公共部門人力資源管理

()主講教師：王麗梅電話163考核方法：（一）平時成績（30%）1、出勤成績2、課堂表現(xiàn)發(fā)言：上課積極發(fā)表自己的看法，發(fā)言成績記入平時成績討論：案例分析時的討論，點(diǎn)名討論和小組討論，3、作業(yè)（二）期末考試成績（70%）（三）總評成績：平時成績（30%）期末成績（70%）課堂紀(jì)律：不要講話，手機(jī)請設(shè)振動或靜音遲到者請安靜進(jìn)入。管理與人力資源管理：管理就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。管理對象:組織擁有的各種資源：有形資源：人力、資金、物質(zhì)設(shè)備無形資源：信息、技術(shù)、文化及時間何為管理：是管理的一部分“科學(xué)管理之父”弗雷德里克·泰羅：“管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干”。在泰羅看來，管理就是指揮他人能用最好的辦法去工作。斯蒂芬·羅賓斯：所謂管理，是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。

杰克﹒韋爾奇有“經(jīng)理人中的經(jīng)理人”之稱，是二十世紀(jì)最偉大的之一。他在業(yè)界之所以重要，因為他生產(chǎn)“人才”。他把50%以上工作時間花在人事上，他自認(rèn)為他最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才。他至少能叫出1000名通用電氣高級管理人員（的員工約17萬名）的名字，知道他們的職責(zé)，知道他們在做什么。韋爾奇自己曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。他認(rèn)為：挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)。他說：“領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才攬朧過來。他們必須熱愛自己的員工，擁抱自己的員工，激勵自己的員工。”他給公司領(lǐng)導(dǎo)者傳授的用人秘訣是他自創(chuàng)的“活力曲線”：一個組織中，必有20%的人是最好的，70%的人是中間狀態(tài)的，10%的人是最差的。這是一個動態(tài)的曲線，但一個合格的領(lǐng)導(dǎo)者，必須隨時掌握那20%和10%里邊的人的姓名和職位，以便做出準(zhǔn)確的獎懲措施。韋爾奇:我的全部工作便是選人、用人、育人人力資源管理的流程編制人力資源計劃員工招聘與選拔員工培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展辭職薪酬管理績效管理職位分析與職位評價公共部門人員分類退休離休辭退本課程的主要內(nèi)容章節(jié)名稱主要內(nèi)容基礎(chǔ)篇第一章公共部門人力資源管理概論第二章公共部門人力資源管理的理論基礎(chǔ)職能篇第三章公共部門人力資源規(guī)劃第四章公共部門職位分析第五章公共部門人員分類管理第六章公共部門人員招聘與甄選第七章公共部門績效管理第八章公共部門員工培訓(xùn)與開發(fā)第九章公共部門薪酬管理公共部門：公共組織一、概念：是指在社會生活中相對于私營部門而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福祉的一套組織體系。公共部門的范圍和主要類型1、國家政權(quán)組織——“公域”的中心擁有公共權(quán)力，制定和執(zhí)行國家憲法、法律，維持社會秩序，從事社會公共事務(wù)管理，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，運(yùn)營經(jīng)費(fèi)全部來源于國家公共財政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益的實(shí)現(xiàn)。包括：國家各級立法機(jī)關(guān)行政機(jī)關(guān)司法機(jī)關(guān)檢察機(jī)關(guān)2、國有或民營的事業(yè)單位或組織由國家政權(quán)組織委托或授權(quán)，從事公共服務(wù)的，為公眾提供科學(xué)、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運(yùn)營經(jīng)費(fèi)一部分來源于國家公共財政撥款，一部分來源于為了回收成本向服務(wù)接受者收取的費(fèi)用，不以盈利為目的的組織。包括：公立醫(yī)院療養(yǎng)院、養(yǎng)老院公立學(xué)校科研機(jī)構(gòu)文化館圖書館美術(shù)館社區(qū)公益服務(wù)組織社會工作的志愿者組織3、國有企業(yè)和公共公司由政府出資組建，生產(chǎn)社會需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利國有資產(chǎn)增值為目的，以企業(yè)化方式運(yùn)營的組織。屬于理由：產(chǎn)權(quán)屬性屬于國有運(yùn)營資源來源于公共資源受政府主管部門或授權(quán)主管部門的監(jiān)督和管理教材說明：公共部門的構(gòu)成十分復(fù)雜公共部門并非表現(xiàn)為整體性的、組織形態(tài)完全一致的體系，其人力資源管理制度、方式并不統(tǒng)一。新公共管理運(yùn)動公共部門提倡：師法企業(yè)，塑造企業(yè)家精神，主張學(xué)習(xí)私營企業(yè)管理的一些精神和技術(shù)手段，強(qiáng)化管理主義，提高公共部門人力資源管理的有效性。