公共部門人力資源管理理論學習總結范文（通用13篇）

公共部門人力資源治理理論學習總結篇1

本學期開設了公共部門人力資源治理這門課程，由于我從事人力資源工作，所以相較于其他課程來說，我對這門課程特別重視。現在的工作中會遇到許多人力資源專業方面的學問，但以往在理論方面欠缺許多，通過本學期的學習，為日后工作效率與質量的提升奠定了根底。現就本學期學習的理論學問總結如下：

一、人力資源治理歷史背景及進展方面：

從治理目的角度看；人力資源治理大致經受了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從治理內容角度看：大致經受了現場事物治理、檔案業務治理、指導協調治理三個階段；從治理方式方法等技術角度看：人力資源治理大致經受了非獨立的綜合階段、專業的技術化治理階段、專業的人性化治理階段、專業的綜合化治理階段等四個階段；從治理歷史進展角度看：人力資源治理大致經受了閱歷任務治理、科學人事治理、現代人力資源治理三個階段。

二、人力資源規劃與猜測：

全部的治理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源猜測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源治理部門必需對組織將來的人力資源供應和需求作出科學猜測，保證組織在需要時就能準時獲得所需要的各種人才，進而保證明現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項治理職能中起著橋梁和紐帶的作用：

①、通過人力資源供應和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；

②、導致技術和其他工作流程的變革；

③、提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低本錢、制造最正確效益；

④、轉變勞動力隊伍構造，如數量、質量、年齡構造、學問構造等；

⑤、幫助其他人力資源政策的制定和實施，如聘請、培訓、職業生涯設計和進展等；

⑥、按規劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫忙治理者進展科學有效的治理；

⑦、適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會保障。

三、公共部門人力資源招募與開發：

人力資源開發是組織和個人進展的過程，其重點是提高人的力量，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源進展過程的始終，猜測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、鼓勵和維護，都是人力資源開發系統中不行缺少的環節。一組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個根本的條件：一是占有資金；二是擁有把握專業技能從事治理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的力量。提高勞動者的素養。所以說，制訂和實施人才戰略，是組織實現進展戰略的客觀要求，是現代組織人才進展規律的內在要求，也是現代科學學問和教育的客觀要求和進展趨勢。

四、公共部門人力資源培訓與開發：

在人力資源治理中，培訓和開發是常常聯系在一起使用的兩個概念，二者在內涵上有一些差異。但其實質是全都的。培訓強調的是幫忙對象獲得目前工作所需的學問和力量，以更好地完成現在所擔當的工作。開發則是指一種長期的培訓，它強調的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進展的一種面對將來的人力資源投資活動。培訓和開發的目的者在于提高員工各方面的素養，使之適應現職工作或將來進展的需要。同時，培訓使用的技術和開發中使用的技術通常是一樣的。員工培訓是人力資源治理工作的內在組成局部也是一種對人的投資。任何一個新員工，不管他具有多高的素養和技能，都不行能與企業的工作要求直接吻合，也缺乏在企業集體中同心協力、相互協作的工作閱歷和態度。因此，企業為使新員工把握必要的學問、技能和應具備的工作態度，一般都要進展相應的培訓。現今的企業將培訓用于實現兩個新的目的：

1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建立的技能等。企業是在不斷變動的經濟技術環境中生存進展的，員工的學問、技能、工作態度出必需和這種不斷變換的外部環境相適應。因此，培訓就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種常常化的制度；

2、利用培訓來增加組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現自我價值的途經，培訓能夠有效地開發員工自身的力量和素養，使他們在工作中感受到個人的成長和進展，從而激發他們對企業的忠誠感和獻身精神。可見，對員工進展培訓，從根本上講，是經濟、技術進步和員工進展的必定要求。

五、公共部門績效評估：

組織就是指人們為實現肯定的目標，相互協作結合而成的集體或團體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業部是組織、為完成肯定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結果的評定。組織績效評估強調績效評估的效果導向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么。

1、評估載體：組織工作的任務不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先商定雙方的責權，明確組織目標；通過契約，加強對組織成員的管控；便于組織目標向各級員工的傳達。

2、組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。定量指標相對于定性指標事實認定更簡單、評估結果更清楚。組織評估與個人評估相比，對綜合性結果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般并不是由個人單獨完成的工作。所以，組織評估應盡可能地采納定量指標。指標的選擇還應注意指標是否具備可統計的條件，例如客戶滿足度指標，并不僅僅統計有幾個客戶是否滿足就可以的，依據RATER指數（客戶滿足度統計方法之一）應依據：依靠度，即企業向客戶履行承諾的力量；專業度，即效勞人員專業水平和實際表現；有形度，即效勞場所及人員的有形表現；同理度，即效勞人員從客戶角度動身，理解客戶感受、了解客戶需求的力量；反響度，即依據客戶要求快速供應效勞的力量等五個方面。企業假如尚未建立五個方面的工作制度和統計方法，那么客戶滿足度指標很有可能會流于形式。組織評估指標的標準應參照幾個因素：歷史狀況，即以往組織實現該項指標時到達的標準；行業狀況，即同行業或競爭對手實現該項指標時到達的標準；戰略要求，即公司戰略所要求到達的標準或水平。確定標準，還應考慮到影響該項指標實現的客戶因素，并在商定時事先對客觀因素的影響予以商定。

六、組織評估方法

組織績效的評估方法一般采納直線式，即由上級單位或領導，依據各項指標統計完成的狀況，依據各項指標的評價標準予以評定。在各項指標評定之前，上級單位或領導應做好溝通工作，要適當聽取被評估者的意見。組織績效的評估工作可以由人力資源治理部門負責，也可以由規劃統計或財務部門負責。由于組織績效評估工作討論的是組織行為，與企業戰略制定、企業運營治理親密，而財務治理部門能夠全面把握企業的經營治理活動，這些部門能夠更加準時地發覺經營治理中的問題，并依據相關資料提出分析意見和改良建議。與這些部門相比，人力資源治理部門的優勢在于整合了績效評估與鼓勵職能，能夠更加直接地將鼓勵應用于績效治理過程中。固然，無論由哪個部門負責，對于人力資源工來說，把握一些必要的組織績效評估的學問和技能還是很有必要的。

