國有企業黨組織參與公司治理與冗余雇員與高管薪酬契約

一、國有企業黨組織與企業治理長期以來，由于政治干預的存在，政府企業承擔著擴大就業和穩定等政治目標。指出,中國的上市公司面臨的政治干預主要來源于3個方面,一是來源于國有控股股東,股東的身份使得政府在產權上保持對企業的干預;二是來源于政府部門,政府部門對上市公司仍然保持著一定程度的權威,盡管中國從1992年社會主義市場經濟建設開始已經加快了政企分離的進程,但很多案例研究仍表明政府部門和相關的行政機構并沒有完全切斷它們與公司之間的紐帶(其次,目前學者們對政治干預的相關研究,其干預主體多為政府部門,即主要研究政府干預對公司績效的影響(再次,黨組織對企業的政治干預方式與外部政府也有所不同。企業黨組織存在于企業內部,是國有企業組織結構中不可缺少的部門目前有關政治干預、政治關聯的文獻研究中,“政府”與“政黨”行為均稱為“政治”行為,并未有嚴格區分,但由于我國特殊的政治制度和政黨制度,政府和政黨行為相互交織但又不完全相同,對于企業內設置基層黨組織并直接參與企業決策這一中國特色的政黨行為并未給予足夠的重視。基于以上分析,本文擬重點探討以下幾個研究問題:(1)國有企業黨組織在公司中究竟擔任何種角色,如何參與公司治理并影響公司決策?(2)黨組織參與公司治理將如何影響企業的雇傭行為和高管薪酬契約?針對以上問題,本文從“雙向進入、交叉任職”的領導體制角度分析黨組織治理效應,選取2008～2010年期間A股披露了黨委會成員任職信息的國有上市公司為樣本,實證檢驗黨委會參與公司治理對企業雇傭行為以及高管薪酬契約的影響。我們發現,在控制了其他因素的影響后,國有企業黨委會參與公司治理程度越高,其冗余雇員越多,且高管薪酬、超額薪酬以及高管與員工之間的薪酬差距越小。本文的結論對國有企業黨組織、董事會、監事會、管理層以及相關政策制定者具有重要參考價值。我們的結論表明國有企業內部黨組織的設置是另一種政治干預的途徑,通過影響公司的重大決策進而影響雇員規模和薪酬契約,使企業承擔更多的政治目標,在企業層面為政治干預企業提供了基礎。本文的貢獻有:第一,本文為政治干預相關研究提供了新的研究視角,將研究視角從外部政府部門擴展到企業內部的基層黨組織,區分政府與政黨不同主體對企業行為的影響和干預效果。第二,已有文獻主要研究來源于國有股東和政府部門兩種途徑的政治干預對企業的影響,本文從國有企業黨委會參與公司治理的現實情況考察其對公司雇傭行為以及薪酬契約的作用,驗證了第三種干預途徑——通過國有企業內部黨組織對企業進行干預的存在,并從干預主體、干預路徑和干預方式等不同角度探討與其他政治干預的不同,拓寬了政治干預與公司治理領域的文獻,豐富了相關領域的研究成果以及中國特色的公司治理理論。下文的安排是:第二部分是制度背景與研究假說的提出;第三部分是研究設計,包括樣本選擇、數據來源、模型設計、變量說明等;第四部分報告并解釋實證分析結果;最后一部分對全文進行總結。二、在制度背景下的研究假設(一)大力實施,在不斷釋放回顧我國勞動就業制度的變遷,從傳統計劃經濟體制下統包統配的勞動就業制度到近年來逐步建立的市場化的就業體制,國有企業冗余雇員的問題隨著下崗分流、減員增效政策的大力實施,正在不斷的釋放。但是其下崗分流規模和速度仍受政府嚴格控制(現有研究較多地從企業產權性質和政府部門干預角度研究國有企業冗余雇員現象(首先,黨組織在企業中的主要職能就是監督和制衡企業經理人員,把握企業發展方向。