企業(yè)和諧的員工關系管理培訓主要內容一員工關系管理在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要性二員工離辭職管理三勞動合同管理與勞動爭議處理四員工關系溝通協(xié)調與有問題的員工管理企業(yè)如何留住核心員工第一講

員工關系管理在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要性企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

經營人才

經營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產品與服務員工生產率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現企業(yè)人力資源產品服務的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經營價值鏈人力資源管理四種新角色角色行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程人力資源管理的核心任務

以績效為核心的人力資源八大體系以績效為核心戰(zhàn)略人力資源人才職涯規(guī)劃績效考核管理公司文化建設人員/人才招聘素質測評員工關系管理的哲學基礎員工關系管理的意義

幫助企業(yè)每個管理人員提高自身管理素質幫助員工不斷進步和發(fā)展保持良好融洽的勞資雙方關系,有利于企業(yè)穩(wěn)定維持企業(yè)員工之間和諧的人際關系,推動管理良性循環(huán)5促進企業(yè)績效的快速提升和可持續(xù)的發(fā)展

員工離辭職管理第二講

薪資不理想福利不佳缺乏升遷發(fā)展機會人際關系不佳工作負荷壓力過大不滿上司領導風格進修工作環(huán)境欠佳交通不便工作內容不明確工作太單調上司賞罰不公不受重視無法發(fā)揮志趣不符學非所用家庭、健康因素缺乏參予感績效不佳無法勝任其他員工一般離職的原因第一要因第二要因第三要因一、外在環(huán)境因素：

1.文化因素2.經濟因素3.法律因素4.競爭者挖角二、組織環(huán)境因素：

1.整體工作滿足2.有關薪資、福利、升遷等政策

3.工作環(huán)境中的人際關系(直屬上下關系及平行關系)4.工作特性(角色明確性、責任性、重要性、自主性、變化性)5.工作表現(同事或主管的評價)6.組織承諾感(休戚感、忠誠度、認同感、參與感)三、個人因素：

1.年齡

2.年資

3.家庭因素4.人格特質5.職業(yè)適性

6.工作疲乏感7.個人成就動機影響離職的因素離職員工對企業(yè)的影響1、影響本職工作；2、影響前后節(jié)點；3、影響公司形象；4、影響公司客戶；5、核心能力下降；6、帶走公司機密；7、增加公司成本；8、影響員工情緒；9、引起連鎖反應；10、助長競爭對手。一、離職對公司不完全是負面的。二、離職也可以是公司新陳代謝的策略。三、

人員離職亦是HR重新盤點的時機。四、員工留存率與離職率同樣重要。五、選對人才，適才適所，才是正確的第一步。離職管理的基本態(tài)度

離職面談準備：

1.肯定工作，感謝付出，表現誠意。2.適時讓被面談者知道你的關心與了解。3.記得重點記錄。4.結束時，可簡要復述你所獲得的訊息。

面談后作業(yè)：

1.整理面談記錄。

2.分析離職真正原因。

3.查證離職者意見。

4.改善建議。離職面談要點讓每位離職者走后心存遺憾！沃爾瑪降低員工離職率剖析

沃爾瑪是世界上最大的公司，已連續(xù)四年位居《財富》500強排行榜首，在全球擁有不同膚色、各種文化背景的一百多萬名員工。《財富》雜志評價它“通過在培訓方面花大錢和提升內部員工而贏得雇員的忠誠和熱情”。沃爾瑪降低員工流失率的方法包括：

▲注重能力和團隊協(xié)作精神，學歷和文憑并不占十分重要的位置；

▲堅信內訓出人才，今天沃爾瑪公司的絕大多數經理人員都產生于公司的管理培訓計劃，是從公司內部逐級提拔起來的，其管理人員中有60%是從小時工做起的；

▲看重好學與責任感。在公司看來，一個人缺乏工作經驗和相關知識沒有多大關系，只要他肯學習并全力以赴，絕對能夠以勤補拙；

▲和許多中國企業(yè)不一樣，沃爾瑪樂于雇用有家室的人，認為他（她）們能努力工作，并保持穩(wěn)定；

▲崇尚崗位輪換。公司各級主管經常要輪換工作，以接觸公司內部的各個層面；

▲將注意力集中在幫助新員工在頭90天里適應公司環(huán)境。如分配老員工給他們當師傅；分別在30天、60天和90天時對他們的進步加以評估等，這些努力降低了25％的人員流失。

案例:該員工應該辭退嗎?