七、公共部門薪酬治理：

薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、構造工資制和績效工資制。

1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指根據不同崗位或職務的特點確定工資標準，并依據員工完成崗位職責狀況支付酬勞的工資制度。特點是：A、工資安排遵循“對崗不對人”的原則，崗位差異打算工資差異；B、強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差異表達勞動差異，拉開崗位之間的工資安排差距。這種工資制度適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求差異不大的企業和工種。

2、技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指依據不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際把握的勞動技能水平而支付酬勞的一種工資形式。一般來講，企業稱技能等級制，國家機關和事業單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的凹凸作為工資確實定標準，能有效地調發動工提高技術業務水平的積極性，并促進員工把握多種技能。這種制度適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能凹凸，需要敏捷使用勞動力，勞動實行團隊合作方式的企業和工種。職能工資制是依據職務的執行力量不同來劃分工資等級，并依據員工的實際工作力量水平來確定酬勞的一種工資制度。特點是：職務內容和職務執行力量是打算工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務、治理職務、技術職務和事務職務等工種。

3、構造工資制簡稱構造制。它是指由若干個工資局部或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：A、工資由若干個工資局部或工資單元組成。B、通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差異，并確定其相應的勞動酬勞。C、各工資局部或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。此工資制度既適用于治理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務；既適用于自動化、專業化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。

4、績效工資制是依據員工的實際勞動成果或工作績效來打算勞動酬勞的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是依據員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動酬勞的一種工資形式。可以是產量定額和工時定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計件工資是依據員工完成的合格產品或作業和計件單價來計算酬勞的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，實行體力勞動和手工操作的企業和工種。提成工資也稱分成工資，是根據肯定比例從企業的銷售額、營業額或純收入中提取一局部貨幣進展工資安排的工資形式。適用于經營性企業和工種。獎金是依據員工超額勞動或超額奉獻的大小支付酬勞的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。不知不覺中一學期就要快完畢了，這學期真的很快樂，學到了許多人力資源治理方面的專業學問，這學期的課程是值得我回憶的。通過學習的理論學問與實踐的結合，給了我很大啟發，對從事的職業和崗位有了全新的熟悉和全方位的了解。

公共部門人力資源治理理論學習總結篇2

依據總行〈關于組織觀看《砍掉本錢》講座的通知〉的要求，人力資源治理部高度重視，仔細貫徹落實通知精神，全體員工積極觀看學習講座，并學以致用，從自身工作的實踐動身，砍掉了工作中不必要的本錢支出，大大提高了本錢意識和節省意識，有效的提升了干部員工的工作效率、治理水平和效勞質量。現將本部門的學習狀況總結如下：

一、有力的組織領導，豐富的學習形式

自總行文件下發以來，我部門領導高度重視，馬上召開會議將文件精神和此項活動的指導思想向員工進展了轉達，并提出了詳細要求，要求員工思想上高度重視，切實領悟文件精神，仔細組織學習觀看《砍掉本錢》講座的相關內容，緊緊圍繞“降低本錢、提高收益”為核心的效益理念，以節省為宗旨，以利潤為目標，治理和協作好自己所做的每一項工作，使自己本錢做到最低，利潤做到最大，真正使活動取得實效。同時領導做出了細心部署，指定專人負責本部門員工的學習安排與督導工作，確保本次活動有規劃、有步驟、持續地開展。領導定期、不定期的與員工進展溝通溝通，了解員工的學習進展、思想狀況以及落實狀況。

依據部門領導的指示，人力資源部實行了豐富的學習方式：一是集體觀看講座。我部門定于每周三下午用一小時時間特地集體觀看講座，集中進展學習爭論，集中溝通心得體會，相互學習借鑒，共同提高。我部門全體員工緊緊圍繞“如何運用好十二把砍刀”的主題方向，嚴密聯系工作實踐開展爭論，深入查找自身工作中本錢偏高、影響收益的重點問題，努力改良工作作風，提高工作效率。二是自學講座。自己依據實際狀況制定學習規劃，利用業余時間自學觀看講座，獨立思索，做好學習筆記，漸漸形成個人學習和集中學習、專題輔導與學習研討相結合，多種形式、多層次的學習氣氛。三是做好輿論宣傳引導，通過內網、電話溝通等形式，向各分行宣傳此項活動的重要性與積極意義，并相互溝通好的做法、互提有益建議，對學習的效果起到了較好的保障作用，對活動的開展起到了有效的推動作用。

二、學以致用，積極的意見和建議

通過幾個月的深入學習《砍掉本錢》活動，我部門干部員工感受頗深，受益匪淺，大家集思廣益，提出了多方面的砍掉本錢的意見和建議，現共享以下幾點：

1、在日常工作當中的鋪張是很簡單的，“砍掉本錢”就要從辦公費用入手。比方：半張紙可以寫完的，就不要用一張紙；打印文件要雙面使用，避開單面鋪張；要養成節省用水、用電的習慣，洗完手，準時關上水龍頭，臨時不用電腦時設成省電模式，下班要順手關上電源開關、空調開關等等。這些小事情，對我們來說是舉手之勞，不值一提，但是對我們全行來說卻是一筆不小的開支。我們不能由于善小而不為，我們每人的一點節流將會給單位節約巨大的本錢支出，恰恰也能夠表達著我們員工對單位的責任感。