主要參考資料：書籍：1）公共部門人力資源開發(fā)與管理孫柏英主編，中國人民大學(xué)出版社2）人力資源管理精要（美)加里?德斯勒.張煒譯.中國人民大學(xué)出版社3）人力資源開發(fā)與管理胡君辰、鄭紹濂主編（第三版），復(fù)旦大學(xué)出版社4）杜拉拉升職記期刊：《中國人力資源開發(fā)》《管理學(xué)報》《人力資本》《商業(yè)周刊》《哈佛商業(yè)評論》視頻：1）職來職往2）非你莫屬參考網(wǎng)站中國勞動爭議網(wǎng)人力資源管理網(wǎng)中國人力資源網(wǎng)第一章公共部門人力資源管理概論第一節(jié)公共部門人力資源第二節(jié)公共部門人力資源管理第三節(jié)公共部門人力資源管理部門和管理者第一節(jié)公共部門人力資源一、人力資源的基本概念資源：“資財?shù)膩碓础保ā掇o海》）經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度：給人們帶來新的使用價值和價值的客觀存在物，泛指社會財富的源泉。財富創(chuàng)造的角度：資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)活動中的一切要素。薩伊：土地、資本、勞動熊彼特：土地、資本、勞動、企業(yè)家精神組織的資源包括：物質(zhì)設(shè)備資源財政資金資源技術(shù)能力資源人力資源等信息知識企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。美國知名管理學(xué)者——托馬斯?彼得斯

比爾?蓋茨曾說：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”人力資源管理大師彼德﹒德魯克，在1954年出版的《管理實(shí)踐》中正式提出并加以明確界定的，書中提出：管理的三個廣泛的職能：管理業(yè)務(wù)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。他指出：人力資源，即企業(yè)所雇傭的整個人是所有資源中最富有生產(chǎn)力、最具有多種才能，同時也最豐富的資源。它具有管理者必須考慮的特性：能夠協(xié)作、整合、判斷與想象，且人力資源只能自我運(yùn)用，人對人力資源具有絕對的控制權(quán)。我國最早使用的是毛澤東：20世紀(jì)60年代以后，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多﹒W﹒舒爾茨和加里﹒貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論。認(rèn)為：人力資本是體現(xiàn)在具有勞動能力的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量所表示的資本，它是通過投資而形成的。于1979年出版的《由教育形成的資本》和《人力資源投資》中比較全面、系統(tǒng)的提出了人力資源發(fā)展的理論和人力資源對經(jīng)濟(jì)增長與社會豐裕具有的重要意義。奠定了現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。何為人力資源？能力觀：從能力的角度解釋人力資源的含義。(勞動者的能力)（以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的:體力、智力和心力的綜合）蕭鳴政：是指勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力的綜合及其形成的基本素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人員觀：從人的角度解釋人力資源的含義。（人的總和）——具有勞動能力的人的總和陳全明：指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人員的總和。是在一定的時間和空間范圍內(nèi)，某一社會組織中存在的可供開發(fā)和利用的現(xiàn)實(shí)和潛在勞動力的總和，是一種推動社會組織績效提高和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會資源，具有質(zhì)和量的規(guī)定性，是質(zhì)和量的統(tǒng)一。2）一般概念：人力資源的能量理解：（1）人力資源必須限定在一定時間和空間范圍內(nèi)（2）人力資源本身只代表現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動能力現(xiàn)實(shí)：在一定時空范圍內(nèi)，實(shí)際從事社會經(jīng)濟(jì)活動的全部人口。潛在：處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長，逐步具備勞動能力的人口或具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿意從事社會勞動的，并在一定條件下可以動員轉(zhuǎn)化并投入社會經(jīng)濟(jì)活動的人口的總和。（3）人力資源的能量可以用質(zhì)量和數(shù)量兩個指標(biāo)來評價。質(zhì)和量的關(guān)系（4）人力資源的作用（5）人力資源是一種社會資源2、與人力資源相關(guān)的幾個概念1）人口資源（與國家人口普查的口徑一致）指一個國家或地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的人口的總量。