某公司業(yè)務員肖某按年終考核制度得了“差”，應作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求，但高層一直沒給回答，人事部主管從側面了解到他們想法是肖某的業(yè)務網較大，辭退可能造成損失。請問該員工需要辭退嗎?如何處理為最佳辦法?員工的辭退成本●遣散成本●替換成本●怠工成本●機會成本辭退員工前需做的準備工作●及時掌控了解他的個人檔案熟悉該員工的情況;●對辭退員工的工作業(yè)績有清晰的評估及記錄;●了解公司高層及直接領導的意圖;●熟悉勞動法律法規(guī)及流程;●準備足夠的辭退理由;●物色準備接班人選;討論:

在對待例如財務、身居要職、掌握公司機密者、銷售骨干等敏感職位的人如何辭退呢？體面辭退員工的方式要選擇有利的時機;暗示其辭職;讓別人挖走他;4辭退工作標準是爭取做一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球.第三講勞動合同管理與勞動爭議處理勞動法對企業(yè)與員工的意義1保護勞資雙方的合法權力和利益2明確勞資關系,促進市場經濟健康進步發(fā)展3促進社會穩(wěn)定,擴大就業(yè)機會4保護未成年人權益,保障國家義務教育實施勞動法對企業(yè)的要求企業(yè)必須依法與員工簽訂<<勞動用工合同>>企業(yè)內部勞動規(guī)章制度須依國家和地區(qū)的法規(guī)程序合理制定企業(yè)人力資源管理人員須具有法制觀念,并接受勞動合同管理的專業(yè)訓練企業(yè)不要知法犯法造成勞動爭議國家勞動法規(guī)內容第一章總則第二章促進就業(yè)第三章勞動合同和集體合同第四章工作時間和休息休假第五章工資第六章勞動安全衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護第八章職業(yè)培訓第九章社會保險和福利第十章勞動爭議第十一章監(jiān)督檢查第十二章法律責任第十三章附則一般私營企業(yè)違反勞動法規(guī)常見問題與勞動者不簽訂勞動用工合同或協(xié)議

2無限制延長試用期3忽視員工安全和勞動衛(wèi)生保護4不給員工購買保險金5未依法建立員工工會組織

勞動爭議之特點

勞動爭議案件數高速增長;

其他性質企業(yè)勞動爭議案件數量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件;

勞動者的申訴率高，勝訴率也高;

經濟發(fā)達地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經濟發(fā)展滯后的地區(qū);

勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大;勞動爭議案件高速增長私有企業(yè)與其他企業(yè)區(qū)別簽訂勞動合同最容易產生爭議仲裁點1員工工資問題

A拖欠,無故克扣B結算方式誤差大(個稅)C節(jié)假日,加班費問題

2員工人身安全問題

A工傷賠償B環(huán)保問題引起的職業(yè)疾病/精神病賠償C女職工及未成年人權益侵犯3

繳納保險問題

A不交B少交因員工違規(guī)處理糾紛問題

A人身侮辱

B暴力,打人,致殘5

員工泄露企業(yè)機密問題解決勞動爭議基本原則

調解\協(xié)商和及時處理原則

在查清事實的基礎上，依法處理原則，即合法原則當事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則

勞動爭議以預防為主

通過勞動爭議調解委員會進行調解通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決通過人民法院處理解決的途徑方法案例王小姐為江西某縣農民，來杭州市打工，2003年11月經人介紹，王某到某餐飲品牌企業(yè)做洗菜雜工，公司每月支付王某工資450元，并安排王某在公司租賃的集體宿舍居住.2004年9月份，市勞動和社會保障局在公共場所宣傳勞動法，王某聽到宣傳，得知當地的最低工資標準為每月580元，遂找到公司徐經理，要求增加工資.徐經理不同意，說:“公司給王某提供住處不是免費的，而是從工資中扣除130元，發(fā)到孫某手里的450元，而且公司為工人提供免費的午餐，并給工人統(tǒng)一購買服裝，遇到加班加點還按法律規(guī)定給加班費.這些費用加起來王某的每月工資收入早以超過580元，公司沒有違反當地最低工資的規(guī)定.如果王某不愿意在這兒干，可以到別處去干.并以此為由炒掉了王小姐.王小姐向杭州市江干區(qū)勞動局提出申訴仲裁.勞動局接受了王的請求.請問:

