課

程

習

題

集

系

專

課

別：

業：

程：

文秘

人文藝術學院

1001

人力資源管理

1

第一章

一、單項選擇題

1.下面的（

習題及答案

）選項對"人力資源總量"的表述是正確的。

A、即人力資源的數量

B、即人力資源數量×質量

C、即總人口－非就業人口

D、即國內人力資源＋駐外人員＋海外留學生

2."現實人力資源"=（

A、在業人口與求業人口總和

B、在業人口與軍隊服役人口

C、求業人口與老年就業人口

D、家務勞動人口與在業人口

3.中國規定的最低就業年齡是（

A、16歲

B、18歲

C、15歲

D、14歲

4.人力資源的基本特點包括有（

A、生物性和智能性

B、智能性和社會性

C、生物性和社會性

D、動力性和社會性

5.人力資源的主體特點有動力性、自我選擇性和（

A、時效性

B、個體差異性

C、非經濟性

D、社會性

6.人力資源的社會結構包括人力資源的職業結構和（

A、人力資源的教育結構

B、人力資源的年齡結構

C、人力資源的性別結構

）

）

）

）

）。

2

D、人力資源的質量結構

7.人力資源的自然結構包括（

A、人力資源的年齡結構和質量結構

B、人力資源的性別結構和城鄉結構

C、人力資源的年齡結構和性別結構

D、人力資源的質量結構和地區結構

8.人力資源存在于兩種不同條件之下

A、現實人力資源和經濟活動人口

B、現實人力資源和潛在人力資源

C、在業人口和求業人口

D、潛在人力資源和在業人口

9.社會經濟活動的細胞是

A、個人

B、跨國公司

C、組織

D、企業

二、多項選擇

1．人力資源包括（

A.智力勞動能力和體力勞動能力

B.現實勞動能力和潛在勞動能力

C.社會勞動能力和個人勞動能力

D.智能勞動能力和體能勞動能力

2．理論提出了管理過程的三個主要職能分別是（

A.計劃

三、判斷題

1、人力資源作為諸多生產要素一種，具有主動性的特征。（

2、無論是過去還是現在，從人力資源的角度來看，員工總是被動的。（

四、名詞解釋

1．人力資源

2.人力資本

3.人才資源

3

）

,即為（

）

()

）

。

）

D.組織

E.控制

F.指揮

。

B.預測

C.協調

）

）

五、簡答題

1．人力資源具有哪些特殊性質

2．人力資源和人力資本是一種什么關系

3．人力資源的作用體現在哪些方面

?

?

?

第一章習題參考答案

一、1．B2．A3．A4．C5．C6．A7．C8．B9．C

二、1．AB

三、1．對

四、

1．人力資源

:所謂人力資源，

就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠

2.ADE

2.錯

被組織所利用的體力和腦力的總和。

2.人力資本：

人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，

一種能力是通過先天遺

傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種能力是后天獲得的，由個

人努力經過學習而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質量的關鍵成

分。

3.人才資源：

人力資源則是指一個國家或地區中具有較多科學知識、

較強勞動技

能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人

五、

1．人力資源具有哪些特殊性質

能動性；時效性；增值性；社會性；可變性。

2．人力資源和人力資本是一種什么關系

?

?

人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念，研究的對象都是人所具有的

腦力和體力，從這點看兩者是一致的。現代人力資源理論大都是以人力資本理論

為根據的；人力資本理論是人力資源理論的重點內容和基礎部分；人力資源經濟

活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產

要素在經濟增長和經濟發展中的重要作用時產生的。

區別：

首先，在與社會財富和社會價值的關系上兩者是不同的。

4

其次，兩者研究問題的角度和關注的重點也不同

第三，人力資源和人力資本的計量形式不同。

3．人力資源的作用體現在哪些方面

?