2）勞動力資源指一個國家或地區(qū)在一定時間內(nèi)的人口總體中具有勞動能力的人口總和。3）人力資源4）人才資源指一個國家或地區(qū)中中具有較多知識、較強(qiáng)勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。何為人才？1、對社會有所為的人都可以算作人才。2、人才的定義如下：1）思維國際化。2）行業(yè)職能專家化。3）在企管、管理、政治、金融、歷史、文化、風(fēng)俗等方面有融合能力的。人才就是讓你掃地都比別人掃的好的人，就一個職位或者將來的其他職位都可以努力做到最好，比別人出色．現(xiàn)代漢語詞典的釋義：1.人的才能。2.有才學(xué)的人。3.人的容貌。4.指美貌女子。《北京市人才市場管理條例》：人才是指具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或者中專以上學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員以及各類管理人員。現(xiàn)代人力資源專家：就是指為社會發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)、或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人。他們之間的關(guān)系包含關(guān)系：

數(shù)量關(guān)系：人口資源勞動力資源人力資源人才資源人口資源勞動力資源人力資源人才資源3、人力資源的特征作為一種特殊的資源形式，人力資源具有不同于自然資源的特殊方面。1）生物性2）能動性——最重要的特征3）時效性生成過程的時代性使用過程的時效性意識性主體支配性自我開發(fā)性可激勵性增殖性4）再生性人口的再生產(chǎn)勞動力的再生產(chǎn)勞動能力的再生產(chǎn)5）社會性人的本質(zhì)屬性人生活在一定的群體之中人類的勞動是群體勞動人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系6）特殊資本性（1）它是投資的結(jié)果和產(chǎn)物（2）在一定時期內(nèi)，它能夠不斷的給投資者帶來收益（3）在使用中會出現(xiàn)磨損二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量1、數(shù)量人力資源的數(shù)量有絕對數(shù)量和相對數(shù)量。絕對數(shù)量是指一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。1）絕對數(shù)量包括：現(xiàn)實(shí)ＨＲ

潛在ＨＲ就業(yè)人口求業(yè)人口（待業(yè)人口）適齡就業(yè)人口未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口就學(xué)人口家務(wù)勞動人口現(xiàn)役人口其他人口人力資源的構(gòu)成【成分】2）相對數(shù)量潛在ＨＲ的相對數(shù)量：現(xiàn)實(shí)ＨＲ的相對數(shù)量：人力資源率=現(xiàn)實(shí)率+潛在率人力資源率是反映經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)。影響人力資源數(shù)量的因素人口總量人口基數(shù)自然增長率人口的年齡構(gòu)成人口老齡化人口遷移山西老槐樹移民湖廣填四川闖關(guān)東實(shí)行計劃生育是國家的基本國策少生優(yōu)生，靚麗人生失獨(dú)者2、ＨＲ質(zhì)量人力資源的質(zhì)量是人力資源具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態(tài)度。衡量指標(biāo)國際流行的觀點(diǎn)：二元論（身體素質(zhì)、文化素質(zhì)）我國學(xué)術(shù)界比較流行的觀點(diǎn)：三元論（身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、思想素質(zhì)）四元論（身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、思想素質(zhì)、能力素質(zhì)）一般觀點(diǎn)品德學(xué)識智力體質(zhì)心理素質(zhì)德：指道德品質(zhì)：早在兩千多年以前，我國古代的著作中就出現(xiàn)了“道德”這個詞語。“道”表示事物運(yùn)動變化的規(guī)則；“德”表示對“道”認(rèn)識之后，按照它的規(guī)則把人與人之間的關(guān)系處理得當(dāng)。要求：對身邊的人充滿善意，對社會有所貢獻(xiàn)。道德是以善惡為標(biāo)準(zhǔn)，道德總是揚(yáng)善抑惡的。德才兼?zhèn)洹顿Y治通鑒》提到：才者德之資也，德者才之帥也。德才全盡者謂之圣人德才兼亡者謂之愚人德勝才者謂之君子才勝德者謂之小人在選拔人才是的次序是：先君子，其次愚人，而一定不用小人。康熙：觀人必先心術(shù)，次才學(xué)。心術(shù)不善，縱有才學(xué)何用。現(xiàn)代企業(yè)家的用人觀張瑞敏說：“想干與不想干，是有沒有責(zé)任感的問題，是德的問題；會干與不會干，是才的問題。”不會干沒關(guān)系，只要想干，就可以通過學(xué)習(xí)、研究，達(dá)到會干；會干，但不想干，工作肯定是做不好的。杰克﹒韋爾奇有個“框架理論”。他以職業(yè)道德為橫坐標(biāo)，以工作能力為縱坐標(biāo)，把員工分為四種：人才（有才有德）庸才（有德無才）歪才（有才無德）冗才（無才無德）韋爾奇強(qiáng)烈主張：“有能力勝任工作，卻消極怠工而不稱職，這樣的人，我發(fā)現(xiàn)一個就開除一個，絕不留情。”中國印鈔造幣總公司總部計劃在2006年應(yīng)屆畢業(yè)生中招收兩人，他們列出的首要招聘條件就是，“具有良好的個人操守和職業(yè)道德修養(yǎng)，勤奮敬業(yè)”。