2、部門全部崗位的員工心里都應當有“本錢帳”，都應當清晰在自己崗位工作中涉及本錢有哪些，哪些可以砍掉，以掌握本錢的原則指導個人的工作和行為，做好和掌握本錢預算，不鋪張一分錢。例如，在部門培訓工作中，員工應當設計幾套可行的方案，作出本錢預算。是把專家“請進來”講座還是我們“走出去”聽講座；是觀看遠程網絡視頻課程還是觀看現成的光盤課件，在詳細的培訓需求分析上，我們應以務實的態度，從細節入手：要完成培訓任務、到達預期的培訓目標，不同的方案需要花費哪些本錢，哪些是可以砍掉的本錢，有沒有更好更省時省力的方法，從而確定最正確培訓方案，嚴格掌握本錢預算。不必要的飛機不坐，不必要的會議不開，不必要的飯局不請。盡量削減一些形象工程、面子工程。

3、實行末位淘汰，全員競爭上崗。針對我行的狀況而言，只有全員競爭上崗，才能把“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，增加干部員工“今日工作不努力，明天努力找工作”的危機意識。由于不是每增加一個員工就會帶來利潤，一個員工的本錢是多少呢？依據美國的統計資料顯示，假如一個員工的個人收入是1000元，那么為這個員工付出的企業本錢是5000元，其中4000元是無法用現金表達的，這局部本錢就是企業的辦公費、培訓費、福利費、人員治理費等等，而且尚未包括風險本錢，有些員工不制造價值，甚至會造成負價值，這時候就要揮起砍刀，毫不遲疑的把這些員工給“砍”掉。在詳細到“砍人”方面，需要在對編制、崗位的充分調研的根底上，從工作分析入手，因事定編，因事定人。工作分析要搞清晰：做好每一個事情的標準的工作程序和在此狀況下完成它所需要的時間和人員數，在此狀況下的定編定人則要保證：每一個事情都有適宜的人做，每一個人都應當有著與他工作潛能及法定工作時間相對應的滿負荷的若干事情。同時，發發動工利用工作之余的時間學習銀行相關的各個方面的學問，培育一崗多能的人才，降低人力本錢。

三、良好的學習成效

我部門通過積極學習、嚴密聯系工作實際、豐富學習內容，促進共同溝通等形式，取得了良好的學習成效。一是提高了干部員工的本錢意識。每個人心中都有本本錢帳，如何節省本錢，提高利潤，已經成為了我部門每一位員工都時刻牢記的事情。二是辦公費用得到了掌握。現在我們部門員工都養成了節省用水、用電的好習慣。申請辦公用品也都實行個人責任制，在領到辦公用品的一段時間內不行以再次申請。同時之間相互監視、提示，努力做到不鋪張不必要的辦公費用。三是從自身工作實踐動身，降低本錢、提高利潤。

干部員工現在工作都特別仔細細致，削減因失誤造成的本錢增加。想出方法把事情做好，用優質的工作態度制造最高的利潤。也都在努力探究實施崗位降低本錢的新舉措，不斷完善本錢目標治理制度，同時根據行里的實際狀況，制定周全的責任目標，分階段的監控、考核和評估，使我們做到有的放矢，而又卓有成效，為行里節約開支提高利潤盡一份力，為“效益治理年”作出一點奉獻。

四、貫徹落實,構建長效機制

在貫徹落實學習《砍掉本錢》活動中，注意實效，切實保證學習效果，構建學習的長效機制顯得尤為重要。我部門提出幾點建議：一是領導干部發揮榜樣表率作用。各治理層領導干部應以身作則，從我做起，帶著全行干部員工減本錢、增利潤，嚴格掌握和落實全行預算指標。二是豐富學習形式，加強宣傳力度。各單位、各部門利用內網、LED屏、簡報、宣傳橫幅等多種形式進展學習、宣傳教育,增加活動的針對性和實效性，營造良好的活動氣氛。三是抓好學習落實。結合活動要求，做好考試的預備工作，同時，全行應完善本錢目標治理制度，建立監視和考核機制，建立獎懲機制。四是應把本錢掌握建立貫穿于全行工作的始終，由于企業的利潤主要來自兩大塊，一塊是開源，其次塊是節流，本錢治理主要是節流的問題，節流與開源同等重要，削減本錢與增加收入同等重要。我們要樹起“節省本錢”的大旗，使全行的整體效益升上一個新臺階。

公共部門人力資源治理理論學習總結篇3

公正正派是我們黨的優良傳統，也是人事部門職業道德和行為標準的核心，更是人事干部職工的政治責任。公正正派即：對己清正、對人公正、對內嚴格、對外公平。

一、對己清正方面，要加強思想政治觀念的學習和提高個人修養。

堅固樹立三種意識，一是樹立高度的政治意識。用科學的理論武裝頭腦，解決思想上的模糊熟悉，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，解決有的同志大局意識不強、協作精神不強、工作作風不夠深入扎實的問題；二是樹立劇烈的創新意識。解決有的同志思想熟悉水平滯后，進取心缺乏，面對改革開放的新形勢方法不多，墨守成規，勇于創新、大膽實踐有肯定差距等問題；三是樹立深厚的實踐意識。人事干部要為廣闊干部職工、專業技術人才辦實事、辦好事‘一切工作以大多數干部群眾滿足不滿足為尺度，講奉獻、不索取。這是新時期人事人才工作的要求，也是黨和人民群眾對我們人事部門工作同志的要求。

二、對人公正方面，要按章辦事，利用好人才。

堅持公正正派，最重要的是選人用人公正正派。公正正派的選人用人，就是要堅持任人唯賢的干部路線，全面貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼備的原則，根據黨的十五屆六中全會《打算》提出的“五堅持、五不準”的要求，把真正優秀的干部選拔到各級領導崗位上。從人事部門的職責來看，重點要把握好三個方面：一要嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》。貫徹執行《條例》越堅決、越徹底，選人用人就越公正正派。二要全面、客觀、公正地了解、評價干部。我們在工作中要堅持“五結合”、“五區分”。“五結合”包括：把任職考察與平常考察和在重大突發大事中的考察結合起來；把考察干部的德與才結合起來；把干部的“顯績”與“潛績”結全起來；把領導印象與群眾評價結合起來；把定量考核與定性分析結合起來。“五區分”包括：把干部的文憑、資格與實際工作力量、水平區分開來；把“數字”、“工程”與政績區分開來；把個人奉獻與集體作用區分開來；把關愛干部與感情用事區分開來。三要精確推舉、合理使用干部。對干部狀況的把握要真實、牢靠，對擬任職的崗位條件、班子構造要清晰、明確。要態度積極，擅長圍繞全局，從進展趨勢上推斷，從整體優化上構思，從較高層次上提出選拔使用干部和配備班子的建議，要著眼長遠，視野開闊，全面表達公正正派。

