本科論文AbstractWiththerapiddevelopmentofInternetandtheprosperityofe-commerceindustry，onlineshoppinghasgraduallyemerged,whichhasledtotherapiddevelopmentoftheexpressindustry.Sinceenteringtheeraofknowledgeeconomyinthe21stcentury,thecompetitionamongenterpriseshasbeenthecompetitionoftalents.

Itisaveryimportantlinkintheworkofenterprisehumanresourcestotrainexcellenttalentsandreservethemforthestrategicdevelopmentofenterprises.

Theestablishmentofastafftrainingsystemthatmeetstheneedsofenterprisesandemployeesandensuresitseffectiveimplementationcanimprovethecompetitivenessofenterprisesintheindustry,whichplaysavitalroleinthelong-termstrategicdevelopmentofenterprises.ThispapermakesananalysisandresearchonthestafftrainingofJinzhouBranchofShunfengExpressCo.,Ltd.

SincethedevelopmentoftheJinzhoubranchofShunfengExpressCo.,Ltd.,ithasbeenconscientiouslyimplementedasthemosttrustworthyandrespectedexpresscompanyandwontheloyaltyandtrustofitsemployeesbecauseithasconscientiouslyimplementedthepeople-orientedmanagementconceptandhasalwaysemphasizedthesenseofserviceintheorganizationandmanagement,buttherearesomeproblemsinthedailystafftrainingprogramsinJinzhouBranchofShunfengExpressCo.,Ltd.

Asaresult,thedevelopmentofemployeescannotkeepupwiththedevelopmentofenterprisesinthelong-termstrategicdevelopment,sothatenterpriseshavenocompetitiveadvantageintheindustrycompetition.

InordertostudythestafftrainingproblemsandanalyzethecausesoftheproblemsinJinzhouBranchofShunfengExpressCo.,Ltd.,andgivecorrespondingsuggestionsandmeasuresfortheproblems,thispapermainlyadoptsthemethodsofliteratureinvestigation,observationandcomparison,etc.,toinvestigateandanalyzethestafftrainingproblemsofJinzhouBranchofShunfengExpressCo.,Ltd.,accordingtotheactualdevelopmentoftheenterprise,

Combinedwiththerelevantknowledgeandsuccessfulexperienceofhumanresourcemanagementinmodernenterprises,thispapersystematicallyputsforwardsomesuggestionsfortheestablishmentofaperfectstafftrainingsystem.Keywords:SFExpress;stafftraining;careerplanning目錄TOC\o"1-3"\h\u24238第一章緒論 116615一．研究背景 114718二．研究的目的及意義 13109（一）研究的目的 120568（二）研究的意義 215097三．國內外研究的現狀 321079（一）國內研究現狀 320396（二）國內外研究現狀 429139四．研究的方法 520382五．研究的內容與框架 529032（一）研究內容 5693（二）研究框架 612861第二章相關概念及理論 725353一．相關概念 75483（一）員工培訓 726409（二）培訓體系 720914（三）職業生涯規劃 725465（四）培訓需求分析 810219二．相關理論 825455（一）雙因素理論 829643（二）需求層次理論 88627（三）期望理論 917393（四）強化理論 1016001第三章公司簡介及員工培訓存在問題分析 1115204一．順豐速運錦州分公司簡介 113504二．順豐速運錦州分公司員工培訓存在的問題分析 1120448（一）不重視員工培訓 1125158（二）培訓手段單一 1221411（三）培訓內容與實際工作脫離 1311155（四）不重視培訓效果的評估 1428318第四章順豐速運錦州分公司員工培訓存在問題產生的分析 166172一．高層管理者的不重視 162614二．培訓方式缺乏創新性和系統性 1721726三．