本科論文摘要隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的日益提升，我國食品行業(yè)在這樣的大環(huán)境中蓬勃發(fā)展。近幾年，隨著我國食品市場的轉(zhuǎn)型，很多中小型食品企業(yè)存在創(chuàng)新型人才招聘困難、人才流失、崗位缺口等現(xiàn)狀。因此，需要加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，全面提升人才隊(duì)伍素質(zhì)，不斷引進(jìn)創(chuàng)新人才，才能推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。本論文選取沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司作為食品企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)問題的分析對(duì)象，采用問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法，以及訪談法法等研究方法，分析了沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司人才隊(duì)建設(shè)存在的問題,指出了沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司的主要表現(xiàn)為:專業(yè)人才招聘困難；人才流失較為嚴(yán)重；創(chuàng)新型人才不足；高技能人才短缺；在企業(yè)研發(fā)新產(chǎn)品上市過程中，往往因?yàn)閱T工年齡結(jié)構(gòu)老齡化，對(duì)于新工藝和新技術(shù)等知識(shí)的更新速度緩慢，導(dǎo)致新產(chǎn)品不能及時(shí)順應(yīng)市場需求，從而導(dǎo)致產(chǎn)品成本高收益低、企業(yè)綜合效益增長緩慢等。本文結(jié)合沈陽禮拜天食品有限公司的發(fā)展實(shí)際需要，對(duì)沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司人才隊(duì)伍建設(shè)策略進(jìn)行研究。沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策，緊緊圍繞創(chuàng)新型人才引進(jìn)、員工培訓(xùn)、激勵(lì)、等主要環(huán)節(jié)，規(guī)范企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)，優(yōu)化了企業(yè)人才的成長發(fā)展環(huán)境，提高了沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。本文研究有助于解決一些中小型民營企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)的問題。關(guān)鍵詞：企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)、人才招聘、員工培訓(xùn)、人力資源管理AbstractWiththedevelopmentofChina'seconomyandtheimprovementofpeople'slivingstandard,China'sfoodindustryisboominginthisenvironment.Inrecentyears,withthetransformationofChina'sfoodmarket,manysmallandmedium-sizedfoodenterpriseshavedifficultiesinrecruitinginnovativetalents,braindrainandjobgap.Therefore,itisnecessarytostrengthentheconstructionoftalentteam,comprehensivelyimprovethequalityoftalentteam,andconstantlyintroduceinnovativetalents,soastopromotethesustainabledevelopmentofenterprises.ThispapertakesShenyangSundayFoodco.,LTD.astheanalysisobjectoffoodenterprisetalentteamconstructionproblems,usingquestionnaire,literaturestudy,researchmethodsofobservationandinterviewmethod,analyzestheShenyangSundayfoodco.,LTD.Theproblemsexistinginthetalentteamconstruction,pointsouttheShenyangSundayfoodco.,LTD.Themainperformanceis:professionaltalentrecruitmentdifficulties;Thebraindrainisserious;Lackofinnovativetalents;Ashortageofhighlyskilledpeople;Intheprocessoflaunchingnewproducts,itisoftenbecauseoftheagingagestructureofemployeesandtheslowupdatingspeedoftheknowledgeofnewprocessesandnewtechnologiesthatnewproductsfailtomeetthemarketdemandintime,whichleadstohighproductcostandlowrevenueandslowgrowthofcomprehensivebenefits.BasedonthedevelopmentpracticeofShenyangSundayfoodco.,LTD.,thispaperstudiesthetalentteamconstructionstrategyofShenyangSundayfoodco.,LTD.Foodco.,LTD.ShenyangSundaytalentteamconstructioncountermeasures,closelyaroundtheinnovativetalents,stafftraining,motivation,suchasthemainlink,standardizethefocusoftheenterprisetalentteamconstruction,tooptimizethegrowthoftheenterprisetalentdevelopmentenvironment,improvetheShenyangSundayfoodco.,LTD.Theoverallqualityofthecontingentoftalent.Keywords:Enterprisetalentteambuilding;Recruitment;stafftraining;humanresourcesmanagement目錄TOC\o"1-3"\h\u27305摘要 I5904Abstract II23830第1章緒論 1291891.1研究背景及目的 1256381.1.1研究背景 123451.1.2研究目的 2157071.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2140171.2.1國外研究現(xiàn)狀 2188291.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 344471.3研究內(nèi)容與研究框架 44361.3.1研究內(nèi)容 4163921.3.2研究框架 6253501.4研究思路與方法 731823（1）文獻(xiàn)研究法 75398（2）調(diào)查研究法 76791（3）訪談法 725046第2章相關(guān)概念和理論 8287242.1人力資本理論 857962.2人才激勵(lì)理論 9295462.3勝任力 10242672.4領(lǐng)導(dǎo)管理理論 11441第3章現(xiàn)狀及存在問題 12274363.1沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司簡介 12296473.2禮拜天公司人才隊(duì)伍現(xiàn)狀 1261073.3人才隊(duì)伍建設(shè)存在問題 1428273.3.1企業(yè)缺乏對(duì)員工合理的人力資源規(guī)劃 1420373.3.2企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)體系不完善 14287953.3.3企業(yè)青年人才數(shù)量短缺，員工年齡結(jié)構(gòu)偏大 15125523.3.4企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全 1531025第4章人才隊(duì)伍建設(shè)不佳原因分析 17232244.1培訓(xùn)問題及需求調(diào)研 17168444.1.1調(diào)研目標(biāo) 17318794.1.2調(diào)研對(duì)象 179284.1.3調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 17294204.1.4調(diào)研結(jié)果匯總 19225114.2培訓(xùn)問題原因分析 2036164.2.1企業(yè)管理方式較為落后，驅(qū)動(dòng)能力不足，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制。 