三、對內嚴格方面，各自負責，出了問題找負責人

對單位內工作職責嚴格清楚，對本單位內和分管范圍內的干部嚴格教育，嚴格要求，嚴格治理，嚴格監視，建立科學的治理制度和嚴密的運行機制，發覺了問題，敢于批判，嚴厲處理。

四、對外公平方面，掛牌上崗，設舉報箱

要堅持《條例》面前人人公平，自覺抵抗來自各方面不正之風的干擾，做到堅持原則不動搖，掛靠標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。我們堅持一個原則：辦要是人民群眾關懷的都要實行陽光作業。我們始終把為群眾為基層效勞，把人發群眾滿足不滿足、把是否為最廣闊人民群眾謀利益作為工作的動身點和歸宿。

公正正派，就是要在任何時候都能克制外界干擾，堅持黨性，按政策原則辦事，敢于堅持正確的意見，把公正正派學習落到實處。

公共部門人力資源治理理論學習總結篇4

一、主要工作完成狀況

xx年，是公司業務突飛猛進的.一年，這一年來里實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供給及公司正常運轉方面發揮了重要作用。xx年人力資源部以“完善根底治理平臺”為目標，以員工聘請為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

(一)員工聘請與培訓

xx年隨著公司業務的急速進展，員工規模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成聘請243人(包括離職人員)，研發人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才構造和員工整體素養不斷得到優化。xx年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草并制定新員工培訓方案。

(二)制度及流程建立

隨著公司的不斷進展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。2023年人力資源部主導和參加修訂了《費用報銷及差旅治理制度》、《銷售治理暫行規定》、《工程治理暫行規定》、《版本公布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤治理暫行規定》、《辦事處治理暫行規定》、《工號編制規章及工作證治理暫行規定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。

(三)員工關系治理與企業文化建立

隨著員工規模的不斷擴張，良好的員工關系和企業文化建立顯得尤為重要。xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，削減勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會，增加員工分散力;三員積極地進展員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性;四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業文化;五是實施工號及工作證治理制度，提高員工歸屬感。

(四)重要文字組織及文件起草

xx年人力資源部還擔當了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：XXX政府選購名目、ISO質量治理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委根本規劃、公司年度工作總結及規劃起草、重要通知起草及公布、重要會議組織及紀要公布等。

(五)其他日常事務性工作

積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司治理和運營的根底。xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。

二.存在的主要問題

(一)治理平臺亟待標準和完善

近兩年人力資部以制度及流程建立為重點，初步建立了根底治理平臺，但仍舊存在不少問題，主要表達在：一是制度流程不健全，還有很多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很簡單造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，鼓勵乏力，導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于簡單脫離公司實際，對一些詳細的、突發的大事沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重;三是制度缺乏執行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的標準可能會造成肯定的時間和人力本錢，但從長期來看，沒有一套標準的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓本錢，更嚴峻可能會阻礙公司進一步的進展。

(二)員工培訓力度薄弱

員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了很多隱形本錢和損失。培訓需要投入，不僅包括人力本錢的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。

(三)企業文化建立滯后

企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統治理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。

公司當前所謂的企業文化建立僅僅局限于物質層面，沒有大家全都認同的價值準則、沒有員工根本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應當是制約公司進展的最大瓶頸。沒有安康的企業文化，員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現長久的進展，甚至還會滑落到進展的原點。企業文化建立不是華美的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和治理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

(四)執行力及團隊協作力量有待加強

公司當前很多制度沒有得到很好的執行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作力量有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致許多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。

四、公司下年度進展規劃建議

(一)增加公司進展的戰略性和規劃性

戰略規劃是公司遠景和戰略目標的詳細化，戰略規劃是指導公司在某一階段進展的路標，明確、詳細、可行的戰略規劃對全體員工具有鼓勵作用，能夠使員工明確地看到公司進展的前景。公司當前雖有3-5年的戰略目標，但如何實現這些戰略目標，有哪些風險需要躲避，有誰來執行等等都沒有明確的規劃。這樣很簡單讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態，沒有鼓勵作用。

建議公司制定系統明確的戰略規劃體系，包括，公司愿景、戰略目標、長期戰略規劃、中期戰略規劃、年度工作規劃，并于每個季度分析差距，進展糾偏，但凡與戰略規劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門依據公司的戰略規劃制定工作規劃，依據戰略規劃進展績效考核，使績效考核成為戰略執行的工具。

(二)提高產品的穩定性和標準化程度

公司從事行業的特別性，對公司軟件產品的穩定性和質量提出更高的要求，這也直接關系到公司品牌的美譽度和進展的長久性。在豐富產品線的同時，不斷加大研發投入，提升產品的質量，不斷打造公司的核心競爭力。

另外，還應適時提出并推動產品的標準化程度，削減研發和實施產本，實現市場的規模化擴張和公司的跨越式進展。

(三)加強市場和品牌建立，加大市場開拓力度

【一】是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業內外的知名度和影響力。

【二】是不斷擴大和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。

【三】是標準銷售團隊治理和渠道治理體系，為市場的規模化擴張供應機制保障。

公共部門人力資源治理理論學習總結篇5

人們說，人事也是一個實權位置，人事部門的工作期實也是我在領導關懷指導下一個人的工作。下面我對本學期的人事工作總結如下：

一、立場鮮亮講政治

我想我的工作體會是我從事的是政策性比擬強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的答復，針對詳細問題，一旦形成打算，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不行以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應當是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴厲的工作。在以往的工作中我也的確做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。

