個咨詢題，我們也來簡單地談一談。

智商與情商在企業進展、個人進展中的結果與人力資源治理中的作用：（幻燈片30）

IQ（智商）的大小，受先天的智力、所受的教育和所擁有的知識、技能有關；

EQ（情商）的大小，受自我操縱能力、同情心（善良）、鼓舞（自尊等）和人際關系技能有關。

因此，我們要：

做光明的思維者！（幻燈片32）

在任何公司里，我們會遇到一兩個如此的人，牢騷滿腹，把什么都看成一團黑，如此的人我們稱之為黑暗思維者，他們對企業具有破壞性，會阻礙企業的進步和進展。

與之相對應的是光明思維者。這種人才能看到世界具有光明和黑暗兩方面，并能把黑暗這一面持續往光明這面轉化。

光明思維者大致能夠分為三個層次：

任何事物都不是一成不變的，包括黑暗的方面，例如，我們在工作中會遇到各種咨詢題和困難，但只要我們善于摸索、勇于創新，就會想出方法的。

一些人還把在工作中遇到的不如意的情況看得太重，只想叫不人多給自己制造優越的條件，而不是自己想方法，化不利因素為主動因素。事實上，困難有多少，方法就有多少。每個人都要提升自身的綜合素養，既要拓展知識面又要持續調整心態，變革自己的思維，成為一名“光明思維者”。（蘇東坡與佛印禪師）

注意處理好三個方面的關系：（幻燈片33）

一、努力與績效的關系

二、績效與獎勵的關系

三、獎勵與滿足個人需要的關系好，接下來我們來看一下：

傳統的人事治理與現代人力資源治理的區不：（幻燈片34-38）（基礎知識P183）

隨著經濟體制改革的深入，人事部門的工作內容都在持續調整，持續變化，傳統的人事治理工作逐步被現代人力資源治理取代。歸納一下，二者的區不要緊表現在以下幾個方面：

一、在治理內容上：

傳統的人事治理以事為中心，要緊工作確實是治理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作；而現代人力資源治理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發，利用和治理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使職員能主動主動制造性地開展工作。

二、在治理形式上：

傳統的人事治理屬于靜態治理，也確實是講，當一名職員進入一個單位，通過人事部門必要的培訓，被安排到一個崗位之后，完全由職員被動性地工作，自然進展；而現代人力資源治理屬于動態治理，強調整體開發，也確實是講，對職員不僅安排工作，還要按照企業目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，持續培訓，持續進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。

三、在治理方式上：

傳統的人事治理要緊采取制度操縱和物質刺激手段；現代人力資源治理采取人性化治理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多鼓舞，少懲處，多夸獎，少批判，多授權少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。

四、在治理策略上：

傳統的人事治理側重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰術性治理；現代人力資源治理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、推測與規劃。按照企業的長遠目標，制定人力資源的開發戰略措施，屬于戰術與戰略性相結合的治理。

五、在治理技術上：

傳統的人事治理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源治理則追求科學性和藝術性，持續采納新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。

六、在治理體制上：

傳統的人事治理多為被動反應型，按部就班，強調按領導意圖辦事；現代人力資源治理多為主動開發型，按照企業的現狀、以后，有打算有目標地開展工作。

七、在治理手段上：

傳統的人事治理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統計分析多為人工進行，專門難保證及時、準確，并白費人力、物力和財力；現代人力資源治理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、聘請等均由運算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。

八、在治理層次上：

傳統的人事治理部門往往只是上級的執行部門，專門少參與決策；而現代人力資源治理部門則處于決策層，直截了當參與單位的打算與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

在簡單介紹了人力資源治理的內容之后，下面我們來簡單讀一下《基礎知識》的前四章。第一章勞動經濟學

1、勞動經濟學的研究對象和研究方法？P1，P3-4

勞動經濟學是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。

勞動經濟學的研究方法是：（1）、證實研究方法；（2）、規范研究方法。

講解：

（1）、勞動力要素的特點有哪些？（幻燈片47）

勞動力要素的特點有四：

（1）、動力性：亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所講：“由于勤勞，人類才能得到堪稱豐富的實際必需品。”

（2）、自我選擇性：即勞動要素作為主，在構成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。然而這種選擇取決于經濟進展水平和教育文化水平。

（3）、個體差異性：即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。

（4）、非經濟性生產要素供給：除了追求“高收入”的經濟利益外，還有非經濟方面的考慮。

（2）、如何明白得勞動者與雇主的對立關系？如何明白得在對立中的平等與不平等關系？

勞動者與雇主之間的對立關系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發放與其勞動相應的酬勞，雙方都具有自己的權益與利益。實際上，“對立”關系既有平等性，也有不平等性。

勞動者與雇主之間存在平等關系的緣故有兩點：（幻燈片48）

其一是勞動者與雇主差不多上法律面前的完全平等的主體。

其二是在雙方的交換中，各自進行經濟運算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產量、利潤高，勞動者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種交換中都想獵取更多的利益，而作為雙方都同意的結果，就只平等的了。

勞動者與雇主之間存在不平等性關系的緣故有三點：

其一是勞動者和雇主共居于同一個社會組織的高低不同層次：因為，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的“服從和領導”的關系。