事實上,我國公司中“老三會”的設置就是一種制衡機制并且由來已久,即使現在“新三會”已經成為現代公司制企業治理結構的主體,“老三會”作為我國政治制度在國民經濟基層單位的具體體現仍然沒有被完全取代(假設1:黨委會參與公司治理程度越高的公司其承擔的冗余雇員越多。(二)強化對國有企業經理人員的監督兩權分離的現代公司中,如何確保經理人按照股東利益行事,是公司治理的核心問題(20多年來,以產權改革為主要內容的國有企業改革一直是我國經濟改革中的重大課題。我國國有企業改革沿著從國有獨資到國有控股再到國有產權多元化的漸進式路線而展開(其次,國有企業中黨委會最主要的職能就是對經理人員進行行政監督。我國建立現代企業制度起步較晚,外部市場建設也不夠發達,在內部治理和外部市場機制都不能對經理人員產生有效激勵和約束的情況下,行政監督仍然是制約國有企業經理人員濫用權力行為的重要手段(由于我國上市公司有別于其他國家上市公司的重要特征是股權結構的集中和眾多上市公司控股股東的國有性質,使得我國國有控股公司的薪酬契約存在兩個方面的特征。首先,國有企業經理人特殊的選拔、委派和提升機制可能會導致國有企業經理人更為關注政治前途而非薪酬,政治晉升的激勵強于薪酬激勵進而弱化薪酬水平(由于“黨管干部”原則以及黨委會監督職能的現實存在,作為黨和政府的“管家”的國有企業經理人更加傾向于滿足黨和政府的政治性目標而非企業的經濟目標,他們更為關注政治前途而非從企業獲取的實際報酬。況且,相比容易被外界關注的直接體現為貨幣的薪酬,在職消費這種不易被觀察到的隱性報酬是一種更為安全有利的替代性選擇(假設2:黨委會參與公司治理程度越高的公司其高管薪酬水平越低。三、研究設計(一)“任職情況”或“高級管理人員的基本情況”中是否可以披露黨委會本文查找了2008～2010年滬、深兩市所有A股國有非金融類上市公司的年報,在年報中的“董事、監事、高級管理人員和員工情況”部分,查找“董事、監事、高級管理人員的基本情況”以及“現任董事、監事、高級管理人員的主要工作經歷及兼職情況”中是否有董事、監事或高管同時還是公司黨委委員的任職信息,由于公司董事、監事以及高管在黨委會的任職情況并不是年報中強制披露的內容,致使我們盡管逐家查找了3年的年報,仍只獲得367家披露了相關信息的公司,其中,2008年115家,2009年128家,2010年124家,剔除在ccer數據庫中財務數據、治理數據披露不全的公司23家,最后得到樣本公司344家。(二)變量描述和模型設計1.剩余員工的評估本文采用2.管理薪酬的測量我們借鑒現有文獻(3.公司績效評估指出,直接衡量政治干預對企業決策制定以及公司績效的影響非常困難,一般有兩種方法。一是使用代理變量,如銷售給政府客戶的產品收入,政府的補貼,以及冗余雇員的水平(4.其他控制變量首先我們控制了已有的政治關聯變量,用以區分黨組織這一政治干預形式區別與其他形式對企業的影響,參考參考5.黨委會參與公司治理對高管薪酬的影響分析(1)冗余雇員模型。為了檢驗假設1,本文借鑒相關文獻(模型(1)采用Logit模型進行回歸,考察公司黨委會參與公司治理的程度DWH(分別為Par-dir、Par-sup、Par-man和Party)對冗余雇員Ex(2)高管薪酬模型。為了檢驗假設2,本文借鑒相關文獻(為了更加全面地檢驗假設2,本文還檢驗了黨委會參與公司治理對高管的超額薪酬水平的影響。