PAGEPAGE3新藍天股份人力資源部的工作思路及其目標愿景、規劃目錄一、前言二、人力資源管理體系闡述三、新藍天人力資源管理問題診斷四、新藍天人力資源管理愿景及使命五、員工總體規劃1、需求規劃2、配置規劃（供求平衡規劃）3、關鍵員工發展規劃六、人力資源管理工作規劃1、組織發展規劃2、薪酬及成本控制規劃3、培訓規劃4、員工職業發展規劃5、績效管理規劃6、員工關系及企業文化發展規劃7、人力資源管理水平提升規劃8、人力資源部重點工作緊迫—重要性矩陣人力資源部：董琴2012年10月27日新藍天股份人力資源部的工作思路及其目標、愿景前言現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是企業的第一資本。十二年來，新藍天是一路高歌，成就了今天的大業，成為了中國硅烷行業的第一品牌。這都歸功于公司有了一個優秀的決策集體董事會。從人力資源管理的角度來分析，如果公司沒有因崗位而招聘到適合的高、中、低端人才，而組合成優秀的新藍天團隊，如果公司沒有協調一致、執行力強的管理及員工隊伍的傾力奉獻，那么新藍天就只能原地踏步甚至退步，那么，如何才能做到人盡其才，使公司的人力資本發揮最大價值？如何在有效控制公司人力成本總額的前提下運用多種薪酬福利手段，穩定和激勵員工隊伍為新藍天做更大貢獻？如何更科學運用“選”、“育”、“用”、“留”等多種手段構建滿足并適當引領新藍天各階段發展需要的人才隊伍？如何塑造具有激勵導向的企業文化和組織氛圍更好地服務于新藍天的發展戰略？總之有句話：人力資源部將如何開展科學有效的工作，從而使得新藍天的事業百尺竿頭，更進一步？！人力資源管理體系闡述人力資源管理的六大模塊及其相互的關聯構成了一個有機的體系——人員需求預測人員需求預測供需平衡招聘活動招聘計劃人員測評方法面試評估模型職位能力模型培訓計劃培訓需求調查分析管控模式組織設計部門及主流程設計職位評估職位設計及管理關鍵員工發展規劃業績目標部門KPI指標職位KPI指標薪酬調整績效考核計劃外招聘薪酬等級及水平設計薪酬結構設計薪酬總額預算文體活動管理制度核心價值觀薪酬調查培訓預算培訓師資管理培訓效果評估培訓活動管理職位適崗性評估員工滿意度調查員工職業生涯管理福利設計職位晉升/調整戰略規劃價值發現價值創造價值提升價值分配人力資源管控模式聯系，員工價值評價工作需要完善和改進。a、公司業績管理即績效考核體系已經建立，但部門及各職位績效目標不清晰，員工及部門工作完成情況需要補充有效評估機制；b、員工職位適崗性評價需要有更科學、量化方法；c、各職位價值評估工作未開展，不能為核定職位薪酬提供基礎依據，即：需要對各職位進行工作價值分析，并對所有職位進行排序、分層級，從而建立真正的員工薪酬及其對應的績效考核體系。6)價值分配：價值分配機制需要有效建立，薪酬及激勵機制合理性建設需要加強。a、薪酬等級管理未能真正建立及管理起來，員工薪酬的內部公平難以保障；b、薪酬升降未能和員工績效有效結合，升降依據有主觀之嫌；c、外部薪酬調查需要科學開展，促進公司薪酬水平定位更加清晰和富有激勵性；7)企業文化：a、公司核心價值觀概念已經建立，但企業文化感召力、凝聚力及其對工作的實質促進效果有待進一步提升；b、部門及員工未能真正融入新藍天主流文化氛圍的現象還是存在；新藍天人力資源管理愿景及使命愿景：建立全面、科學、有效、標桿級的人力資源管控體系。使命：通過人力資源的管控活動實現新藍天公司價值和員工價值的和諧共升。目標：經過一年的努力，基本形成“以人為本、業績導向”的人力資源管理氛圍、并基本形成圍繞公司及員工價值發現、價值提升、價值評價及價值分配的人力資源高效管控新機制。思路：人力資源管控工作是一個系統工程，規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系及企業文化是人力資源管理工作的有機組成部分。結合新藍天公司現狀，找準著眼點，全面規劃，系統設計，循序漸進地改進工作；切忌倉促冒進、顧此失彼。員工總體規劃需求規劃目標：通過事先分析，識別出新藍天潛在的人員過剩或不足，為供需平衡提供基礎。具體工作：a.數量預測:利用回歸分析預測未來人力資源需求總數；利用目標管理法預測各部門未來人員編制需求；2、配置規劃（供求平衡規劃）目標：根據員工流動情況，編制員工轉移矩陣，結合每年每一類別員工變動數量，得出具體人員缺口數量，并制定針對性的招聘計劃。具體工作安排：根據2012年員工流動情況繪制員工轉移矩陣，對各等級人員明年的流動情況進行預測；根據2013年員工數量及結構需求結果進行測算，得出缺口數量；針對不同級別的人員制定不同的配置策略。