對此，該公司人力資源部的盧先生表示，道德修養(yǎng)是基礎(chǔ)，是選拔人才的先決條件，所以將對畢業(yè)生品德品行的要求排在了首位。“我們主要從兩個方面進(jìn)行考核，一方面，從學(xué)生面試時的言行舉止進(jìn)行考察；另一方面，我們會看學(xué)校院系的思想品德鑒定，同時還要去找學(xué)校和老師了解情況。”公共部門人力資源的質(zhì)量嚴(yán)格的職業(yè)操守公益感和奉獻(xiàn)精神對公民利益充分的理解力較高的政策認(rèn)知、執(zhí)行能力公共部門是依據(jù)公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對社會資源和價值進(jìn)行權(quán)威性分配，并推行公共政策。學(xué)識和智力學(xué)識：文化素質(zhì)和知識水平智力：即在獲得知識和運(yùn)用知識解決實(shí)際問題所必須具備的心理條件和特征，也稱為智能。知識只有消化了以后才有能量，不然就是智商中的脂肪——洪晃體質(zhì)心理素質(zhì)中國全民健心網(wǎng)負(fù)責(zé)人肖漢仕教授認(rèn)為：心理素質(zhì)是在遺傳基礎(chǔ)之上，在教育與環(huán)境影響下，經(jīng)過主體實(shí)踐訓(xùn)練所形成的性格品質(zhì)與心理能力的綜合體現(xiàn)。心理素質(zhì)水平的高低應(yīng)該從以下方面衡量：性格品質(zhì)的優(yōu)劣認(rèn)知潛能的大小心理適應(yīng)能力的強(qiáng)弱內(nèi)在動力的大小及指向。對內(nèi)體現(xiàn)為心理健康狀況的好壞，對外影響行為表現(xiàn)的優(yōu)劣。關(guān)系是泥飯碗，是會碎的；文憑是鐵飯碗，是會生銹的；本事是金飯碗，是會升值的.——馬銓高超領(lǐng)導(dǎo)力，七商是基礎(chǔ)：德商（）：指領(lǐng)導(dǎo)者的道德水平，它包括尊重、容忍、寬容、誠實(shí)、負(fù)責(zé)、忠心、禮貌等美德。膽商（）：膽識，即挑戰(zhàn)、競爭和冒險的能力情商（）：領(lǐng)導(dǎo)者處理情緒和處理人際關(guān)系的能力智商（）：領(lǐng)導(dǎo)者智力高低的指標(biāo)。志商（）：領(lǐng)導(dǎo)者的志向大小和志向的堅持程度。健商（）：指領(lǐng)導(dǎo)者健康水平和健康意識的高低。財商（）：領(lǐng)導(dǎo)者對財產(chǎn)的態(tài)度。人力資源開發(fā)的內(nèi)容1）心理開發(fā)—心理素質(zhì)目標(biāo)動力開發(fā)——需求動機(jī)自主動力開發(fā)——工作熱情和態(tài)度心理健康開發(fā)——2）道德倫理開發(fā)主要對勞動者的道德認(rèn)識和道德定向進(jìn)行教育。道德認(rèn)識：是指對行動的是、非、善、惡及其意義的認(rèn)識。道德定向：是產(chǎn)生了道德情感和情操、道德態(tài)度、道德信念、道德理想和道德習(xí)慣。是非不分愛憎分明3）生理開發(fā)—體質(zhì)指提升人力資源的身體素質(zhì)及合理使用和保護(hù)人力資源：做好優(yōu)生優(yōu)育、保證營養(yǎng)供給、加強(qiáng)體育鍛煉、合理使用并實(shí)施勞動力的職業(yè)保護(hù)。4）智力開發(fā)5）知識和技能開發(fā)職業(yè)病疲勞死影響人力資源質(zhì)量的因素遺傳和其他先天因素營養(yǎng)因素教育與訓(xùn)練的因素人力資源與人力資本的區(qū)別舒爾茨認(rèn)為，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。人力資源與人力資本有以下四點(diǎn)區(qū)別：1、概念的范圍不同人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個體；資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。2、關(guān)注的焦點(diǎn)不同人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，它強(qiáng)調(diào)投資付出的代價及其收回，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問題。人力資源，它將人作為財富的來源來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來研究人對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問題3、性質(zhì)不同人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。4、研究角度不同人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關(guān)系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。第二節(jié)公共部門人力資源管理1958年，懷特﹒巴克出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能加以論述。