205224.2.2企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營理念較為濃厚 20205504.2.3企業(yè)對(duì)于員工的全方位培訓(xùn)不夠重視 21244034.2.4企業(yè)文化的宣傳和貫徹落實(shí)不到位 217640第5章對(duì)策建議 23216245.1完善激勵(lì)機(jī)制 23313615.1.1薪酬待遇激勵(lì) 2323985.1.2員工職業(yè)生涯管理 24322065.1.3專業(yè)技術(shù)型人才激勵(lì) 2445045.2建立人力資源選拔評(píng)估體系 24180115.2.1建立崗位勝任力模型 24198065.2.2建立內(nèi)部競聘與晉升機(jī)制 25100835.3改進(jìn)人才招聘與配置方式 25285045.3.1改進(jìn)人才選擇招聘機(jī)制 25276165.3.2拓展人才招聘渠道 26137625.3.3優(yōu)化人力資源配置 2691175.4加強(qiáng)人才培訓(xùn)開發(fā)體系建設(shè) 2665795.4.1完善人才培養(yǎng)開發(fā)體系 26209705.4.2拓展培訓(xùn)渠道 263466第6章結(jié)論 2721198參考文獻(xiàn) 2927595致謝 3113033附錄一中文譯文 32508附錄二外文原文 33第1章緒論研究背景及目的研究背景千秋基業(yè)，人才為本。人才是推動(dòng)發(fā)展的第一資源，是黨和人民事業(yè)興旺發(fā)達(dá)的寶貴財(cái)富。黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央站在黨和國家事業(yè)全局的高度，圍繞我國人才事業(yè)和人才工作，作出一系列重要指示、提出一系列關(guān)鍵命題，為我國的人才工作創(chuàng)新發(fā)展指明了方向、提供了遵循。做好新時(shí)代人才工作，必須深入學(xué)習(xí)這些重要論述，實(shí)行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流。今天，我國已經(jīng)成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，我國與國際社會(huì)的聯(lián)系越來越緊密國內(nèi)外市場的競爭也越發(fā)激烈。當(dāng)前世界各國的企業(yè)開始逐漸意識(shí)到企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，人才隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)劣直接決定企業(yè)未來的發(fā)展態(tài)勢(shì)。因此，人才隊(duì)伍的建設(shè)工作顯得尤為緊迫和重要。建設(shè)高素質(zhì)、高績效的人才隊(duì)伍還可以提高其管理水平，完善企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)機(jī)制，更能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，使企業(yè)得以實(shí)現(xiàn)更多的經(jīng)濟(jì)效益和市場效益，增強(qiáng)企業(yè)整體的協(xié)調(diào)能力，同時(shí)在建設(shè)高素質(zhì)、高績效人才隊(duì)伍的過程中，還能夠充分發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)精神。在這種趨勢(shì)下，團(tuán)隊(duì)成為一種先進(jìn)的組織形態(tài)，在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。研究目的隨著食品行業(yè)市場結(jié)構(gòu)變化和改革的不斷深入，原來掌握的知識(shí)體系與現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的要求難以維系。近年來國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體疲軟以及食品行業(yè)競爭的日益激烈，食品企業(yè)面臨著巨大的生存和競爭壓力。因此，企業(yè)迫切需要?jiǎng)?chuàng)新觀念知識(shí)、更新人才管理體系。企業(yè)要適應(yīng)當(dāng)前快速發(fā)展的市場，要招聘創(chuàng)新型人才和深入開展員工培訓(xùn)工作，同時(shí)完善企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)體制機(jī)制。人才隊(duì)伍的創(chuàng)造力和競爭力都是由優(yōu)質(zhì)的體制機(jī)制造就的。沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司作為一家生產(chǎn)型企業(yè)，企業(yè)人才隊(duì)伍水平對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展有重要的影響，而企業(yè)整體人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)水平直接決定和影響著企業(yè)生產(chǎn)力、創(chuàng)新能力及產(chǎn)品的質(zhì)量，進(jìn)而影響公司整體的經(jīng)營效益。禮拜天公司在企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方面，就出現(xiàn)了缺乏人力資源規(guī)劃、人才培訓(xùn)體系不完善、激勵(lì)機(jī)制不健全等一些列問題。因此，要不斷適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境，從人才隊(duì)伍培養(yǎng)著手，充分研究市場變化對(duì)人才隊(duì)伍提出的新要求、新問題，打造具有創(chuàng)新能力、高素質(zhì)、高績效的企業(yè)人才隊(duì)伍，從根本上保證企業(yè)工作能夠支持食品企業(yè)生存和發(fā)展需要，保持企業(yè)良性發(fā)展。本文在參考了大量國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理理論中關(guān)于人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)理論概念即招聘人才，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與人才評(píng)估等研究內(nèi)容的基礎(chǔ)上，針對(duì)沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)階段存在的主要問題及其產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析和研究。所以本文所提出的人才隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)化方案對(duì)于其他企業(yè)也有有效的指導(dǎo)意義，尤其是中小型生產(chǎn)企業(yè)，進(jìn)而有助于提高企業(yè)在市場上的競爭力。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀２０世紀(jì)末期，關(guān)于人力資本的研究主要分為經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)的和管理學(xué)相關(guān)的。西方的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家更喜歡研究如何吸引人才的戰(zhàn)略，賈格迪什巴格沃蒂認(rèn)為要抑制作為國家戰(zhàn)略資本的人才的流失。西方學(xué)者人才隊(duì)伍理論著重研究的另一個(gè)方面是關(guān)于團(tuán)隊(duì)收益、團(tuán)隊(duì)績效等方面的內(nèi)容，比如Teamproduction理論認(rèn)為衡量一個(gè)企業(yè)的效益并不是簡單的把團(tuán)隊(duì)每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)加起來。這個(gè)理論是1972年Demsmlz和Alchain首先提出來的。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)收益是通過成員相互協(xié)作和相互支持實(shí)現(xiàn)的。進(jìn)入二十一世紀(jì)后，西方企業(yè)人才隊(duì)伍理論研究有了新的發(fā)展，佩勒林(2012)發(fā)明出一個(gè)叫“4D系統(tǒng)”的人才隊(duì)伍相關(guān)系統(tǒng),并由此發(fā)展出“四維度法”，西方國家很多知名企業(yè)、組織甚至科研機(jī)構(gòu)都是在以這套系統(tǒng)進(jìn)行工作并在世界范圍內(nèi)與各種項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)合作,幫助這些團(tuán)隊(duì)在和合理范圍內(nèi)迅速提升績效并且降低風(fēng)險(xiǎn)。