人力資源管理師3級培訓與開發企業培訓WHY？由于企業每年的戰略目標都是在不斷變化的，所以對崗位的要求也是隨著戰略目標而不斷改變的。無論新員工還是老員工，企業培訓都是希望員工能更好勝任其崗位，為企業創造更多的價值。培訓流程1.用人部門提出培訓需求或人力資源部進行需求調查2.分析培訓需求，得出真實需求。3.制作培訓計劃（5W2H）4.實施培訓5.培訓的評估（培訓前、中、后）由需要得出必要，把必要做成計劃，然后按計劃實施，整個過程進行跟蹤監控和評估。

培訓需求主要分析哪些方面？

誰最需要培訓？為什么要培訓？培訓什么?5W2H分析法又叫七何分析法：（1）WHY——為什么？為什么要培訓？理由何在？原因是什么？（2）WHAT——是什么？培訓目的是什么？（3）WHERE——何處？在哪里培訓？（4）WHEN——何時？什么時間培訓？（5）WHO——誰？由誰來承擔？誰來完成？誰負責？（6）HOW——怎么做？如何提高效率？如何實施？方法怎樣？（7）HOWMUCH——多少？做到什么程度？數量如何？質量水平如何？費用產出如何？培訓需求分析的內容一、培訓需求的層次分析1.戰略層次分析2.組織層次分析3.員工個人層次分析二、培訓需求的對象分析：新員工與在職員工。三、培訓需求的階段分析：目前與未來。戰略層次分析一般由人力資源部發起，需要企業執行層或咨詢小組配合。戰略層次分析要考慮各種可能改變組織優先權的因素，比如引進一項新的技術，出現了臨時性的任務、領導人的更換、產品結構調整、產品市場的擴張、組織的分合，以及財政的約束等；、戰略層次分析：外部環境、組織條件、人員變動；