缺少培訓需求分析 173060四．缺乏有效的培訓評估體系 1829619第五章改善順豐速運錦州分公司員工培訓問題的對策建議 2024283一．增強員工培訓的重視程度 206628二．創新培訓方法 212104三．制定培訓需求分析 2224610四．建立完善的培訓評估體系 2211302第六章結論 2422402參考文獻 2518217致謝 27順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓問題及對策研究第一章緒論一．研究背景隨著電子商務與數字化信息的高速發展，網絡購物已經成為了日常生活中不可或缺的重要的部分。電子商務高速發展催生了快遞服務業發展，進入21世紀以來，快遞服務業迎來了前所未有的繁榮景象。快遞服務提供的是專一化及針對性的寄遞消費服務，已經成為我國物流產業重要組成部分，目前也是我國對外開放的關鍵組成因素。未來一段時期，我國快遞服務產業將處于持續快速發展階段，在國民經濟平穩較快發展的基礎上，快遞消費服務的需求將持續增長；電子商務的迅猛發展，將越加依賴與快遞服務；數字化信息廣泛的影響，快遞服務能力也將不斷增強。根據公司經營理念，公司發展的首要任務應是充分利用好人力。企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。企業發展的首要任務、同時也是企業發展的核心就是進行員工培訓工作、開展員工培訓項目。隨著社會的發展，人力資源作為企業發展的關鍵因素，企業已正確認識到員工培訓的重要作用，員工培訓主要目的是提升員工知識與技能水平，增強企業核心競爭能力。然而完成這些是遠遠不能滿足現代企業長遠發展的需求。順豐速運有限公司錦州分公司的員工素質結構良好但仍存在一些問題，需要進一步進行充實，則需要對員工開展培訓以提高員工素質。研究的目的及意義（一）研究的目的本文研究的目的是目的是針對順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓分析問題并提供解決方案。順豐速運有限公司成立于1993年，其物流運輸公司。以成立了近30年。進入21世紀，人力資源是最重要的，企業要做大，就要重視人力資源的開發、人才的培養。在這一點上，順豐速運有限公司錦州分公司秉著順豐集團的堅持以人為本的經營理念，在日常經營活動當中，一直強調著內部服務意識，因人而變的調整管理辦法和改善工作環境。員工培訓項目應該是一個持續不斷的過程，不能一勞永逸，在科技進步、經濟全球化的大背景下，培訓項目需要投入更多的時間和經費，這樣有效的員工培訓工作會給企業帶來更大的利益，能夠使企業更加具有競爭能力。順豐速運有限工資錦州分公司要想使企業在行業競爭中始終處于不敗之地，就必須進行有效的員工培訓工作，開發員工的潛在能力，將員工打造成優秀的人才。研究的意義本文的研究的意義在于對順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓問題及對策研究。人是最基本的單位，人力資源在社會發展中尤為重要，“以人為本”的理念隨著社會的發展如今深入人心。“企業要發展，離不開人才”，“人才得不到培養，很快就會遭到淘汰”，為了使企業在競爭中具有競爭優勢，就必須進行員工培訓，培養優秀的員工。順豐速運有限公司錦州分公司堅持以人為本的發展理念，著重于人才的培養，就必須對員工進行培訓。員工培訓有利于改善企業的績效，是企業在行業競爭中處于不敗之地：開展員工培訓工作有利于提高員工的滿意度，可以提高員工的知識與技能水平，可以使員工感受到企業的重視和關心程度。企業文化對企業員工有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，開展員工培訓工作有利于培養企業文化，增強員工對企業的認同感與歸屬感，而員工培訓工作就是形成企業文化的一種非常有效的重要方式。順豐速運有限公司錦州分公司要想發展出屬于自己的道路，就必須進行員工培訓，不停的對員工進行宣傳教育。本文是對順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓進行研究，此次研究具有兩個方面的意義，即理論意義與現實意義。理論意義是能夠為順豐速運錦州分公司的日后培訓工作提供借鑒意義，現實意義是在實踐的過程中發現企業員工培訓存在的問題，以及企業在員工培訓中的態度和解決意見。國內外研究的現狀（一）國內研究現狀自我國實行改革開放的政策以來，商品流通的規模日益擴大，促使物流業自身及其相關的其他行業也得到了快速的發展。國內互聯網于20世紀90年代起步發展，至今已經達到了前所未有的繁榮。電子商務是網絡化、信息化、科技化的結果，必然會導致一些原有的企業或行業落后、衰弱甚至消亡，也會伴隨著一些企業或行業新增和擴大，使得市場上分為兩種行業，一種是實業，例如物流業，制造業；另一種是信息業，包括服務業，金融業。電子商務的蓬勃發展使物流行業蒸蒸日上。為了使企業在行業中具有競爭優勢，就必須對員工進行培訓，打造高素質、高技能的優秀人才。企業的競爭是人才的競爭。企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，只有企業擁有適合發展需要的人才。員工培訓工作的目的是使員工能夠勝任本職工作，通過有計劃的組織員工進行知識和技能的訓練，從而提高員工的知識技能，提高員工的工作積極性，提高員工的創新意識。中國企業受政治、經濟及文化環境因素的影響，對于企業中員工培訓項目的研究較晚，員工培訓項目上面投入的資金不足，員工培訓體系不健全，培訓效果不明顯。直到21世紀這些問題才得以緩慢的改善。喬志林、萬迪昉（2004）對員工培訓中常見的模擬方法進行比較，如分析訓練模擬、計算機模擬、角色扮演、博弈等的區別與聯系，例舉出了綜合運用這些培訓方法的實例。劉寶發、楊慶芳（2004）分析了在西方理論界主要研究討論的九種員工培訓模式，即系統培訓、計劃培訓、咨詢型培訓、持續發展型培訓等模式，陸惠文（2004）分析了于角色扮演基礎上的員工培訓標準、角色學習的特點和方法、角色培訓的過程，并提出在員工培訓中可采取案例研究、仿真模擬、商業游戲、實踐團體、工作輪換、師帶徒、無領導小組討論等方法。