4D系統(tǒng)是通過管理團(tuán)隊(duì)的“社會(huì)背景”從而提高領(lǐng)導(dǎo)效力的,進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)績效。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國關(guān)于企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)研究，相比較西方國家有對(duì)于企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)的研究來說，我國開始研究的時(shí)間較晚主要原因是由于我國近代經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后，特別是在改革開放以前，我國還是實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，造成有關(guān)于企業(yè)人才隊(duì)伍方面的相關(guān)理論研究相對(duì)于國外也較稀缺。在那個(gè)年代，我國國有經(jīng)濟(jì)實(shí)體以國有經(jīng)濟(jì)實(shí)體為主體，企業(yè)管理模式具有顯著的“計(jì)劃性”特點(diǎn)，企業(yè)管理效能低下，企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力缺乏，企業(yè)人才創(chuàng)新能力培育工作基本上是空白，企業(yè)勞動(dòng)力活力不足，企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)工作不重視問題也同樣突出。改革開放以后，在我國提出了建設(shè)具有中國特色的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制后，民營經(jīng)濟(jì)實(shí)體如同雨后春筍般得到巨大發(fā)展，無論是國有制企業(yè)還是民營企業(yè)，都紛紛開始重視人才的重要性，人力資源管理方面的研究與探討亦變得日趨活躍。如：束垠（2019）在企業(yè)管理方面，建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì)還可以提高其管理水平，完善機(jī)制，更能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新精神，企業(yè)得以實(shí)現(xiàn)更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，增長高度的協(xié)調(diào)能力，同時(shí)在建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì)的過程中，能夠充分發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)精神。周蕾（2018）在知識(shí)大爆炸的時(shí)代，企業(yè)間的競爭根本上在于人才的競爭，而人才梯隊(duì)建設(shè)決定著企業(yè)的未來，甚至關(guān)乎企業(yè)的生死存亡，重要性已經(jīng)越來越不容忽視。馬光哲（2019）隨著人才隊(duì)伍建設(shè)在規(guī)模、質(zhì)量和效能等方面得到飛躍式提升，中國建立了人才優(yōu)先發(fā)展的規(guī)劃布局，人才強(qiáng)國戰(zhàn)略得到貫徹落實(shí)，縱觀全世界，中國已成為一個(gè)人才大國。肖京武（2015）人才是關(guān)鍵，誰擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰就擁有了競爭優(yōu)勢(shì)。誰能把人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為知識(shí)優(yōu)勢(shì)、科技優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)，誰就能夠贏得競爭的主動(dòng)權(quán)。1.3研究內(nèi)容與研究框架1.3.1研究內(nèi)容本論文將圍繞如何加強(qiáng)沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)與管理，深刻研討企業(yè)所需人才隊(duì)伍的內(nèi)涵以及基本素質(zhì)要求，學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀中小企業(yè)、食品企業(yè)在企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方面的成熟經(jīng)驗(yàn)。完整剖析沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司人才隊(duì)伍建設(shè)和管理的現(xiàn)狀，查找當(dāng)前該公司企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況提出切實(shí)可行的方案。第一章為緒論,其中包含了本文的選題背景、研究目的和意義;然后通過對(duì)國內(nèi)外文獻(xiàn)的研究、梳理和總結(jié),引出本文的研究內(nèi)容和需要解決的主要問題;最后闡述研究方法、基本框架等內(nèi)容。第二章主要寫了與論文相關(guān)的概念有人力資本立論、人才激勵(lì)理論、勝任力、領(lǐng)導(dǎo)管理理論等方面的知識(shí)。第三章主要寫了沈陽禮拜天視頻有限責(zé)任公司現(xiàn)狀及存在問題：企業(yè)缺乏對(duì)員工合理的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)體系不完善、青年人才數(shù)量短缺、激勵(lì)機(jī)制不健全等，導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展緩慢。第四章分析了問題存在的原因：企業(yè)管理方式較為落后、傳統(tǒng)經(jīng)營理念濃厚、企業(yè)對(duì)培訓(xùn)重視程度不夠、企業(yè)文化宣傳和貫徹落實(shí)不到位等。第五章是對(duì)于沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策建議：完善激勵(lì)機(jī)制、明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道。建立基于勝任力的培訓(xùn)體系，甄選高績效人才，加強(qiáng)人才培訓(xùn)開發(fā)體系等。以及第六章結(jié)論。1.3.2研究框架培訓(xùn)與開發(fā)方法內(nèi)容與結(jié)構(gòu)相關(guān)概念背景及目的培訓(xùn)與開發(fā)方法內(nèi)容與結(jié)構(gòu)相關(guān)概念背景及目的招聘與配置企業(yè)管理相關(guān)理論人力資本理論勝任力理論人才激勵(lì)理論領(lǐng)導(dǎo)管理理論企業(yè)對(duì)培訓(xùn)不夠重視企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營理念濃厚體系企業(yè)管理方式較為落后原因青年人才數(shù)量短缺，員工年齡結(jié)構(gòu)偏大人才培訓(xùn)體系不完善缺乏合理的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題改進(jìn)招聘與配置的方式完善激勵(lì)機(jī)制建立人力資源選拔評(píng)估體系對(duì)策建議結(jié)論加強(qiáng)人才培訓(xùn)與開發(fā)體系建設(shè)相關(guān)綜述激勵(lì)機(jī)制不健全企業(yè)文化的宣傳和貫徹不到位緒論人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃圖1-1論文框架1.4研究思路與方法本文主要針對(duì)沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司的實(shí)際情況入手，以人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)理論為依據(jù),對(duì)公司的人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及問題進(jìn)行詳細(xì)分析,在此基礎(chǔ)上研究和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)體系來解決企業(yè)因此出現(xiàn)的相關(guān)問題。本文主要方法是:文獻(xiàn)研究法通過互聯(lián)網(wǎng)、圖書館電子資源數(shù)據(jù)庫、中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫、谷歌學(xué)術(shù)等多種渠道對(duì)中小企業(yè)、食品企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方面的論文、期刊、書籍等文獻(xiàn)資料進(jìn)行收集與分析。深入了解有關(guān)于人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)成果與理論。調(diào)查研究法通過調(diào)察法發(fā)現(xiàn)其他食品公司同樣出現(xiàn)類似的人才隊(duì)伍建設(shè)問題以及其對(duì)應(yīng)的解決方法。