人力資源管理

（HumanResourcemanagement)第一章+人力資源管理導論主講教師

張麗琍主講課程：組織行為學、人力資源管理、領導科學、職業生涯管理與發展聯絡方式：84659083Email：第一章+人力資源管理導論課程的主要內容理論部分：闡述人力資源和人力資源的的基本概念和基本原理，介紹人力資本理論和人力資源理論，以及中外人力資源理論的思想淵源。實務部分：工作分析與設計、員工招聘與錄用、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工激勵、人力資源保護研究部分：人力資源管理的問題和對策人力資源發展趨勢第一章+人力資源管理導論參考書目(1)人力資源管理咨詢實務

王璞主編機械工業出版社2003年現代企業人力資源管理

安鴻章主編中國勞動社會保障出版社2003年人力資源開發與管理

張德主編清華大學出版社2002年人力資源管理

李燕萍主編武漢大學出版社2002年基于勝任力的人力資源管理彭劍峰主編復旦大學出版社2006年人力資源測評李永瑞編著高等教育出版社2009年第一章+人力資源管理導論參考書(2)人力資源管理：贏得競爭優勢，雷蒙德·A·諾伊等中國人民大學出版社，2001年4月第一版薪酬管理

張麗華主編科學出版社中國人力資源開發（雜志，學院圖書情報中心閱覽室編號7-16）中國勞動（雜志，學院圖書情報中心閱覽室編號4-30）第一章+人力資源管理導論成績考核平時作業30分期末試卷70分。你的身份：人力資源部專業人員。人才培養方法：樹立專業人士的意識；在校培養專業素養；課堂提升專業思維；主動閱讀、思考。第一章+人力資源管理導論人力資源管理的研究對象它是研究組織中人及其相互關系的調整、事（工作）的設計及其銜接、人與事（工作）的配合，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。第一章+人力資源管理導論

人力資源管理學科實踐學科人力資源管理學科的發展源于企業員工管理實踐的需求，并隨著實踐的變化而完善。交叉學科管理學——強調戰略性人力資源管理工業心理學——強調人力資源管理的技術和方法勞動經濟學——強調人力資源管理的政策和制度方面勞動關系和勞動法——強調勞動者的權力和勞動關系的合法化第一章+人力資源管理導論導入1：管理的本質管理在特定的環境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導、控制，并將其協調一致，保證以有效的方式實現組織既定目標的過程

組織內外部的環境

計劃組織領導（人事）控制協調人力資源物力資源財力資源信息資源時間資源HumanResourceManagement

第1章人力資源管理概述管理的本質實現組織目標第一章+人力資源管理導論導入2：管理的目標一個中心，兩個基本點：一個中心就是組織的目標，兩個基本點就是效率和效果。管理活動就是要在組織目標的指引下，增進管理的效果，提高管理的效率。效率（efficiency）是指投入與產出的關系，組織的投入包括資金、技術、信息、勞動力、原材料和時間等，而產出指生產經營活動的結果，包括產品或服務，當然這些產品或服務必須是合格的或有效的。效果(effect)與組織的目標有關，是指實現目標的有效程度，當管理實現或有助于實現組織的目標時，我們就可以說它是有效果的；否則，管理就是無效果的。HumanResourceManagement

第1章人力資源管理概述管理的目標

第一章+人力資源管理導論導入3：管理的目標

效果和效率的側重點是不同的，效果涉及是否“做正確的事”（dotherightthings），而效率則涉及組織是否“正確地做事”（dothethingsright）