一、含義第一類：從的目的出發(fā)解釋認(rèn)為它是借助對人力資源的管理來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)(蒙迪、埃諾)就是通過各種技術(shù)與方法，有效運(yùn)用人力資源來達(dá)成組織目標(biāo)的活動。第二類：從的過程或承擔(dān)的職能出發(fā)解釋把人力資源管理看成是一個活動過程。（舍曼）就是負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)。第三類：主要揭示的實(shí)體它就是與人有關(guān)的制度、政策。是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的綜合。第四類：從的主體出發(fā)來解釋就是人力資源管理者和部門的工作第五類：從目的、過程等方面出發(fā)綜合地解釋一般含義：就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。概念理解:主體：組織、管理者實(shí)體：各種政策、制度和管理實(shí)踐職能活動：吸引、保留、激勵和開發(fā)、調(diào)動員工的積極性目的：促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)二、管理活動：主體對客體實(shí)施的活動1、行政性的事務(wù)活動2、業(yè)務(wù)性的職能活動3、戰(zhàn)略性和變革性的活動組織戰(zhàn)略——人力資源管理戰(zhàn)略行政性的事務(wù)活動手續(xù)的辦理員工工作紀(jì)律的監(jiān)督員工檔案的管理人力資源信息的保存員工服務(wù)員工薪酬的計算和福利的發(fā)放大多是屬于：事務(wù)性、重復(fù)性、低附加價值的工作。業(yè)務(wù)性的職能活動人力資源規(guī)劃員工招聘與選拔員工培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展辭職薪酬管理績效管理職位分析與職位評價公共部門人員分類退休離休辭退1、國外的觀點(diǎn)（ P26）1）美國人力資源管理協(xié)會(）人力資源規(guī)劃、招募和選擇；人力資源開發(fā)；報酬和福利；安全和健康；員工和勞動關(guān)系；人力資源研究。2）美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會（）2、國內(nèi)學(xué)者一般觀點(diǎn)人力資源規(guī)劃職位分析與勝任素質(zhì)模型員工招聘績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理員工關(guān)系人力資源管理職能的關(guān)系圖職位分析和職位評價員工關(guān)系管理員工招聘績效管理薪酬管理人力資源規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理職位分析是人力資源管理的基本工具職位分析人力資源計劃招聘與選拔培訓(xùn)與職業(yè)生涯人力資源開發(fā)薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計績效考核工作規(guī)范工作說明任務(wù)責(zé)任能力技能知識職責(zé)鑫達(dá)高新技術(shù)有限公司招聘啟事：本公司招聘市場部公關(guān)經(jīng)理3名。工作職責(zé)：1、組織實(shí)施公司的公關(guān)活動。2、建立并維護(hù)與新聞媒體的良好關(guān)系。3、組織有利于公司品牌及產(chǎn)品形象的相關(guān)報道及傳播。4、對公關(guān)活動進(jìn)行監(jiān)控。5、參與處理事件公關(guān)、危機(jī)公關(guān)等。6、組織實(shí)施內(nèi)部溝通等項目和其他相關(guān)工作。應(yīng)聘要求：1、中文、廣告或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。2、3年以上公關(guān)公司或信息類公司從業(yè)經(jīng)驗。3、有良好媒介關(guān)系者優(yōu)者。4、形象好，善溝通，文字表達(dá)能力強(qiáng)。5、具有良好的媒體合作關(guān)系。6、較強(qiáng)的客戶溝通能力及親和力。7、各種新聞稿件的媒體發(fā)放及傳播監(jiān)控工作能力。8、具有吃苦耐勞、認(rèn)真細(xì)致、優(yōu)秀的人際溝通能力。一經(jīng)錄用，月薪4000元以上，具體面議。有意者將請簡歷于3月23日之前寄給本公司，公司將對應(yīng)聘人員統(tǒng)一進(jìn)行初試和復(fù)試。戰(zhàn)略性和變革性的活動人力資源管理的發(fā)展演變：組織中關(guān)于“人”的管理發(fā)生了兩次轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾眍I(lǐng)域人力資源管理領(lǐng)域戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域

傳統(tǒng)人事管理階段

（19世紀(jì)末、20世紀(jì)初—20世紀(jì)80年代）

是人力資源管理發(fā)展的第一階段。特點(diǎn)：將“人”視為工具強(qiáng)調(diào)人與事的有效配置通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、腦力和心力作最適當(dāng)?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。最終目標(biāo)：事得其人、人適其事、人事兩宜。人力資源管理階段

