第第頁餐飲業用工成本管控及風險規避近年來，隨著我國市場經濟的蓬勃發展，城鎮居民生活水平的持續提高，餐飲服務行業得到了迅速發展，而伴隨著顧客消費觀念的更新，市場競爭壓力的放大，以技術創新、連鎖經營為代表的現代餐飲企業正在快速替代著隨意性生產、單店作坊式經營的傳統餐飲企業，現代餐飲服務行業對于人力資源管理的要求也與日俱增。

現階段我國餐飲服務行業在人力資源管理方面的突出問題主要體現在因用工成本逐年增加而產生的成本管控問題和因用工管理不規范而產生的風險規避問題。本文所說的用工成本主要體現在兩個方面，一方面是在員工使用過程中企業支付的工資、福利、保險等人工成本，另一方面是因員工流失和重置而產生的空崗、招聘和培訓成本。文本所說的用工風險也包括兩個方面，一方面是因企業管理制度不規范而產生的法律風險，另一方面是因員工管理疏漏可能導致的經營風險。綜上所訴，要想根本解決餐飲服務企業的成本管控問題和風險規避問題，要從優化激勵機制、控制員工流失、規范員工管理等多方面尋找對策，本文意在研究餐飲服務行業用工成本管控及用工風險規避的解決思路。

一、餐飲服務行業人力資源管理中存在的問題

（一）企業用工結構存在缺陷

餐飲服務行業屬于勞動密集型行業，勞動者人數眾多，有些連鎖餐飲企業會面臨千人以上的用工規模。餐飲服務行業勞動者年齡普遍較輕，大部分基層員工在三十歲以下，員工的年輕化會導致餐飲企業基層員工的流動性較大。餐飲服務行業勞動者文化程度普遍較低，因為企業對勞動者的準入標準不高，勞動者的受教育程度普遍低下，就全國平均水平而言，餐飲業從業人員的受教育程度大約在初中文化水平。上訴用工結構特點，決定了餐飲服務行業的人力資源管理工作量較多、工作難度較大。

（二）企業人工成本壓力逐年增加

近年來，隨著各地生活成本逐年提高，人才市場競爭壓力逐年放大，員工加薪期望的逐年增強，餐飲連鎖行業的人工成本每年都面臨著硬性上漲的壓力，人工成本已和原材料成本、房租成本一起成為餐飲企業的三大成本。

根據眾達樸信咨詢公司近日推出的《2014年餐飲行業薪酬調研報告》，店長基本薪酬范圍在4，000-5，500元，見習店長的基本薪酬范圍在2，700-4，200元，除此之外企業還需支付加班費、員工食宿和獎金，薪酬漲幅空間和范圍每年上調幅度基本在5-8%之間。可見，我國餐飲企業的人工成本壓力巨大，急需探索出一套人工成本管控的科學方法。

（三）企業“用工荒”問題加劇

隨著中國餐飲服務行業快速成長，明顯的出現了專業人才缺乏的問題。據有關統計，餐飲行業的員工流失率可以達到傳統行業的三倍，工作人員的緊張，嚴重制約了企業的發展壯大，也在一定程度上影響了企業服務水平。餐飲服務行業的人才短缺不僅體現在熟練的基層服務人員，還包含餐飲烹調技術人才、餐飲產品研發人才和連鎖餐飲企業經營管理人才等。造成餐飲業高流動率的原因從主觀上講許多員工受到傳統觀念的影響，認為服務員地位低人一等，很多年輕員工把進入餐飲服務行業作為職業的跳板，加上行業薪資福利較差，企業又缺乏誘人的人才保留機制，因而也導致了員工的大量流失和缺位。

（四）企業缺乏科學的管理機制

目前我國餐飲服務企業的經營管理相對較粗放，在人力資源管理方面很多企業尚未建立科學有效的管理制度，很多企業在績效考核方面融入主觀因素，流于形式，在薪酬管理方面還局限于談判定薪，未建立合理的薪酬結構和標準，在招聘方面面臨著招聘渠道單一，在培訓方面限于簡單的師徒傳授。這些不規范的管理方式一方面限制了企業的發展壯大，另一方面也使企業在法律法規和安全管理方面存在極大的風險隱患。

二、餐飲服務行業產生人力資源管理問題的原因

（一）缺乏有效的人力資源規劃

很多餐飲企業都是由單店經營向連鎖化、規模化經營模式轉變，而在此過程中企業經營者可能更加注重利潤而不是管理，更加注重餐飲業規模的擴大和利潤的增長，卻忽視了對人力資源的規劃。當餐飲企業發展到一定規模時，需結合企業的發展戰略，制定相應的人力資源規劃，包括人才的需求數量，人才的質量，和人才的激勵保留，相對應的就要規劃好企業員工的招募方式、員工的配套培訓方案以及薪酬績效管理制度。