HumanResourceManagement

第1章人力資源管理概述管理的目標

組織的目標資源利用目標實現高效果高效率第一章+人力資源管理導論人力資源管理專業的學科定位管理學工商管理人力資源管理公共管理行政教育文化醫療心理學經濟學應用心理學勞動經濟學第一章+人力資源管理導論教學目的人力資源管理基本理論知識企業人力資源管理工作技能＋教學內容第一部分人力資源管理基礎第一章人力資源管理概述第二章戰略人力資源管理第二部分人力資源管理職能第三章工作分析第四章人員規劃與招募第五章測試與甄選第六章培訓與開發第七章績效管理與評估第八章薪酬管理第九章員工關系管理第十章人力資源管理其他問題（總結）第一章人力資源管理概述主要內容：第一節企業與人力資源管理一、企業管理戰略二、人力資源管理價值鏈第二節人力資源管理的歷史演進一、國內外發展歷史二、發展趨勢第三節人力資源的概念內涵一、人力資源的概念二、人力資源與人力資本三、人力資源的性質與作用四、人力資源管理第四節人力資源管理者的職責與角色一、人力資源管理部門的職責與角色二、直線經理人員與高管人員的職責與角色第一章+人力資源管理導論第一節企業與人力資源管理什么是管理的關鍵要素？什么是管理的全部？企業在怎樣用人？管理的出發點是什么？

人是管理的關鍵要素

人際關系是管理的全部瞎子被安排去視察，跛子被安排去聯絡，啞吧被安排去溝通，聾子被安排去傾聽。研究和分析人是管理者進行管理的一個基本出發點。第一章+人力資源管理導論案例：田忌賽馬第一章+人力資源管理導論田忌賽馬的啟示以上駟對彼上駟----輸以中駟對彼中駟----輸以下駟對彼下駟----輸比賽結果是輸以下駟對彼上駟----輸以上駟對彼中駟----贏以中駟對彼下駟----贏比賽結果是贏第一章+人力資源管理導論一、企業管理戰略追求價值增殖智力資本

核心競爭力

人力資本企業戰略企業戰略經營戰略職能戰略第一章+人力資源管理導論崗位分析薪酬福利績效考核

怎么做？

做什么？

誰來做？做得如何價值鏈激勵性再循環價值創造價值評估價值分配人力資源價值鏈第一章+人力資源管理導論案例分析導入

國美電器

人才梯隊建設簡介國美電器人力資源中心2009年7月第一章+人力資源管理導論核心能力的來源

——智力資本智力資本：指一個公司兩種無形資產的經濟價值：組織資本和人力資本

——經濟合作與發展組織組織資本——組織成員在特定的組織環境下協同工作而形成的、能夠為組織創造價值的資本形式，他植根于企業的價值觀系統、組織結構、業務流程、組織制度、知識管理系統、客戶和公共關系系統之中

人力資本——蘊藏于組織中、能夠產生價值增值的人力資源所擁有的知識、經驗、技能、個性、內驅力、團隊意識等各種因素的集合

第一章+人力資源管理導論人力資源管理實踐以雇員為中心的結果以組織為中心的結果競爭優勢受外部因素影響的實踐人力資源規劃工作分析招聘挑選培訓/開發績效評估報酬生產率改進方案工作場所正義、工會、安全與健康、國際化挑選中實踐挑選后的實踐能力動機工作相關的態度

產出員工保留遵守法律公司形象成本領先產品差異挑選前的實踐通過人力資源管理實踐獲取競爭優勢模型第一章+人力資源管理導論

經營人才

經營客戶企業的可持續性發展顧客忠誠顧客滿意為顧客創造價值帶來利益優異的產品與服務員工生產率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現企業人力資源產品服務的提供企業人力資源開發與管理系統

