人力培訓論文人力資源培訓是指通過一定的措施和手段，補充和提高員工的知識與技能，改善員工的工作態度和勝任特質，激發其潛在的創造力，促進員工努力實現本身的價值，加強員工的工作滿意度及對組織的歸屬感和責任感，進而提高組織的工作效率，實現組織人力資本增值和預期的社會經濟效益。下文是學習啦我為大家搜集整理的關于人力培訓論文的內容，歡迎大家瀏覽參考!人力培訓論文篇1論人力資源培訓工作[摘要]隨著我國市場經濟的不斷發展和完善，國家大力推進經濟構造戰略性調整，經濟增長方式的加快轉變，節能環保水平的提高，這一系列政策促使企業急需提升整體素質和競爭力。本文通過總結實際工作中企業有關人才方面的做法，闡述了企業怎樣建立一支高素質人才隊伍，進而為企業的持續發展提供人才支持。[關鍵詞]企業素質發展市場經濟發展帶來的沖擊，人才問題已成為制約企業發展的關鍵問題，越來越多的企業進一步看重人在企業發展中的作用。擴大市場占有率，維持長久發展之計，就必須加強人力資源管理，培養高端人才，高技能人才，提升人力資源的價值，建立一支高素質的員工隊伍，才能使企業逐步走上自主創新之路，實現企業跨越式發展。一、加強培訓，提升員工整體素質1.足額提取教育培訓經費根據（中國職業教育法）的規定，教育經費最高可根據員工工資總額的2.5%提取，實行專款專用，為搞好培訓提供財力支持。2.在企業中力推建立學習型組織讓組織中的人通過學習深切感到：要生存、要發展，就必須不斷實現自己超越，營造學習的良好氣氛，通過學習，能動的獲取、運用生產和創新知識。目前，我們的絕大部分員工還沉浸于對本身狀態的知足，但隨著企業的不斷發展，員工的這些觀念也要不斷更新，要讓大家逐步認識到企業在市場競爭中，要想使企業能快速發展就必須加強員工本身的業務能力，提高員工綜合素質水平，保證各項工作協調推進。通過完善教育培訓管理體系，堅持培訓與考核相結合、培訓與使用相結合，提高員工介入培訓的積極性、主動性。3.將培訓的策略進行細化注重培訓的針對性、目的性、實效性。先建立一套完好的培訓制度，指出培訓的目的和宗旨，明確培養目的，選擇培訓方法，落實培訓經費，而后根據本企業的師資氣力和培訓內容決定是企業內部培養或外送培訓。在培訓課程結束后了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度，檢查學員在工作中的行為方式有多大程度的改變(結合主管和同事的評價)，與培訓前進行對照，檢查培訓給企業的經營業績和安全文明生產所帶來的影響，最后完成培訓評估報告。二、營造環境，謀求人才成長發展為適應企業的發展，企業機構在不斷的調整經過中產生了大量的新增崗位、調整崗位和空缺崗位。企業應建立以競爭上崗和崗位溝通為主要形式的多元化人才成長機制，挖掘企業內部市場，促進企業內部優秀人才的脫穎而出，調動人才的積極性和工作熱情。通過定期在企業內部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人才，為有志于在新崗位上發展的職工提供更多的時機，建立正常的崗位流動制度，既有利于豐富人才的工作經歷，挖掘人才的能力，避免長時間在同一崗位的出現膩煩情緒，同時也利于防止重要崗位的不良現象的發生。要以真心待人，構成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才成長氣氛，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的知足上、在本身價值的體現上雙豐收，體現出企業與領導的關心。在工作中，人們往往不單純追求金錢的多少，還有社會和心理等方面的需求，員工的心理是工作不單要高薪，還要高興。企業要讓員工明白，在生產和管理各個系統中，人人都是經營者，人人都能夠創造效益的道理，只要盡責，就稱得上人才。人是有思想的，在市場經濟大潮中，影響人的思想波動客觀因素很多，如社會因素(風氣、道德、治安)，家庭因素(婚姻、戀愛、親屬、鄰里關系)，人體因素(疾病、健康)等等。企業關心職工，盡可能的解除員工的后顧之憂，創造一個完善、協和、展現才華的場所，員工就熱愛企業，關心企業，這樣就能夠留住人才。三、精心謀劃，搞好職業生涯設計要想使員工在工作中發揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行合理的職業發展規劃，使員工有一個明確的發展方向和計劃。以企業為中心的職業計劃注重職務本身，它側重鋪設使員工能夠在企業各種職務之間循序漸進地發展本人的各種途徑;以個人為中心的職業生涯計劃側重于個人的職業生涯，員工個人的目的和技能成為分析的焦點;企業的職業生涯計劃側重明確將來企業對員工的需要，并且企業對員工進行職業發展計劃實際上更多站在企業發展的立場上，因而企業還要進行個人生涯設計和個人生涯發展計劃，將個人的發展計劃納入人力資源規劃中。