勞動合同與勞動酬勞（3學時）教學目的：理解訂立勞動合同的基本知識、勞動法中有關勞動酬勞的規定。教學重點：重點把握勞動法中有關勞動酬勞的規定教學難點：勞動合同的訂立教學過程：訂立勞動合同的基本知識1、何謂勞動合同？勞動合同的概念

《勞動法》第十六條規定："勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的合同。"

勞動合同的法律特性

①勞動合同的形式是一種合同。即當事人的合意，這種合意能夠多個外在形式出現，例如承諾書、意向書、契約、合同、合同等；

②勞動合同的內容是有關勞動的權利和義務。根據勞動合同，勞動者須在一定時間內為用人單位進行工作，用人單位負責提供勞動條件和工作酬勞。勞動者通過勞動獲得的收益來維持自己的生存和推行法定的贍養、撫養和扶助義務。用人單位通過支付酬勞來換取職工的勞動力以獲得利潤。這樣在勞動合同中以勞動付出和勞動酬勞互為條件，實現了主體雙方權利和義務的統一。

③勞動合同的主體是勞動者和用人單位。勞動者涉及：與在中國境內的公司、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。不涉及與國家機關、事業組織、社會團體沒有建立勞動合同關系的公務員和其它工作人員。用人單位涉及：（1）在中國境內的公司單位，如國有公司、集體公司、私營公司、聯營公司、外商投資公司、外國公司在我國的分支機構、股份制公司等；（2）國家機關、事業單位、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位；（3）個體工商戶、個體承包經營戶等個體經濟組織。

勞動合同的法律效力

勞動合同是約束用人單位和勞動者之間權利義務之契約或合同，實踐中的叫法或形式有多個，如勞動合同、就業合同、聘任合同等，它們之間并無本質不同，效力是同樣的。實踐中許多人認為“合同”的效力低于“合同”，其實否則，此屬一種誤解。

依法訂立的勞動合同是有法律效力的，這類合同屬于當事人之間的“法律”，必須嚴格推行恪守，否則將承當不利的法律后果。

勞動合同與公司規章制度產生矛盾那何去何從？普通來說勞動合同屬簽約雙方的合意，故其效力高于用人單位單方制訂的規章制度，兩者發生矛盾時以勞動合同為準。有時勞動合同中當事人會商定規章制度作為該合同附件，此狀況下，兩者效力一致，除非合同中有明確的特殊商定。

如果勞動合同內容與法相悖，則這類內容將因違法而無效，是自始無效，根本不含有調節簽約雙方權利義務之功效，也不能作為勞動糾紛案件裁判的法律根據。

2、勞動合同的訂立

勞動合同訂立的原則

①平等原則

平等原則是指勞動者和用人單位在法律上處在平等的地位，平等地決定與否締約，平等地決定合同的內容。任何一方可回絕與對方訂立合同，同時任何一方都不得強迫對方與自己訂立合同。

②自愿原則

自愿原則是從平等原則引申出來的。當事人地位的平等性規定雙方對于勞動合同的訂立不得享有任何特權。當事人訂立合同只能出于其內心意愿。用人單位不得強迫勞動者訂立勞動合同，其它任何機關、團體和個人都無權強迫勞動者訂立勞動合同。

③協商一致原則

協商一致原則規定當事人雙方就勞動合同的重要條款達成一致意見后，勞動合同才成立。可能雙方當事人都有與對方訂立勞動合同的意向，但在具體條款上，如工作期限、勞動酬勞等問題上往往意見不一，這時合同就不能成立。

④正當原則

正當原則是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定。這里所說的法律、法規，根據勞動部1994年9月5日公布的《有關〈勞動法〉若干條文的闡明》的解釋，既涉及現行的法律、行政法規，也涉及后來頒布實施的法律、行政法規，既涉及勞動法律、法規，也涉及民事、經濟方面的法律、法規。

如何訂立勞動合同

（1）訂立前的知情權

勞動者在訂立勞動合同前，有權理解用人單位有關的規章制度、勞動條件、勞動酬勞等狀況，用人單位應當如實闡明。

用人單位在招用勞動者時，有權理解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等狀況，勞動者應當如實闡明。