二、擺正位置顧大局

學校人事所處的工作位置是聯系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯系的反而比擬少，很多事情是向上級主管部門拿出我校的各項治理數據，包括資金治理，人員治理，工作治理及學校進展治理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發覺，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。

1、為了查閱資料便利，今年暑假我花了很大的力氣將本校教師的全部有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后很多工程需要查閱時，我可以在最快的時間當中為學校領導供應資料。很多教師想了解自己的某些狀況，我一查就知道了，教師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。

2、加工資今年共進展了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑寒冷，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了準時完成工作，我感冒咳嗽到晚上常常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，由于時間緊迫。立刻就要放寒假了，教師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美妙假日、盛大節日之時，我卻在為教師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對教師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。固然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我始終是這樣要求自己，我不行能是最好的，但我會為每一次的“更好”而努力。

三、文明團結修養好，以身作則樹典范。

作為學校的人事，應當具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。我是學校的員工，就應當是學生的典范，我又是一位中層干部還應當是一般教師的典范。為此我到處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著裝扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。

關懷同事的生活，積極幫忙有困難的同事，放開胸懷，容納同事的誤會、容忍同事的不講道理的言行，削減與同事產生的誤會，有時靜不下心來之時，我也會感到很苦痛，為什么別人可以誤會我，我要怕損害別人呢?但認真一想我究竟是一位中層干部，為了學校的穩定為了治理者的便利我應當協作學校領導盡可能的削減與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的教師們的沖突。有道是“正義終久會戰勝邪惡”

探究創新是青年人應有的職責，也是社會向高層次進展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參加人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷查找能人事工作的科學性和標準性，力求能在人事的工作領域查找出一點有價值的東西。

公共部門人力資源治理理論學習總結篇6

為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很仔細。由于我們平常只能從課本上學習理論學問，能有這樣的實踐時機，固然就非常珍惜，期望能夠透過實踐學習一些書本學習不到是學問，積存實踐閱歷，為日后參與工作打下根底。

由于缺乏實踐閱歷，我對民營企業性質的人力資源治理工作了解不多，熟悉不深。為了能更快適應環境，更好的開展工作，我共性注意加強專業學問的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業學問構造的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我師”，企業中的每一位和同事都是我的教師，他們的豐富閱歷是一筆珍貴的財寶，是我不斷學習的源泉。為此，我專心向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的珍貴閱歷，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為典范，標準和訂正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，透過系統的學習企業人力資源開發與治理、民營企業黨務治理實務等業務學問，努力把握與企業主橋梁工程有關的工作資料，熟識工作流程。

這次實踐經受讓我發覺，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，由于我平常學的學問最終能夠派上用場了。但之后實踐發覺實際上我看的只是根本理論學，尚未具有進展潛力，沒有容入企業。學校主要是透過學習，把握觀看問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發覺作為人力資源工一要熟識國家人事勞動及其他法律法規政策，二要把握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰略家的某些素養，最重要的是能夠依據外部環境的變化和企業實際把學到的學問詳細化。由于學問老化速度以加快企業外部環境變化更快更簡單，到社會上連續學習才是理論與實際的最正確結合方法，大學課堂上學的都是理論學問，許多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實好處。工作中的人力資源治理工作，許多方案假如用大學的理論學問來做，最終都實行不通的，甚至會被全盤否認掉。

要仔細學習業務學問，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業治理層員工，首要條件就是成為業務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、嫻熟把握業務學問，始終一專心的工作態度、高度的職責感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業務學問學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績在。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的熟悉自己，在工作中不但要發揚自己的優點，還要客觀地應對自己的缺乏之處，更進一步注意熬煉自己的應變潛力、協調潛力、組織潛力以及制造潛力，不斷在工作中學進取。

人力資源其職業道德的根本要求以及對我的影響

一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有職責心：仔細做好工作中的每一件“小事”。人力資源治理工作事無巨細，事事重要，事事都是職責。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最正確點。四要有探究、創新、團結、協調、聽從、自律、安康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最簡單微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以專心的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源員工具備以下方面的素養：

(1)具備公正、忠信、堅決英勇的意志力。相對來說，只有公正才能夠做到無私，才能夠客觀地對人力進展評估、確定，在選拔、推舉、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅決英勇的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會科學學問。一方面可充分利用各種社科學學問或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學學問有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進展驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建筑單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

(3)具備實現人力資源有效治理的專業學問和職業潛力。這些學問和潛力包括：人力資源規劃治理和人力資源治理手冊設計的潛力職位分析和績效考核治理潛力;薪酬與福利治理潛力;人力資源開發、培訓潛力;人事制度治理潛力。固然，作為人力資源經理還具備組織潛力、領導潛力、表達潛力、自信力(以及對人力資源治理工作的興趣或愛好)等其它素養潛力。

當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學治理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，真正建立起貼合市場經濟規律的、標準合理的、貼合現代企業制度要求的組織治理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，標準工資安排體系，加強崗位技能工資制的治理。

以上幾方面能夠看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建立社會主義現代化強國的珍貴財寶，但是我國的人力資源治理狀況，尤其是企業的人力資源治理與西方興旺國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源治理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性進展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學到的不僅僅僅是職業技能，更珍貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明白方向。

以下是我對人力資源治理提出的幾點推舉：

1、在劇烈競爭的現代企業中，企業假如沒有創新，就很難進展，即使生存也會面臨危機在治理上也是如此，企業透過不斷地自我否認、自我超越，不斷楊棄來提高治理水平，提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業就應要樹立人力資源治理的觀念，將人力資源治理納入企業的進展戰略之中。

