醫生人力資本與薪酬政策研究

醫療服務由醫生提供，以確保公民的健康。醫生的工資是醫院改革和實施新的健康保險方案的中心優先事項。醫生薪酬制度應當與其人力資本匹配。1有主導地位的個體與全要素資源整合過程人力資本投資包括兩部分,一個是學校教育,二是工作實踐(自修與培訓)。學校教育階段的人力資本投資相差不大,工作中的人力資本再投資差異很大。很多學者用未來收入能力測算人力資本,如加里貝克爾用一個人工作Y所產生的收入現值評估其人力資本,公式如下:其中,r是市場貼現率,假設各個時期不變。貝克爾還使用了收入分布概念,強調人力資本投資過程中,培訓時點和未來收入以及邊際生產率的變化。綜合觀察培訓(人力資本繼續投資期)和工作(人力資本收益期)期間,收入分布可能出現一定的“陡峭性”(如圖1中TT曲線)。如果沒有培訓,也就沒有工作過程中的知識和能力的提高(或者很小),人的收入呈現終生水平直線(圖1中UU曲線所示)在實踐中,培訓成本發生在當期,收益是延期問題。人力資本投資有就業環境風險,一系列人力資本投資的預期收益可能無法實現。現實中難以精確計算人力資本投資和收益的關系,但可以比較明確地知道個人未來收入分布,再決定是否進行人力資本再投資,即制度反作用于個人的結果。正如Lazear所說,人力資本投資理論解釋收入分布的不足,就在于各個行業、組織和企業的收入分配制度,政府的收入分配政策,這些都是外部制約環境,對個人的決策也是一樣。現代勞動力包括體力、技能和智能3種類型。最低工資制度的價值在于保護體力勞動者,社會平均工資的價值在于保護技能勞動者,一攬子薪酬計劃是補償智能型勞動者的制度安排。智能勞動者屬于學習型的研發和管理人才,其人力資本的投入和產出比較高,是適應IT技術的現代生產方式的核心要素。醫生是智能勞動者的代表,他們需要終生學習,并針對每個患者開據個性診療處方,每個診療處方都凝聚著企業生產的4個環節,即研發、生產、銷售和售后服務。由此決定,醫生是人力資本最高、信息壟斷最強、社會責任最大和崗位風險最大的職業群體。因此,美國醫生的平均收入為最低工資的5倍(最低工資約為2萬美元)以上。有研究顯示,目前在中國醫生群體中有90%以上的人不主張自己子女選擇醫學專業(見清華大學就業與社會保障研究中心《公共部門薪酬制度訪談問卷(2008)》)。顯然,是不合理醫生薪酬政策和對收入分布的判斷在影響他們的選擇。2醫療績效工資的構成薪酬(compensation)即指按照要素進行的全面補償。薪酬是一攬子支付計劃,包括當期支付(工資)、延期支付(福利、股權)和股權收益。根據國際會計準則的規定,12月以后、終止勞動關系以后,乃至退出勞動力市場以后的延期支付均需要規范的會計規則。工資總額包括:(1)基本工資,即對人力資本投入和年功的補償;(2)績效工資,即對人力資本增值部分的補償;(3)崗位津貼,即對勞動條件差異的補償,包括艱苦崗位與艱苦地區補貼;(4)福利保險,用于社會風險補償和改善職工生活。上述4個部分構成名義工資,扣除費稅之后形成當期支付的實際工資。薪酬結構反映補償原則和目標。對于工齡長、人力資本高的職工,其績效工資在工資總額中的比重較大,且延期支付的福利和股權在薪酬中的比重較大。綜上所述,公立醫院醫生一攬子薪酬公式,即:醫生薪酬=基本工資(等同社會平均工資)+績效工資(點數、等級)+延期支付(福利)(1)政策建議:第一,醫生基本工資等同社會平均工資。醫生薪酬應當由當期工資和延期福利(包括社會保險、住房公積金和職業養老金等)構成;當期工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼(有毒害崗位、下鄉巡診等)。以具有處方權的醫生為例,其基本工資應當等同當地社會平均工資,這是對醫生人力資本投入的補償,也稱崗位工資。以北京市2008年為例,月平均工資約為3700元。第二,醫生基本工資由財政支付。公立醫院醫生的基本工資應當由地方財政支付為主,中央財政補貼為輔,計算公式為:財政負擔=地方公立醫療機構醫務人員數×當地社會平均工資額(2)財政支付能力和公立醫療機構醫生(人員)規模應當匹配,由財政支付能力決定公立醫院醫生人員規模。舉例1:2008年北京市在職職工年社會平均工資額約為4.4萬元人民幣,如果公立醫療機構在職醫生人數為10000人,當年財政支出應為44000萬元人民幣。此外,其他醫務人員參照此原則相應降低待遇;非公立醫院可以參照這個原則和標準制定醫生的薪酬標準。第三,醫生實行點數績效工資制。績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資(meritpay)、與評估掛鉤的工資(appraisalrelatedpay),是指根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工勞動成果為依據進行補償的分配制度。廣義績效工資由4個部分組成:基本工資,年功工資,崗位工資,獎勵工資;狹義績效工資僅指與工作績效掛鉤的獎勵工資。基于狹義概念,醫生的績效工資即對醫生工作業績的補償。醫生工作環節多且瑣碎,適合運用點數法建立績效工資制度,全面、有區別地反映醫生工作的數量、態度、能力、質量等因素,根據點數之和反映醫生工作績效,根據醫院績效工資基金情況確定點數值,點數與點數值的乘積即醫生的績效工資。在理論上,績效工資是對醫生人力資本增值部分的補償,智能型勞動者的人力資本產出大于直接投入,其增加部分較大;應至少等同于基本工資,占醫生當期工資總額的50%以上,即:醫生績效工資額=(個人績效點數×點數值)>社會平均工資(3)舉例2:根據某醫院為社會醫療保險參保人的服務量測算,當年預計社會醫療保險基金付款約為1億元,除以醫院全體醫生總積分產生分值,再乘以醫生績效考評后的積分,即形成績效工資額。假如醫院當年總積分235000,每分值=425元,彭醫生在該醫院工作已18年,是科主任,業績考評分值240,其月績效工資計發公式,即8500(元)=[(100000000/235000)×240]/12其月工資總額為12200(忽略津貼補貼),計發公式即1220