吳宇虹（2004）和蘇文平（2004）在員工培訓體系方面進行了研究。吳宇虹認為完整的員工培訓體系應由培訓課程體系、講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系組成，前三項是培訓體系的核心內容。培訓管理體系是把前三項內容融入到企業的管理系統當中。蘇文平是以“培訓逆論”的現象為案例，分析員工培訓體系當中存在的一些問題與缺陷，并提出了有效的培訓方式。我國企業重視員工培訓的時間較晚，體系不健全，在企業的戰略發展當中存在許多的問題，使員工、企業乃至整個行業的長遠發展當中存在著重大的隱患。針對這種情況，我國的學者指出，我國企業在員工培訓的認識上存在只重視高層管理者的培訓工作，不重視中底層員工的培訓工作等問題，致使企業的很多員工的知識與技能水平較低，缺失專業技術性人才，人才流失率較高，缺乏工作積極性等等。我國企業近幾年在員工培訓項目上面的重視程度有很大提高，但總體上仍存在許多問題。（二）國內外研究現狀企業的生存發展的關鍵因素在于員工培訓，員工培訓工作也被視為企業在2新世紀提高企業行業競爭力的有效手段。發達國家在員工培訓方面的投入尤為重視。馬克思?韋伯（MaxWeber）是20世紀初期的另一代表人物，描述出了一種理想的“官僚行政組織模式”，即認為在理想的組織當中，員工必須經過正規的培訓才能夠獲得優秀的組織績效。弗農?漢弗萊（VemonHumphtye）于1990年在“全組織培訓”中提出了“員工集體培訓理論。他認為員工集體培訓是從整個企業、整個組織的角度分析員工培訓方面的問題。20世紀80年代起，國外學者對于企業員工培訓的研究開始從員工培訓的各個環節的局部研究擴展到整個培訓體系框架。公司內員工培訓的主題是管理、領導能力、金融、改革和政策。20世紀90年代起，西方發達國家的培訓研究已經從戰略發展的高度來分析和實施員工培訓管理，外國學者把培訓管理作為一項投資，并且是組織中最重要的戰略投資。綜上所述，國外現代的企業員工培訓理論針對員工培訓進行了全面化、系統化的研究。研究的方法資料文獻調查法。本文在確定選題之后，通過閱讀圖書館中國內外各種關于員工培訓方面的書籍、期刊，以及互聯網的專業網站了解了員工培訓的研究方法與理論。資料文獻調查法指以中外文獻為依據，通過借鑒文獻更加系統地、全面地了解員工培訓的方法。比較法。本文通過將順豐速運錦州分公司與京東快遞員工培訓模式相比較，總結出其相關的成功經驗，并研究出此模式可繼續優化的方面。觀察法。本文通過對順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓的個人、組織或工作環境等的觀察，依據其狀態、變化，得出研究分析的結果。研究的內容與框架（一）研究內容本文主要研究順豐速運有限公司錦州分公司在員工培訓方面存在的問題，分析其形成的原因以及提出相應的意見。順豐速運錦州分公司存在員工培目的不明確、公司培訓的方式單一等問題，本文采用由馬斯洛提出的需求層次理論等對本文研究的對象在員工培訓方面進行分析與總結，通過參考文獻后，借鑒專家學者總結的理論及概念定義，使本文有依據可尋。最后，在結尾部分，對順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓過程中存在的問題提出可行的意見。第一章主要闡明了順豐速運有限公司錦州分公司針對員工培訓的研究目的與背景，再以國內外研究現狀為依據，綜合運用文獻研究法、觀察法、比較法等研究方法進行研究。第二章主要闡述了員工培訓有關的概念及理論，介紹了員工培訓、培訓體系、職業生涯規劃以及培訓需求分析的相關概念，以及雙因素理論、需求層次理論、期望理論以及強化理論等作為本文的理論支柱。第三章主要介紹了順豐速運有限公司錦州分公司的發展現狀，以及分析公司在日常經營管理當中員工培訓項目上面存在的問題。第四章主要分析企業在員工培訓項目當中問形成的原因。第五章主要依據對問題產生的原因，對員工培訓工作當中存在的問題進行總結并提出可行性的解決問題的措施。（二）研究框架緒論緒論相關綜述國內外研究現狀目的及意義背景相關綜述國內外研究現狀目的及意義背景相關概念相關理論相關概念相關理論雙因素理論員工培訓雙因素理論員工培訓培訓體系培訓體系需求層次理論需求層次理論期望理論職業生涯規劃期望理論職業生涯規劃強化理論培訓需求分析強化理論培訓需求分析原因存在問題原因存在問題高層管理者的不重視不重視員工培訓高層管理者的不重視不重視員工培訓培訓方式落后缺乏系統性培訓手段單一培訓方式落后缺乏系統性培訓手段單一缺少培訓需求分析培訓內容與實際工作脫離缺少培訓需求分析培訓內容與實際工作脫離缺乏有效的培訓評估體系不重視培訓效果的評估缺乏有效的培訓評估體系不重視培訓效果的評估結論建立完善的培訓評估體系指定培訓需求分析創新培訓方法增強員工培訓的重視程度對策建議結論建立完善的培訓評估體系指定培訓需求分析創新培訓方法增強員工培訓的重視程度對策建議第二章相關概念及理論相關概念員工培訓員工培訓是指某些組織在滿足業務的開展和培訓人才的要求下，采取種種方式對組織員工進行有計劃的、全面的、系統的培養和訓練的人力資源管理活動。員工培訓作為組織中人力資源管理活動最重要的基本工作內容，對組織中的員工進行有效提高知識技能與素養，提高員工的工作業績和工作的積極性。對企業員工進行培訓可提高員工的知識與技能水平，進而提高員工的工作績效；員工培訓有助于提高員工的工作積極性及員工滿意度，隨著員工的知識與技能的提高，員工的業績也相應的提升，有助于提高員工的滿意度；員工培訓有助提高員工的凝聚力，形成優秀的企業文化。（二）培訓體系培訓體系是指企業為了實現定既定的培訓目標，將培訓分為三個要素，合理的進行有計劃、有系統的安排。一個完整的員工培訓體系通常由四個關鍵因素組成，包括培訓課程體系、訓管理體系、培訓講師管理制度和培訓效果評估。一個培訓體系由制度、課程和講師三個關鍵因素組成。企業培訓體系就是指能夠構成整體的關鍵要素，這些要素的構成形成了一套完整的結構化的管理體系，能夠在企業內部形成良好的工作環境，不斷提升員工個人的學習能力及專業技能，進而提高員工個人的績效，從而提升企業的績效，使企業在行業中具有競爭能力。