目標設置理論goal–settingtheory

12組一、目標設置理論的提出

目標設置理論（GoalSettingTheory)最初是由美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）提出的一種激勵理論，認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。目標激勵的效果受目標本身的性質和周圍變量的影響。目前，目標設置理論在管理學領域尤其是在人力資源管理領域得到廣泛的應用。而適當的設置目標，能夠激發人的動機，調動人的積極性。在現代人事管理中，可以通過目標的設置來激發員工的工作動機，指導行為，使個人的需要與組織的目標結合起來，以激勵他們的工作積極性。二、理論發展（1）尤克爾(Yukl)和萊瑟姆(Latham)提出：目標設置的綜合模式（2）德韋克(Dweck)提出：動機的目標取向理論（3）班杜拉(Bandura)認為：目標對動機的影響受自我效能感等中介變量的影響三、目標設置理論的主要內容1、目標機制（4種機制）2、影響目標與績效的中介因素目標承諾反饋目標明確性與難度滿意度個人目標3、目標設置理論的基本元素及其高績效循環模型1、目標機制

目標本身就有助于個體直接實現目標。目標通過四種機制影響行為績效：1、（指引功能）目標引導注意和努力指向目標行為而脫離非目標活動；2、（動力功能）目標有決定努力付出多少的作用，高目標比低目標要付出更多的努力；3、目標影響行為的持久性。如果允許工作者控制工作時間，困難目標延長了努力時間，然而在平衡了工作時間和努力程度之后會縮短努力時間；4、目標會通過喚醒、發現、目標任務知識和策略的作用來間接地影響行為。2、影響因素目標承諾是指個體要達到目標的決心，是個體被目標所吸引，認為目標重要，持之以恒地為達到目標而努力的程度。兩種有利于目標設置的因素：使人感到獲得目標重要性的因素，即期望一種結果的重要性。人們對達成目標的信念。反饋

反饋是目標設置與個體對目標成就（績效）的反應之間的一種動力過程。目標與反饋結合在一起更能提高績效。反饋是組織里常用的激勵策略和行為矯正手段，正反饋與獎勵相聯系，負反饋與懲罰相聯系。反饋有兩種表達形式：信息方式控制方式

目標明確性與難度1）明確性

明確的目標可使人們更清楚要怎么做，付出多大的努力才能達到目標。目標設定得明確，也便于評價個體的能力。很明顯，模糊的目標不利于引導個體的行為和評價他的成績。因此，目標設定得越明確越好。事實上，明確的目標本身就具有激勵作用，這是因為人們有希望了解自己行為的認知傾向。對行為目的和結果的了解能減少行為的盲目性，提高行為的自我控制水平。“盡力做得最好”“差不多”……2）難度

難度依賴于人和目標之間的關系，同樣的目標對某人來說可能是容易的，而對另一個人來說可能是難的，這取決于他們的能力和經驗。一般來說，目標的絕對難度越高，人們就越難達到它。有400多個研究發現，績效與目標的難度水平呈線性關系。當然，這是有前提的，前提條件就是完成任務的人有足夠的能力、對目標又有高度的承諾。在這樣的條件下，任務越難，績效越好。

滿意感當個體經過種種努力終于達到目標后，如果能得到他所需要的報酬和獎賞，就會感到滿意；如果沒有得到預料中的獎賞，個體就會感到不滿意。同時，滿意感還受到另一個因素的影響，就是個體對他所得報酬是否公平的理解。目標的難度也會影響滿意感。

達到困難的目標會產生更高的績效，對個體、對組織有更大的價值。是讓個體更滿意好呢？還是取得更高的績效好？這樣就產生了矛盾。如何平衡這種矛盾呢？

解決辦法有：

⑴設定中等難度的目標。從而使個體既有一定的滿意感，同時又有比較高的績效；

⑵當達到