超額薪酬用高管的實際薪酬與由經濟因素決定的預期正常薪酬之間的差額表示。首先,我們使用模型(3)來估計企業預期正常的高管薪酬水平:辛清泉等(2007a)、在此基礎上,我們用以下模型考察黨委會參與公司治理對超額薪酬的影響,采用Logit模型進行回歸:除了上述高管實際薪酬和超額薪酬外,我們還檢驗了黨委會參與公司治理對高管與普通員工薪酬差距的影響。借鑒四、結果表明和分析(一)黨委會的“雙向進入”影響因素表2的PanelA列示了各公司主要變量的描述性統計結果。如表所示,總體來看,根據研究設計所述方法,共有19.8%樣本為超額雇員公司;絕對薪酬均值為13.74,超額薪酬均值為0.61,薪酬差距均值為6.72,標準差為7.219,樣本間差異較大;黨委會與董事會重合程度均值為18.8%,最大值62.5%;與監事會重合程度均值為13.7%,最大值為1,即完全重合;與管理層重合程度均值為15.4%,最大值也為1,說明“雙向進入”更多的是黨委會與董事會、管理層之間的人員重合。總體而言,黨委會與董事會、監事會以及管理層之間總的“雙向進入”程度為19.3%,最小值和最大值分別為5.9%和73.3%,標準差為0.107,差別較大。分年度來看,如PanelB所示,不同年度的超額雇員公司比重差異較大,但整體水平逐年提高;絕對薪酬先降后升,超額薪酬先升后降,薪酬差距逐年降低。4個考察變量中,黨委會與董事會、監事會重合程度先升后降,與管理層重合程度先降后升,但總的“雙向進入”程度Party3年內逐年提高,呈上升趨勢。表2中PanelC還給出了黨委會參與程度與主要變量之間關系的單變量檢驗結果。可以發現,用Party度量黨委會參與程度,高參與組相比低參與組,其冗余雇員規模更高,高管薪酬均值更低,獲得的超額薪酬更小,與普通員工的薪酬差距也更不明顯,上述T檢驗結果除了超額薪酬外至少在10%的水平上顯著,但薪酬相關指標的中位數檢驗結果并不顯著。并且我們注意到,高管薪酬的均值和中位數在高參與組和低參與組中的結果并不一致,為此我們對初始樣本和數據進行了復查和檢驗,發現其不一致可能是由于樣本數值的分布造成的,高參與組的樣本差異遠大于低參與組(二)回歸結果分析在這一部分,我們首先報告黨委會參與公司治理與冗余雇員之間的回歸結果,然后進一步報告黨委會參與公司治理對高管薪酬契約的影響結果,最后是穩健性檢驗。1.黨委會的任職方式對冗余雇員的影響分析我們以冗余雇員為被解釋變量進行Logit回歸,檢驗黨委會參與公司治理程度對公司冗余雇員規模的影響,結果見表3。模型(1)～(4)分別對黨委會與董事會、監事會、管理層重合人數以及重合總人數進行回歸,結果顯示均與公司冗余雇員程度顯著正相關,驗證了假設1,即黨委會通過采用與公司董事會、監事會以及管理層“雙向進入”的任職方式參與公司的重大經營決策,并影響到公司雇傭員工的規模,“雙向進入”程度越大,其對公司的影響越大,公司越可能雇傭更多的員工,造成冗余雇員。控制變量中,黨員身份、公司規模、資產負債率與冗余雇員顯著正相關,資產收益率與冗余雇員顯著負相關,即董事長為黨員、公司規模越大、負債比例越高,越容易形成冗余雇員。2.其他控制變量回歸結果表4列示了對假設2的回歸結果。其中,模型(1)～(4)用薪酬最高的前三位高管薪酬的自然對數(Lnpay)表示高管薪酬進行回歸,回歸結果可以看出,除了模型(1)黨委會與董事會人員重合程度與高管薪酬負相關但不顯著外,黨委會與監事會、管理層以及總的重合人數均與高管薪酬負相關且顯著,表明黨委會與公司董事會、監事會以及管理層的“雙向進入”有效降低了高管的絕對薪酬水平,黨委會對高管薪酬的降低發揮了作用,一定程度上支持了本文的假設2。