再用問卷調(diào)查法，首先針對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)問題設(shè)計(jì)問卷，然后對(duì)公司不同層級(jí)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，并對(duì)結(jié)果加以分析。另外，本人在專業(yè)實(shí)踐期間也對(duì)該企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，觀察了該企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀。訪談法通過對(duì)沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司的管理層井經(jīng)理進(jìn)行采訪，主要了解公司的基本情況、人力資源情況和人才隊(duì)伍建設(shè)情況等。通過對(duì)公司管理層的訪談可以更加直觀的了解企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展中遇到的問題。第2章相關(guān)概念和理論2.1相關(guān)理論2.1.1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛（Maslow）在1943年首次提出了“需求等級(jí)”理論。他將人類的復(fù)雜需求從高到低分為五個(gè)層次：生理需求，安全需求，歸屬需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。必須一個(gè)接一個(gè)地增加。只有滿足了較低級(jí)別的需求，他們才能繼續(xù)追求較高級(jí)別的需求。如果下一階段基本實(shí)現(xiàn)，那么追求下一級(jí)別需求將成為驅(qū)動(dòng)力。但是，需求水平的逐漸提高并不符合“全部”或“無”規(guī)則。實(shí)際上，大多數(shù)人在正常的社會(huì)條件下都能滿足其基本需求。但是，此需求順序尚未完全定義并且可以更改，因此也有例外。圖2-1馬斯洛需求層次2.1.2雙因素理論在1960年，著名的心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格（FredrickHerzberg）寫下了《Workandthenatureofman》和《Onemoretime:Howdoyoumotivateemployees》以前，弗雷德里克·赫茲伯格的工作動(dòng)機(jī)理論區(qū)分了工作環(huán)境的兩個(gè)主要方面：一個(gè)包含真正的“動(dòng)機(jī)”還有是“衛(wèi)生”因素。雙因素理論和馬斯洛需求層次理論之間有許多相似之處。但是，這兩種理論都沒有將“滿足個(gè)人需求”與“實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”結(jié)合在一起。兩因素理論強(qiáng)調(diào)，只有滿足了被稱為動(dòng)機(jī)因素的人們的需求，人們的熱情才能得到充分實(shí)現(xiàn)。如果沒有了激勵(lì)，就不會(huì)引起很大的不滿。2.1.3成就需要理論由DavidMcClelland教授于1953年在《Theachievementmotive》一書中提出的。將研究的重點(diǎn)放在人們的身體和安全需求得到滿足之后，尤其是他們的成就上。McClelland把人的基本需要分為三種，也就是成就需要、權(quán)力需要和情誼需要。成就需要?jiǎng)訖C(jī)理論的主要特點(diǎn)是更多地關(guān)注高層管理者對(duì)管理者的研究。因?yàn)槌删托枰?lì)理論的特點(diǎn)，對(duì)中小企業(yè)人員的管理具有重要的意義。2.2相關(guān)概念2.2.1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃在人力資源管理中有著極為重要的地位，是人力資源六大模塊之一。它可以有效協(xié)助企業(yè)在發(fā)展中完成戰(zhàn)略目標(biāo)，幫助企業(yè)迅速達(dá)成經(jīng)營與生產(chǎn)的既定計(jì)劃，按照企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境的變換和其他不確定因素的作用下，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的實(shí)際需求進(jìn)行模擬和分析，用合理的方法系統(tǒng)的來進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，使得企業(yè)內(nèi)部人能盡其才，推進(jìn)了人力資源工作進(jìn)一步合理性的配置。2.2.2人才培訓(xùn)人才培訓(xùn)指對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行系統(tǒng)的教學(xué)培育、培訓(xùn)的流程。企業(yè)經(jīng)過甄選人才，然后對(duì)其進(jìn)行專門的培養(yǎng)訓(xùn)練，使其成為針對(duì)不同崗位不同職能的專業(yè)性人才。人才培訓(xùn)的方式也是多樣的，在社會(huì)上有許多專門的人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還有進(jìn)修培訓(xùn)班，可采取在職培訓(xùn)或者不在職，充分利用線上線下結(jié)合，培育優(yōu)質(zhì)人才。2.2.3激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)的管理層運(yùn)用一些特別的管理方法，使員工對(duì)團(tuán)隊(duì)和工作的承諾最大化。激勵(lì)機(jī)制主要分為精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)兩種。在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)的主體一般會(huì)采用多種激勵(lì)手段使其穩(wěn)定化；固態(tài)化而對(duì)激勵(lì)的客體相互制約、相互作用。完善的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)⑵髽I(yè)的未來的遠(yuǎn)大理想和具體事務(wù)有效的連接起來。第3章沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司人才隊(duì)伍現(xiàn)狀及存在問題本人對(duì)沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，并對(duì)管理層的管理者進(jìn)行了訪談，也在企業(yè)內(nèi)部和互聯(lián)網(wǎng)搜集了一些資料，整理并結(jié)合所學(xué)知識(shí)加以分析，最終發(fā)現(xiàn)了企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面的一些問題。3.1沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司簡介沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司始建于1992年，是一家集冷凍食品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)為一體的綜合型制造企業(yè)。歷經(jīng)27年的穩(wěn)健發(fā)展，禮拜天已成為引領(lǐng)全國冷飲界的主力軍之一，涵蓋冰淇淋，雪糕，冰棍，食用冰四大品類，六大系列，五十余個(gè)品種的生產(chǎn)制造。現(xiàn)已擁有注冊(cè)商標(biāo)32件，國家專利55件，年產(chǎn)冷凍食品萬余噸，產(chǎn)品銷售以北京、天津、上海為中心輻射全國各地。禮拜天品牌也久負(fù)盛名，被消費(fèi)者熟知，27年的專業(yè)化研發(fā)制造經(jīng)驗(yàn)和實(shí)力，奠定了企業(yè)在全國冷食市場的地位。3.2禮拜天公司人才隊(duì)伍現(xiàn)狀（1）禮拜天公司整體人員數(shù)量：截止2019年12月底，公司共有從業(yè)人員600人，其中合同用工500人，占比83%，勞務(wù)用工100人，占比17%。（2）禮拜天公司基層員工素質(zhì)情況：博士及碩士0人，本科3人，大專56人，高中130人，高中以下280人。（3）禮拜天公司管理層人員素質(zhì)情況：博士及碩士3人，本科5人，大專20人。（4）禮拜天公司的崗位結(jié)構(gòu)：整個(gè)公司有26個(gè)崗位，技術(shù)性人員120人，專業(yè)類人員80人，中層管理者24人，高層管理者4人。（5）禮拜天公司員工年齡結(jié)構(gòu)，20-30歲人員100人，占比20%，31-40歲人員120人，占比24%，41歲-50歲人員250人，占比50%，51-60歲人員30人，占比6%（不包含勞務(wù)用工）。