戰略層次分析組織層次組織層次分析主要分析的是企業的目標、資源、環境等因素，從而準確找出問題，并確定培訓是否是解決問題的最佳途徑。組織層次分析包括：組織目標、組織效率、組織資源、組織文化、工作任務。員工個人層次分析員工個人層次分析主要是確定員工目前的實際工作績效與企業的員工績效標準對員工技能的要求之間是否存在差距，為將來培訓效果和新一輪培訓需要的評估提供依據。員工個人層次分析包括：員工素質、員工技能、工作態度、工作績效。培訓需求的對象分析1.新員工需求分析：通常使用任務分析法2.在職員工需求分析：通常采用績效分析法培訓需求的階段分析分為：目前及未來分析。為什么要進行未來培訓需求分析？為了滿足企業發展過程中的需要，預測企業未來工作的變化、員工跳動及員工已具備的知識水平和尚欠缺的部分。1.做好培訓準備工作2.制定培訓需求調查計劃3.實施培訓需求調查結果4.分析與輸出培訓需求結果1.企業培訓需求的實施程序1.做好培訓前期的準備工作1.建立員工背景檔案2.同各部門保持密切聯系3.向主管反映情況4.準備培訓需求調查2.制定培訓需求調查計劃1.培訓需求調查工作的行動計劃2.確定培訓需求調查工作的目標3.選擇合適的培訓需求調查方法如：問卷、個別會談結合使用，但會增加成本費用。4.確定培訓需求調查內容3.實施培訓需求調查工作1.提出培訓需求動議或愿望2.調查、申報、匯總需求動議3.分析培訓需求注意的問題：1.受訓員工現狀2.受訓員工存在的問題3.受訓員工的期望和真實想法4.匯總培訓需求意見，確定培訓需求4.分析與輸出培訓需求結果1.對培訓需求調查信息進行歸類、整理2.對培訓需求進行分析、總結3.撰寫培訓需求分析報告撰寫員工培訓需求分析報告1.需求分析實施的背景：原因是什么2.開展需求分析的目的和性質3.概述需求分析實施的方法和過程4.闡明分析結果5.解釋、評論分析結果和參考意見6.附錄7.報告提要培訓需求分析的作用培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提。1.有利于找出差距確定培訓目標2.有利于找出解決問題的方法3.有利于進行前瞻性分析4.有利于進行培訓成本的預算5.有利于促進企業各方達成共識培訓需求的收集方法1.面談法2.重點團隊分析法3.工作任務分析法4.觀察法5.問卷調查法培訓需求分析模型1.循環評估模型2.全面性任務分析模型3.績效差距分析模型4.前瞻性分析模型實施培訓需求調查工作注意問題1.了解受訓員工的現狀2.尋找受訓員工存在的問題3.員工期望達到的效果4.調查資料收集到以后，從中找出培訓需求第二單元培訓規劃的制定1.培訓項目的確定2.培訓內容的開發3.實施過程的設計4.評估手段的選擇5.培訓資源的籌備6.培訓成本的預算年度培訓計劃的構成1.目的2.原則3.培訓需求4.培訓的目的或目標5.培訓對象6.培訓內容7.培訓時間8.培訓地點9.培訓形式和方式10.培訓教師11.培訓組織人12.培訓方式13.培訓變更或調整方式14.培訓費預算15.簽發人年度培訓計劃的制定1.根據培訓需求分析結果匯總培訓意見，制定初步計劃。2.管理者審批。3.部分組織安排企業內部培訓過程，確定講師教材或者聯系外派培訓工作。4.后勤部分確定場地、設備、工具、食宿、交通5.培訓部門確認培訓時間，告訴相關部門。年度培訓計劃經費預算1.確定培訓經費的來源：是由企業還是雙方共同承擔2.確定經費的分配和使用3.進行培訓成本收益計算4.制定培訓預算計劃5.培訓費用的控制和成本的降低第三單元培訓組織和實施1.做好準備工作。比如檢查電腦、投影儀、活頁紙等等2.決定學員分組。避免同一部分或單位人一組3.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員情況進行取舍。一。培訓師的培訓與開發1.授課技巧2.教學工具使用3.對教師的教學效果評估4.對教師教學效果進行評估5.教師培訓與教學效果評估的意義二、培訓課程的實施與管理1.前期準備工作1）.通知學員2）.后勤準備3）時間確定4）.資料準備5）.確定培訓師2.培訓實施階段：分為課前工作、培訓開始的介紹工作工作、培訓器材的維護和保管3.知識或技能的傳授4.對學習進行回顧和評估5.培訓課后的工作企業外部培訓的實施1.自己提出申請，填寫《員工外出申請表》2.簽訂培訓合同3.最好不要影響工作如何對培訓資源充分利用1.讓受訓者變成培訓者2.培訓時間的開發與利用3.培訓空間的利用培訓效果評估1.及時性信息2.培訓目的設定合理與否3.培訓內容4.教材與編輯方面5.教師選定6.時間方面7場地8.受訓群體9.培訓形式10.培訓組織與管理培訓信息的收集渠道1.生產管理與計劃部門2.受訓人員3.管理部分和主管領導4.培訓師培訓效果評估的指標1.認知成果：以前不懂，現在懂了2.技能成果：以前不會，現在會了3.情感成果：態度，動機4.績效成果5.投資回報率培訓效果信息的收集方法1.資料2.觀察3.訪問4.調查培訓效果的跟蹤和監控1.培訓前對效果的跟蹤和反饋2.培訓中對效果的跟蹤和反饋3.培訓效果評估4.培訓效率培訓第3.4點俗稱培訓后評估培訓前評估主要了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和能力水平，目的是為了與培訓后的狀況進行比較以測定培訓效果。培訓中的反饋與跟蹤1.受訓者與培訓內容的相關度2.受訓者對培訓項目的認知程度3.培訓內容4.培訓的進度和中間效果5.培訓的環境6.培訓機構和培訓人員培訓后的評估1.受訓者究竟掌握了哪些東西2.受訓者的工作有沒有改進3.企業經營效益有沒有改進培訓效果監控情況的總結1.簡要聲明培訓的目的2.簡要介紹培訓對象和內容3.簡要介紹培訓方法4.對本次培訓的綜合分析和評估5.結論和建議6.附件講授法講授法是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。優點：傳授內容多，知識比較系統、全面，有利于大面積培養人才。對培訓環境要求不高，有利于教師發揮。缺點：傳授內容多，難以消化、吸收；不利于互動，不能滿足學員個性需求，教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐脫節，傳授方式單一。專題講座法和課堂教學很相似，但是專題講座針對某一專題知識，一般只安排一次培訓。這種方法適合管理人員或技術人員。優點：花費時間少，形式靈活，滿足員工某一方面需求，授課內容集中于某一專題，培訓對象易于理解。缺點：知識相對集中，內容沒有系統性。研討法1、以教師或受訓人為中心的研討（人）2、以任務或過程為取向進行研討（事）優點：1.多向式信息交流2.有利于培養學員綜合能力3.加深學員對知識理解4.形式多樣，適應性強難點：對題目、對內容準備要求高對教師要求高工作指導法工作指導法又稱教練法、實習法，是指由有一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作輪換法工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其活的不同崗位的工作經驗的培訓方法。