就其他控制變量的回歸結果看,Roa與高管薪酬水平存在顯著的正相關關系,說明伴隨著我國國有企業的市場化改革,國有上市公司的薪酬激勵機制已經逐步建立,開始較大程度上與公司的經營績效掛鉤。公司規模越大、負債水平越高以及地處東部沿海地區和中部地區,高管的薪酬水平也越高。公司的成長性與高管薪酬顯著負相關,這可能是由于成長性較高的公司普遍需要更多的資金作為支撐,在面臨急需資金支撐公司高速增長的情況下,公司高管不便于占用更多的資金為自己支付薪酬。認為,雖然高管薪酬水平能直觀地反映薪酬契約的基本現狀,但該指標是個絕對數量指標,僅以此來判定國企高管薪酬的高低可能會忽略影響高管薪酬的一些內生決定因素。另外,國有企業改革過程中,分配制度上的公平與效率問題一直是困擾國有企業深化改革的瓶頸,“效率優先,兼顧公平”的原則是根據我國社會主義市場經濟的實際情況提出的,并且隨著國有企業放權讓利和薪酬激勵制度改革的深化,高管薪酬越來越高,天價薪酬引發了社會強烈的反響,高管與普通員工之間的薪酬公平問題日益突出。為此,國家實施了一系列措施限制高管薪酬,縮小企業內部員工之間的薪酬差距,如2009年“限薪令”的頒布。我們認為,公司黨委會作為黨和國家在企業中的體現,更有責任積極主動的響應國家的相關政策,發揮表率作用,降低自身薪酬,主動縮小與企業普通員工之間的薪酬差距,同時也降低公眾的“憤怒成本”((三)穩定性試驗1.黨委會參與程度對冗余雇員回歸模型的回歸由于本文的樣本只有344家,存在較大的樣本選擇性問題,容易產生樣本選擇的偏誤。鑒于此,本文采用Heckman兩階段回歸法(其中,Ii為樣本公司i中黨組織成員進入董事會、監事會或高管層的選擇變量,若I我們選取上述兩個工具變量主要是基于以下考慮:第一,另外,我們還選取了最終控制人為國資委還是政府部門(Controltype)這一變量為工具變量,因為這直接影響了上市公司黨組織領導體制是垂直管理還是屬地管理。自從2003年國務院國有資產監督管理委員會成立以來,我國的國有資產管理機構采取“兩極三層”的設置模式,同時,國資委還成立了黨委,履行黨中央規定的職責(我們注意到,母公司是否為集團以及最終控制人為國資委還是政府部門均起源于我國國有企業改革中特有的制度安排,并路徑依賴延續至今。這兩種模式對于現在的公司治理狀況具有很好的外生來源特征,根據第二,一般而言,工具變量的有效性取決于兩個條件,一是工具變量必須和內生變量相關,二是工具變量必須和被解釋變量無關(第三,借鑒表5列示了用Heckman兩階段法計算的黨委會參與程度對冗余雇員的回歸結果,其中(1)選擇模型報告了Heckman模型第一階段的計量結果。估計結果顯示,母公司是集團公司會降低黨委會參與程度,最終控制人是政府的公司相對于最終控制人是國資委的公司,黨委會參與程度更低。第一階段的選擇模型的主要目的是求得inverseMillsratio(下文簡寫為imr),將其加入原回歸方程中,以檢驗樣本選擇的偏誤。若imr系數是顯著的,則證明選擇性偏誤是存在的;反之,則選擇性偏誤不存在。表5中模型(2)～(5)報告了Heckman第二階段的回歸結果。