圖3-1沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司組織結(jié)構(gòu)圖3.3人才隊(duì)伍建設(shè)存在問題3.3.1企業(yè)缺乏對(duì)員工合理的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部一項(xiàng)必不可少的工作，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略的出發(fā)也主要以人力資源規(guī)劃為前提，以企業(yè)目前人力資源的狀況和企業(yè)內(nèi)部外部的條件下，用發(fā)展的眼光看到組織對(duì)人員未來的需求，其中主要包括了培訓(xùn)與開發(fā)、員工晉升規(guī)劃、人員調(diào)崗規(guī)劃、薪酬績效管理涵括了大部分人力資源管理相關(guān)工作，對(duì)于企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展活動(dòng)產(chǎn)生重大的影響。由于禮拜天公司在對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯方面缺乏系統(tǒng)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，往往單憑部門經(jīng)理一人就可以決定職位的晉升與人員的提拔，所以晉升通道較為狹窄，這往往導(dǎo)致了“站隊(duì)抱腿”的不良之氣盛行。而自我要求較高，會(huì)利用工作之余的時(shí)間自己學(xué)習(xí)，努力提升自己綜合的能力；完善自己的優(yōu)秀員工，選擇離職是因?yàn)樗麄冮L期無法晉升到自己理想的崗位。而那些比較安于現(xiàn)狀的普通員工，卻出現(xiàn)在其位不謀其政，工作不積極偷懶的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響公司整體積極努力工作的良好態(tài)勢(shì)。3.3.2企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)體系不完善禮拜天公司在培育人才方面，企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)體系并不完善。除了必要的新晉員工的崗前培訓(xùn)之外，只有單獨(dú)的各個(gè)部門進(jìn)行各部門涉及不同方面專業(yè)知識(shí)的工作培訓(xùn)，沒有形成基于各崗位所需勝任力的系統(tǒng)化培訓(xùn)。有很多員工要求進(jìn)步、自我提升希望學(xué)習(xí)全方位的知識(shí)與技能，禮拜天公司目前的培訓(xùn)力度確實(shí)不能滿足其要求。第一，管理層和基層員工對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還不夠。禮拜天公司的管理層其實(shí)很重視培訓(xùn)工作的落實(shí)，不論是在人力還是物力方面都投入了極多，但是在對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和執(zhí)行力上還不夠。還應(yīng)該與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤，高層管理者也應(yīng)當(dāng)親自地參與到培訓(xùn)中去，起到一定程度的帶頭作用。第二，培訓(xùn)計(jì)劃不夠科學(xué)內(nèi)容單一。禮拜天公司的培訓(xùn)主要是以老員工或者中層管理者教授相關(guān)培訓(xùn)課程的形式，有時(shí)會(huì)占用員工們的休息時(shí)間，員工對(duì)課程設(shè)計(jì)合理性也存在一些異議等。因此，部分員工不能正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性。通過科學(xué)的培訓(xùn)管理制度，合理地解決這些不良因素，管理者和員工的認(rèn)識(shí)問題也會(huì)迎刃而解，認(rèn)識(shí)地水平明顯提升了，參與培訓(xùn)的積極性才會(huì)提高，培訓(xùn)就會(huì)取得良好效果。3.3.3企業(yè)青年人才數(shù)量短缺，員工年齡結(jié)構(gòu)偏大從禮拜天公司現(xiàn)有人力資源情況看，青年人才隊(duì)伍明人員數(shù)量明顯顯不足、素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理的突出問題。各部門幾乎都處于較為缺人的狀態(tài)，所以各部門管理人員休假都比較困難，再加上管理人員年齡普遍偏大，長時(shí)間超負(fù)荷工作健康會(huì)受到一定程度的影響，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)工作效率整體偏低。禮拜天公司的整體人才隊(duì)伍兩頭寬中間窄呈棗核形分布，一部分員工年齡較大、學(xué)歷較低，但憑多年的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)傳統(tǒng)工藝的掌握而受到重用，久而久之在崗位上超負(fù)荷的工作著，另一部分入職時(shí)間不長的年輕人，有學(xué)歷、有專業(yè)性但經(jīng)驗(yàn)不足，也不能及時(shí)滿足使用的要求，而有學(xué)歷、有經(jīng)驗(yàn)、夠?qū)I(yè)的青年人才才是急需的，但這部分人才在禮拜天公司人才隊(duì)伍中較為短缺。3.3.4企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全禮拜天公司員工工資分為月工資和年度獎(jiǎng)金兩部分，月工資根據(jù)員工加入公司的年限、崗位的性質(zhì)或者職務(wù)等級(jí)和崗級(jí)來確定，但在對(duì)新晉職工的確定崗級(jí)時(shí)參考團(tuán)隊(duì)管理者意志較為隨意，主觀性較強(qiáng)；在進(jìn)行月度和年度績效考核時(shí)，存在著考核只是形式主義走過場的現(xiàn)象還是按照職務(wù)級(jí)別來分配獎(jiǎng)金，管理者對(duì)于分配主觀和干預(yù)過重等現(xiàn)象，企業(yè)中業(yè)績比較優(yōu)秀的員工關(guān)于不公平的怨言由來已久。在所有的激勵(lì)行為中，都貫穿著盡量不得罪員工的平均主義思想。因此，過多考慮各方面平衡，反而造成了做多做少一個(gè)樣、做好做壞都差不多的局面。公司對(duì)于獎(jiǎng)懲的措施不多，企業(yè)關(guān)于“一碗水端平”的概念稍微有些曲解，沒有在獎(jiǎng)懲上做到分明，反而在獎(jiǎng)懲上沒有體現(xiàn)懸殊差別。對(duì)于表現(xiàn)較差的員工，因?yàn)槁男猩鐣?huì)責(zé)任要求，只要其沒有違法犯罪或者不觸及公司規(guī)章制度的底線就不得進(jìn)行解聘或開除，因此在約束和懲罰措施上相對(duì)薄弱，慢慢的任由這種類型員工變成了“旱澇保收的閑人”；而對(duì)于優(yōu)秀或者先進(jìn)等獲得榮譽(yù)稱號(hào)的員工，在晉升或者崗位調(diào)換方面也未給予太多優(yōu)先考慮。難以起到表彰先進(jìn)鞭打后進(jìn)的作用，結(jié)果導(dǎo)致激勵(lì)效果不理想。長此以往，造成基層員工對(duì)管理者缺乏認(rèn)同繼而對(duì)企業(yè)制度、規(guī)范、目標(biāo)等信仰度不高，對(duì)企業(yè)忠誠度不高、對(duì)企業(yè)號(hào)召響應(yīng)度不高；有些員工為了達(dá)到個(gè)人利益目的，為迎合管理者，表現(xiàn)出言聽計(jì)從的樣子，不把心思放在認(rèn)真鉆研工作事務(wù)上，卻將重心放在投機(jī)取巧、拉幫結(jié)派上一定程度破壞了企業(yè)內(nèi)部良性發(fā)展的大環(huán)境。禮拜天公司人才隊(duì)伍建設(shè)不佳原因分析4.1人才隊(duì)伍建設(shè)問題及需求調(diào)研4.1.1調(diào)研目標(biāo)沈陽禮拜天有限公司地處遼寧省沈陽市的中小型民營企業(yè)，一直以來沒有系統(tǒng)完備的人才隊(duì)伍建設(shè)方案，而企業(yè)人才管理問題也一直是困擾企業(yè)管理層的急切需要解決的問題。人才隊(duì)伍建設(shè)直接關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)長期良性發(fā)展的推動(dòng)力。因此，企業(yè)管理層也開始重視企業(yè)整體人才隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)化。本次調(diào)研的目標(biāo)就是要全面的了解沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司的人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，然后找到其根本并加以分析,明確企業(yè)在當(dāng)前情況下對(duì)于人才隊(duì)伍的需求,并提出切實(shí)可行的方案。4.1.2調(diào)研對(duì)象本次調(diào)研對(duì)象為沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司的50名基層員工和主要管理層,并得到鄧主任的允許與協(xié)助。4.1.3調(diào)查問卷設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)問卷前，先對(duì)沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司管理層的井副經(jīng)理進(jìn)行了訪談。通過訪談了解到企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)方面的需求從未有過調(diào)研活動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于培訓(xùn)也只是進(jìn)行常規(guī)的崗位技能培訓(xùn)，在激勵(lì)機(jī)制方面，主要是以薪酬激勵(lì)為主要激勵(lì)措施。