堅持以人為本，樹立盡職盡責皆人才的理念，指導員工制定個人職業發展計劃，明確職業發展方向，結合本身個性特征和組織發展要求，調整本人的職業選擇，通過努力找到事業發展的舞臺。員工的個人期望要與企業的需要有機結合，既能夠走技術發展通道，可以以走企業管理發展通道，每個人的職業發展通道不同，但不管哪個通道都會獲得相應的報酬，都是自己價值的實現。完善制度，建立有效鼓勵機制調發動工的工作積極性，最大限度地挖掘每個人的本身潛力，使員工能更好的為企業服務，一定的獎勵與鼓勵是必要的。1.讓員工進行適當輪崗給予更富于挑戰性的工作，這對其個人日后的職業發展很有好處，給員工適度的成就感，充分體現只要你能干，時機就一定多;只要你肯干，收獲就一定多的人才觀。但據實踐來看，每年介入輪崗的人數不超過員工總數的15%為好。2.薪酬分配的鼓勵據有關報道，在缺乏科學、有效鼓勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%～30%，科學有效的鼓勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發揮出來。薪酬鼓勵是企業鼓勵機制中最重要的鼓勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的鼓勵手段，假如能夠真正發揮好企業薪酬對員工的鼓勵作用，就能夠到達企業與員工雙贏的目的。結束語在人力資源的管理上，緊緊捉住培養人才、吸引人才、用好人才三個環節，在發現人才上強調不拘一格，在使用人才上強調用其所長。大力加強高級經營管理、專業技術、生產技能人才隊伍建設，捉住人才配置、培養、使用、鼓勵等環節，用好現有人才，引進急需人才，培養創新人才，造就人才成長的文化氣氛，建立一套留住人才和人盡其才的收入分配機制，為企業的發展建立一支高素質的人才隊伍。人力培訓論文篇2淺析企業人力資源培訓【摘要】隨著培訓在企業人力資源管理中地位的日趨重要，一個完善實用的培訓體系在企業中所起的作用越來越大。那么建立和培養一支專業化的人力資源培訓隊伍，構建有效的人力資源培訓體系，使企業的員工在提高他們在專業知識的同時增加對企業的認同感和責任感，為實現企業的戰略目的而努力，才能使企業更好地發展。【關鍵詞】人力資源培訓;人力資源培訓管理;培訓評估1企業的人力資源培訓現狀隨著企業對人力資源培訓的重視及人力資源培訓的不斷完善。目前企業的管理人員培訓獲得了一些成就，但問題也不少。這主要表現為下面幾個方面：1.1培訓投資仍嚴重缺乏大部分企業還是不愿意將一部資金投入到培訓中來。觀念更新不快，對人力資源開發與管理認識缺乏。1.2培訓體系不健全，形式單調僵硬大部分企業仍然沿用傳統的勞動人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只關注技術和操作層面的問題，忽視了對員工積極性、創造性的開發和系統管理，缺乏從戰略性的高度來整合優化人力資源。1.3培訓實踐效果差忽視建立科學完善的人力資源培訓體系。比方在組織機構和人員設置上往往存在因人設崗、因崗設人、情大于法等問題。好多企業多注重親緣關系和地緣關系，講究義氣和情分，這必然導致選人、用人制度的不規范，造成一系列問題。2怎樣做好企業員工的培訓2.1共擔風險，共享收益對于剛步入企業的新員工來講，培訓的風險來自于員工的可能離開。而對于熟悉企業的員工來講，培訓的風險可能會產生于對企業的逆反;這都與企業的培訓性質是通用性還是專用性有關，通用性培訓能夠提高員工的市場價值，提升員工的工作熱情，但通用性培訓后必須提高員工工資。以鼓勵員工以飽滿的精神狀態投入到工作中去。專用性培訓對企業的發展、管理有較為明顯的好處，而員工則會感遭到束縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓進行投資。因而，企業培訓必須正確處理好通用性培訓與專用性培訓的關系。切實的將企業和員工的利益經合起來，使得員工和企業共同承當培訓成本，共享培訓收益。2.2建立高效的培訓形式，施行戰略性培訓所謂戰略性培訓，是指與企業的經營戰略目的相關聯，對企業競爭力和長期發展具有決定性影響間的縱向聯絡與溝通。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是講，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業能夠充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據本身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。