結果顯示imr系數是顯著的,且黨委會參與公司治理程度的4個指標中,除了黨委會與董事會重合程度系數為正但不顯著外,其他3個指標的系數依然顯著為正,與前面的普通最小二乘法估計結果基本一致,即黨委會參與公司治理程度越高的公司承擔的冗余雇員越多,結果具有較強的穩健性。同樣,為了避免模型中的樣本選擇性問題,我們運用Heckman模型對黨委會參與程度對薪酬契約的影響作了進一步的估計。表6和表7分別報告了Heckman模型第一階段和第二階段的回歸結果,在imr顯著的情況下,與前面普通最小二乘回歸的結果基本一致,沒有顯著差異,結果具有較好的穩健性。上面的Heckman兩階段模型中,第一階段的選擇模型我們使用了所有國有上市公司為樣本,是建立在假設所有國有上市公司中均存在黨組織的前提下的。為了結果更加穩健,我們對第一階段選擇模型的樣本進行了重新篩選,以全部國有上市公司年報為依據,在年報中以“黨”為關鍵字進行搜索,根據搜索到的內容判斷該公司是否存在黨組織,刪除在年報中確定不存在黨組織的樣本公司后,進一步以剩下的確定存在黨組織的公司為樣本再次用Heckman兩階段模型進行檢驗,檢驗結果無實質性差異,限于篇幅,不再報告。2.回歸結果分析除了以上用Heckman二階段法解決樣本選擇性問題外,我們還從以下兩個主要部分進行了穩健性檢驗。第一部分,替換變量。被解釋變量中,我們用“薪酬最高的前三位董事、監事以及高管”的薪酬作為高管薪酬的度量指標代替本文的高管薪酬指標;用高管與員工的絕對薪酬差距替代本文的相對薪酬差距指標Paygap,其中高管與員工的絕對薪酬差距為高管平均薪酬與員工平均薪酬差額的自然對數;控制變量中,我們用政治關聯董事占全部董事的比例RPC以及政治關聯級別PCJB(根據與公司董事長或總經理建立政治關聯的政府機構的行政級別是否為中央、省級、市級或者縣級四類而設定政治關聯級別,分別等于4,3,2,1;如果沒有政治關聯,則等于0)替代政治關聯指標,用總經理是否為黨員代替政治身份指標,以及增加樣本公司所在省份的人均GDP的自然對數、樊綱指數代表的地區市場化水平控制變量,回歸結果均無實質性差異。第二部分,黨委會參與公司治理程度與公司績效可能存在內生性,因為黨的參與程度會影響公司績效,公司績效也會影響黨委會的參與程度。為了避免這種反向的因果關系,我們使用了滯后一期的業績指標加入模型重新進行檢驗。總體而言,穩健性檢驗結果與前面的研究結論沒有實質性差異。限于篇幅,上述穩健性檢驗未報告結果。五、研究結論與討論黨委會參與公司治理是我國國有企業治理的最大特點,本文通過分析國有企業黨委會參與公司治理對企業冗余雇員以及薪酬契約的影響,試圖對黨組織政治干預國有企業的作用機制以及干預效果進行探索。本文研究發現:(1)我國國有上市公司中,黨委會參與公司治理會增加公司雇傭員工的數量,形成冗余雇員,驗證了除國有股東、政府帶來的政治干預以外的第三種干預途徑——通過國有企業內部黨組織對企業進行干預的存在。黨組織形成的系統網絡,覆蓋了全部社會單位,包括我國的國有企業,其必然會對國有企業的經營決策構成影響和制衡,本文驗證了其對國有企業雇傭行為的影響。(2)國有企業黨委會參與公司治理,不但降低了公司高管人員的絕對薪酬,還抑制了高管攫取超額薪酬的行為,降低了高管與普通員工之間的薪酬差距。表明我國國有企業中黨委會的存在,尤其是黨委會通過“雙向進入、交叉任職”的領導體制進入公司董事會、監事會以及管理層后,既是公司高管又是黨委成員的雙重身份,使得高管可能出于政治晉升的動機而積極迎合國家的“限薪令”等相關政策,主動抑制自身薪酬的增長,