3、人力資源治理要與企業的經濟掛鉤，建立多種形式的系統化的鼓勵機制，重視精神鼓勵。

1)目標設定方面不僅僅要表達企業目標的要求，還務必要滿意職工個人進展的需求

2)物質鼓勵是根底，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完善結合才能使企業真正留住人才

4、要充分利用外部資源為企業人力資源進展效勞。

不知不覺一個月完畢了，在這段時間真的很快樂，身上學了還多有關人力資源的學問，課外的學問。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業調查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業崗位進展全方位的了解，不僅僅是接觸了解社會，更是提高自身的好時機，對適應社會是很有裨益的。

公共部門人力資源治理理論學習總結篇7

人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建立與治理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動愛護、離退休治理等方面的工作。

人力資源部設置正副主任各一名，其職業道德的根本要求：一要有愛心：愛職業，愛員工、敬重領導。二要有責任心：仔細做好工作中的每一件“小事”。人力資源治理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源治理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的點。四要具有探究、創新、團結、協調、聽從、自律、安康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最簡單微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源主任具備以下方面的素養：

具備公正、忠信、堅決英勇的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進展評估、確定，在選拔、推舉、使用人才時堅持具備廣博的社會科學學問。一方面可充分利用各種社會科學學問或方法，對人性的分析判別供應技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學學問有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進展驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建筑單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實現人力資源有效治理的專業學問和職業力量。這些學問和力量包括：人力資源規劃治理和人力資源治理手冊設計的力量;職位分析和績效考核治理力量;薪酬與福利治理力量;人力資源開發、培訓力量;人事制度治理力量。固然，作為人力資源經理還應具備組織力量、領導力量、表達力量、自信力(以及對人力資源治理工作的興趣或愛好)等其它素養力量。

當前成都電業局正在深化改革，以強化科學治理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，以電力企業實施公司化改組、商業化運營、法制化治理為取向，根據“產權清楚、權責明確、政企分開、治理科學”的現代企業制度特征，依據“精簡、效能、統一”的原則，強化綜合協調、監視保證職能，真正建立起符合市場經濟規律的、標準合理的、符合現代企業制度要求的組織治理體系。為此正在仔細搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，標準內部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部，財務部、電力營銷部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進展有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，實行了一系列的措施和途徑，以較少的人員制造出較大的經濟效益：加快電力進展步伐，制造更多的餓就業崗位;清退臨時工，安置充裕人員;掌握新增人員，把好人員“入口關”;嚴格執行國家規定的退休政策，凡到達法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續;標準崗位條件，各類人員必需具備以下學歷或職稱：主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必需具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業技能鑒定本崗位高級工以上證書;治理和專業技術崗位上的人員，必需具備中專及以上學歷或中級以上職稱;后勤效勞崗位上人員必需具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限;加強對勞動合同的治理，嚴格考核。

同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，標準工資安排體系，加強崗位技能工資制的治理。技能工資制有根本工資和幫助工資組成，根本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資依據上級有關文件規定，實行過渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除6元后，暫就靠入技能工資標準，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重，技能要求凹凸，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學評價而確定的工資，由于瀘州電業局把崗位劃分為生產崗位、治理及專業技術崗位兩大類，分別根據“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。生產崗位崗級以220kv變電站的值班長為崗級122級，最低崗級為32級;治理及專業技術崗位以電業局局長為崗級192級，最低崗級為32級。幫助工資由年功工資、暫未列入根本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與敏捷多樣的詳細安排形式結合，把崗位、技能工資的一局部和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態治理。

人力資源部除了負責工資薪酬事務，還要對中層領導班子的建立與治理負責，比方局長工作部主任、生技部主任，財務部主任、電力營銷部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷，具有會計師以上職稱，必需是財會、經濟類專業，崗級17級，職數為1，并要求從事電力系統相關治理及專業技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。

這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業崗位進展全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好時機，對適應社會是很有裨益的。

公共部門人力資源治理理論學習總結篇8

xx年，是三利酒店飛速進展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤治理、入離職治理、人事信息檔案備案等，確保各項人事治理工作的標準性、高效性。同時，仍有許多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年開頭之際，重新端詳完成的工作，總結閱歷和缺乏，以便于今后更好地開展工作。

一、聘請工作

xx年，隨著公司的進展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲藏人才等緣由。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員聘請工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開頭，通過網絡聘請、現場聘請、校園聘請及內部員工介紹等多種渠道進展聘請。從10月1日酒店總人數為120人，直至xx年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。

在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進展校園聘請活動，電話溝通10余所院校，為2023年聘請工作做前期鋪墊。

二、培訓工作

xx年10月份我部門參與三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從xx年11月10日開頭至今，主要幫助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生幫助公司完成各項工作任務，并在圣誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀，得到公司領導及同事的始終好評。

三、日常治理

負責公司日常治理工作，包括酒店人員信息統計、幫助辦理員工安康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤治理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項治理工作;制定酒店人力資源部各種治理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種治理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作聘請海報及聘請簡章;參加幫助酒店大型婚宴效勞工作;幫助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發放及酒店各種申請等。

在工作中參加幫助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業人事，為莫麗斯酒店開業做出肯定鋪墊。

公共部門人力資源治理理論學習總結篇9

本人2023年安排到x有限公司人力資源部工作，從事養老、失業、醫療保險統計治理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞開工資、員工績效考核等方面的治理。現將本人自參與工作以來所從事的專業技術工作總結如下：

一、養老、失業、醫療保險統計治理

本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計治理工作。95年，-公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最根本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我仔細負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《-開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的精確性、完整性和準時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我敏捷運用自己學習把握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫學問，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險治理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學治理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的精確性也得到了提高，受到單位領導和職工全都好評。

在完成公司職工養老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我精確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表根底原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我仔細正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的規律關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，準時調整并作變更說明，準時統計匯總。

在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進展細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進展評價，才能得出精確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度確實定，相互之間形成了一條嚴密的工作鏈，在指標參數都確定的狀況下，各項指標之間的對應關系都是非常明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的精確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報準時牢靠，數據精確無誤，屢次受到有關業務部門的高度評價。