企業經營價值鏈二、人力資源管理價值鏈與經營價值鏈的關系第一章+人力資源管理導論（高）才做事（低）（低）德做人（高）1高德高才2高德低才（賢人）3低德低才（庸人）4低德高才（小人）（圣人）“德”與“才”的四種組合：第一章+人力資源管理導論2.1企業的核心能力的源泉第一章+人力資源管理導論2.2對不同類型人才的管理模式核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨特的人力資本價值高價值：直接與核心能力相關高價值：直接與核心能力相關低戰略價值：操作性角色低戰略價值：與核心價值間接聯系獨特性獨一無二：掌握了公司特殊的知識和技能普遍性：普通知識和技能普遍性：普遍性知識和技能獨一無二：特殊的知識和技能雇傭方式知識工作傳統工作合同工伙伴雇傭關系組織為核心以工作為核心交易合作人力資源管理系統以責任為基礎的人力資源管理系統生產率為基礎的人力資源管理系統以服從為基礎的人力資源管理系統合作的人力資源管理系統工作設計授權、提供資源因人設崗清晰定義適度授權準確定義圈定范圍團隊為基礎資源豐富/自主招募根據才能內部提升外部招募根據業績人力資源外包為特別的任務招聘能夠合作根據成績開發在職培訓具有公司特色局限于公司的具體情況關注短期效果局限于規章、流程在職培訓根據公司具體情況考核關注對戰略的貢獻開發培訓效果關注績效服從性團隊為核心目標的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識，經驗、資歷付薪持股外部公平（市場比率）為績效付薪按小時或臨時工作付薪團隊為基礎的激勵合同，年薪，為知識付薪第一章+人力資源管理導論人力資源管理的功能

吸納

激勵

維持

開發招聘錄用薪酬管理培訓開發績效管理人力資源管理的職能人力資源管理的職能人力資源管理的職能人力資源管理的職能企業戰略目標企業價值鏈2.3價值創造、價值評價、價值分配第一章+人力資源管理導論第二節

人力資源管理的歷史演進一、國內外發展歷史二、發展趨勢第一章+人力資源管理導論企業管理發展的必然（管理思想的發展歷史）1.

所有權與經營權合一2.

缺乏合理的規章制度3.

缺乏合理的分工4.靠經驗、直覺決策5.

缺乏科學的管理手段6.

管理穩定性差7.

管理效果：效率低下、士氣低落1.

所有權與經營權分開2.

建立科學的規章制度3.

控制方式——嚴格的外部監督4.

管理的人性假設前提——以經濟人為主的多種人性假設5.

管理特色——純理性管理，排除感情因素6.

依靠科學手段進行決策7.

管理穩定性好8.

管理效果——高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心以人為中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重點：直接管理行為管理思想，靠思想影響行為4.

管理的人性假設前提：經濟人觀念人5.控制方法：外部控制為主自我控制為主6.管理手段：硬管理為主軟硬結合，以軟管理為主7.管理穩定性好8.管理效果：高效率，高士氣經驗管理階段（1769—1910）科學管理階段（1911—1980）文化管理階段（1981—）第一章+人力資源管理導論國外人力資源管理學科的發展脈絡6階段貢獻主要思想（理論）研究視角戰略管理時代1990年以后戰略人力資源管理的應用企業核心競爭力獲取《國際/跨文化人力資源管理》權變時期1970年—80年代戰略人力資源管理的萌芽系統論的觀點，績效=（員工，組織結構，環境，任務）《戰略人力資源管理》行為科學時期二次大戰—70年代人力資源管理的發展階段運用科學事實來研究人的行為、社會現象及心理現象等。包括：環境因素對人的行為的影響、組織行為的特征、個體行為與群體行為的差異、薪資制度的合理化、工會地位、員工參與、勞資關系的和諧。《組織行為學》人際關系時代1930年代—二次大戰人力資源管理的反省階段注重人際關系在提高勞動生產率中的重要性，揭示了對人性的尊重、人的需要的滿足、人與人之間的相互作用、歸屬意識等對工作績效的影響，《勞動經濟學》科學管理時代19世紀末—1930年代