（三）職業生涯規劃職業生涯規劃是指企業員工根據自身實環境及條件，確立自己在職場當中的目標，明確職業道路，以制定相應培訓或工作計劃，在生涯發展的階段不同時期采取不同的手段來達到目的的過程。職業生涯充斥著整個人都一生的與工作相關的生活，并且處于不斷發展變化的動態階段。職業生涯規劃的制定有利于企業員工適應企業發展與社會的發展；有利于企業員工明確職業發展的目標與方向；有利于實現企業員工的終身發展。（四）培訓需求分析培訓需求分析是指在每項培訓項目實施之前，由培訓部門、部門領導人以及培訓管理人員等員工通過各種方法與手段的采用，對企業培訓員工的培訓目的、知識狀況及職業技能狀況等進行全面的、系統的分析研究，用以明確企業員工進行何種培訓以及如何進行培訓的一種過程。相關理論雙因素理論雙因素理論由兩部分組成，其中一種是保健因素，另一種是激勵因素。該理論認為保健因素只會消除員工的負面情緒，但是不會使員工產生積極性，而激勵因素才會給員工帶來滿足感，增強員工的工作積極性。激勵因素是指能夠使員工感到滿意、積極的因素。激勵因素的實施能夠極大地提高員工工作的積極性，會使員工很大程度上得到了滿足，從而提高員工的工作業績，即使培訓負責人不能夠給予員工滿足，激勵因素往往也不會使員工感到不滿意。保健因素是指使員工產生不滿的因素，保健因素在得到一定程度滿足以后，無論如何努力改善，也很難使員工感到滿足，與之對立，如果其不能夠得到滿足，則員工工作時會產生消極怠工或負面情緒的狀況，嚴重的會發生罷工、勞動仲裁等情形，會造成人才的流失嚴重。需求層次理論《人類激勵理論》是在1943年由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛發表的，并在論文中首次提出層次需求理論。該理論認為人類需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求等五種需求，這五種需求程金字塔形狀分布。第一層次：生理需求。生理需求是推動人類生存發展的基本要求，也是最基本的動力。該理論認為，其他的需求要想成為新的激勵因素，只有在最基本的需求得到滿足，并維持生存發展之后，也就意味著基本的生理需求相對新的更高層次的需求也就不再成為激勵因素了。第二層次：安全需求。馬斯洛指出，人的各種和其他能量主要是尋求安全的一種工具，整個有機體是一個追求安全的機制。同理，當這種需要一旦被滿足后，也就不再成為激勵因素了。第三層次：社交需求。該理論認為，人類都希望得到的愛心和關懷。感情上的需要來的細致、敏感。進入21世紀20年代，大批90后年輕人上崗，對情感上的思想更為敏感，領導應及時的與員工進行溝通，消除員工的負面情緒，滿足其需求。第四層次：尊重需求。尊重的需要可以劃分為內部尊重和外部尊重。內部尊重即人的自尊。外部尊重是指希望受到別人的尊重和高度的評價。企業員工要想滿足尊重需求應不斷地提升自己的知識與技能，提高工作績效，成為組織中優秀的員工。第五層次：自我實現需求。自我實現的需求是需求層次理論當中在金字塔尖的最高層次的需要。該理論認為，自我實現的需要是在努力挖掘自己的潛在實力，使自己掌握更多的技能與知識。自我實現需要的滿足可以采取多種有效的方法。員工想滿足自我實現的需求，可申請員工培訓，提升自己的知識與技能。期望理論期望理論是由北美心理學家所提出的理論，是一種通過考察企業員工在日常的工作生活中的努力的行為與其所獲得的最終結果之間的關系，并以此表述激勵，并為達到這種最終獎勵結果的理論來選擇合適的行為方式的過程。馬斯洛認為，當人們有需要的時候，并且有可能達到這個需要，企業員工的滿意度才會高，才會提高員工的工作積極性。期望理論在諸多的企業中的表現為員工期待在工作當中個人業績有所提升，相應的薪資待遇也會有所提升，在企業的管理當中有一定的管理地位。針對企業員工的期望，企業應作出相應的對策，即對企業員工進行系統的、全方位的培訓，對企業的員工進行知識與技能的提升，幫助企業員工改善工作業績從而提升了企業員工的工作積極性。強化理論強化理論認為其主要是由強化、改造、操作以及學習等因素組成。強化是指通過刺激使人們的行為加強或者抑制；人在日常工作生活中的行為是可以改造的，改造即通過一定的方法，使其行為當中的某些因素加強，而某些因素會減弱，這樣也就意味著人的行為也就得到了改造；操作是指對正強化和負強化都不起到作用的一種行為的控制與引導；學習就是指對以可控制的行為的改造，即通過實踐的強化，從而永久性的改變人的行為方式。而在企業的管理當中，可以采用正強化對員工進行激勵，包括對員工進行培訓，提高員工的知識素養與學習能力，使員工的工作積極性有所提高。第三章公司簡介及員工培訓存在問題分析一．順豐速運錦州分公司簡介順豐速運有限公司錦州分公司是隸屬于順豐集團在錦州的分公司。公司成立于2010年，順豐速運有限公司錦州分公司是一家擁有100-499人的企業，參保人數至今達到了196人，主要負責的工作是國內以及國外的快遞業務。順豐可以為全國的省、直轄市、港澳臺地區提供高水準的寄遞消費服務。順豐為了使各個環節均能夠以最快的速度進行寄遞服務的活動，采用了系統的、規范的定價及操作流程，并對客戶進行保價的承諾。順豐集團作為國內較大、較成熟的物流公司，擁有屬于自己的員工培養模式，順豐為系統的、全面的挖掘和開發企業員工、為公司儲備戰略人才、為公司在日常的經營活動中具有競爭優勢，公司有效的制定了員工培訓方案，并認證實施。順豐速運有限公司錦州分公司隸屬于順豐集團認真貫徹了順豐集團的經營理念與經營方式，在企業員工培訓方面有著自己的培養方式。二．順豐速運錦州分公司員工培訓存在的問題分析（一）不重視員工培訓企業進行員工培訓的目的在于培養優秀人才，為企業長遠發展實現組織目標奠定基礎，然而企業在人力資源管理中出現問題之后才會重視人才在企業競爭當中的關鍵程度以及員工培訓在人力資源管理活動當中的重要性。順豐速運有限公司錦州分公司雖認真貫徹順豐集團的經營理念，但是在企業員工培訓方面還不夠重視，還處于人事管理階段，觀念陳舊落后，沒有更好的跟上人力資源管理的發展潮流，不能了解現代人力資源管理的含義，工作時以事情項目為中心，管理的方式與目的是為了約束員工而不是更好的激勵員工為員工謀取福利。