（2）勞動合同的文本與文字

勞動合同文本能夠由用人單位提供，也能夠由用人單位與勞動者共同擬訂。由用人單位提供的合同文本，應當遵照公平原則，不得損害勞動者的正當權益。

勞動合同應當用中文書寫，也能夠同時用外文書寫，雙方當事人另有商定的，從其商定。同時用中、外文書寫的勞動合同文本，內容不一致的，以中文勞動合同文本為準。勞動合同一式兩份，當事人各執一份。

（3）勞動合同的重要條款

勞動合同應當含有下列條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動酬勞；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人能夠協商商定其它內容。

勞動合同必備條款不全，但不影響重要權利義務推行的，勞動合同成立。

勞動合同當事人能夠按國家和我市的有關規定，在勞動合同中商定參加社會保險的具體事項。

勞動合同當事人在勞動合同中商定終止條件的，應當經雙方當事人協商一致，并不得違反法律、法規和規章的規定。

（4）勞動合同的期限

勞動合同的期限分為有固定時限、無固定時限和以完畢一定的工作為期限。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商擬定。

（5）勞動合同的生效日期

勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有商定的，從其商定。

（6）勞動合同的試用期

勞動合同當事人能夠商定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超出一種月；滿一年不滿三年的，試用期不得超出三個月；滿三年的，試用期不得超出六個月。

勞動合同當事人僅商定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

（7）勞動合同的服務期

勞動合同當事人能夠對由用人單位出資招用、培訓或者提供其它特殊待遇的勞動者的服務期作出商定。

商定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位規定勞動者繼續推行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的推行方式雙方有商定的，從其商定。勞動者違反服務期商定的，應當承當違約責任。

（8）商業秘密保護

勞動合同當事人能夠在勞動合同中商定保密條款或者單獨訂立保密合同。商業秘密進入公知狀態后，保密條款、保密合同商定的內容自行失效。

對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人能夠就勞動者規定解除勞動合同的提前告知期在勞動合同或者保密合同中作出商定，但提前告知期不得超出六個月。在此期間，用人單位能夠采用對應的脫密方法。

（9）競業限制

對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人能夠在勞動合同或者保密合同中商定競業限制條款，并商定在終止或者解除勞動合同后，予以勞動者經濟賠償。競業限制的范疇僅限于勞動者在離開用人單位一定時限內不得自營或者為別人經營與原用人單位有競爭的業務。競業限制的期限由勞動合同當事人商定，最長不得超出三年，但法律、行政法規另有規定的除外。

勞動合同雙方當事人商定競業限制的，不得再商定解除勞動合同的提前告知期。

競業限制的商定不得違反法律、法規的規定。

雙方當事人能夠在勞動合同或保密合同中商定勞動者在一定的期限內不得到有競業限制的用人單位任職，勞動者違反競業限制商定的，應當按商定的違約金承當違約責任。

（10）勞動合同的違約金（僅合用于上海）

勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：

（一）違反服務期商定的；

（二）違反保守商業秘密商定的。

違約金數額應當遵照公平、合理的原則商定。

違約金數額、承當責任和支付方法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動合同中商定。勞動者違反商定的，應當承當違約責任。

雙方當事人商定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方商定承當違約金；商定的違約金數額低于實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。

商定的違約金數額畸高的，當事人能夠規定適宜減少。雙方當事人因違約金發生爭議的，能夠按勞動爭議解決程序解決。

二、勞動法中有關勞動酬勞的規定用人單位應當按照勞動合同商定和國家規定及時足額發放勞動酬勞。

用人單位拖欠或者未足額發放勞動酬勞的，勞動者能夠依法向本地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

本條對用人單位支付勞動酬勞問題的規定。

本條是對勞動者勞動酬勞權的保護。勞動酬勞權是指勞動者根據勞動法律關系，推行勞動義務，由用人單位根據按勞分派的原則及勞動力價值支付酬勞的權利。普通狀況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照商定完畢一定的工作量，勞動者就有權規定按勞動獲得酬勞。勞動者通過自己的勞動獲得勞動酬勞，再用其所獲得的勞動酬勞來購置自己和家人所需要的消費，從而才干維持和發展自己的勞動力和供養自己的家人，從而實現勞動力的再生產。勞動酬勞權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家眷有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。