（20世紀(jì)80—90年代）20世紀(jì)60年代以后，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多﹒舒爾茨和加里﹒貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論。認(rèn)為：人力資本是體現(xiàn)在具有勞動能力的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量所表示的資本，它是通過投資而形成的。于1979年出版的《由教育形成的資本》和《人力資源投資》中比較全面、系統(tǒng)的提出了人力資源發(fā)展的理論和人力資源對經(jīng)濟(jì)增長與社會豐裕具有的重要意義。奠定了現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。特點(diǎn)一：將“人”視為資源（有主觀能動性的資源），一種生產(chǎn)要素。特點(diǎn)二：強(qiáng)調(diào)開發(fā)與激勵。戰(zhàn)略人力資源管理

（20世紀(jì)90年代以后）進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多探討：人力資源管理如何為組織的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向組織戰(zhàn)略的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。進(jìn)而人力資源管理進(jìn)入了戰(zhàn)略人力資源管理階段。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。也成為目前許多管理者和實(shí)踐者關(guān)注的一種新觀點(diǎn)，被認(rèn)為是21世紀(jì)人力資源研究中的一個重要領(lǐng)域。戰(zhàn)略人力資源管理的主要特征1、人力資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源。2、的核心職能——參與戰(zhàn)略決策、根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導(dǎo)并推動變革，并實(shí)施相應(yīng)的活動。3、與戰(zhàn)略的關(guān)系——職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化關(guān)系，角色轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵參與者、倡導(dǎo)者、推動者及戰(zhàn)略執(zhí)行者角色。4、管理實(shí)踐——關(guān)注員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性問題，即強(qiáng)調(diào)系列活動的協(xié)同效應(yīng)。5、績效關(guān)注焦點(diǎn)——組織績效的獲取，組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取。戰(zhàn)略性和變革性的活動60%(10%)業(yè)務(wù)性的職能活動30%（30%）行政性的事務(wù)活動10%(60%）國外學(xué)者賴特和麥克馬漢研究了者和部門在這三類活動中所投入的時間和這三類活動所產(chǎn)生的附加值，結(jié)果：戰(zhàn)略性和變革性的活動業(yè)務(wù)性的職能活動行政性的事務(wù)活動轉(zhuǎn)變?nèi)⒌墓δ茏R才——的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)能夠識別和洞察人才基本的心理特征和發(fā)展規(guī)律，了解和認(rèn)識員工的個性差異與能力優(yōu)勢，從而為公共組織得到優(yōu)秀的人才提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)。選才就是組織通過一系列制度安排和技術(shù)手段，有目的地從各類人員中選擇、任用、晉升優(yōu)秀人才的過程。用才對于已經(jīng)獲得和選用的人才，按照同素異構(gòu)、能及匹配等原理，通過一定的管理措施充分、合理地對人才加以使用，做到人盡其才。育才對人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，使人力資源適應(yīng)社會發(fā)展與公共部門發(fā)展的需要，為組織戰(zhàn)略發(fā)展提供人員支持。留才通過有效的管理措施，將優(yōu)秀的人才留住，防止出現(xiàn)人才大量外流。案例人力資源管理的“黃金法則”:選人：千甄萬別，唯才是舉用人：愛你就給你自由發(fā)展的空間留人：極力創(chuàng)造家庭般的溫馨育人：以人為本，不遺余力四、的特征1.綜合性考慮各種因素涉及多種學(xué)科 2.實(shí)踐性3.民族性經(jīng)濟(jì)學(xué)（勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)）法律（勞動法）管理學(xué)社會學(xué)心理學(xué)人口學(xué)政治經(jīng)濟(jì)文化性別民族文化選人——以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的自由雇傭制用人——實(shí)行以能力為核心的人才競爭機(jī)制育人——以社會教育為主的專業(yè)知識與技能培訓(xùn)制度留人——以職位分析和職位評價為基礎(chǔ)的職位工資制度裁人——以績效考核為基礎(chǔ)的員工優(yōu)留劣汰制度美國模式：選人——采取的主要方式是內(nèi)部招聘有研究結(jié)果表明，歐洲2／3的企業(yè)只有30％從外部招聘高級經(jīng)理。