人事管理重視科學管理方法，經驗管理泰勒《科學管理理》工業革命時代18世紀末—19世紀萌芽階段以工作為主，忽視人性的存在。控制雇員\第一章+人力資源管理導論總結1：國外人力資源管理學科的研究內容的發展脈絡理念技術角度制度6階段工作分析－工作評價工資－全面薪酬與激勵績效考核－績效管理靜態－動態人力資源部門－直接經理職責工作人個體團隊相互匹配經驗制度柔性化關注“內部”“外部”環境適應橫向職能擴展第一章+人力資源管理導論總結2：國外人力資源管理學科研究方法的發展脈絡6階段定性分析局部研究定量分析系統研究以工作分析為基礎以員工素質為基礎第一章+人力資源管理導論總結3：管理關于人性的認識人性假設人的特點管理方式代表學者（理論）經濟人工作動機是經濟誘因、被動工作、存在經濟目的控制、監督；金錢激勵；“任務管理”泰勒的“科學管理”X理論社會人工作動機是社會需要營造和諧融洽的人際關系；員工參與。“以人為中心”梅奧的“霍桑實驗”沙因自我實現人人追求工作成就，內在驅動下放權力；建立決策參與制度、提案制度等；把個人需要與組織目標結合起來Y理論馬斯洛“5層次論”復雜人個體的需求和能力多元化、差異化權變分層分類的人力資源管理超Y理論總結3：復雜人的假設（超Y理論、Z理論、權變理論）1.基本觀點⑴人的需要是多種多樣的;⑵在同一時間內,人有各種不同需要與動機;⑶人的動機(行為)是內部需要與外部環境相互作用的結果;⑷人在不同的組織(群體)內,其需要的滿足是不同的。2.管理措施⑴管理者應根據工作性質，職工特點，所處的內外環境三者合理的配合，因人、因事、因地而異；⑵一成不變的、普遍使用的、最好的、萬能的管理模式是不存在的。國內人力資源管理學科的發展進程第一階段：解放后到改革開放前計劃經濟體制下的勞動與人事管理實踐第二階段：1978－1992人事管理階段第三階段：1993－1999人力資源管理階段第四階段：1999年以后

戰略人力資源管理階段第一章+人力資源管理導論1.解放初-50年代中期廢除了封建的包工制度實行“低工資，高就業”制度1955年將供給制改為工資制學習蘇聯先進經驗：班組管理，勞動定額，定編定員等2.1958-1961企業增員過多，勞動計劃管理和定員定額制度失效取消了計件工資制和獎勵制度3.1961-19661961年，《工業七十條》精簡職工恢復計件工資制度并健全了獎勵制度4.1966-1978定編定員遭否定，職工人數大膨脹廢除計件工資和獎金制度教育受到嚴重破壞歷史——中國的情況第一章+人力資源管理導論5.1978-1992用工形式多樣化發展職業教育、成人教育、繼續教育管理方法趨于標準化工資獎金管理逐步合理化等6.1992年至1999年1992年《全民所有制工業企業轉變經營機制條例》勞動用工權、人事管理權、工資、獎金分配權、內部機構設置權十四大：社會主義市場經濟體制現代企業制度，下崗分流勞動法十五大、十五屆四中全會7。1999年至今戰略人力資源管理歷史——中國的情況第一章+人力資源管理導論傳統人事管理VS.現代人力資源管理人事管理與人力資源管理之間并沒有簡單的孰優孰劣的關系，應將兩者視為一些普遍管理原則在不同時空的不同成功實踐。兩者之間是繼承與發展，而不是簡單的替代與覆蓋。第一章+人力資源管理導論總結：人力資源管理歷史演進對“人”的認識：資源——資本管理目的：有效配置/利用——激勵/開發/發展管理方法：控制——引導地位：“成本中心”——戰略中心管理內容上：事---人形式上：靜態---動態方式上：控制、物質刺激---人性化策略上：近期、當前、戰術---長遠、整體、戰略與戰術結合技術上：機械呆板---科學、藝術體制上：被動反應---主動開發手段上；人工為主---計算機軟件系統層次上：少決策---參與決策工作重心：管理---開發管理方式：權威、集中、程式化---差異化、個性化、創造性二、面臨的挑戰與發展趨勢