勞動者酬勞指勞動者為用人單位提供勞務而獲得的多個酬勞。用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部酬勞涉及三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的多個工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物酬勞，即用人單位以免費或低于成本價提供應勞動者的多個物品和服務等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。

勞動法中的工資是指用人單位根據國家有關規定或者勞動合同的商定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動酬勞，根據國家統計局1990公布的《有關工資總額構成的規定》，普通涉及計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資酬勞以及特殊狀況下支付的工資等。其中，計時工資是指按計時工資原則（涉及地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動酬勞。計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動酬勞。獎金是指支付給勞動者的超額勞動酬勞和增收節支的勞動酬勞。津貼和補貼是指為了賠償勞動者特殊或者額外的勞動消耗和因其它特殊因素支付給勞動者的津貼，以及為了確保勞動者工資水平不受物價變化影響支付給勞動者的多個補貼。延長工作時間的勞動酬勞是指勞動者在法定的原則工作時間之外超時勞動所獲得的額外的勞動酬勞，即加班費。特殊狀況下支付的工資重要涉及根據國家法律、法規和政策規定，在病假、事假和某些特殊休假期間及停工學習、執行國家或者社會義務時支付的工資和附加工資、保存工資。根據《勞動部有關貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規定，工資是勞動者勞動收入的重要構成部分。但勞動者的下列勞動收入不屬于工資的范疇：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救助費、生活困難補貼費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、涼爽飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的多個勞動酬勞及其它勞動收入，如根據國家規定發放的發明發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改善獎、中華技能大將等，以及稿費、授課費、翻譯費等。

本條第一款規定了用人單位應當按照勞動合同商定和國家規定及時足額發放勞動酬勞問題，包含了三層意思：

一、用人單位應當按照勞動合同商定和國家規定向勞動者支付勞動酬勞

首先，結合多個靈活多變的用工形式，本法允許用人單位和勞動者雙方在法律允許的范疇內對勞動酬勞的金額、支付時間、支付方式等進行平等協調，在勞動合同中商定一種對當事人而言更切合實際的勞動酬勞制度。同時，用人單位向勞動者發放勞動酬勞還要恪守國家有關規定，重要有：

1、最低工資制度。勞動法第四十八條規定了國家實施最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于本地的最低工資原則。最低工資是指勞動者在法定工作時間內推行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動酬勞。最低工資不涉及延長工作時間的工資酬勞，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼以及國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。另外，在勞動合同中商定的勞動者在未完畢勞動定額或者承包任務的狀況下，用人單位可低于最低工資原則支付勞動者工資的條款不含有法律效力；勞動者與用人單位形成或者建立勞動關系后，試用、純熟、見習期內在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資原則的工資。固然，公司下崗待工人員，由公司根據本地政府的有關規定支付其生活費，生活費能夠低于最低工資原則。

2、工資應當以貨幣形式發放。我國勞動法第五十條明確規定了，工資應當以貨幣形式。根據勞動法的這一規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以發放實物或有價證券等形式替代貨幣支付。

3、勞動者加班費也是其勞動酬勞的一種重要構成部分。用人單位應當嚴格按照勞動法的有關規定支付勞動者加班費。

4、在某些特殊狀況下，勞動者也應獲得工資支付。所謂特殊狀況下的工資支付是指在非正常狀況下或者臨時離開工作崗位時，按照國家法律、法規規定的對勞動者的工資支付。這些特殊狀況重要涉及：（1）勞動者依法參加社會活動期間的工資支付。例如勞動者在法定工作時間內參加鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、共青團、婦聯等組織召開的會議；依法行使選舉權與被選舉權；出席勞動模范、先進工作者大會等。（2）非因勞動者因素停工期間的工資支付。非因勞動者因素造成用人單位停工、停產在一種工資支付周期內，用人單位應按勞動合同規定的原則支付勞動者工資。超出一種工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付勞動者的勞動酬勞不