二、日常工資治理和崗位工資制度改革

在-公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要詳細負責全公司職工工資治理工作。-開發有限公司作為一家改制后的民營企業，其下屬各分公司工資治理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最終審核。我從-年到-公司至今，公司實行的崗位構造工資制度變化不大，工資治理也成了一項較為簡潔的日常治理工作。盡管如此，我仍舊當心仔細地做好每月的勞開工資統計審核工作，保證各項原始數據精確無誤，并依據上級各部門的要求，準時、精確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞開工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資治理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無過失、無遺漏，時間上從不滯后，屢次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。

以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自-年參與工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自己積存了一些有益的工作閱歷，有較為熟識過硬的專業技術力量，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與進展作出自己應有的奉獻。

公共部門人力資源治理理論學習總結篇10

一、前言

對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的時機嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業化角色的轉化，發覺自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業根底，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優化配置。

二、實習目的

將學習的理論學問運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫穿。同時，也能開拓視野，完善自己的學問構造，到達熬煉力量的目的。讓我們對本專業學問形成一個客觀，理性的熟悉，從而不與社會現實相脫節。參觀、學習企業的生產、銷售流程和理解企業文化精華，有利于加深對現代企業營銷治理現狀的了解，加深對企業治理活動的感性和理性熟悉，并通過實習調研活動，熬煉分析實際問題的力量，培育仔細、嚴謹的工作作風，為就業和將來的工作供應一些珍貴的實踐閱歷。

三、實習時間

四、實習地點

XX文化進展有限公司人力資源部

辦公地址：XX

廠址：XX

五、實習單位概況

XX文化進展有限公司始于2023年，主要致力于旅游景區、主題公園、大型演藝活動的籌劃，是國內最有朝氣、實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區演藝規劃籌劃、景區節目編排制作，景區演藝治理，景區活動工程籌劃。

公司在實踐中形成了“創想、消遣”的核心價值觀，堅持以做“歡快旅游的播種人”為定位，提倡“以才智制造演藝，以激情傳遞歡快”的品牌理念，為客戶供應以旅游文化消遣活動為核心的歡快產品，打造成為中國實力的旅游景區演藝規劃、籌劃、制作、治理公司。

幾年來，XX始終堅持這樣的專業態度和敬業精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡快谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶漂亮鄉村嘉年華等客戶打造旅游品牌，供應專業的景區演藝籌劃、規劃、制作等效勞。伴隨著這些客戶在旅游業中取得的累累碩果，鼎彝也在景區常態演藝、景區節日活動籌劃等領域積存了豐富的閱歷，形成了一套成熟的國際化效勞體系。

XX始終站在旅游景區規劃的最前沿，樹立了景區演藝籌劃的標桿，引領景區旅游文化走向新的高度。

六、實習內容

我們的實習主要分為三個階段：

第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是承受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續，對工作做了簡潔的學習很熟悉。

第三個階段從7月24至完畢，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊治理景區事業。我們每天早上在公司轄區的各個攤點檢查其是否合理、衛生、還有各位工作人員的效勞態度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面溝通。

七、實習心得

首先，我要總結一下自己在實習期間的體會。

1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有教師，有作業，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的時機還是許多的，老員工們從不吝惜自己的閱歷來指導你工作，讓你少走彎路；集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。

2、積極進取的工作態度。在工作中，你不只為公司制造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作閱歷的新人，更需要通過多做事情來積存閱歷。特殊是現在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，假如工作態度不夠積極就可能沒有事情做，所以平常就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積存多提高。

3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個工程，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的溝通和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的力量要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、溝通的力量以及與人合作的力量。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，協作默契，共赴勝利。個人要想勝利及獲得好的業績，必需牢記一個規章：我們永久不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會消失在自己的幫助下同時也從中受益的狀況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己勝利的最重要的因素之一。

4、根本禮儀。步入社會就需要了解根本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應當符合禮儀，才不會影響工作的正常進展。這就需要平常多學習，比方留意其他人的做法或向專家請教。

5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、教師、家長，而工作后就要面對更為簡單的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥當處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思索，而不是只是考慮自己的事。

其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。

1、缺乏工作閱歷。

由于自己缺乏閱歷，許多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進展，我想我會漸漸積存閱歷的。

2、工作態度不夠積極。

在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是由于懶散在作怪，在今后我要努力克制惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。

3、工作時仍需追求完善。

在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業治理人員，嚴謹仔細是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐閱歷使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續地理解和體會實習中所學到的學問，期望在將來的工作中把學到的理論學問和實踐閱歷不斷的應用到實際工作中來，充分展現我的個人價值和人生價值，為實現自我的抱負和光明的前程而努力。

八、實習意義

實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對承受實習生的單位而言，是進展儲藏人力資源的措施，可以讓其低本錢、大范圍的選擇人才，培育和發覺真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員（照實習生）了解用人單位的文化和理念，從而增加社會對該組織的認同感并贏得聲譽。

公共部門人力資源治理理論學習總結篇11

我叫xxx，主要負責核算、行政、人力、等根底性工作，一個多月來，準時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克制種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

一、做好行政工作

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書準時布置、落實，對落實中發覺的新狀況、新問題，仔細收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向進展。

仔細貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改良補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進治理理念，降低工作流轉環節，削減耗能。對辦公用品的使用狀況，本著節省的原則，定額領發，同時做好庫存治理。

對車輛的使用狀況，仔細統計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營本錢。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過治理，討論和發覺人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才能，各盡其能。其實公司效益的表達很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，假如資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的鋪張，在合理配置的根底上協調各類因素的關系，特殊是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱忱，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，由于疲乏的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

