企業員工激勵的必要性及風險研究

一、活的期限較短小型企業發展迅速，生產規模不斷擴大，總體利益也在增加。然而，許多生存期限短，大約3-5年。究其原因在于中小型企業不重視績效管理,在建立激勵制度上略顯不足,因此導致雖然開始發展動力很強盛,感覺前途一片光明,但在后期卻出現經營吃力的情況,最終結局慘淡。(一)中小企業短期激勵的特點現在的中小型企業的員工激勵大多以物質激勵為主,主要通過增加員工收入來校正員工行為,克服懶惰心理使員工符合公司的勞動規范,從而達到企業效益的提升。比如績效工資和計件工資,就是典型的物質激勵。中小型企業與市場中其他企業相比資產規模、生產規模和人員規模都較小,沒有足夠的資金、資源和技術。不能同大型企業一樣進行年度控股計劃和股票期權等,中小型企業更加關注短期的利益,根據現階段的經營情況來確定企業的長期績效目標和員工的長期激勵,來分配資金,所以只能以短期的激勵為主,主要依靠提升工資及增加福利待遇等。基于中小型企業的發展情況,短期激勵有它存在的道理。中小型企業通常有個人或者少數人提供資金組成的,其人員構成和營業規模都不大,由企業所有者自行經營,與外界聯系和溝通較少。因此造成了中小型企業大多以家族企業為主,企業所有者與家人共同創立公司,因為綜合了血緣關系和相互信任,使得企業的管理更加容易進行。但企業高層由企業創辦者所擔任,會打擊挫敗內部員工的積極性。(二)根據員工的需求進行薪酬激勵馬斯洛曾提出過需求層次理論,把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類,依次由較低層次到較高層次排列。其中,生理需求即人們生存所需要的東西,比如空氣、水、食物等。在這個過程中,只需滿足人們最基本的生存需求即可,當這些基本需求滿足了之后,其他的需求才能作為激勵因素,而到了此時,這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。安全需求即整個有機體是一個追求安全的機制,人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具,甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。企業可以根據員工的安全需求進行薪資的激勵,合理安排薪資水平,提高基本工資。愛和歸屬感即是人是“社會人”,需要同事的關心,這時企業要根據員工的這一需求營造良好的企業氛圍,促進企業員工的溝通與交流,滿足員工在感情方面的需要。尊重需求是指員工渴望身份地位的提高,以及獲得他人的尊重。企業對于這種需求的員工可以進行非物質性的激勵,比如升職、表彰等。最后是自我實現需求,是指實現個人理想、抱負,發揮個人的能力到最大程度。這時企業需要提供一個積極準確的組織文化,引導員工實現最大價值,完成員工的偉大抱負。二、現在，在應用中，員工的激勵存在一些問題(一)資源開發和利用中小型企業大多以追求利潤為主,比較注重產品和服務質量的提高,卻不重視人力資源的開發和利用。大多數中小型企業都不設立人力資源管理部門,沒有專業的人員進行績效管理體系的設計,即使有績效管理體系的設計,管理人員也并不重視,認為員工激勵會損失企業的利潤,忽視了因為員工激勵帶來的整體利潤水平的提高。(二)物質激勵的單一根據中小型企業員工激勵應用的現狀分析,中小型企業大都以物質激勵和短期激勵為主,忽視員工的精神激勵和長期激勵。沒有注意到不同員工具有不同的需求,并且同一員工在不同時期的需求也不相同。單一的激勵可能在短期能夠滿足員工的需求,但一旦物質上得到滿足則會去追求精神上的需求,這種激勵方式則會失去它的意義,以后更可能會挫敗員工的積極性。同時短期激勵不利于員工長期目標的完成,因為缺乏動力,員工易產生倦怠心理,從而不利于企業的長期發展。(三)管理層對激勵制度不重視結合中小型企業的特征,因為資金方面受到嚴重限制和不重視員工激勵,企業往往不設立人力資源部門,也不會從外部招來人力資源相關專業的人員對企業情況進行測評,并根據測評結果來制定員工激勵制度。