因此，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，首先根據(jù)需求分析理論設(shè)計(jì)了一些問題，再充分考慮企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面的側(cè)重點(diǎn)設(shè)計(jì)問題，然后分別發(fā)放基層員工和管理層領(lǐng)導(dǎo)，最后得到兩方面的結(jié)果全方面了解禮拜天公司人才隊(duì)伍建設(shè)的情況并加以分析。本次問卷設(shè)計(jì)了16個(gè)問題,實(shí)際發(fā)放50份，回收50份,有效率達(dá)到100%,以下是調(diào)查問卷中的問題。表4-1調(diào)查問卷1您的年齡是？A20歲及以下B21-30歲C31-40歲D41歲以上2您的學(xué)歷？A初中及以下B高中/職高C大專D本科及以上3您的專業(yè)與工作相關(guān)嗎？A相關(guān)B比較相關(guān)C不相關(guān)4您的工作年限？A1-2年B3-5年C6-9年D10年以上5您的職位是？A一般員工B操作工人C技術(shù)人員D管理人員6近一年內(nèi)您自己希望接受的培訓(xùn)有哪些？A崗位專業(yè)技能B通用技能C學(xué)歷教育提升C職業(yè)資格認(rèn)證D管理技能類E其它7您愿意選擇的培訓(xùn)方式？A在職，公司內(nèi)部培訓(xùn)B在職，接受外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)C辭職，專門培訓(xùn)8您認(rèn)為新員工，最急需哪一方面的培訓(xùn)？A公司規(guī)章制度B崗位基礎(chǔ)操作9您是否參加過公司有關(guān)專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)？A每年參加B很少參加C沒參加過10您認(rèn)為公司目前提供的培訓(xùn)是否符合您的需要？A完全不符合B基本符合C非常符合11您認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)自身發(fā)展重要嗎？A重要B無所謂C不重要12您對(duì)自身的職業(yè)生涯是否有過系統(tǒng)的規(guī)劃？A完全沒有B不清楚C有規(guī)劃，不系統(tǒng)D系統(tǒng)規(guī)劃過13您所在公司領(lǐng)導(dǎo)是否重視人才培養(yǎng)和技能培訓(xùn)？A很重視B比較重視C一般D不重視14假若貴公司缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃，您認(rèn)為最主要的原因是A領(lǐng)導(dǎo)不重視B缺少經(jīng)費(fèi)投入C員工不積極，也不關(guān)心D沒有相關(guān)制度及配套措施E沒有掌握相關(guān)知識(shí)和技能的專業(yè)人員15您認(rèn)為您所在公司人才隊(duì)伍建設(shè)存在哪些問題？A整體素質(zhì)不高B人才規(guī)模有限C高層次人才不足D人才隊(duì)伍不均衡E人才流失嚴(yán)重16您認(rèn)為影響公司員工隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)揮作用的原因有哪些？A缺少發(fā)揮作用的平臺(tái)B缺少公平競爭的環(huán)境C工資待遇低D分配制度不合理E缺乏相應(yīng)的激勵(lì)制度4.1.4調(diào)研結(jié)果匯總本次問卷調(diào)查是了解沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司目前人才隊(duì)伍建設(shè)方面的問題，員工對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的認(rèn)知度和滿意度等方面針對(duì)性的設(shè)定了16個(gè)問題，主要是基于人力資本理論和人才激勵(lì)理論等相關(guān)概念來設(shè)計(jì)問題的主要涉及人才隊(duì)伍建設(shè)、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、員工期望等方面。

本次發(fā)放的50份問卷，全部回收,并匯總其回答情況。表4-2調(diào)查問卷匯總1年齡：41歲及以上（>50%）11職業(yè)生涯規(guī)劃重要性：（50%）2學(xué)歷：高中/職高（60%）12對(duì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃：不清楚（70%）3專業(yè)：非相關(guān)專業(yè)（>50%)13領(lǐng)導(dǎo)是否重視：比較重視（80%）4入職年限：10年及以上（80%）14缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要原因：沒有相關(guān)制度及配套措施（50%）沒有掌握相關(guān)知識(shí)和技能的專業(yè)人員（30%）5職位：一般員工（>50%)15人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題：整體素質(zhì)不高（40%）高層次人才不足（30%）6希望接受的培訓(xùn)：學(xué)歷教育提升（60%）16影響隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)揮作用的原因：缺乏相應(yīng)的激勵(lì)制度（40%)7培訓(xùn)方式：在職，公司內(nèi)部培訓(xùn)（95%）8新員工急需培訓(xùn)：公司規(guī)章制度（80%）9培訓(xùn)參加率：（50%）10培訓(xùn)內(nèi)容符合需求率：（40%）4.2人才隊(duì)伍建設(shè)問題原因分析4.2.1企業(yè)管理方式較為落后，驅(qū)動(dòng)能力不足，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制。目前，禮拜天公司對(duì)員工的激勵(lì)形式相對(duì)單一，主要是以薪酬激勵(lì)為主，薪酬仍然以崗位等級(jí)、技術(shù)職稱，入職年限三方面為主要部分，這三方面都在一定程度上的與入職年限相關(guān)聯(lián)，另外禮拜天公司的績效考核才處于剛剛起步的階段，基本上還未與員工的個(gè)人能力、業(yè)績和綜合素質(zhì)等聯(lián)系起來。因此，只有學(xué)歷，無職稱、無職務(wù)的大學(xué)生由于剛剛畢業(yè)，入職后待遇相較于老員工都比較低，心理上也會(huì)稍有不平衡，長期下去更會(huì)產(chǎn)生厭倦工作的情緒。從目前社會(huì)的大環(huán)境看，首先，遼寧省沈陽市整體人才流失較為嚴(yán)重，本地青年人才在畢業(yè)后更愿意到我國經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)打拼。其次，禮拜天公司是中小型民營企業(yè)相對(duì)國營企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)等不太具備競爭力?，F(xiàn)在高校畢業(yè)生相當(dāng)多一部分人畢業(yè)后更傾向于選擇國營企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)等，薪酬相比企業(yè)較少，但公積金保險(xiǎn)方面較企業(yè)更高，因此對(duì)大學(xué)剛剛畢業(yè)的學(xué)生的吸引力更大。在人才培養(yǎng)方面，禮拜天公司較為缺乏相關(guān)激勵(lì)措施，對(duì)人才重視程度不夠，缺乏企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的大局意識(shí)，禮拜天公司根據(jù)企業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀也制定了一些用于吸引人才、保護(hù)人才的激勵(lì)機(jī)制，但面對(duì)新情況、新問題不斷出現(xiàn)，效果并不顯著，管理層與基層、整體與局部沒有形成良好有效的聯(lián)動(dòng)體系。4.2.2企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營理念較為濃厚企業(yè)成立于1992年，在成立初期的元老級(jí)員工就是今天企業(yè)內(nèi)部的中高級(jí)管理者，在90年代末和20年代初迎來了企業(yè)發(fā)展的“黃金期”，那時(shí)伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)的效益也是蒸蒸日上，在那段時(shí)期內(nèi)入職的新員工今天有些也成為了中層管理者，在那個(gè)年代取得的成功也成為了他們的經(jīng)驗(yàn)，更奠定了今天企業(yè)整體的經(jīng)營理念。可是現(xiàn)在年代早已不同，無論是企業(yè)的的外部環(huán)境還是內(nèi)部環(huán)境，特別是食品市場，已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，很多中小型食品企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型甚至倒閉。在產(chǎn)品研發(fā)方面，消費(fèi)者的需求也是日趨多樣化，市場中的商品也是琳瑯滿目，但企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)還是趨于傳統(tǒng)，并沒有太多創(chuàng)新。