（一）挑戰全球化技術進步工作外包工作性質勞動人口結構國際挑戰國有企業人員下崗；組織之間人員流動；員工參與領導方式；勞動力市場供求關系的變化員工素質提高與技術工人缺乏；管理人員開發與提升；績效標準與價值標準確定；雇用制度與勞動關系；報酬方式與激勵機制；組織結構與權力分配；部門與工作設計、工作職責界定國內挑戰第一章+人力資源管理導論（二）人力資源管理的發展趨勢

——縱向三層次縱向1：數據（人力資源管理信息系統）縱向3：戰略（面向未來的人力資源規劃）縱向2：流程（規范流程，優化流程）搜集、整理、歸類、分析、統計各種人事管理數據。人員檔案信息、薪資信息、培訓記錄、績效信息、職位信息、獎懲信息、考勤信息、合同信息、招聘人才庫信息等。規定好人事變動、薪酬發放、招聘、培訓、考核等每一項工作的流程，控制中間關鍵點，消除瓶頸問題，設置輸入輸出標準數據來源，分配參與者角色權限以及工作內容，規定時間限制，把每一項工作標準化，減少主觀因素影響。一切管理實踐以為目標導向，運用充分的時間考慮人力資源管理策略性問題。在做出企業戰略時首先考慮企業自身的人力資源狀況。第一章+人力資源管理導論（二）人力資源管理的發展趨勢

——系統交叉整合企業績效人力資源管理實踐企業員工輸出輸入合作信任第一章+人力資源管理導論

第三節

人力資源與人力資源管理的概念內涵

一、人力資源的概念

二、人力資源與人力資本

三、人力資源管理的性質和作用

四、人力資源管理原理和步驟第一章+人力資源管理導論少年人口勞動適齡人口16歲男60歲女55歲老年人口A適齡就業人口B未成年就業人口C老年就業人口D求業人口E就學人口F勞務勞動人口G軍隊服役人口H其他人口I病殘人口人力資源的概念構成第一章+人力資源管理導論3.1人力資源及相關概念

資源----資源是人類賴以生存的物質基礎。從經濟學的角度來看，資源是指形成財富的來源。人力資源－－－－人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。這一能力要能為財富的創造起貢獻作用，成為財富形成的來源。這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”既可以達到一個國家或地區，也可以小到一個企業或單位。HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述人力資源的含義

第一章+人力資源管理導論3.1.1人力資源的特征人力資源生成過程的時代性一個時代塑造一個時代的人力資源。⑴既定的時代為人力資源的成長提供了必要條件;⑵既定的時代為人力資源的成長具有某種局限性;⑶既不超越時代，也不落后時代。人力資源開發過程的能動性物力資源的開發不具有能動性。⑴人的行為具有目的性、主觀能動性、社會意識性、選擇性和可激勵性；⑵人的積極性、主觀能動性和創造性可以激發和調動；⑶激勵人的積極性的方法，包括：政策；制度；感情；信任；待遇；管理藝術；表揚等。人力資源使用過程的時效性⑴物力資源一般不具有時效性；礦石、煤、石油……；⑵人力資源的體力、智力、創造力有最佳階段；⑶人力資源如不及時使用，就會老化退化廢化。人力資源開發過程的持續性⑴物力資源一般只有一次性開發；⑵人力資源開發一生一世，持續不斷；⑶西方的“干電池理論”;人力資源閑置過程的消耗性⑴物力資源閑置過程中一般不具有消耗性；⑵人力資源閑置過程中具有消耗性。（3）人力資源存在形式具有流動性（崗位、單位、地區、國家、技術）.