分公司的員工流動性比較大，很多員工在進行員工培訓之后，員工會產生流失，這樣會導致培訓的成本很高，也就造成了企業對于員工培訓的不重視，有些高管甚至認為只要提升員工的薪水以及福利待遇，就能夠提高員工的向心力，提升員工的工作績效，從而不需要對員工進行員工培訓。企業在員工培訓項目上的投資遠遠不足。企業對其培訓的意義認識不足，企業沒有設立專職的培訓部門，參加離職培訓的員工更是少之又少，與其他人力資源管理成熟的公司相比，順豐速運錦州分公司對企業員工進行培訓的重視程度還遠遠不夠。企業組織員工培訓的意義在于對員工綜合素質與技能進行提升，而企業在員工出現問題之后才會對員工進行職業培訓；企業對員工培訓的成本投入較低，新員工在入職時只接受企業文化以及業務方面的培訓，企業不愿投入資本對新員工進行其他項目上面的培訓，對于老員工提升業務的培訓投入的資本較低，一個企業去在對員工進行培訓的時候計算投入資本回報率雖然很重要，但是也要考慮到公司不對員工進行培訓會帶來的不利后果；分公司在企業員工培訓方面還沒有建立完善的員工培訓體系，對于分公司來說，無論是新入員工還是知識與技能不能與崗位匹配的老員工進行培訓時，培訓工作人員可能是同一個人，隨著企業漸漸擴大，對于員工在培訓哪方面的需求日益增加意味著企業在員工培訓方面需要建立完整的培訓體系。（二）培訓手段單一提升員工的能力，提升員工的工作績效是企業在進行員工培訓的主要目標，而順豐速運錦州分公司在進行員工培訓時更多采取的是理論培訓，而不是技能培訓和綜合素質能力的培訓，實用性弱，這樣在培訓之后，員工會認為培訓師的講解能力很好，但是在實際工作過程當中并不會蔣所學到的知識融入到工作當中去。新時代的到來對企業人力資源管理提出了新的要求，原有的培訓手段難以適應現有的工作環境，也不能夠滿足現代企業員工培訓的需求。現代員工培訓手段有教授法、案例研討法、模擬培訓法、角色扮演法、工作輪換、參與管理、現場培訓、參觀訪問、經營演習法等，隨著現代企業的快速發展，現代員工培訓的手段不斷創新，越來越多樣化，然而順豐速運錦州分公司仍采用傳統的、單一的課堂講授的培訓手段，培訓員工以臺上講授為主，受訓員工以聽和記筆記為主，枯燥乏味，缺乏互動，缺乏實踐性，培訓手段單一乏味。順豐錦州分公司對于員工培訓仍處于對于文獻書籍的學習，即將主要的培訓內容打印出來，將其交付到員工手上進行學習或者由培訓人員對員工進行上課式教學，與先進的西方的培訓手段相比，缺乏明顯的互動性、創新性，而國內其他大型企業也早早創新了員工培訓的手段，與時俱進，摒棄了單一的傳授式教學，采用了系統的、全面的員工培訓方式，這種培訓方式不僅能創造輕松愉快的培訓氛圍，更能調動培訓員工的積極性，增強員工的團隊凝聚力，而順豐速運錦州分公司沒有學習先進的培訓手段，仍處于傳統培訓方式階段。進入到21世紀20年代以來，90后剛畢業的年輕人入崗人數越來越多。面對剛從校園里走出來的員工，這種員工培訓方式會受到年輕員工的反感，引起他們的抵觸情緒，從而產生企業員工培訓時出現發呆、走神、看手機等現象，這會使員工培訓的效果大大降低，這種企業培訓員工的方式存在敷衍了事的情況，用這種消極的心態來面對員工培訓，是對員工的不負責任，對企業工作的不負責任，這種單一的培訓方式會給以后員工的工作以及企業的發展帶來負面的影響。（三）培訓內容與實際工作脫離企業的培訓手段單一，企業在員工培訓使沒有與實踐工作崗位相結合。企業員工在接受企業的系統培訓時與實際工作崗位的工作體系脫節，兩者相互的聯系不夠緊密。一直以來，企業以傳授式教學的培訓方式為主，注重培訓員工的工作崗位的知識的培訓，這種培訓方式只注重表面，只能夠使培訓員工掌握工作崗位的知識信息，不能夠使員工掌握工作的技能，只能夠起到短暫的培訓效果，在員工培訓結束回歸崗位時，員工不能夠及時的進入崗位工作，只滿足了企業對員工掌握崗位知識的需要，并不能激發員工的工作潛能，也不能滿足企業戰略發展的需求，不能使企業長遠發展。企業的員工培訓如果缺乏系統性、針對性，會使企業員工不能夠提升自己，企業也不能夠長期發展，在行業當中缺乏競爭優勢，有很大的隱患，企業應根據自身的戰略發展需求為依據，有效的、有目的性的培養員工，而不是隨波逐流培養與企業自身發展體系不復合的員工。企業在進行員工培訓時不要盲目學習其他公司確定培訓內容，如今年的知識與技能的學習，明年的戰略發展等。企業在進行培訓時可能會對課程統一化，能夠節約培訓的成本，便于培訓，但是忽略了員工個人發展的需求，不能因材施教，致使培訓效果不明顯。企業在進行員工培訓時的側重點應放在提升員工的知識水平與技能水平，提高員工的工作績為企業戰略發展儲備優秀人才。企業需要培養高素質、高技能的人才，就不能培訓內容與計劃與實際工作崗位體系相脫節，企業應根據自身的發展需求來培養員工，而不是依據培訓者的個人經驗或者公司發展經驗來培養員工。企業培養員工的目的在于提升員工的知識水平和專業技能，打造公司的優秀的儲備人才，而不是讓培養員工的計劃成為一種流程。順豐速運錦州分公司在進行員工個培訓工作之前沒有對企業發展需求以及員工個人發展需求進行分析，沒有了解企業需要哪些專業性人才以及企業員工需要學習那些專業性知識，也沒有針對企業自身的發展制定相應的培訓手段與內容，也就造成了企業培訓內容與實際工作相脫離。（四）不重視培訓效果的評估培訓效果評估即企業在實施員工培訓工作以后，運用不同的手段，把培訓結果有效的展示出來。對培訓效果進行評估是員工培訓的重要環節，其評估的結果能夠很好的對員工培訓做出總結，對以后的培訓工作有很好的借鑒意義；培訓結果的評估能夠反映出員工對知識與技能的掌握程度。在順豐速運錦州分公司的員工培訓工作中，缺乏培訓效果的評估，缺乏培訓結果的反饋，進而企業不能夠有效的對員工進行培訓，收獲的效果也不夠明顯。企業在培訓時的氛圍十分融洽，但是在培訓工作結束之后能夠在實際工作當中運用的知識少之又少，這種情況是在員工培訓時學到的知識與技能在今后的工作當中未有效地運用，還是采用培訓之前的工作模式與方法，這就反映了企業缺少有效的培訓結果評估工作。