在管理方面，還是按照十幾年前傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式進(jìn)行管理，但企業(yè)在不斷的壯大，沒有及時(shí)更新管理的模式與方法。在工藝方面，雖然每年都投入很多資金在設(shè)備的維護(hù)和更新上，但由于缺乏足夠的創(chuàng)新型人才既而創(chuàng)造力，所以工藝再好對(duì)于整體的收益也是微乎其微。4.2.3企業(yè)對(duì)于員工的全方位培訓(xùn)不夠重視公司為員工提供相關(guān)的培訓(xùn)，除了是員工本該享有的福利待遇之一，還有利于加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通，提高企業(yè)對(duì)員工的了解程度，并對(duì)其提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，創(chuàng)建高素質(zhì)高績效的人才隊(duì)伍，需要根據(jù)員工的需求來制定培訓(xùn)的方案，不斷提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)人才隊(duì)伍除了需要優(yōu)秀的企業(yè)管理者，企業(yè)內(nèi)部的各層級(jí)的員工也都需要不斷提高自身的能力水平，這就需要企業(yè)提供相關(guān)的管理培訓(xùn)。然而，禮拜天公司沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)中的中層管理者不僅要在工作生產(chǎn)上有過硬的能力和經(jīng)驗(yàn)，他們的現(xiàn)場指揮和管控能力也是十分重要的?，F(xiàn)行培訓(xùn)主要偏重于生產(chǎn)技術(shù)方面，在管理方面的培訓(xùn)幾乎沒有。在提崗晉升方面過于傳統(tǒng)與保守，主要以工齡和入職年限為主要依據(jù)，并沒有大面積地啟用想做事、能做事、做成事的部分年輕員工，不足夠調(diào)動(dòng)起整體員工的敬業(yè)精神和工作積極性。所以，為了提高經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)比較重視員工的工作技術(shù)能力，忽視了他們的管理和協(xié)調(diào)方面的能力，長此以往，部分員工在企業(yè)運(yùn)行中缺乏現(xiàn)場管控和協(xié)調(diào)的能力，不利于整個(gè)人才隊(duì)伍的建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展。4.2.4企業(yè)文化的宣傳和貫徹落實(shí)不到位企業(yè)文化作為企業(yè)的精神內(nèi)核，如果缺失或者信仰不到位就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體得“軟骨病”，企業(yè)內(nèi)部的員工就會(huì)精神渙散。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"價(jià)值觀、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"符號(hào)、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"儀式、處事方式以及共同信念等組成的不同企業(yè)各異的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)實(shí)現(xiàn)了將精神力量轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力量的體現(xiàn)，對(duì)于凝聚企業(yè)人才隊(duì)伍實(shí)力和樹立良好的人才隊(duì)伍形象具有很積極的作用。另外，將優(yōu)秀的企業(yè)文化嵌入至企業(yè)人才隊(duì)伍中每一位成員的思想和靈魂中去，可以讓員工們思想共鳴、行為一致、互相理解互相支持，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好氛圍。統(tǒng)一的價(jià)值觀、共同的愿景和規(guī)范的行為準(zhǔn)則形成了不同的企業(yè)不同特點(diǎn)的企業(yè)文化。禮拜天公司其實(shí)是建立了適合于自身特點(diǎn)的企業(yè)文化體系的，但卻忽視了對(duì)企業(yè)文化的宣傳和貫徹，造成企業(yè)人才隊(duì)伍沒有精神支柱，缺乏能夠使人才隊(duì)伍充滿活力的核心力量。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的管理制度不健全，工作職責(zé)不明確加上由于企業(yè)的文化建設(shè)宣貫不重視，團(tuán)隊(duì)成員沒有形成正確的、統(tǒng)一的文化價(jià)值觀，導(dǎo)致個(gè)人偏袒某些部門某些成員，導(dǎo)致從個(gè)人到部門，相互協(xié)作能力較差，都想為自己或自己的部門爭奪更大利益、不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，養(yǎng)成了推諉扯皮的不良風(fēng)氣。這是公司績效不高的一個(gè)重要原因。因此，禮拜天公司在企業(yè)文化建設(shè)上要順勢(shì)而為，以企業(yè)未來發(fā)展的方向?yàn)槟繕?biāo)，充分結(jié)合時(shí)代主題，把握企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的規(guī)律，建立科學(xué)的管理體制和運(yùn)行機(jī)制。對(duì)策建議沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司目前在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題亟待解決，本文充分結(jié)合了企業(yè)的特點(diǎn)，分析了企業(yè)在現(xiàn)階段的需求，根據(jù)相關(guān)理論和目前存在的問題提出了一下幾點(diǎn)切實(shí)可行的對(duì)策建議。5.1完善人才隊(duì)伍建設(shè)的激勵(lì)機(jī)制刺激個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)動(dòng)機(jī)心理這樣的一個(gè)過程叫做“激勵(lì)”，主要是通過刺激各種客觀的因素再來刺激該行動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，而外部刺激則轉(zhuǎn)化為個(gè)人主觀的行為。根據(jù)馬斯洛需求理論層次，主要把需求分為生理需求，安全需求，歸屬需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。所以根據(jù)不同員工不同情況或者不同組織的不同情況要運(yùn)用不同的激勵(lì)方法。對(duì)于行為的主體而言，適當(dāng)?shù)耐獠看碳た梢愿行У赝瓿赡繕?biāo)，并發(fā)揮其潛力。對(duì)于組織管理而言，鼓勵(lì)是指導(dǎo)，鼓勵(lì)和加強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)的過程，在此過程中，員工的行為與組織的目標(biāo)一致，與組織的發(fā)展同心并向著同一目標(biāo)努力。在公司內(nèi)部，激勵(lì)機(jī)制是吸引和吸引人力資源，統(tǒng)一個(gè)人和公司目標(biāo)，創(chuàng)造內(nèi)部環(huán)境以實(shí)現(xiàn)公司和諧，最大限度地發(fā)揮員工潛力并增強(qiáng)員工的整體才能。5.1.1薪酬待遇激勵(lì)主要以工資制度為基礎(chǔ)，輔以其他分配形式，通過調(diào)整固定工資的比例，建立一個(gè)更加有效的工資分配的激勵(lì)和約束的機(jī)制，在一個(gè)較為合理的范圍內(nèi)將收入拉開差距；這樣來有效地動(dòng)員和培育人才，以激發(fā)他們的工作主動(dòng)性和熱情，將勞動(dòng)的后果與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益更加緊密地結(jié)合在一起，“為懶惰而付出和懲罰，并為工作報(bào)酬”。實(shí)現(xiàn)了根據(jù)工作分配的目的。加強(qiáng)薪酬政策的推廣和實(shí)施，使總體薪酬水平合理分配給關(guān)鍵人才和優(yōu)秀人才。5.1.2員工職業(yè)生涯管理加強(qiáng)禮拜天公司內(nèi)部各層級(jí)員工職業(yè)生涯的管理，建立更為暢通的職業(yè)生涯發(fā)展通道，提升人才保護(hù)意識(shí)和組織核心凝聚力。建立適合于管理、技術(shù)等多種不同類型的人才不同的發(fā)展渠道，根據(jù)人才的類型特點(diǎn)將其規(guī)劃細(xì)分為企業(yè)發(fā)展人才的需求矩陣，并安排每一個(gè)矩陣中形成對(duì)應(yīng)的工作級(jí)別。各個(gè)級(jí)別的位置可以進(jìn)行上下調(diào)節(jié)，它可以很靈活地與其他管理功能形成聯(lián)動(dòng)，建立一個(gè)全方位的等級(jí)制度，以制度上區(qū)分在職人員的資格和能力。這使人才也可以在不更改職位的情況下，以不同的能力和表現(xiàn)來調(diào)整職位水平。