優點：1.能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解2.使受訓者明白自己長處和弱點，找到適合位置3.改變部門間合作，使管理者能更好地理解問題特別任務法是指企業通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法用于管理培訓。個別指導法簡單說就是“師傅帶徒弟”“學徒工”。優點：1.在師傅指導下開展工作，避免盲目摸索。2.有利于新員工融入團隊3.可以消除緊張感4.有利于企業傳統優良工作的傳遞5.新員工可以從指導人處活的豐富的經驗自學自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態等多方面學習。優點：1.費用低、2.不影響工作、3.學習者自主性強、4.可體現學習的個別差異、5.有利于培養員工的自學能力。缺點：1.學習的內容受到限制。2.學習效果可能存在很大差異。3.學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。4.容易使自學者感到單調乏味案例研究法1.案例分析法又稱個案分析法，要滿足3個要求：內容真理；案例中應包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。找問題、分主次、查原因、提方案、細比較做決策、試運行；事件處理法時間處理法是指讓學員自行手機親身經歷案例，將這些案例作為案例。優點：參與性強，讓學員被動參與為主動；將學員解決問題能力的提高融入知識講授中教學方式生動具體，直觀易學；學員之間可以互動達到交流目的。缺點：案例準備時間長、要求搞、同時對學員有一定要求；對培訓顧問能力要求高；無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。頭腦風暴法頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法”簡單點說就是讓學員自己參與操作要點：只規定一個主題，明確要解決問題，保證內容不泛濫。頭腦風暴法優點：培訓過程中為企業解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發的目的。頭腦風暴法缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，可能使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導角色，講授的機會少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都是用來討論。模擬訓練法模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，講實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模擬化，學員在假定的工作環境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式：人和機器（技術）人和計算機（辦公）共同參與模擬活動 模擬訓練法優點：學員在培訓中工作技能獲得提高；通過培訓有利于加強員工競爭意識；可以帶動培訓學習氣氛缺點：準備時間長，質量要求搞，對組織者要求高，要求熟悉各項技能。側重于：操作技能和反映敏捷的訓練和操作技能要求高的員工培訓敏感型訓練法又稱T小組發，簡稱ST，要求學員在小組中就參加者的個人情感，態度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。適用于組織發展訓練；晉升前的人際關系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進員工的集體組織訓練，外派工作人員的異國文化訓練敏感型訓練法常采用集中住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式，具體訓練日程由指導者安排，內容可包括：問題討論、案例研究等。討論中，每個學員充分暴露自己的態度和行為，并從小組成員那里活的對自己行為真實反饋承受以他人的方式給自己提出意見，同時了解自己的行為如何影響他們，從而改善態度行為。管理者訓練管理者訓練簡稱MTP法，是產業界最為普及的管理人員培訓方法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。企業可進行大型的集中訓練，以脫產方式進行。角色扮演法角色扮演法是在模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環境中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作累死的角色，模擬性的處理工作事務，從而提高各種問題能力。精髓在于“以動作和行為練習的內容來開發設想”。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法。角色扮演法的優點：1.學員參與性強2.角色扮演中特定的模擬環境和主題有利于增強培訓效果3.增強彼此交流4.可以互相學習，明白自己不足5.提高學員業務能力，加強反映能力和心理素質6.具有高度靈活性角色扮演法缺點：1.場景要求很高2.模擬環境是靜態，不變的，實際工作卻復雜的多3.扮演中的問題限于個人，不具有普遍性4.學員由于自身原因，參與性不強，角色表現漫不經心，影響培訓效果。拓展訓練1.場地拓展訓練：拓展訓練包括：高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等。特點如下：1.有限空間，無限可能2.有形游戲3.簡便，容易實施野外拓展訓練野外拓展訓練包括：遠足、登山、攀巖和漂流等項目五、科技時代的培訓方式1.網上培訓2.虛擬培訓其他培訓包括：函授，業余進修，開展讀數活動，參觀訪問等方法。培訓制度的建立與推行企業培訓主體：企業和員工培訓制度，能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和。包括：法律和規章、培訓的具體制度和政策兩個方面企業培訓制度的構成1.培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度、培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等；起草與修訂培訓制度的要求1.戰略性2.長期性3.適用性1011/1205現代培訓活動的首要環節是（