第一章+人力資源管理導論3.1.1人力資源及相關概念

1.人力資源的數量

人力資源數量分為絕對數量和相對數量兩種（1）人力資源的絕對數量的構成，從宏觀上看，指的是一個國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數，它是一個國家或地區勞動適齡人口減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動非適齡人口之中具有勞動能力的人口。（2）人力資源相對量即人力資源率，它是指人力資源的絕對量占總人口的比例，它是反映經濟實力的更重要的指標

HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述人力資源的數量和質量

第一章+人力資源管理導論3.1.2人力資源及相關概念

2.人力資源的質量

人力資源的質量是人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態度

衡量—（1）健康衛生指標（如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁有的醫務人員數量、人均日攝入熱量等）（2）教育狀況（如勞動者的人均受教育年限、每萬人中大學生擁有量、大中小學入學比例等等）（3）勞動者的技術等級狀況（如勞動者技術職稱等級的現實比例、每萬人中高級職稱人員所占的比等）（4）勞動態度指標（如對工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負責程度、與他人的合作性等）HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述人力資源的數量和質量

第一章+人力資源管理導論3.1.2人力資源的質量勞動力素質身體素質智力水平非智力水平先天素質后天素質傳統經驗現代科學技術知識一般文化知識專業知識心理素質覺悟情操勞動積極性、主動性、敬業精神第一章+人力資源管理導論3.1.2勞動者類型的發展變化體力型一般文化型較高一般文化型專業技術型體力不占主要地位，同機械化技術聯系以體力為主，具有粗淺的一般文化的勞動者，同半手工機械、技術相聯系基本上擺脫體力勞動，同當代或將來自動化技術聯系完全憑體力的文盲、料盲；同原始手工工具相聯系第一章+人力資源管理導論3.1.3人力資源及相關概念

人口資源——一個國家或地區所擁有的人口總量，主要表現為人口的數量。勞動力資源——一個國家或地區具有的勞動力人口的總稱，是人口資源中擁有勞動能力的那一部分人人力資源——人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和人才資源——一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人天才資源——在某一領域具有特殊才華的人，他們在自己的這一領域具有十分獨特的創造發明能力，能在這一領域起領先作用，并具有攀登頂峰的能力HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述人口資源、勞動力資源、人才資源和天才資源第一章+人力資源管理導論

包含關系 人口資源人力資源人才資源天才資源動力資源勞HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述3.1.3人力資源及相關概念第一章+人力資源管理導論3.2人力資源與人力資本1．資本和人力資本“資本”——一是指掌握在資本家手里的生產資料和用來雇傭工人的貨幣；二是指經營工商業的本錢；三是指牟取利益的憑借。馬克思則認為，資本是指那些能夠帶來剩余價值的價值。

人力資本（humancapital）——被稱為“人力資本之父”的西奧多·W·舒爾茨認為，人力資本是體現在人身上的技能和生產知識的存量HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述人力資源和人力資本

第一章+人力資源管理導論3.2人力資源與人力資本2．人力資源和人力資本的關系這兩個概念有著緊密的聯系，但它們之間還是存在著一定的區別：（1）在與社會財富和社會價值的關系上兩者是不同的（2）兩者研究問題的角度和關注的重點也不同（3）人力資源和人力資本的計量形式不同HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述人力資源和人力資本第一章+人力資源管理導論勞動力從人力資源轉變為人力資本人力資源人力資本對人力資源管理的關鍵挑戰獎酬理念公司競爭優勢 內部公平、忠誠度、