其二是雇主出于“趨利”本性，為了節約人工成本、為了獲得更高利潤，甚至會通過非人道的、乃至非法的手段進行治理，這更加劇了雙方的對立，甚至會引起急診、沖突，導致斗爭。

其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同：這種市場環境也阻礙到他們在組織中的地位。就一樣情形而言，勞動者是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和差不多就業的職員處于不利的地位。然而，在勞動者具有較高的技能、體會因而成為稀缺性資源的情形下，勞動者可能處于有利的地位。

（3）、如何明白得勞動者與雇主的共存關系？

勞動者與雇方之間又有著共存的關系。因為，勞動關系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業就不能進行生產，不能獵取利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處于“從業――雇用”的統一體中，才能保證經濟活動的運行。這種經濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。缺少勞動者或雇主某一方的合作，不僅對方會受到缺失，自己也無法取得利益。實際上，共存關系確實是互利關系。

勞動者與雇主雙方合作，致力于提升經濟效益，這種“共存”的局面就能夠帶來“共榮”的成效，即只有在效益增長的情形下，企業才能增加利潤，勞動者才能多得工資。正因為如此，雇主就開始自學地為搞好雙方的關系、提升勞動者的主動性和生產效率而努力。2、勞動力、勞動力供給、勞動力需求：P5

勞動力：P5是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口，包括就業者和失業者，即社會勞動力。

勞動力供給：P5-6是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）情愿并能夠提供的勞動時刻。

勞動力需求：P7-8是指企業在某一特定時期內，在某種工資率下情愿并能夠雇用的勞動量。勞動力需求是企業雇用意愿和支付能力的統一。

講解：

（1）、勞動力需求的性質是什么？P7

勞動力需求（幻燈片49）：是指企業在某一特定時期內，在某種工資率下，情愿并能夠雇用的勞動量。勞動力需求是企業雇用意愿和支付能力的統一。兩者缺一不可。

勞動力需求是由社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。

（2）、在勞動力供求關系中，如何明白得供過于求類型？

供過于求類型，即勞動力的供給數量大于社會對需求數量。這種類型表現為社會的就業不足，存在著相當數量的失業人員或求業人員。這是對社會勞動力的閑置白費。

造成勞動力供過于求的緣故，可能是①、由于資本缺乏、物質資源的供給數量不足；②、可能是由于人口和勞動力數量過多、增長過快；③、也可能是由于生產停滯或者下降；④或可能是由于技術進步，企業由原先的粗放型向集約型的轉變過程中，排斥已吸納了的勞動力。

總之，造成勞動力供過于求現象的緣故是復雜的，解決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失業”“停滯性失業”“潛在失業”等狀態下。

（3）、勞動力供求平穩的標志是什么？

勞動力供求差不多平穩的標志是：要求就業的人絕大部分都能夠得到就業崗位，不存在長期的大量缺乏人力的部門、行業。

少量勞動力處于短期失業狀態，是經濟正常運行條件下不可幸免的，這種現象的存在不能認為是對供求平穩狀態的打破，而是供求實現結合過程所要付出的代價。

（4）、什么是勞動力總量過剩？其形成的狀態有哪些？

總量過剩是勞動力供給數量的總額大于需求數量的總額，這是一樣意義上的勞動力供過于求。

勞動力總量過剩形成下列不同的狀態：（1）正常就業；（2）顯在的公布性失業；（3）不充分就業；（4）潛在性失業；（5）隱藏性失業。

（5）、造成勞動力結構過剩的緣故有哪些？

造成勞動力結構過剩有以下四方面緣故：

（1）某種教育進展過頭，生產出的勞動力品種（專業類不和等級）不是社會所需要的；

（2）產業結構的變動造成對勞動要素需求結構的改變，在夕陽產業中不免顯現勞動者過剩；

（3）個人擇業行為過分，“高不成低不就”；

（4）人口老化、勞動力老化、知識更新，造成一部分勞動力退化和廢棄。3、勞動力市場的含義有？P11

勞動力市場有廣義和狹義兩種明白得：P11倒數第二段。

講解：

“勞動力市場”有大小不同的三種含義。（1）勞動力市場是經濟要素配置場所。（2）勞動力市場是經濟交換關系。（3）勞動力市場是一種經濟運行體制。

（1）、什么是勞動力市場規則？

勞動力市場規則，能夠概括為“公平”“等價”與“合法”。公平規則，即勞動力市場上要公平競爭，反對壟斷、欺詐、鄙視等不正當競爭行為。等價規則，即供求雙方要等價交換，勞動者獲得公平的工資，雇主獲得能生產預期價值產品的人力資源。合法規則，即人力資源的交換要符合勞動法、勞動標準、政府的有關規章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動愛護法、并要訂立勞動合同等。

（2）、勞動力市場的治理應具備哪些特點？

勞動力市場的功能，是使用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇，進而使雙方都取得效益，達到人力資源的有效配置。因此，勞動力市場的治理，應具備以下特點：（1）高效、開放、全方位。（2）統一領導和分散治理相結合。（3）經濟效益與社會效益兼顧。