引導員工構成對培訓的興趣;堅持不同的培訓需要不同培訓方法的原則;策劃好培訓目的;創造良好的學習環境;重視培訓效果考核與評估。2.3加強企業管理人員的培訓與教育，給他們一個寬松的管理環境加強企業管理人員的培訓與教育能夠：2.3.1加強企業的競爭力培訓將會為企業造就一支目的明確、技術嫻熟的大團隊，在競爭中將發揮無可比較的重要作用。2.3.2培訓振作企業士氣企業在管理人員身上消耗培訓開支，管理人員會感到本人的價值被企業認可和重視，進而有更強的動力去努力工作。2.3.3減少企業珍貴人才的流失培訓會使管理人員不會再因缺乏企業的支持而跳槽。為了培養穩定型管理人員，培訓也是很有必要的。2.3.4提高工作效率通過培訓管理人員，能夠使管理人員的技能得到提升，這也會提高企業的效率。然而企業管理人才一般來講不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，企業應給予企業管理人員一定的權利，介入企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論，創造一個良好的工作環境，給予員工家庭式的情感撫慰和必要的鼓勵。3建立與企業發展相適應的培訓體系3.1培訓的需求評估即使在人力資源培訓這個大前提下，企業也不能循規蹈矩的安排培訓。必須遵從績效理論和經濟學理論的指引，通過具體分析培訓需求來做好培訓規劃。企業的培訓需求應考慮到崗位的技能和知識要求，并對培訓人員的知識構造、學習能力等進行評估。從工作分析、技能要求、經歷要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎上為企業規劃出培訓所需的資源，擬定培訓目的，培訓效果指標等。3.2培訓體系的建立目的企業培訓體系的建立應該在投入產出模型和對企業的需求評估的基礎上進行，包括培訓目的、培訓資源、培訓對象、培訓效果的評估、受訓后的能力檢驗、實踐提升等等。只要優秀的員工才能建立出優秀的企業，培訓體系的建立一定是符合企業可持續發展戰略的，這一點是不可否認的。3.3培訓設置的理論指導企業的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論(ROI)。企業培訓課程開發作為將企業戰略發展、培訓目的與詳細的教學、訓練、教育實踐活動聯合在一起的橋梁，是員工獲取信息、知識并構成相關技能的重要途徑。培訓課程開發的合理與否，直接影響到培訓的最終效果，在企業培訓體系建設中起著特別關鍵的作用。訓。在培訓目的確定后，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。3.4內外部培訓資源的利用培訓可簡單地劃分為：技能型培訓與思維開發型培訓。在培訓目的確定后，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。內部培訓是指企業以本身氣力對新募員工或原有員工通過各種方式、手段使其在知識、技能、態度等諸方面有所改良，到達預期標準的經過由于存在不同的培訓對象和不同的培訓內容，企業一般應采取多種培訓方式和方法，以求獲得好的成效。外部培訓可根據企業的需要，從行業發展角度構成理念、決策思路的培訓項目，則需要借助外部的培訓資源。像一些咨詢參謀公司，他們在新理論的把握上及行業情況的熟悉情況方面都更有優勢。3.5培訓的實踐安排3.5.1崗位技能型培訓是崗位培訓不可缺少的一個組成部分。對于高級技術人才和管理人才的崗位培訓，需要通過培訓來幫助他們盡快地理解公司的決策經過、溝通溝通的渠道、整體的工作流程以及怎樣盡快地建立完善的人際關系。3.5.2價值創造培訓這一培訓是要通過腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法等專門的培訓方法使培訓人員在價值創造方面得到進一步的提高。如：在企業主要以產品開發、技術改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創造性，對于這樣的培訓人員所進行的培訓與技能培訓應該區分開來。3.6培訓效果評估培訓評估的施行有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓項目進行整體或部分的修改，使其愈加符合企業的需要。4結論企業人力資源培訓，為了使員工更好的為企業發展服務，給員工的發展提供足夠的空間，同時，企業必須建立起符合國家、社會發展要求的培訓管理體系，讓員