）。A、確定培訓目標

B、確定培訓范圍

C、設計培訓計劃

D、分析培訓需求DP1150811培訓需求調查計劃的內容不包括（）

(A)主管領導的審批意見

(B)確定培訓需求調查工作的目標(C)調查工作的行動計劃

(D)選擇合適的培訓需求調查方法AP1190705（）是以工作說明書、工作規范等作為員工任職要求的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比尋找差距的方法。（A）面談法（B）工作任務分析法（C）觀察法（D）重點團隊分析法0705（）是旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋。（A）全面任務分析模型（B）循環評估模型（C）績效差距分析模型（D）階段評估模型

BP123Bp1250711人員培訓活動的起點是()．

(A)培訓目標的確定(B)培訓計劃的確定(c)培訓師資的選定(D)培訓需求的確定

0805運用面談法收集培訓需求信息缺點不包括(A)影響員工的工作(B）對培訓者的面談技巧要求高(C)占用大量的時問(D)會受到面談者主觀因素影響D

DP1220811戰略層次的培訓需求分析的內容不包（

）（A）外部環境

（B）組織條件（C）組織目標

（D）人員變動0811在制定培訓規劃時，制定培訓策略的目的在于（

）。

(A)根據工作要求規定培訓類型

(B)確定培訓內容安排的前后順序

(C)翻譯和提煉早期收集的信息

(D)發現工作任務適合的培訓類型CP117AP1321011（

）信息是指培訓實施與需求在時間上是否相對應。

A、培訓及時性

B、培訓有效性

C、培訓廣泛性

D、培訓可信性AP1390905/1205實施培訓需求調查工作時，要對各部門申報的培訓需求進行分析，目的是（

）（A）節約培訓成本

（B）確認培訓目的（C）消除片面需求

（D）爭取員工支持0905運用重點團隊分析法收集配培訓需求信息的優點不包括（

）（A）能夠發揮頭腦風暴法的作用

（B）時間花費較少（C）得到的培訓需求信息有價值

（D）結論可信度高CP120DP1230911/1205戰略層次的培訓需求分析一般由(

)發起(A)咨詢小組

(B)人力資源部C)部門主管

(D)高層管理者0911對于新員工的培訓需求分析，通常使用(

)來確定其在工作中需要的各種技能。(A)行為分析法

(B)層次分析法(C)任務分析法

(D)績效分析法BP116CP1181005對工作任務安排非常緊湊的員工進行培訓需求分析時，不宜采用的調查方法是（）(A)觀察法(B)問卷調查法(C)面談法(D)工作分析法1205（）是指培訓者在培訓對象中選擇一批熟悉問題的為代表參加討論。A.面談法B.重點團隊分析法C.觀察法D.工作任務分析法CP124