培訓能力演變、業績、升職質量和服務外部公平、承諾、留才、學習貢獻、核心技能、股票期權雙軌職業生涯創新勞動力成本、紀律、工會“馬前胡蘿卜”產品與價格第一章+人力資源管理導論馬克思的經濟學說馬克思科學地區分了“勞動”與“勞動力”兩個范疇，從而揭示了價值的來源：勞動者→勞動力→勞動→價值馬克思指出：勞動力是一種創造價值的力量，是一種創造價值的源泉；馬克思從哲學的角度闡明了：人力資源→資本資源→自然資源（勞動主體）（勞動媒介）（勞動客體）第一章+人力資源管理導論舒爾茨的人力資本理論《人力資本投資》、《教育的經濟增長》人力資本體現在人的身上，表現為人的體力、智力、能力的總和；人力資本通常用人的數量、質量以及有效勞動時間來計算；人力資本通過投資而獲得；人力資本投資必然受益，即人力資本可以帶來巨大利潤。人的知識和技能被認定為資本的一種形態，即人力資本。（教育投資、醫療保健投資、勞動力遷徙投資）教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。創建人力資本投資收益的計算方法（個人的預期收益和社會的預期收益）第一章+人力資源管理導論貝克爾的人力資本理論《生育率的經濟分析》、《人力資本投資：一種理論分析》、《家庭論》人力資本的投資即教育的投資。人力資本投資收入效應理論。提出了生育、培養孩子的直接成本和間接成本的概念，家庭時間價值和時間配置理論人力資本的累積可以改變人力資本本身的生產函數。第一章+人力資源管理導論其他人力資本理論羅默的收益遞增型增長模式，將特殊的知識和專業化的人力資本作為經濟增長的主要因素。《內生的技術變化》將知識作為獨立的因素納入增長模式，一般知識可以產生規模經濟效益，專業知識可以產生要素的遞增效益。盧卡斯的“專業化人力資本增長”模式。指出人力資本的增長率與人力資本生產過程的投入產出率、社會平均的和私人的人力資本在最終產品中的邊際產出率呈正相關，與時間貼現率呈負相關。第一章+人力資源管理導論3.3人力資源的性質和作用

1.人力資源在經濟增長中的作用現代經濟理論認為，經濟增長主要取決于四個方面的因素：①新的資本資源的投入；②新的可利用的自然資源的發現；③勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高；④科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。顯然，后兩項因素均與人力資源密切相關。因此，人力資源決定了經濟的增長。經濟學家也因此將人力資源稱為第一資源。HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述人力資源對經濟活動的作用

第一章+人力資源管理導論3.3人力資源的性質和作用

2．人力資源對企業生存和發展的重要意義人力資源對企業成本優勢和產品差異化優勢意義重大：人力資源是企業獲取并保持成本優勢的控制因素。人力資源是企業獲取和保持產品差別優勢的決定性因素。人力資源是制約企業管理效率的關鍵因素。人力資源是企業在知識經濟時代立于不敗之地的寶貴財富。HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述人力資源對經濟活動的作用

第一章+人力資源管理導論3.4人力資源管理的原則與步驟管理指組織中為實現一定目標，通過分配和協調資源實現組織目標的過程。人力資源管理就是通過決策、計劃、組織、領導和控制等活動，來分配和協調人力及一切可以調動的資源，以實現組織確定的、單個人難于完成的目標的過程。第一章+人力資源管理導論3.4人力資源管理的原理3.4.1系統優化原理概念：人力資源系統經過組織、協調、運行、控制，以使其整體功能獲得最優績效的理論。要點：系統整體功能必須大于部分功能代數和；系統內部的消耗必須達到最小。第一章+人力資源管理導論3.4.2能級對應原理概念：能級即人的能力大小的分級；能級對應即根據人的能級大小安排其工作崗位和職位，以使人適其職，職得其人，人盡其才，才盡其用。要點：人的能力有大小的差別；不同能級的人應和他所處的管理級次動態對應；人的能級具有可變性和開放性；

第一章+人力資源管理導論1234圖2-1組織的形態人的能級與其所處的管理級次相互間對應程度標志著社會進步和人才使用的狀態；

按照人的能級不同，建立和形成比較穩定的組織形態。如圖2-1。

第一章+人力資源管理導論3.4.3系統動力原理概念：在人力資源管理中，通過物質的、精神的或其他方面的手段以激發人的積極性。要點：物質動力原理；精神動力原理；信息動力原理。第一章+人力資源管理導論3.4.4反饋控制原理概念：