而管理層對激勵制度的不重視,導致激勵體系并不完善。沒有結合企業的具體運營情況、針對員工的需求來制定激勵體系。(四)企業收入和企業文化并重中小型企業并不重視文化方面的建設,而比較注重經濟方面。鼓勵員工努力拼搏來增加企業收入,卻忽視企業文化的建設。企業的整體氛圍比較緊張、嚴肅,要求員工完成個人的工作目標,卻沒有主動了解過員工的個人需求和真實想法。有時候員工需要的可能是一個舒適的辦公環境和積極的符合個人價值觀的企業文化。然而,中小型企業很難做到這一點。(五)不同階段的需求差異完善員工激勵體系最重要的就是要了解員工需求,滿足不同員工的個性化需求,并了解員工在不同階段的需求。想要達到這點企業管理層就必須要定期的與員工進行溝通和交流。而因為中小型企業并不重視人力資源的開發利用,把員工看作實現企業整體目標的一部分,在實現目標的過程缺乏與員工的溝通交流,企業不能切實的了解員工需求,因此員工激勵的效果并不令人滿意。三、改善員工薪酬的適當措施(一)員工激勵的體系中小型企業并不重視員工激勵,認為其在整個管理過程中是可有可無的,因此沒有建立一個員工激勵體系。要想建立一個完整的員工激勵體系,首先就要轉變管理觀念,讓企業認識到員工激勵的重要性,才能促成員工激勵發揮其應有的作用。(二)物質激勵中的正激勵中小型企業強調物質激勵,主要通過增加工資來激勵員工行為。而當員工的物質方面得到滿足之后,就需要精神需求的滿足。激勵策略主要包括正向激勵與負向激勵策略。物質激勵中的正激勵包括發放工資、獎金和福利等;負激勵包括罰款、降職等。精神激勵的方法更加多樣,比如給員工提供一個溫馨舒適的辦公環境,使其在適宜的環境下進行辦公,提高員工辦事效率;根據員工的個人能力匹配相應的崗位,做到人盡其才;積極下放權限,鼓勵員工參與企業管理當中來,可以使員工更好地知道和理解企業目標,形成員工對組織的認同感和歸屬感。精神激勵相對物質激勵來說不僅成本較低,還能滿足物質激勵所不能滿足的需求。將兩者相結合才能將激勵效果發揮到極限。(三)合理設定員工個人目標,達到企業目首先要確定員工的個人目標,并確定完成目標后的獎勵。個人目標能夠明確員工個人的工作任務,激發員工的工作積極性,從而達到企業目標的實現。在設定員工目標時要注意以下幾點:首先,員工的個人目標要與企業的目標相一致;其次,目標設定要切合實際,有完成的具體辦法;最后,目標的內容要具體簡單,避免抽象籠統。在完成員工目標的過程中,要完善競爭機制,提高員工的競爭意識,能夠激勵員工通過競爭更好的達到目標。(四)企業文化的作用企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象,簡單而言,就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。員工激勵的最高境界是讓員工主動自覺完成目標,充分發揮其特長和能力。企業文化正是這樣的一種激勵手段,能夠使員工了解企業的核心價值觀,方便員工理解企業目標,在認同企業文化的情況下,心甘情愿的為企業付出。其激勵作用主要展現在以下幾個方面:引導作用、凝聚作用、約束作用等。(五)溝通與交流對于激勵來說,最重要的就是要把握了解員工需求,而實現這一目的的最好途徑就是員工溝通與交流。通過溝通,企業管理者能夠更好地了解員工的需求,從而滿足員工的個性化需求。通過交流,企業與員工進行雙向的信息交流,企業能夠了解員工在完成工作任務上存在的問題和障礙,員工也更能理解企業目標的實現情況,雙方相互交流達到互利共贏。四、根據企業自身發展情況,現代人力資源管理更多的強調人的主動性、創造性和積極性。企業應結合員工激勵的相關理論,掌握員工激勵的方法,針對企業自身發展情況制定科學、合理的員工激勵體系。員工激勵也是一個動態的過程,中小型企業要在不同時期建立不同的員工激勵制度,制定后要定期進行修改,保證現行的員工激勵制度符合企業現有經濟情況。借此來提高員工積極性,促進員工個人目標的實現,從而提高企業的整體利潤。當企業發展成熟之后,企業積累了一定資金后可以適當提高激勵水平,比如改善員工工作環境、獎勵績效表現良好的員工和