Bp1241205()是一種比較有名的工作方法，可以幫助負責培訓的人員安排各項培訓活動的先后次序。A.工作輪換法B.工作盤點法C.觀察法D.問卷法BP1240805運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括()。(A)影響員工的工作(B)對培訓者的面談技巧要求高(C)占用大量的時問(D)會受到面談者主觀因隸影響DP1221105（）是以工作說明書、工作規范等作為員工任職要求的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比尋找差距的方法。A訪談法 B工作任務分析法C日志法 D重點團隊分析法BP1230911以下關于績效差距分析模型的說法不正確的是(

)。(A)績效差距分析是一種全面分析方法(B)需求分析階段的任務是尋找績效差距(C)包括發現問題階段、預先分析階段以及需求分析階段(D)發現問題階段是找出理想和現實績效存在差距的地方AP1261105（）旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋。A績效差距分析模型 B循環評估模型C全面任務分析模型 D階段評估模型AP1261005培訓規劃的主要內容不包括（）(A)培訓項目的確定(B)培訓需求的分析(C)評估手段的選擇(D)培訓成本的預算1005在制定培訓規劃時，有關實驗的說法錯誤的是（）(A)是培訓規劃的最后一個機制(B)結果是根據實驗加以改進的培訓規劃(C)試驗和改進在制定規劃后實行一輪即可(D)對象要從將要參加培訓的學員集體中選取BP127CP1330705/1105對培訓師進行培訓的主要內容不包括（）。（A）教學工具的使用培訓（B）授課技巧培訓（C）教學風度的展現培訓（D）教學內容培訓C

P1350705/1105培訓課程實施的前期準備工作不包括（）。（A）培訓后勤準備（B）準備相關資料（C）確認培訓時間（D）學員自我介紹0705（）是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。（A）技能成果（B）績效成果（C）情感成果（D）認知成果DP136BP1410711培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內容不包括()．

(A)破冰活動(B)學員自我介紹(c)培訓主題介紹(D)確認培訓時問

0711評估()的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應．(A)情感成果(B)認知成果(c)技能成果(D)績效成果

DP136AP1411011（

）用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。A、績效成果

B、情感成果

C、認知成果

D、技能成果1105（

）是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。A情感成果 B績效成果

C技能成果 D認知成果CP141

BP1411111培訓效果信息的手機方法中，通過觀察收集信息不包括()A.編寫培訓教程B培訓組織準備工作C.培訓實施現場D.培訓對象反映情況1205（）可用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、程序或過程的熟悉程度A.技能成果B.績效成果C.情感成果D.認知成果AP141-P142DP1410905在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構和培訓人員的評估不包括（

）（A）教師的教學經驗

（B）管理人員工積極性（C）教師的領導能力

（D）管理人員的合作精神CP1440805在制定培訓規劃時，排序的基本依據是(A)任務說明的結果(B)績效分折的結果(C)需求分析的結果(D)工作分析的結果0805在制定年度培訓計劃時，()負責組織安排企業內部培訓過程。(A)管理者(B)培訓部門（C)培訓者(D)后勤部門CP127BP1340805在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（）。（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓時間長度CP1361111.在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）1.展示案例資料2.確定核心問題3.小組分別討論4.選擇最佳方法5.全體討論解決問題方案A.12345B.13245C.15234D.15324BP1370811在制定年度培訓計劃時，（

）根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門

(A)管理者

(B)培訓部門

(C)培訓者

(D)后勤部門0811選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（

）。(A)符合培訓目標

(B)培訓師的專業性

(C)培訓師的學歷

(D)培訓師的配合性BP134CP1350905在培訓效果評估的指標中，認知成果指標一般通過（

）來評估。（A）筆試

（B）觀察法（C）面談

（D）問卷法0911以下關于績效差距分析模型的說法不正確的是(

)。(A)績效差距分析是一種全面分析方法(B)需求分析階段的任務是尋找績效差距(C)包括發現問題階段、預先分析階段以及需求分析階段(D)發現問題階段是找出理想和現實績效存在差距的地方AP141AP1260911在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過(

)來判斷。(A)筆試

(B)問卷法(C)面談

(D)觀察法0911以下關于培訓效率評估的說法不正確(

)