3.關鍵員工發展規劃識別關鍵員工：根據企業二八定律，我們需要對企業的關鍵員工隊伍進行重點規劃：包括專業人才規劃、后備管理干部和關鍵人才職業發展規劃。專業人才規劃a.發現關鍵人才關鍵績效領域關鍵績效指標關鍵職位b.關鍵人才分類愿景關鍵結果領域關鍵績效因素關鍵職位（人員）成為有競爭力的硅烷制造企業一流的技術實力新產品工藝設計及開發研發專家材料定額控制技術/工藝專家有效的財務控制資金周轉財務管理專家成本控制成本核算專家融資管理融資運作專家領先的生產管理生產計劃排產生產調度專家生產現場管理現場管理專家出色的質量控制原材料質量控制優秀分析/質檢工程師過程質量控制優秀工藝/質檢員成品檢驗成品分析/檢驗員優異的操作工人各車間的關鍵工序金牌操作工滿意的客戶客戶服務客戶服務專家銷售金牌經理/業務代表人員與企業文化人力資源系統人力資源管理專家企業文化文化培訓/宣傳管理專家信息化支持ERP開發軟件開發專家3）、具體工作安排：a.識別并建立關鍵人才庫；擬定關鍵人才發展規劃；b.識別并建立后備管理人才庫，并擬定管理辦法；c.匯總并開展關鍵員工職業生涯管理。人力資源管理工作規劃組織發展規劃目標：優化組織架構、識別并加強關鍵流程控制及管理，提升工作效率、降低管理及決策成本。具體工作安排：根據公司發展目標、定位及發展戰略要求，不定期優化企業組織架構；合理控制并規范公司管理層級；依據作業流程、技能要求及工作負荷情況，規范開展職位設計及管理；明晰職位職責及權利，完善職位說明書；核定并規范管理各職位定編情況薪酬及成本控制規劃目標：使薪酬體系做到總額可控，內部公平、合理、有激勵性并保持市場中等水平的整體定位。具體工作安排：根據公司經營預測及人力成本控制要求，核定年度人工成本控制性總額；根據激勵需要，調整并優化各職系薪酬、福利結構；根據各職位價值評估結果，建立等級薪酬管理體系；建立薪酬月度及年度統計報表體系，并開展年度薪酬預決算管理，嚴格控制薪酬總額；定期開展本地區及同行業薪酬調查，并對公司薪酬體系作出必要調整。培訓規劃目標：建立以“職位能力模型”為核心的培訓體系，兼顧組織發展及員工發展目標。具體工作安排：梳理并建立涵蓋全部任職職位的以“核心素質”、“領導素質”、“通用及周邊素質”、“專業素質”為主要維度的能力詞典庫；根據能力詞典庫對能力描述，組織開發并設計具體培訓課程；廣泛開展員工適崗性評價，挖掘培訓需求并開展針對性的培訓活動；開展好培訓組織及管理工作，做好培訓效果評估。員工職業發展規劃目標：面向全體員工建立“雙軌制”的職業發展通道，即專業職業發展及管理（職位升遷）發展通道，在每個通道內又可以選擇“縱向晉升發展”和“橫向發展”，員工可以根據自己需要及公司實際情況選擇不同的發展方式。具體工作安排：建立面向全體員工的職業生涯管理體系；發展并管理涵蓋“內部招聘”、“競爭上崗”、“關鍵人才儲備”、“后備管理人才儲備”、“崗位輪換”、“專業技能培養活動”等實現員工職業生涯發展目標的方式及渠道；績效管理規劃目標：建立覆蓋全體員工的績效及業績目標管理體系，通過對員工行為及業績進行考評分析，改善員工組織行為及結果，發揮員工潛能，并調動積極性；進而提高部門及企業整體績效。具體工作安排：根據公司經營戰略要求，梳理公司戰略地圖，識別關鍵績效領域績效指標；建立以KPI為體系的覆蓋全崗位的績效管理體系；組織實施各類績效考核及管理活動；根據績效考核結果，落實薪酬、培訓、職位調整、末位淘汰等應用結果。員工關系及企業文化發展規劃目標：采用必要措施，改善并營造良好的工作關系。具體工作安排：組織實施員工滿意度調查活動，收集反饋結果并推動進行針對性改善；推動實施工作改善管理活動，促進形成循序漸進，全面改善的氛圍，引導并培養員工主人翁意識；適時開展團隊及個人榮譽評選工作，營造“積極進取”的導向氛圍。人力資源管理水平提升規劃人力資源管理工作分類行政職能：人事管理、福利管理、薪酬發放、職位管理、人力資源信息管理等服務職能：培訓管理、人員招聘及配置、職業生涯管理、職位能力管理、員工關系管理、戰略職能：人力資源規劃、組織結構設計、管理人才開發、關鍵人才開發、績效管理、高端人才引進等工作目標提供有效的人力資本服務，提高工作效率，提升戰略管理水平，改進新藍天的人力資源管理（1、員工核心能力的發展；2、專業性員工的發展；3、人才的獲得、合理配置與評估、發展）。具體工作安排迅速提升：人力資源愿景及使命、人力資源規劃、部門員工能力模型、人力資源成本管理；精細管理：薪酬福利管理、績效管理、培訓體系、員工能力模型開發、職位管理、組織管理；著手準備：職業生涯管理、后備管理及關鍵人才管理、人力資源