此餐飲企業(yè)有何過錯?2你認為勞動局仲裁的結果會怎么樣?案例2001年11月6日，丁某與鴻泰公司簽訂勞動合同，并于2003年2月11日簽訂保密協(xié)議。合同約定鴻泰公司聘用丁某為其下屬企業(yè)東陽公司副總經理，期限至2006年11月5日；丁某在職期間及勞動合同終止或解除后5年內，不得為與鴻泰公司生產、技術、銷售業(yè)務同類經營的其他相關企業(yè)服務，如違反合同約定，侵害鴻泰公司商業(yè)秘密，應承擔違約金5萬元，并賠償鴻泰公司損失。2004年8月，丁某以出差為名，擅自離崗到寧微公司從事軸承銷售工作。2004年11月，鴻泰公司向丁某發(fā)出要求其到崗上班的書面通知，遭拒收。2005年4月26日，鴻泰公司向泰州市高港區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求追究丁某及寧微公司的責任。丁某提起反訴，要求鴻泰公司支付工資、辦理養(yǎng)老保險等。2005年8月3日，仲裁委員會仲裁裁決：由鴻泰公司支付丁某工資5123.21元；丁某支付鴻泰公司違約金5萬元，賠償鴻泰公司損失4.5萬元；寧微公司賠償鴻泰公司10.5萬元。丁某及寧微公司均不服該裁決，訴至法院。

請問：1你從這個案例中得到了什么啟示。2你是否了解《企業(yè)競業(yè)禁止協(xié)議》如何操作和執(zhí)行？請問：國內“特殊人才”被老東家索賠現象◆國航西南分公司機長李建國因同樣原因被單位索賠804萬元。◆微軟全球副總裁李開復跳槽到Google出任中國區(qū)總裁后，微軟立刻向美國華盛頓州地方法院提起訴訟，指控Google和李開復違反了“競業(yè)禁止協(xié)議”。

◆TCL移動董事總經理萬明堅辭去職務后，沒有如業(yè)界所料的立即加盟長虹集團旗下的國虹通信，關鍵原因就是萬明堅和TCL集團簽有競業(yè)禁止協(xié)議。◆東莞百思維公司市場部經理李宇軍被懷疑出賣公司資料被索賠17萬元。什么是競業(yè)禁止？

競業(yè)禁止也稱競業(yè)限制。它的主要內容是指企業(yè)的職工（尤其是高級職工）在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務，在其離職后的特定時期或地區(qū)內也不得從業(yè)于競爭公司或進行競爭性營業(yè)活動。競業(yè)禁止制度的一個重要目的就是為了保護雇主或企業(yè)的商業(yè)秘密不為雇員所侵犯。商業(yè)秘密必須同時具備三個要件：第一、秘密性。

秘密性指商業(yè)秘密所處的狀態(tài)應當是秘密的，沒有被公開過，這也是商業(yè)秘密最本質的特征。

第二、價值性。

商業(yè)秘密正是“因其屬于秘密而具有商業(yè)價值”。所以價值性是商業(yè)秘密必須具備的特征。第三、措施性。

是指權利人應對商業(yè)秘密進行管理，要采取合理的保密措施。

競業(yè)禁止兩大構件第一、員工必須是原企業(yè)的關鍵人員，即掌握了解商業(yè)秘密的人員。關鍵人員應包括：（1）是企業(yè)的技術人員，具體是技術研制、開發(fā)、利用人員；（2）是企業(yè)的高級管理人員，具體是董事、總監(jiān)、經理等；（3）是其他人員，如辦公室主任、部門經理、檔案管理人員等。

第二、新企業(yè)與原企業(yè)必須是同類且具有競爭關系。只生產經營同類產品而沒有競爭關系的企業(yè)不形成競業(yè)禁止的前提條件。如甲乙兩企業(yè)雖然生產同一種產品，但甲的產品只能在國內銷售，而乙的產品只能銷往國外，國內不得銷售。此種情況可以認定甲乙兩企業(yè)不存在競業(yè)禁止，因為他們之間不存在競爭關系。第四講