人力資源系統中各要素、各環節形成一個完整系統。其中一個要素的變化必然引起其它要素的變化，從而形成反饋回路和反饋控制運動，就叫反饋控制原理。第一章+人力資源管理導論3.4.5彈性冗余原理概念：人力資源管理應留有余地，保持彈性，不能超過負荷。要點：勞動強度要適度有彈性；腦力勞動要適度有彈性；勞動時間、工作定額要適度有彈性；目標設計要適度有彈性。知識的互補；氣質的互補；能力的互補；性別的互補；年齡的互補；技能的互補；專業的互補。第一章+人力資源管理導論3.4.2人力資源管理的步驟制定企業人力資源戰略和人力資源計進行工作分析，制作工作描述和工作說明書根據工作分析招聘員工和配置員工設計組織發展規劃和員工職業生涯規劃與員工進行溝通，解決沖突，建立和諧關系進行績效評估，幫助員工提高業績通過薪酬、福利和精神激勵等激勵員工開展員工培訓，提高員工的知識水平和技能根據人力資源系統運行情況修訂人力資源戰略和計劃，為下一階段工作奠定基礎。第一章+人力資源管理導論人力資源管理系統企業人力資源管理人力資源戰略和計劃員工培訓激勵與薪酬、福利績效評估員工職業生涯與組織發展溝通員工招聘與配置工作分析第一章+人力資源管理導論第四節

人力資源管理者的職責與角色

一、人力資源管理部門的職責與角色

二、直線經理人員與高管人員的職責與角色

第一章+人力資源管理導論人力資源總裁招聘主管培訓教育主管薪酬主管戰略主管績效管理主管員工關系服務主管勞資關系主管第一章+人力資源管理導論人力資源管理系統角色的轉變傳統的人事檔案管理(數據存儲）事務人力資源戰略管理外部資源利用，共享服務的基礎勞資關系薪資福利知識管理企業文化知識與戰略分析1990198019602000低高附加價值第一章+人力資源管理導論領導者知識管理者變革推動者員工服務者業務伙伴專家4.1人力資源管理角色模型第一章+人力資源管理導論領導者角色專家角色知識管理業務伙伴員工服務變革管理戰略與決策人力資源政策與策略領導與領導力培育素質模型人才評價診斷技術招聘與配置職位分析創新管理學習型組織e－ＨＲ目標管理團隊管理業務流程員工輔助計劃(EAP)沖突管理員工溝通勞動關系人才信用與道德管理并購重組裁員管理人力資源會計組織設計危機管理文化整合薪酬與激勵績效與績效管理規劃與策略培訓與開發人力資源管理者角色模型魚骨圖人才流動與知識流失管理知識與信息共享系統構建企業文化建設與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包）第一章+人力資源管理導論HRM職能的變化–人力資源部門的新定位10203040403020101020304040302010變革推動者員工諫言者行政專家策略伙伴現有的職能理想的職能第一章+人力資源管理導論人力資源管理工作只是人力資源部門的事情嗎？誰對人力資源管理的成效負責？直線經理人員、高管人員與HR人員的角色分工與協調

第一章+人力資源管理導論4.2人力資源管理的層面分析★高層管理當局對人力資源管理政策的形成和對人力資源管理活動的行政支持★人力資源管理部門對人力資源管理活動的策略支持和技術支持★直線管理人員對人力資源管理活動的理解和日常運做第一章+人力資源管理導論人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執行的監督者。人力資源管理人員的專業化直線管理人員的角色與責任現有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向，倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發與管理的責任由他律到自律，自我開發與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業人力資源管理責任承擔圖第一章+人力資源管理導論4.3直線經理與人力資源經理區別職能直線經理責任人力資源經理責任吸引提供工作分析、工作說明書、工作分析，人力資源最低合格要求的資料，使各規化，招聘計劃等。單位人力計劃與戰略一致；錄用對工作申請人進行面試，綜服從勞動法規，規定合人事部門收集的資料，作申請攔目，筆試，出最終錄用決策。背景了解，身體檢查，對介紹人進行檢查。