順豐速運有限公司錦州分公司較為重視的是培訓時資金的投入量以及制定相關的培訓內容，并沒有把培訓重點放在效果的評估與反饋上面，認為培訓考核制度工作不重要，沒有認識到培訓評估的重要性，在培訓評估工作上面的付出與回報不成正比，導致培訓效果不佳。培訓評估手段與方法太過單一，員工培訓評估在企業中仍然處于不斷探索階段，企業會采取書面測評的手段對員工培訓的結果進行評估，培訓后不再做跟蹤調查，不重視員工的測評成績，忽視了員工的實踐操作能力，這種評估手段對于檢測掌握知識的程度是很好的辦法，但是對于順豐錦州分公司業務員這樣考驗實踐操作能力崗位的檢測卻不適用。企業培訓員工的目的在于使員工能夠勝任崗位，提升員工的知識與技能，為公司創造價值，所以單獨用書面考試的方法用以檢驗員工培訓的結果是單一的、不可取的，培訓應是知識與技能的組合培訓，考評結果也應是對知識與技能雙重檢測。順豐速運有限公司錦州分公司比較重視培訓這個過程，而忽視掉了進行員工培訓前的培訓需求分析以及培訓過后對培訓需結果的測評與反饋。培訓理應是理論與實際相結合，進行員工培訓時，除了學習崗位的相關知識外，更重要的是在實際工作中能夠很好的體現出來。企業在進行員工培訓評估工作時也偶爾會具有間接性、滯后性等，致使培訓效果無法及時的、有效的展現出來，無法評估培訓工作的收益情況，使后續培訓工作延緩展開。第四章順豐速運錦州分公司員工培訓存在問題產生的分析一．高層管理者的不重視隨著企業的快速發展，企業當中相當一部分員工十分重視自身的職業生涯發展，制定了職業生業規劃，注重企業對自身的培訓，將員工業績以及凝聚力等作為回報作用于企業，然而企業并沒有對員工進行投資，高層管理者對企業員工培訓的理解不全面，存在偏差，對培訓的目標不夠明確，企業進行培訓工作的首要目的是促使企業能夠進行長期戰略發展，但是順豐企業中的一些高層管理者沒有意識到將員工培訓工作對員工職業生涯以及企業的長遠發展的深遠影響，這可能導致滿足了企業目前的需求和短期的利益，卻滿足不了員工的提升自己的欲望，可能導致企業員工流失嚴重，使企業喪失在行業當中的競爭能力。順豐錦州分公司的管理者對員工培訓工作認識不到位，執行力度更是不夠，這種情況下員工培訓工作的展開也只是走個形式，并沒有將工作落實到實處，培訓的結果可想而知，培訓也將失去其意義。順豐錦州分公司是快速發展的企業，管理者更注重業績，員工也處于十分緊張的工作狀態，往往會忽視培訓工作，對員工培訓的工作計劃的執行力也不足。在國外，企業一般會拿出其銷售收入的1%-5%或者其工資總額的8%-10%用以作為培訓的資金，然而順豐速運有限公司錦州分公司在員工培訓方面投入過少，企業正常經營的時候認為沒有培訓的需要，經營不善的時候不舍得投入大量資金進行培訓。企業的管理者認為對員工進行培訓是一項支出，企業得不到回報，甚至為他人做嫁衣。企業的管理者用更多的精力去關注員工的工作業績，即員工工作的結果，但是沒有注意到員工在取得滿意的工作績效時需要付出努力的過程。有些高層管理者意識到了企業員工培訓的重要性，以及培訓員工會給企業帶來眾多收益，但是在企業在某個項目上取的重大收益的情況帶來的喜悅下被忽略，特別是今年以來順豐速運有限公司錦州分公司快速發展，對于企業員工充分的時間與精力進行培訓，企業會采取其他手段如在人才市場或招聘網站來招攬人才，從而企業對于員工培訓的認識更不清晰。二．培訓方式缺乏創新性和系統性員工培訓應該是知識與技能的相結合，對員工的需求有很強的針對性，但企業對員工培訓的理解不夠清晰，培訓方式沒有與時俱進，面對成功的大型企業員工培訓，順豐速運錦州分公司沒有吸取其精華，沒有借鑒其成功經驗。目前企業并沒有增加通過互聯網手段的培訓方式，在企業員工培訓的過程當中也會受到時間、環境等因素的影響，致使企業員工培訓達不到預期的效果，企業管理者對員工培訓的認識也不夠系統、全面，以至于培訓的手段過于單一，采用的培訓方法只停留在傳統的傳授法，強調了全面的統一，卻忽略掉了員工職業生涯發展的規律，強調通過傳授法提升企業員工的知識與技能的水平，然而卻忽視了這種方式的弊端，導致培訓效果不佳，且大多數員工重在技能的培訓，傳授法不能滿足其需求，忽視了現場培訓，不能現場進行模擬，企業在面對發達國家的案例教學法等等先進的培訓方式時，企業并沒有能夠有效的借鑒，與其相比，傳授法的培訓方式效果并不明顯，尤其在企業沒有請專業的培訓團隊或者專題講座時，現代化先進的培訓方式顯得尤為重要。企業認為對員工進行傳授式的培訓，單方面的知識與技能的傳輸會使員工對知識與技能的掌握牢靠，但傳授法手段的教學效果較差，對企業回饋率低下，造成了領導對員工培訓的不重視以及員工眼里的形式化培訓，由此形成了惡性循環。企業為了對員工進行培訓，會有公司獨特的、系統的培訓講義或者文本，公司員工必須熟練掌握對應崗位的培訓資料，這些資料是公司員工所需掌握的知識與崗位技能，對這些內容進行考核，只有這樣，才能夠使培訓內容具有規范性、系統性。順豐速運錦州分公司在進行員工培訓工作時培訓內容缺乏系統性、規范性，促使企業員工培訓注重理論培訓而缺乏實踐培訓，培訓手段也是單一，員工的學習積極性不高，培訓效果不明顯。進入信息時代以來，企業的員工開展培訓工作應該根據企業自身實際的發展情況以及結合時代的發展來制定培訓的方式與手段，而不是培訓部門或者培訓工作人員為了完成培訓而不負責任的敷衍。三．缺少培訓需求分析造成員工培訓與實際工作體系脫節的原因是缺少培訓需求分析。企業在實施員工培訓工作之前應該對員工進行培訓需求分析工作。培訓需求分析是確保員工培訓工作取得有效的培訓效果的保障。員工培訓工作能否有效實施的關鍵就在于是否展開培訓需求分析。由于企業在發展中會產生不同階段的變化，培訓需求分析有助于企業全面的了解其需求。一些員工除了崗位必需學習的知識與技能外，還希望能夠接受其它方面的培訓，如商務禮儀、公司制度等等，培訓的相關設施也是培訓需求的組成部分，如企業忽視了培訓需求分析，不知帶現階段企業以及員工的需求，培訓的開展就缺少針對性，員工培訓的效果自然不佳。企業在不同階段以及不同的發展戰略的情況下，沒有考慮組織層面、工作層面以及員工層面培訓需求分析，在進行培訓之前不能夠了解企業員工的知識與技能的掌握情況，也不清楚那些企業員工需要培訓以及應該如何對企業員工進行培訓。