（二）缺乏針對性的激勵制度

目前餐飲服務行業的工資福利待遇相比許多的新興高科技企業以及其他外資企業，明顯偏低，企業管理者疲于應付每年上漲的人工壓力，但這并不意味著在員工激勵方面企業會無所建樹。目前廣大餐飲門店中還面臨著員工閑忙不均，盲目加班和獎金發放普惠制等現象，餐飲企業管理者完全可以結合員工的工作特性和工作表現，制定有針對性的薪酬績效管理辦法。

（三）缺乏企業文化建設

企業文化是企業中全體員工公認的一種真實感受，而不僅僅是一種停留在口號上、語言上的理念，人們將企業文化劃分為四個層次：即精神文化、制度文化、行為文化和物質文化，真正的強勢企業文化是四者的完美統一。目前我國的餐飲企業往往輕視企業文化的建設，沒有幫助員工樹立對餐飲行業的熱愛，也沒有幫助企業通過文化建設提升服務質量，企業急需通過文化這一軟實力的建設來提升自身的競爭力。

三、餐飲服務行業人力資源管理問題的解決對策

（一）制定好企業人力資源規劃

餐飲服務行業是勞動密集型行業，人工費用支出大，要做到有效的人工成本管控，就要結合企業的規模、經營需要和管理特點來制訂出符合企業實際的崗位和人員編制，通過“定崗、定編、定責”來做到不設閑崗，不配閑人。企業還要在人力資源規劃中明確企業需要什么樣的人，即各個崗位對人員的工作經驗、學歷乃至性格特點的要求，并通過有效的管理幫助員工獲得工作勝任能力。

（二）運用多種用工方式，拓寬用工范圍

在合法合規的前提下，餐飲服務行業應該運用多樣化的用工形式，除合同制員工外，還可探索性的使用在校實習生、協保退聘工以及季節性用工，還可以使用勞務派遣及人事代理等手段，通過用工形式多樣化來合理規避用工成本。企業還應結合崗位特點，適當放寬年齡限制，并考慮接受男性服務人員，擴大企業選擇范圍，緩解聘用人員短缺現象。

（三）完善的薪酬績效管理體系

科學的薪酬管理體系是企業提升員工滿意度的保證，企業應該結合行業水平和自身承受能力制定各管理層級間的薪酬水平，同時應該結合崗位特性來設置差異化的薪酬結構，如基層服務和操作人員設置高固定低浮動的薪酬結構，店長及營銷人員設置高浮動低固定的薪酬結構。針對流動性大這一問題，企業還應重視工齡工資的設置，使優秀員工愿意長期留在企業做貢獻。在績效管理方面，企業應該設置客觀的績效考核指標，使店長充分參與到考核過程中，并使績效考核結果和員工獎金發放及職務晉升相掛鉤。

（四）建立員工職業生涯規劃

員工都有滿足自我實現的需要，其工作行為不僅只是為了追求薪資待遇，同時還在追求個人的成長與發展。餐飲服務企業應為員工設制職業發展規劃，使員工了解自身未來的發展方向，以及自身存在的不足，這樣可以使員工在不斷提升自身素質的同時加強對企業的認同感，降低企業的流動率。員工的職業發展條線可以分為兩個方向，一方面是成為門店乃至總部的管理人才，另一方面可以在自身的技術方面不斷提升，成為高等級的技術專家。

（五）建立良好的用工培訓機制

人才培訓不僅僅是對餐飲企業門店數量擴張的一種人力資源支持，更重要的是對人力資源質量的再造與控制。餐飲企業要從技術等級提升、工作輪換等方面有針對性地為員工提供職業發展的培訓和指導，要加大培訓投入，提高人員素質，建立起餐飲人才儲備。企業應加強與院校、研究機構的合作，開展合作辦學，吸引實習生和技術類學員來企業就業，建立“研發中心”和“培訓學院”，將傳統烹飪技藝與現代食品工業化操作手段相結合，完成由傳統經驗型向科學化、數據化、標準化的轉變，逐步擺脫手工操作的隨意性。

（六）加強企業文化建設

企業文化是一種粘合劑，它體現出全體職工對企業的內在認同，現代化的餐飲企業，需要深厚的企業文化做支持。在企業的日常經營中，企業文化的建設增強了員工的愛崗敬業精神，改善了公司里的人際關系，形成了員工對企業的強大認同感和歸屬感，所以加強企業文化建設對餐飲服務企業是必要的。

（七）強化部門間的配合

人力資源管理并不單純是人力資源部的事情，要想控制人工成本規避用工風險就要多部門配合其中，共同施力。比如，要解決員工加班的問題，就要營運管理部和人力資源部協作，安排好門店員工的排班計劃，同時監管好門店的考勤管理，避免不必要的加班產生。再如，要避免食品安全風險，就要產品研發部和人力資源部緊密配合，做好員工的相關培訓，儲備好相關人才，避免因人員短缺及操作不當引起的產品或服務偏離標準的風險。

（八）加大法規宣傳及監察力度

人力資源管理者一方面要通過大力宣傳勞動保障法律法規，增強企業管理人員依法經營的意識，督促其落實法律法規