(A)要向高層管理人員匯報

(B)有利于提高培訓效率(C)自省以前工作中的不足

(D)獲得領導支持的有效方式DP141CP1441005（）是了解受訓人員組成需求的關鍵信息渠道。(A)培訓教師(B)生產管理或計劃部門(C)受訓人員(D)管理部門和主管領導1005自學做為一種培訓方式，其優點不包(）(A)學習費用低(B)學習者自主性很強(C)不影響工作(D)學習內容不受限制AP140DP1490705直接傳授型培訓法的具體方式不包括（）。（A）研討法（B）案例分析法（C）講授法（D）專題講座法0705特別任務法常用于（）。（A）技能培訓（B）知識培訓（C）管理培訓（D）態度培訓BP145-146C

P1481111（）是在形式上和課堂教學法基本相同，單在內容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問BP1460805在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（）提供的。(A)任何提出申請的員工（B）需要再進修的高層管理人員(C)表現突出的基層員工(D)有發展前逢的中層管理人員DP1481105（）不屬于直接傳授型培訓法的具體方式。A講授法 B案例分析法 C研討法 D專題講座法1105特別任務法常用于（）。A技能培訓 B離職培訓C管理培訓 D在職培訓BP145-146CP1480905在培訓方法中，（

）適用于從事具體崗位所應具備的能力，技能和管理實務類的培訓。（A）實踐法

（B）講授法（C）專題法

（D）研討法1111.在培訓方法中，（）適用于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前問題A.實踐法B.講授法C.專題講座法D.研討法AP147CP1410711()是指企業通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法。(A)工作指導法(B)個別指導法(c)工作輪換法(D)特別任務法

0711()不屬于案例研究法。(A)案例分析法(B)個案分析法(c)工作指導法(D)事件處理法

DP148CP1501205為有發展前途的中層管理人員提供的、培養分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法是（）A.MTP法B.T小組法C.特別任務法D.個別指導法CP1481111.工作指導法運用中應注意培訓的要點不包括（）A關鍵工作環節的要求B做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.必須要有詳細、完成的教學計劃DP1480705（）是培訓管理的首要制度。（A）培訓獎懲制度（B）培訓激勵制度（C）培訓服務制度（D）培訓考核制度0711()是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法．

(A)講授法(B)專題講座法(c)研討法(D)案例研討法

CP163AP1450711()又稱T小組法．簡稱ST(SensitivityFrainiag)法．(A)頭腦風暴法(B)管理者訓練(c)模擬訓練法(D)敏感性訓練0711要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度．保證制度的()．(A)穩定性和連貫性(B)穩定性與現實性(c)周期性和變化性(D)創新性和變革性

DP152AP1620711()不屬于場地拓展訓練游戲。(A)高空斷橋(B)接力賽跑(c)空中單杠(D)扎筏泅渡

0805以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是()。(A)后者重點是發現受訓人員的優缺點(B)前者需要設計具有探索價值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響（D)前者著眼于達到某種事先確定的目標BP154AP1460805在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括()。(A)對員工的激勵(B)對培訓實施看者的激勵(C)對企業的激勵(D)對部門及主管的激勵0811專題講座法的優點不包括（

）。(A)形式比較靈活

(B)員工的培訓成本比較低(C)可隨時滿足員工某一方面的培訓需求

(D)培訓對象易于加深理解BP164BP1460705場地拓展訓練的特點不包括（）。（A）有限的空間，無限的可能（B）鍛煉無形的思維（C）無限的空間，無限的可能（D）簡便，容易實施1105場地拓展訓練的特點不包括（）。A有限的空間，無限的可能B簡便，容易實施C提供了真實的情景模擬體驗 D鍛煉無形的思維CP154CP1540811參與型培訓法是（