培訓需求分析是企業在戰略發展當中以科學的分析培訓的對象、培訓的原因、培訓的內容等為基礎實施下一步培訓研究的過程，然而從目前的培訓情況來看，企業并不清楚需培訓員工的基本情況，也不清楚需培訓員工的培訓需求，企業在進行培訓工作之前沒有進行對員工進行組織分析、任務分析等，就進行盲目的培訓工作。由于企業沒有進行系統的、全面的需求分析，以至于培訓的內容或者培訓手段等只能由培訓管理者的個人主觀因素去制定并實行，致使大多數員工缺乏整體性、系統性，不能與實際操作工作崗位相結合，不能有效的平衡企業戰略發展與員工個人發展之間的需求。順豐速運有限公司錦州分公司缺少專業的培訓部門，培訓的工作的展開缺少目的性，培訓時的內容知識也缺少了系統性，這樣的培訓效果不明顯，不能夠改善企業員工的素質結構，也不能夠滿足員工對培訓方面的需求，導致培訓達不到預期的效果。所以公司在進行員工培訓前應作出一套完整的員工培訓需求分析，用以保證員工培訓不與企業的經營體系脫節。四．缺乏有效的培訓評估體系順豐速運有限公司錦州分公司將更多的精力放在了項目投資以及日常的經營活動當中，而忽視掉了在員工培訓方面的投資，也就是忽視了培訓投資與反饋方面的投資，沒有建立系統的培訓評估體系。企業采用評估與反饋的方法比較傳統，即實行簡單的考評制度，沒有建立全面的培訓評估與反饋機制，結束后更是沒有對培訓員工進行追蹤，原因在于企業缺乏完善的培訓評估體系。有效的培訓評估體系的建立能夠為企業及員工以后的工作奠定基礎，在決策方面，建立有效的培訓評估體系，依據培訓評估結果能夠更好的提升培訓在人力資源管理理當中地位以及培訓工作人員的地位，例如，可繼續擴大或者縮小一個培訓項目工作的程度，或者新增或者減少培訓工作人員；在改進方面，培訓評估體系為培訓工作人員和培訓參與人員提供培訓結果，從而使員工培訓工作對企業員工做到良好的、積極的影響，或者改進企業員工應遵守的制度或者程序，例如，順豐速運錦州分公司應該改進企業員工對客戶的服務技巧與質量；在營銷方面，可以通過培訓評估體系鼓勵企業引進先進的培訓體系以及技巧或內容，吸引企業的高層管理者參與到培訓工作當中來，也鼓舞著潛在的企業員工參與到培訓項目中去。順豐速運錦州分公司在培訓工作當中沒有建立完善的培訓評估體系，從而在進行員工培訓工作時通常會忽視或者之后培訓評估以及反饋。順豐速運錦州分公司沒有明確培訓體系的目標性，企業進行培訓評估人員沒有明確培訓的目的以及培訓評估的基本目標；企業忽視了培訓評估體系的實用性，培訓評估體系的實用性在于使培訓工作人員用于培訓工作當中，培訓評估投入的費用與反饋要成正比；企業沒有注重培訓評估的連續性，培訓評估工作應該是一項持之以恒的工作，才會提升培訓工作的效果；企業在進行培訓評估工作時沒有遵守客觀性，培訓工作人員在進行培訓評估工作時容易受主觀意識的影響，沒有意識到客觀存在的事實，培訓評估的結果的真實性也會受到影響。建立有效的員工培訓評估體系，可以作為一種高回報率的投資直接作用到公司的經營收益上面，因此，在每次的員工培訓工作完成之后，都必須檢查員工培訓是否達到了預期的效果，每次進行培訓，都應該總結出培訓投入的資金與給企業的回饋之間的關系，完善培訓評估體系，這關系到提升培訓部門的工作效率，所以應該要建立完善的員工培訓評估體系。第五章改善順豐速運錦州分公司員工培訓問題的對策建議增強員工培訓的重視程度企業要想在行業當中提升競爭能力，提升員工的績效，就應該增強員工培訓再人力資源管理當中的地位，重視員工培訓對企業發展的深遠影響，這樣才能更好的為接下來的培訓工作奠定基礎，在企業進行員工培訓時，高層管理者的態度也代表著企業的態度，所以企業高層管理者要意識到企業要想長遠的發展離不開員工培訓，所以應增強公司高層對員工培訓的重視程度。基于順豐速運錦州分公司的發展特點，在開展員工培訓工作時應堅持以人為本的管理理念，其中也應重視企業高層管理者的培訓。企業的管理層可以將培訓項目視為重點工作，加大培訓工作，根據自身的發展情況，可建立相應的培訓部門，專注員工培訓工作，確保培訓項目能夠有效的展開。企業也可以建立完善的培訓制度，良好的培訓制度能夠有效的約束企業與員工的行為，為培訓工作的展開起到了重要的保障作用。在人力資源管理工作當中，應建立企業員工的長效機制，不斷加大企業員工的培訓力度，使企業員工培訓全面化、經常化，不僅要重視員工對于工作相關的知識與技能的掌握，也要重視員工的全方面發展，只有改善了員工的知識素質結構，提升個人的工作績效，企業才能夠在行業競爭當中占有一席之地。員工培訓作為企業的一項重要的項目，是為企業戰略發展儲備優秀人才，所以應該根據自身發展的特點以及時代發展的需求來制定周期性、針對性的員工培訓。近幾年公司發展前景良好，管理者應與時俱進，如果管理者的管理方法落后會導致企業缺少戰略人才儲備，在行業競爭中缺少優勢。由此可見公司高管要有長遠的戰略眼光，為公司儲備優秀的人才。增加員工培訓上的投入。企業在進行員工培訓前會計算出培訓經費，盡可能從各種渠道籌備培訓資金，特別是社會和政府的支持，減少企業員工培訓工作的資金壓力，培訓員工會給企業帶來良好的業績，會增加員工的工作滿意度，在日常培訓中可增加對員工培訓的資金投入使員工更加系統的接受培訓。企業要想長期戰略發展應該把員工培訓工作長期的、穩定的、全面的進行下去。創新培訓方法順豐速運錦州分公司應根據自身的實際情況來制定培訓的方法，不要盲目跟風。培訓與學習不同，不應一味的采取傳統的培訓方式，企業應改變原有的、落后的單一的培訓方法，結合現代化的培訓方式來展開員工培訓工作，應積極借鑒成功企業的先進的、優秀的員工培訓方法，取其精華，結合自身企業的實際情況進行結合。成功的企業員工進行先進的培訓的方法具有多樣性，其中講授法、討論法、角色扮演法、案例研討法、網絡培訓法、互動小組法、場景還原法等等是大企業中所廣泛采用的培訓手段。順豐速運有限公司錦州分公司在采用傳統的培訓手段的基礎上，也可以加入互聯網元素和其他培訓方式相結合，不但可以解決培訓地點上面的局限，在培訓時間上面也打破了原有的限制，大大降低了培訓工作的成本，做到既有效的傳授了培訓中涉及的知識，又增加培訓時的趣味性。