（3）、阻礙宏觀勞動力供給的因素有哪些？（幻燈片50）

阻礙宏觀勞動力供給的因素包括數量因素和質量因素兩個方面。

數量因素有：（1）人口因素；（2）勞動參與率；（3）勞動時刻。

質量因素有：（1）遺傳、其他先天和自然生長因素；（2）教育因素；（3）人力投資數量；（4）人力投資的動力；（5）經濟進展水平與經濟體制；（6）社會文化與觀念因素。

4、工資的含義：P15

是勞動力作為生產要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。

工資的形式我們以后會詳細講到，那個地點大伙兒只需了解：P15它是勞動的計量和工資支付的方式。要緊有：P15-16差不多工資（包括計時工資、計件工資）和福利。

講解：

即我們講所謂的工資，是指勞動者被用人單位錄用后，完成規定的勞動任務而作為勞動酬勞領取的、由該用人單位支付的一定數額的貨幣。

（1）、什么是計時工資和計件工資？P16

計時工資，是按照勞動者的技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時刻長短支付的工資。其數額由工資標準和工作時刻規定。

計件工資，是企業按照工人一輩子產合格產品的數量（或工件量）和預先規定的計件單價支付工資的形成。它實際上是計時工資的一種轉化形式。

（2）、什么是供給均衡工資論？P15段一

英國聞名經濟學家馬歇爾提出了均衡價格工資論，這是一種工資的市場決定理論。均衡價格，是指在商品的需求價格與供給價格達到一致時的價格。

工資的市場決定論反映了勞動力供給、勞動力需求、工資的市場均衡如此一種完全的市場機制。

（3）、什么是最低工資？P23

最低工資，是指政府按照一定時期的社會收入水平和物價水平，所規定的保證勞動者差不多生活需要的工資。最低工資的確定，要考慮三個因素：勞動者個人勞動差不多生活消費品費用；勞動者同意社會生產必需的最低水平的教育培訓費用；勞動者平均贍養人口的差不多生活消費品費用。

5、就業與失業的含義：

就業的含義：P18一樣是指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得酬勞或經營收入的經濟洗動。它包含三層含義：（1）、勞動就業的主體是有勞動能力和就業要求的人，能夠參加某種勞動；（2）、所參加的勞動屬于社會勞動，對社會有益；（3）、所從事的勞動為有酬勞動，也能夠是經營收入。

失業的含義：P20是指勞動力供給與勞動力需求在總量上或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業要求的勞動者處于沒有就業崗位的狀況。

（1）、在規定期間內，正在從事有酬勞或有收入的職業的人；

（2）、有固定職業，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工，或因氣候不良、機器設備故障等緣故暫停工的人；

（3）、雇主或獨立經營人員，以及協助他們工作的家庭成員，其勞動時刻超過正規工作時刻的1/3以上者。

講解：

（1）、失業的類型：P20-21了解。

（2）、什么是總量性失業？其有哪些表現？

總量性失業，指勞動力供給數量大于社會對它的需求數量，即處于供過于求狀態的失業。它也能夠稱為“需求不足性失業”。總量性失業的直截了當表現是大量求職人員找不到工作，一些已就業的人員被辭退；其間接表現則是就業人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業等。

當經濟處于長期停滯和危機狀態時，勞動力總量需求不足總量可能逐步加劇，從而失業人數逐步擴大。當經濟周期波動明顯，勞動力需求時漲時落，造成失業率上下周期性變動時，這種失業能夠稱為“周期性失業”。

總量性失業與宏觀經濟運行的景氣程度不高有一定聯系，因此，要立足于解決宏觀經濟總體的咨詢題。具體來講，從全然上擴大經濟需求以增加派生的勞動需求，并進而解決一系列的具體咨詢題，以開拓就業渠道，擴大勞動密集型經濟，排除不合理的供給，調動社會創業機制，緩解這一咨詢題。

6、什么是基尼系數？P26（關于那個咨詢題，大伙兒記住幾句話就能夠了）

基尼系數是收入差距的衡量指標，即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。當基尼系數接近0時，收入便接近于絕對平等。反之，當系數接近1時，收便接近于絕對不平等。基尼系數越大，表示收入越不平等。

從世界各國情形來看，基尼系數小于0．2時，表示收入差距專門小；基尼系數在0．4以上，則表示收入差距比較大；通常的基尼系數在0．2~0．4之間。7、收入平等化措施包括哪些內容？P27段二

收入平等化的要緊政策措施包括：

（1）實行個人收入所得稅制度，同時在實施中采取累進稅率制。在個人收入中，勞動收入稅率低，非勞動收入則稅率較高。

（2）對遺產、贈與、財產（即土地、房產等不動產）、高消費征稅。

（3）進展社會保證事業，解決失業保險、醫療保險、養老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。

（4）對失業者，專門是其中的貧困者，提供就業機會與就業培訓。

（5）進展教育事業。

（6）改善居民住房條件。

第二章勞動法

1、什么是勞動法？P28

勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有緊密聯系的其他社會關系的法律。

2、勞動法差不多原則的含義和特點：P28-29

3、勞動法的差不多原則：P3