員工關系溝通協(xié)調與有問題的員工如何管理?員工關系不和諧的八大要因小圈子主義問題激勵機制問題職業(yè)安全問題工作分配問題●

可以增進人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間以及個人對本身的了解與理解。●可以提高管理的效能。●可以讓員工獲得更多的幫助與支持。●可以激勵員工的積極性和奉獻的精神。●可以使組織擁有團隊的效能。強化與員工溝通的目的和作用與員工溝通的三大要點讓員工聽得進去

(1)時機合適嗎?(2)場所合適嗎?(3)態(tài)度與氣氛合適嗎?讓員工聽得樂意

(1)怎么樣說員工喜歡聽

(2)如何使員工情緒放松

(3)哪部分比較容易接受讓員工聽得覺合理

(1)先說對員工有利的

(2)再指出與公司互惠的

(3)最后指明一些要求主管與員工有效溝通的核心★

核心:用心傾聽︰

專注(intensity)，

同理心(empathy)，

接納(acceptance)愿意負起完整傾聽的責任(awillingnesstotakeresponsibilityforcompleteness)。１、及時宣傳公司政策、通知２、積極組織部門內各類活動、推廣企業(yè)文化的活動3、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件4、加強參與內部網/刊物管理5、組織溝通會聽取員工意見6、切實做好辭職、離職面談7、定期計劃和組織員工評選8、定期組織員工與高層見面暢談會9、定期選題備課給下屬講課10、為員工提供各類咨詢服務11、加強員工的激勵和培訓12、隨時隨地表彰優(yōu)秀員工13、加強與兄弟部門、外地辦事處的溝通和聯系14、開展豐富多彩的員工喜聞樂見的文化體育、娛樂活動15、組織和積極參加公司的各項活動，提升部門形象16、加強與員工家屬的聯系17、加強與供應商的聯系通過溝通留人留心的方法舉例 大學畢業(yè)后到公司已經半年的技術員小王，逐漸打聽到昔日同學好友的工資都比他高，心理不平衡。于是給總經理寫了一封信，投到公司意見箱內：

如果你是公司參與處理此事的負責人，收到此信后你該如何辦呢？尊敬的總經理： 我是今年七月畢業(yè)來廠的大學生，來公司后，我發(fā)現我們廠的工資相比開發(fā)區(qū)其他公司來說偏低，我們這批員工對此現象表示強烈不滿，我代表大家正式給您提個建議：希望公司給我們漲一級工資。此致：敬禮！

技術部：王新飛課堂討論

感謝新員工的提問、建議、這種敢說真話的精神；告訴員工此事處理的程序、何時答復和誰將處理此事；簡要告訴員工工資待遇的增加的程序、政策出處（基于個人的績效表現與公司的整體效益以及市場薪資調查數據等）；告訴員工公司要召開的高層討論會、員工大會；鼓勵員工繼續(xù)提出意見、建議和充分利用其他溝通渠道；張貼熱點問題問答（公告欄/內部網）讓更多員工知曉答案與新老員工談心、組織座談會、開展?jié)M意度調查；建立情報收集系統(tǒng)、發(fā)現薪酬問題及時采取措施解決。如何與不滿現有工資的員工溝通?有問題員工的特征?◆有問題員工的通常特征:1推卸責任2愛找茬

3光說不干4脾氣暴躁5消極悲觀

有問題員工的分類個性問題

（缺乏自信、能力不足、自視過高、性格缺陷等）2.企業(yè)問題（承諾不對現、工作安排過多、工作環(huán)境差、制度不合理工作關系不協(xié)調、工作變化太快等）3.

外部問題（競爭激烈、社會浮燥、家庭、婚姻、死亡等）

周瑪莉是高雅貿易公司的服裝營業(yè)部主管，她負責領導設計部門工作和督導四名設計師。周瑪莉和大部分設計師均相處愉快，但屬下一名設計師李莉卻使她感到困擾。李莉的設計意念極具創(chuàng)意，每次也能使買家滿意，她在眾多同事中的確十分突出，因此周瑪莉對她頗為欣賞。由于李莉自覺受到公司重視，認為自己與其他同事不一樣，開始出現一些違規(guī)行為，例如借故不準時上班或私自延長午膳時間。雖然如此，李莉卻能夠把分內的設計工作在限時內完成。其他同事看在眼里，除向周瑪莉投訴李莉的工作態(tài)度外，也聲稱會效仿她的行為。對于李莉近日的行為，周瑪莉實在不能容忍。周瑪莉于是找李莉傾談，并指出她的行為違反了公司紀