）的方法(A)以學習知識為目的

(B)調動員工積極性

(C)以掌握技能為目的

(D)針對行為調整和心理訓練1111頭腦風暴法的缺點不包括（）A學員參與性較強B對培訓顧問要求高C.培訓顧問主要扮演引導的角色D.主題挑選難得大BP149

AP1510811自我開發的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（

）的開發方法。

(A)態度、價值觀

(B)基本能力

(C)解決問題能力

(D)技能水平0811有關培訓考核評估制度的說法錯誤的（

）。(A)目的是在于檢驗培訓的最終成果(B)為培訓獎懲制度的確立提供依據(C)是規范培訓人員行為的重要途徑(D)抽樣選擇員工進行培訓考核評估B156D1650905以下關于敏感性訓練的說法錯誤的是（）（A）要求學員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論（B）目的是為了提高學員對自己的行為和他人行為的洞察力（C）常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式（D）適用于組織發展訓練，不適用于晉升前的人際關系訓練DP1520905針對（

）的培訓與開發，應采用頭腦風暴法，形象訓練和等階變換思考等培訓方法。（A）基礎理論知識

（B）創造性（C）解決問題能力

（D）技能性0905在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案（A）①②③④⑤

（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④

（D）①⑤③②④BP151BP1570911行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗；②建立示范模型：③社會行為強化：④培訓成果的轉化與應用。其正確的排序是(

)。(A)①②③④

(B)③①②④(c)①②④③

(D)②①③④DP1531011（

）是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。A、野外拓展訓練

B、一般拓展訓練

C、場地拓展訓練

D、特殊拓展訓練1011虛擬培訓的優點不包括（）。A、仿真性B、自主性

C、針對性D、安全性AP154CP1560911針對(

)的培訓與開發，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。(A)基礎理論知識

(B)創造能力(C)解決問題能力

(D)特殊技能0911培訓激勵制度的主要內容不包括(

)(A)公平競爭的晉升規定

(B)獎懲實施的方式方法(C)完善的崗位任職資格

(D)以能力和業績為導向的分配原則CP156BP1641005在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環節，排序正確的是（）①找問題②查原因③分主次④提方案⑤細比較⑥試運行⑦做決策(A)①②③④⑤⑥⑦(B)①③②④⑤⑦⑥(C)①②④⑤③⑦⑥(D)①③②⑤④⑥⑦1005在態度性培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓。(A)高層管理人員(B)基層管理人員(C)中層管理人員(D)一般生產人員BP150AP1531005企業的培訓風險不包括（）(A)人才流失帶來的經濟損失(B)培訓成本超出預算(C)專業技術的保密難度增大(D)送培人員選拔失當BP1660705培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清（）。（A）培訓什么（B）培訓方法（C）為什么要培訓（D）培訓方式（E）誰最需要培訓0705/1105根據培訓對象的不同，培訓需求分析分為（A）業務部門培訓需求分析（B）新員工的培訓需求分析（C）管理部門培訓需求分析（D）在職員工培訓需求分析（E）設計部門培訓需求分析ACEP115BDP1180711/1105培訓需求分析是()的前提。(A)確定培訓目標(B)進行培訓評估(c)設計培訓計劃(D)培訓經費預算(E)有效實施培訓0711根據培訓階段的不同．培訓需求分析可以分為(A)長期培訓需求分析(B)目前培訓需求分折(c)中期培訓需求分析(D)未來培訓需求分析(E)短期培訓需求分析

ACE

P115BDp1181111.組織層次的培訓需求分析包括A.組織目標B.組織效率C.組織資源D.組織文化E.工作任務ABCDEP1170805培訓前期的準備工作包括()(A)向主管領導去反映情況(B)準備培訓需求分析調查(C)同各部門保持密切聯系（D）選擇培訓需求調查的方法(E)建立員工背景檔案資料ABCEP1181011培訓需求調查計劃的內容主要包括（）A、培訓需求調查工作的行動計劃

B、確定培訓目標和方式方法C、確定培訓需求調查工作的目標

D、確定培訓需求調查的內容E、選擇合適的培訓需求調查方法ACDEP1191111.關于制定培訓需求調查計劃，表述正確的是（）A.行動計劃要安排好時間進度以及各項工作中應注意的一些問題B.要提高培訓需求調查結果的可信度C.選擇適合的培訓需求調查方法D.內容不要過于寬泛E.對于某一項內容可以從多角度調查ABCD