二、做好核算

正確反映公司本錢核算過程根據我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠懇守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參加治理、強化效勞”的職業道德理念，對財務核算根據公司客觀發生的業務事實，準時、客觀、精確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，準時發覺，準時查找緣由，客觀公正反映經濟事實。記錄核算臺帳內容齊全，數據精確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗準時統計、比照，把握動態變化，對消失較大變化的狀況，準時分析緣由，把握變化方向。

對各部門的上報的報表仔細匯總、審核，根據公司規定的時間準時上報各職能部門。對主管交辦的工作，根據急事急辦的原則，合理安排工作，確保公司業務正常運行。

在搞好核算工作地同時，注意和企業部門的溝通，準時了解工作事項的進展進程，準時總結閱歷，摸索工作地進展規律，增加對工作事項的預判力。通過對工作地完成，竭力提出工作建議，為公司治理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守隱秘，維護公司利益。

三、做好人力治理

實現效益化人是公司最活潑的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要準時把握和更新人員的信息，利用工作之便充分發覺個人的優勢，依據工作需要準時提出合理建議。

依據每個人的工作實際仔細統計人員的績效考核狀況，依據公司的實際薪酬福利制度仔細上報。為實現公司的不斷進展，要不斷更新職工的學問構造和專業化學問，因此要依據工作實際需要準時調整工作時間，擬定合理培訓規劃，并注意實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增加公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。

在工作中要注意溝通，留意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我專心學就肯定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改良，各項工作的治理學問把握的還不夠，但我有信念做好自己的工作！工作心得：干一行就要愛崗敬業。做人就要誠懇守信。做事就要客觀公正。要做好工作就要提高技能、不斷學習。要想提高企業品質就要參加治理、強化效勞意識。

存在的問題和缺乏：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改良，各項工作的治理學問把握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

熱忱大方，待人和氣，工作有條理，語言表達清楚，很快能融入新的工作中去，擅長與人溝通。具有團隊意識，工作仔細，自覺主動保質保量按時完成各項工作。

正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗準時統計、比照，把握動態變化，對消失的特別狀況，準時分析緣由，把握進展趨勢。對各工地上報的報表仔細匯總、審核，根據公司規定的時間準時上報各職能部門。

仔細做好檔案和部門合同的歸檔分類，準時把握和更新檔案信息。根據各種工作規劃，注意落實。

公共部門人力資源治理理論學習總結篇12

20xx年依據公司各產業的業務目標和規劃，針對各產業業務進展階段，匹配對應的人力資源策略和規劃，保障人力資源供應側人員數量、質量能夠滿意新老業務目標實現。重點是加快人才供給速度、加速人才適崗進度、鼓勵員工保持高績效、打通員工職業進展通道、盤活現有員工力量，企業核心文化落地，連續夯實人力資源治理根底工作，初步進入標準化人力資源治理階段。以人力資源工程制工作為抓手，匹配業務關鍵需求為切入點，適時的導入人才甄選、員工評價、員工鼓勵、員工保存的業務領導者的人才治理工作，打造公司的人力資源亮點和優勢，反哺業務目標達成。

一、人才引進

1、力量模型：搭建銷售人員商務代表專業力量模型，輸出力量標準;

2、聘請手冊：在力量標準的根底上，完善面試提問匯總，輸出聘請手冊;

3、面試官培訓：完成商務代表力量模型和聘請手冊的根底上，協調開展面試官培訓，建立面試官測試認證體系，通過認證的人員才可以進展安排候選人面試;

4、人才甄選幫助工程：嚴控面試評價標準、精準進展背景調查、薪酬溝通工作，做到細節工作有理有據，幫助進展人才面試測評體系，提高面試選才的精確度。

5、聘請渠道：在現有渠道根底上標準化渠道維護工作，活化內部渠道的轉化率，運營好全部渠道，有規劃的籌劃3場內推工程活動;

6、定崗定編職位說明書：參加公司定崗定編工作，保持人員增長與業務增加的比例的適配性;制定職位說明書標準，對外公布和內部迭代流程化，員工工作職責內容的活現，建立專業的人力資源品牌形象。

二、治理構造

1、組織架構

基于公司戰略梳理，明確公司將來藍圖和目標，在此根底上理清各產業的的定位和價值排序及關系，以及各產業業務的進展思路。進而設計組織架構、業務架構和崗位分工。完善公司組織架構、部門職責分工、治理權限。隨著業務不斷調整和產業增加，組織規模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，假如不對組織架構進展明晰，依靠人為因素調整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構完善和人為因素的管控打補丁來幫助改善員工文化沖擊進展滿意業務進展需求。

2、規章設計

基于新的組織架構對現有人員和制度進展進展全面盤點并更新，完善公司規章體系，形成標準性的共識。制定根底的人力資源治理制度、獎懲治理制度、行為標準治理制度、薪酬治理制度、績效治理制度等，從集團治理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的治理政策。

3、職位體系

組織架構清楚后，依據各崗位設置、部門劃分、工作對接、治理路線、組織上下級關系界定清晰，并把全部崗位的級別、責任、權利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補充完善設計“薪酬治理體系”供應根底依據。

三、人才治理

1、關鍵崗位、員工

依據公司業務進展進度，對標行業標桿和公司業務影響程度，梳理出公司各產業的關鍵崗位，進展組織盤點和人才盤點輸出關鍵員工和績優員工，在實施人力資源政策實施，重點關注關鍵崗位和關鍵員工。

2、干部培育

隨著業務的不斷擴張和業務條線的不斷增加，需要進一步完善干部選拔培育機制，培育選拔業務骨干，挖掘員工潛力，使優秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產業供應充分、合格的后備人才，加強在職干部和后備干部培育，梳理干部治理方法，對“關鍵少數”核心成員進展激活，不斷發覺、引進優秀人員，保持組織的人力活力。

3、人才“蓄水池”

建立公司內部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數量和構造能夠滿意公司進展要求。在實施過程中，制定人員入池、培育、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，并依據入池人員的特點和差距制定針對性的培育規劃和措施，建立公司人才能部培育和后備人才造血機制。