用人——強(qiáng)調(diào)勞資雙方雙向選擇，自由雇傭。一般情況是主張長期雇傭，不如美國那樣流動性大。育人——為員工提供各種培訓(xùn)，強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)勞動力的培訓(xùn)留人——采取薪酬留人和文化留人相結(jié)合。裁人——在歐洲，勞資雙方雖然實(shí)行雙向選擇和自由雇傭。但強(qiáng)調(diào)政府參與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)，建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，禁止突然解雇。歐洲模式：選人——采取的主要方式是內(nèi)部聘用用人——主張長期雇傭，形成終身雇傭的主流意識育人——企業(yè)為員工提供各種培訓(xùn)，強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)勞動力的培訓(xùn)留人——文化留人裁人——禁止解雇年功序列工資制：工資隨員工的年齡和司齡增長；連續(xù)工齡還是決定職務(wù)晉升的重要依據(jù)。日本模式：員工忠誠度五、的目標(biāo)1、不同觀點(diǎn)1）美國學(xué)者提出了四大目標(biāo)(1)保證適時地雇傭到組織所需要的員工(2)最大限度地挖掘每個員工的潛質(zhì)(3)留住績效好的員工(4)確保組織遵守政府的政策和法規(guī)2）阿姆斯特朗提出10個目標(biāo)(P23)3）蕭鳴政歸納了三個目標(biāo)（1）保證組織的需求得到最大限度的滿足（2）最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展（3）維護(hù)和激勵內(nèi)部的，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮。2、一般觀點(diǎn)最終目標(biāo)：有助于實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。具體目標(biāo)：可與組織價值鏈的運(yùn)作聯(lián)系起來：價值源泉價值創(chuàng)造價值評價價值分配保證員工價值分配的公平合理保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效為價值創(chuàng)造營建良好的HR環(huán)境保證價值源泉中HR的數(shù)量和質(zhì)量源頭和基礎(chǔ)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)價值鏈運(yùn)作的基礎(chǔ)價值運(yùn)作的目的HRP和招聘職位分析培訓(xùn)、激勵員工配置績效管理薪酬管理第三節(jié)

公共部門人力資源部門和管理者一、管理者一）管理者及其分類（P84）1、管理者斯蒂芬﹒羅賓斯：在組織中指揮別人活動的人。管理大師彼得﹒德魯克曾：如果一個企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不動了，我們當(dāng)然是去找一個新的總經(jīng)理，而不是另雇一批工人。管理者()通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。管理者是通過協(xié)調(diào)其他人的活動達(dá)到與別人一起或者通過別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。管理者是借力，充分運(yùn)用他人的聰明才智和有限的資源為整個組織服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2、管理者分類1）根據(jù)在組織中所處的層次不同高層管理者對組織的整體運(yùn)行負(fù)責(zé)，注重良好環(huán)境的創(chuàng)造和重大決策的正確性，工作內(nèi)容：制定組織的大政方針對涉及整個組織的問題進(jìn)行決策對外交往中代表組織出現(xiàn)中層管理者承上啟下。主要職責(zé)是正確領(lǐng)會高層的指示精神，創(chuàng)造性地結(jié)合本部門的工作實(shí)際，有效指揮各基層管理者開展工作。基層管理者要關(guān)心的是具體任務(wù)的完成，主要職責(zé)是直接指揮和監(jiān)督現(xiàn)場作業(yè)人員，保證完成上級下達(dá)的各項計劃和指令。2）按照管理職責(zé)涉及的范圍不同3）依據(jù)管理活動與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系綜合管理者專業(yè)管理者直線管理者輔助管理者二）管理者的角色亨利.明茨伯格的觀點(diǎn)：掛名首腦領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人企業(yè)家混亂駕馭者資源分配者談判者人際關(guān)系信息傳遞決策制定企業(yè)家企業(yè)家“”一詞是從法語中借來的，其原意是指“冒險事業(yè)的經(jīng)營者或組織者”。在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)家大體分為二類：企業(yè)所有者企業(yè)家：作為所有者仍從事企業(yè)的經(jīng)營管理工作；受雇于所有者的職業(yè)企業(yè)家：被稱作職業(yè)經(jīng)理人。