例舉如下培訓方法：案例研討法。這種方法是在企業日常經營活動中把產生的問題作為案例，培訓參與員工對案例進行分析研究的一項活動，這樣可以對企業員工的各項專業技能進行鍛煉挖掘潛在的實力，但是受培訓工作人員的主觀影響，花費時間過多，案例樣本缺乏代表性。順豐速運錦州分公司可采取以往經典的案例與員工進行分析并研究可采取的措施，提升員工的思維能力與解決問題的能力。角色扮演法。該種方法是指建立一個虛擬的空間，由培訓員工扮演其中的角色，其他培訓師與學員就角色扮演的結果進行評價。這種方法可以增強學習的趣味性，增強員工與員工、員工與培訓工作人員之間的互動，調節培訓時的環境與氣氛，提升了培訓員工的學習積極性，還可以在日常的扮演中學習其他員工或講師的技術技巧。不利之處在于培訓員工的數量不能過多，部分員工過于靦腆使培訓效果不明顯。場景還原法。該種方法是指使員工從業務、項目、工作環境、人際關系等方面進行還原，對這些事情的前因后果事無巨細的進行分析。這種方法可以調動員工的學習積極性，將員工更好的帶入到培訓環境中，這種培訓方法能夠鍛煉培訓員工的溝通能力與崗位的專業技能。制定培訓需求分析培訓需求分析是實施培訓項目的重要前提，做好企業培訓需求分析以及員工培訓需求分析的工作是為員工培訓項目的進行奠定了基礎，只有這樣，才會做出正確的培訓決斷，才會為企業培養適合企業的人才，為員工個人提升業務能力。培訓需求分析的主要內容包括企業的發展戰略以及規劃目標；員工個人的職業生涯發展需求、員工崗位職責以及工作的實際狀況等。培訓需求分析要求在滿足員工的個人職業生涯發展需求上，將員工與崗位結合起來，做出客觀的、全面的、科學的需求分析，在全局上面還要符合企業的戰略發展的目標，再依據培訓需求分析的結果制定相應的、有針對性的培訓內容，這樣會提升員工的知識與技能水平，有助于提升員工培訓的效果。順豐速運錦州分公司應從企業的需求出發，根據企業自身的實際情況，對企業的人才需求進行分析，再調查企業現有的人力資源，比較相應的差距；企業也應從員工的個人需求的角度出發調查員工的工作狀況、知識水平與技能水平，了解員工個人培訓的需求，之后蔣企業的需求與員工的需求相結合，做出符合企業的員工培訓計劃，并對培訓的預算與計劃進行預測。順豐速運錦州分公司的新員工培訓時應注重企業的長期發展，對其企業的使命及愿景等企業文化進行培訓，對員工灌輸公司的經營理念等，這種方法可以使企業的使命得以貫徹、企業的形象與品牌得到維持。面對公司的老員工，制定的培訓應復合老員工的需求，針對不同的教育程度、不同的文化背景、不同的工作需求的員工，企業應該采取不同方法的培訓方式。在實際的工作生活當中，企業可根據工作中會遇到的問題以及遇到的問題需要采取的處理方法等方面進行培訓，這樣的培訓可以取得良好的結果。順豐速運錦州分公司也可以采用問卷調查、訪談等方法來分析員工的個人需求，這樣可以明確培訓之后能達到的一個效果、采用培訓的手段、新老員工之間對培訓要求的不同以及對培訓工作的意見或建議，除此之外也可以明確培訓工作人員對培訓資源、環境、時間以及地點的要求，這樣可以更有效地達到預期的培訓效果。四．建立完善的培訓評估體系完善的員工培訓體系包括培訓需求分析、制定相關的培訓計劃與培訓內容、培訓實施以及培訓的評估與反饋這幾個關鍵環節，其中對培訓效果深遠影響的因素培訓評估與反饋工作。企業要想使培訓工作發揮出最大的效用可以建立一套系統的培訓評估體系。企業建立完善的培訓評估體系應做到以下幾點：評估前期準備階段。明確培訓需求分析，培訓需求分析是實施培訓工作的重要前提是進行培訓需求分析，培訓管理人員在運用培訓方法的前提下，對培訓參與員工的知識素質結構方面有很好的反饋，以此明確需培訓人員的可采取的培訓手段與內容，明確培訓需求分析是展開培訓評估體系的的基礎與前提，相應的，培訓評估結果又為培訓的各個工作實施奠定了基礎，為員工的培訓需求分析提供了一定的依據；確立培訓評估的目標，員工培訓管理人員在實施培訓工作之前就應該確立培訓評估工作的目標，實施培訓評估對前期培訓工作起到積極影響；建立完善的培訓評估數據庫，定性和定量是培訓評估的兩個方面，數據庫的信息搜集也是考慮這兩個方面。評估實施階段。確定評估的層次，進行培訓評估項目工作應從企業自身的發展情況出發，堅持實事求是，對培訓工作的各個環節進行客觀的評估，四個層次的培訓評估工作對培訓效果有著深遠的影響，第一層次評估是對所有知識進行評估，第二層次評估是對培訓員工所掌握的知識與技能進行評估，如新入崗員工進行崗前培訓，需要員工了解順豐速運錦州分公司的企業文化、規章制度以及所在崗位所需掌握的知識與技能，第三層次與第四層次的評估是對投入資金較大的項目、消耗時間較長的項目等進行評估；選擇評估手段，按時間長短可分為長期評估、中期評估以及即時評估，按不同層次可分為問卷或調查表、筆試或技能操作、績效考核等；收集、整理以及分析評估的原始資料，這項重要環節對培訓評估工作來說有著重要作用。培訓評估總結階段。確定培訓評估報告，培訓評估報告由培訓項目的概況、培訓參與員工的培訓結果以及培訓項目工作的評估結果與處置這三個環節構成；跟蹤反饋，在制定培訓報告之后，應該及時的將評估結果進行傳遞，采取相應的手段不斷地進行跟蹤，以此，培訓主管可以對項目進行擴展、保留或者撤銷等活動。第六章結論本文根據順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓的概況，就員工培訓工作進行了分析與研究，研究了在員工培訓時存在的問題及原因分析以及針對這些問題需要采取的本法與手段。有效的員工培訓有利于增加企業及員工的績效，員工個人的績效基于量變會對企業績效產生影響，企業員工可以明顯的提升知識與技能水平以及素養，培養企業員工對企業的文化理念、工作規范以及發展目標等的學習，有利于增強員工對企業的認同感和向心力，進而提高企業員工的工作績效，從而改善企業的績效；有效的員工培訓有利于提高員工的滿意度，企業員工的滿意度時維持企業正常運行的重要因素，進行員工培訓可以是員工體會到企業的重視，也可以培訓參與員工的知識素質結構，隨著培訓效果的顯著提升員工的業績也會明顯地改善；有效的員工培訓有利于塑造企業