員工職業(yè)規(guī)劃和管理結(jié)合了員工的優(yōu)勢(shì)和利益，這取決于企業(yè)發(fā)展的需要，充分尊重他們的選擇并確保他們的管理人才做出正確的選擇。通過招聘積極選擇并任命技術(shù)人才來進(jìn)行分類培訓(xùn)，例如主要專業(yè)人員，年輕專業(yè)人員和技術(shù)骨干。通過技能水平認(rèn)證來雇用和培訓(xùn)技術(shù)人員。5.1.3專業(yè)技術(shù)型人才激勵(lì)設(shè)立專業(yè)技術(shù)型人才專項(xiàng)補(bǔ)助、創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部青年創(chuàng)新型人才培養(yǎng)基金，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)型人才在工作中繼續(xù)提升個(gè)人綜合素質(zhì)從而不斷取得成就，加大力度對(duì)年輕人才的選拔和培訓(xùn)；支持專業(yè)人才積極參與并主導(dǎo)產(chǎn)品的研發(fā)；并在工資績效體現(xiàn)出較多的傾斜，結(jié)合精神激勵(lì)，將晉升發(fā)展通道管理的體系納入專業(yè)人才管理中，實(shí)現(xiàn)雙重激勵(lì)；擬定專業(yè)人才的培訓(xùn)計(jì)劃，充分考慮工作時(shí)間和培訓(xùn)時(shí)間的合理性，從組織和資源上在合理范圍內(nèi)為專業(yè)人才的培訓(xùn)提供保障，使學(xué)歷教育、外派學(xué)習(xí)等相結(jié)合，逐步考慮建立不同專業(yè)崗位交流學(xué)習(xí)，知識(shí)共享平臺(tái)的建立有利于培養(yǎng)復(fù)合型的專業(yè)人才；樹立標(biāo)桿，激勵(lì)員工成長，為高層次專業(yè)人才選拔提供依據(jù)。5.2建立人力資源選拔評(píng)估體系5.2.1建立崗位勝任力模型建立一個(gè)中層管理者的勝任力模型，中層管理者在企業(yè)中是尤為重要的；是企業(yè)高層管理者和基層員工的中間人員，能夠在企業(yè)中起到承上啟下的作用，培養(yǎng)并帶領(lǐng)其下屬隊(duì)伍執(zhí)行企業(yè)的各個(gè)重大的事項(xiàng)安排、落實(shí)決策層的工作，并且可以對(duì)上層的管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略層面產(chǎn)生影響的中堅(jiān)力量。向同級(jí)及直接上級(jí)收集崗位的勝任要求，一是讓員工知道自身的缺點(diǎn)和不足，二是引導(dǎo)員工提高工作能力不斷自我學(xué)習(xí)。其次根據(jù)勝任力模型來對(duì)在崗的員工進(jìn)行階段性考核，與培訓(xùn)工作內(nèi)容相結(jié)合，來督促員工進(jìn)步。最終根據(jù)考核結(jié)果，制定淘汰機(jī)制，保證新員工工作完成到位。圖5-1勝任力模型5.2.2建立內(nèi)部競聘與晉升機(jī)制如今的公司發(fā)展迅速，規(guī)模也在不斷壯大，對(duì)于管理者綜合素質(zhì)的要求也越來越高，各部門的管理層如果都是選擇外部招聘，會(huì)造成不了解企業(yè)的人來管理企業(yè)的狀況，會(huì)讓基層員工感到不公平，新晉員工無人領(lǐng)導(dǎo)無人培訓(xùn)工作效果不好。所以讓在職的有豐富經(jīng)驗(yàn)優(yōu)秀員工進(jìn)行內(nèi)部競聘與晉升，推行“用人做事”的理念。先根據(jù)績效評(píng)估展開篩選，然后召開“競聘述職會(huì)”根據(jù)不同崗位的勝任力模型進(jìn)行潛能的評(píng)估，符合要求的人員報(bào)到人力資源部門與其直屬的上級(jí)進(jìn)行反饋研究，最后制定其發(fā)展及任用計(jì)劃。5.3改進(jìn)人才招聘與配置方式5.3.1改進(jìn)人才選擇招聘機(jī)制將選人用人的方式改為以競爭擇優(yōu)的方式，進(jìn)一步的拓寬人才發(fā)展職業(yè)通道；堅(jiān)持內(nèi)部培育與外部招聘兩方面并重，依托社會(huì)上專業(yè)的人力資源中介機(jī)構(gòu)，引進(jìn)企業(yè)緊缺的創(chuàng)新型人才。5.3.2拓展人才招聘渠道首先，在每年的3-4月份要做好校園招聘的宣傳工作，創(chuàng)新招聘工作流程，吸引大量優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生前來應(yīng)聘。同時(shí)，在面向社會(huì)有招聘方面，也要大力引進(jìn)高端人才、創(chuàng)新型人才，完善企業(yè)人才隊(duì)伍。企業(yè)要珍惜和發(fā)揮引進(jìn)人才的智慧和潛能，提升企業(yè)核心競爭力并為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。5.3.3優(yōu)化人力資源配置通過人力資源配置的效益導(dǎo)向，集中一部分優(yōu)質(zhì)資源給生產(chǎn)部門和研發(fā)部門，新晉人才要重點(diǎn)用于內(nèi)部研發(fā)與對(duì)外宣傳的工作，不斷促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤、人力資本投資回報(bào)率、人均資產(chǎn)占有率等指標(biāo)的增長和優(yōu)化。要加強(qiáng)市場部針對(duì)市場的研究和從事生產(chǎn)的一線人力資源配備；集約化管理，鼓勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生等高素質(zhì)創(chuàng)新型人才從事產(chǎn)品研發(fā)、新品宣傳、包裝設(shè)計(jì)等工作。要深度挖掘人才潛能，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，盤活內(nèi)部人才資源。5.4加強(qiáng)人才培訓(xùn)開發(fā)體系建設(shè)5.4.1完善人才培養(yǎng)開發(fā)體系建立更加完善的企業(yè)管理體系，提高企業(yè)管理部門在確定培訓(xùn)需求和執(zhí)行培訓(xùn)項(xiàng)目中的起到領(lǐng)導(dǎo)的作用。建立和完善員工參加培訓(xùn)和繼續(xù)教育措施的審批制度，培訓(xùn)和繼續(xù)教育文件的編制，接受問卷調(diào)查，現(xiàn)場檢查和征求意見，以加強(qiáng)監(jiān)督，檢查和指導(dǎo)各層級(jí)的教育培訓(xùn)工作；確保人才培訓(xùn)良性有序地發(fā)展。5.4.2拓展培訓(xùn)渠道在合理范圍內(nèi)增強(qiáng)線上模式的培訓(xùn)力度，加強(qiáng)與社會(huì)間培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的緊密合作，進(jìn)一步提高云端會(huì)議的使用率。對(duì)于管理類人才的培訓(xùn)可以通過學(xué)校培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、小組討論等形式開展，進(jìn)一步提高其綜合素質(zhì)與分析決策能力。對(duì)于專業(yè)技術(shù)類人才，主要通過崗位交流、外派學(xué)習(xí)、機(jī)構(gòu)培訓(xùn)等形式進(jìn)行培訓(xùn)提高其專業(yè)能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。第6章結(jié)論人才如今是各大中小企業(yè)更是社會(huì)發(fā)展的核心推動(dòng)力。習(xí)近平總書記指出，國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才，人才是興國之本、富民之基、發(fā)展之源。因此，加強(qiáng)企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，就要結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的需求，立足于未來企業(yè)發(fā)展的需要，真正把企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)各項(xiàng)工作落實(shí)到位，使人才在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中有效發(fā)揮作用成為企業(yè)的核心競爭力。本文通過對(duì)沈陽禮拜天食品有限責(zé)任制公司進(jìn)行了管理層的訪談、以發(fā)方問卷的形式對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查以及本人對(duì)上述企業(yè)的實(shí)地訪問以及內(nèi)部觀察發(fā)現(xiàn)問題并對(duì)問題進(jìn)行分析，然后提出一系列切實(shí)可行的對(duì)策建議。目前，沈陽禮拜天食品有限責(zé)任公司公司在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，員工結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)人才的數(shù)量不足、人才隊(duì)伍整體的素質(zhì)較低、人才流失較為嚴(yán)重等，已成為制約企業(yè)發(fā)展的重大問題。在培訓(xùn)方面，由于培訓(xùn)體系的不完善，導(dǎo)致很多員工根本不重視培訓(xùn)的重要性，或者已有的培訓(xùn)沒有適應(yīng)員工的需求。在生產(chǎn)一線，仍然是以老員工教授新員工