一般地講，企業(yè)家的基本素質(zhì)包括四個方面：第一個是有眼光善于發(fā)現(xiàn)組織和環(huán)境中的機(jī)會第二個是有膽量；第三個是有組織能力；第四個是有社會責(zé)任。思維決定成敗在浙江流傳著這樣一個真實(shí)的故事：兩個青年一起開山，一個把石頭砸成石子運(yùn)到路邊，賣給建房的人；一個直接把石塊運(yùn)到碼頭，賣給杭州的花鳥商人，因為這里的石頭總是奇形怪狀。3年后，后者成了村里第一個蓋瓦房的人。后來村里人開始種果園。他們那里的犁不盡產(chǎn)量高，而且汁濃肉脆，深受國內(nèi)外客商的歡迎。那個曾經(jīng)第一個蓋瓦房的人，這是卻賣掉了果樹，開始種柳樹。因為她發(fā)現(xiàn)，來這兒的客商不愁挑不到好梨子，只愁買不到盛梨的筐。幾年后他成了第一個在城里買房的人，并作起了服裝生意。上世紀(jì)90年代末，日本豐田公司亞洲區(qū)代表山田信一來華考察，當(dāng)他坐火車經(jīng)過這個小山村，聽到這個故事后，當(dāng)即決定下火車尋找這個人。當(dāng)山田信一找到這個人時，他正在自己的家門口和對面的店主吵架，因為他店里的一套西裝標(biāo)價800元的時，同樣的西裝對門只標(biāo)750元；他標(biāo)價750元的時，對門就標(biāo)價700元。一個月下來他僅批發(fā)出8套西裝，而對門卻批發(fā)出800套。山田信一看到這種情景，非常失望，正準(zhǔn)備打道回府時，他卻了解到事情的真相：原來對門那家店也是這個人的。于是山田信一立即決定以百萬的年薪聘請他，因為他具有獨(dú)特的商業(yè)眼光。

腦袋決定口袋，發(fā)財?shù)臋C(jī)遇對每個人都是一樣的，只是聰明的頭腦善于抓住商機(jī)而已。說明：1、10種角色并不完全適用于中層和基層管理者2、不同規(guī)模的組織中，高層管理者角色的側(cè)重點(diǎn)也不同小企業(yè)的管理者所擔(dān)當(dāng)?shù)淖钪匾巧枪镜陌l(fā)言人，他們需要花費(fèi)大量的時間從事外部的指導(dǎo)性活動，如遇客戶會面，與銀行家進(jìn)行融資方面的洽談，尋找新的發(fā)展計劃，激勵變革等。大企業(yè)的管理者最重要的角色是面向內(nèi)部，決定那些業(yè)務(wù)單位獲得哪些資源、多少資源等。彼得﹒德魯克認(rèn)為管理者必須做的五件事：設(shè)定目標(biāo)建立組織激勵員工，與他們溝通檢驗結(jié)果讓人得到發(fā)展，包括自己在內(nèi)。三）管理者應(yīng)具備的技能羅伯特﹒卡茲在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的論文《能干的管理者應(yīng)具備的技能》提出管理者應(yīng)具備三種基本技能：（理念技能）指分析和判斷復(fù)雜形勢的心智能力。這種能力可以幫助管理者將相關(guān)事件與作出有效的決策聯(lián)系在一起。管理者的層次與所需技能的關(guān)系二、人力資源管理者直線經(jīng)理擁有完成生產(chǎn)和銷售等業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的工作。人力資源經(jīng)理建議和參謀、服務(wù)與咨詢、制定政策并實(shí)施、維護(hù)員工利益一）所有的管理者都是人力資源管理者分工職能直線經(jīng)理的活動與職能人力資源管理者的活動與職能招聘前提供職位分析、職位描述及職位要求的有關(guān)資料和數(shù)據(jù)；根據(jù)組織戰(zhàn)略，分析未來工作及工作量，進(jìn)行人員配置。調(diào)查崗位情況；根據(jù)調(diào)查和直線經(jīng)理提供的資料制作職位說明書和職位規(guī)范；以直線經(jīng)理提供的人員配置狀況制定人力資源規(guī)劃。招聘與甄選面試；綜合審查人力資源部門提供的招聘原則和職位要求，對錄用做最終的決定。培訓(xùn)直線經(jīng)理的有關(guān)技能；檢查錄用過程的規(guī)范性；核查推薦資料；體檢。整合與保持指導(dǎo)下屬工作，溝通協(xié)調(diào)本部門內(nèi)的人際關(guān)系；公平合理考核員工績效。制定合理的薪酬制度，處理勞資關(guān)系；健康與安全。獎勵與發(fā)展工作再設(shè)計；培訓(xùn)實(shí)施和協(xié)助員工設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展計劃；運(yùn)用激勵方法有效完成。制定獎勵、福利政策；確定培訓(xùn)計劃；為滿足員工需要進(jìn)行各種服務(wù)工作。控制與調(diào)整績效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的確定；績效評估過程及評估結(jié)果的反饋，幫助員工改進(jìn)工作。提供考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)指導(dǎo)，培訓(xùn)直線經(jīng)理正確操作；落實(shí)員工股抱怨，保證監(jiān)督好評價評估系統(tǒng)恰當(dāng)運(yùn)用和實(shí)施。二）人力資源管理者的角色密歇根大學(xué)的大衛(wèi)﹒烏里奇教授的觀點(diǎn)具有代表性：1、戰(zhàn)略伙伴2、變革推動者組織內(nèi)的變革需要催化劑，扮演催化劑角色并承擔(dān)管理變革責(zé)任的人，就是變革推動者。3、管理專家4、員工激勵者組織變革的過程庫爾特﹒盧因的變革步驟：解凍、改變、再凍結(jié)現(xiàn)狀新的狀態(tài)推動力約束力解凍變革再凍結(jié)力場分析

推動力：要求戴約束力：不愿戴1、保護(hù)眼睛 太重2、與公司合作