人力資源是財富形成的關鍵要素；人力資源是經濟發展的主要力量；人力資源是

企業的首要資源。

第二章

思考與練習題

【思考與練習】

一、名詞解釋

1、管理

2、人力資源管理

二、單項選擇題

1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（

A、成年人口觀

2、人力資源與人力資本在（

A、價值

B、內涵

C、形式

）

B、人力資源

C、礦產資源

B、在崗人員觀

C、人員素質觀

）這一點上有相似之處。

D、人員素質

）

3、具有內耗性特征的資源是（

A、自然資源

4、"人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，

以達成個人與組織的目標。"這一概念屬于（

A、過程揭示論

B、目的揭示論

C、現象揭示論

）。

C、工作程序上

）。

D、綜合揭示論

5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（

A、內容上

三、簡答題

1、比較人事管理與人力資源管理有何不同？

B、觀念上

5

2、人力資源管理功用是什么？

四、論述題

1、人力資源管理的職能及其相互關系？

2、試析人力資源管理的地位和作用？

第二章參考答案

一、名詞解釋

1、管理：管理就是在特定的環境下，對組織所擁有的種種資源進行計劃、組織、

領導和控制，保證以有效的方式實現組織既定目標的過程。

2、人力資源管理：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄

選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當

前及未來發展的需要，保證組織目標實惠與成員發展的最大化。

二、單項選擇題

ACBAB

三、簡答題

1、比較人事管理與人力資源管理有何不同？

比較項目

管理視角

管理目的

管理活動

管理內容

管理地位

部門性質

管理模式

管理方式

管理性質

人力資源管理

視員工為第一資源、資產

組織和員工利益的共同實

現

重視培訓開發

非常豐富

戰略層

生產效益部門

以人為中心

強調民主、參與

戰略性、整體性

人事管理

視員工為負擔、成本

組織短期目標的實現

重使用、輕開發

簡單的事務管理

執行層

單純的成本中心

以事為中心

命令式、控制式

戰術性、分散性

6

2、人力資源管理功用是什么？

（1）獲取。根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、

選拔、獲取企業所需人員。

（2）整合。通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整

合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之

形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。

（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動

性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適

的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。

（4）評價。對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、

鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。

（5）發展。通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、

技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個

人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。

四、論述題

1、人力資源管理的職能及其相互關系？

基本職能

1、人力資源規劃

發

7、員工關系管理

基本職能的關系

;2、工作分析

3、招聘錄用

4、績效管理

5、薪酬管理

6、培訓開

2、試析人力資源管理的地位和作用？

人力資源管理在企業管理中的戰略作用

1．提高企業的績效

企業的績效是通過向顧客有效地提供企業的產品和服務體現出來的。所以，

企業中的人力資源可以認為就是設計、生產和提供這些產品和服務的人員。而人

力資源管理的一個重要目標就是實施對提高企業績效有益的活動，并通過這些活

動來發揮其對企業成功所做出的戰略貢獻。

當企業制定戰略計劃時，人力資源管理作為戰略伙伴的一個整體組成部分應

7

有它自己的位置。從戰略上來講，對人力資源必須像管理資金、技術和其他資源

那樣來進行管理。例如，在一個零售企業中，制定把零售店的數目擴大

新的地區進行擴張戰略時，人力資源管理人員可以通過提供有關每一個地區的勞

動力狀況和標準工資狀況，來對人力資源計劃加以調整。

在今天的許多產業里，常常發生企業兼并或重組活動。在所有的這些兼并和重組

活動中，存在許多人力資源方面的問題，這些問題是與兼并或重組后的企業文化

和運作緊密聯系的。如果人力資源管理人員作為企業的戰略貢獻者，那么在最高

管理層作出最后決策前，

他們就將參與決策。

例如，

在一個有

1000人的企業，

人

25%并向

力資源管理總監可能要用一周的時間來決定在計劃兼并其他公司或進行企業重組

時，被兼并或重組的企業間的企業文化是否兼容，優秀員工是否會因文化沖突而

離開其所在的企業。所以，在某些情況下，從資金上看可行的兼并與重組在實際

中并不可行。

人力資源管理對企業績效的貢獻還表現在企業的財政狀況上。

源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發所產生

的獲利。在過去，人力資源管理人員通過計算員工完成的活動和任務來證明自身

的存在。現在，作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理人員必須把他們活動所產

生的東西作為企業的成果。特別是作為人力資源投資的回報。高績效工作實現的

人力資源管理是和良好的企業財政狀況相聯系的。人力資源管理的其他一些活動

如培訓等也給企業的績效提高帶來幫助。因為，培訓必然提高員工的能力，員工

能力的提高必然給企業的成果帶來更大的價值。

2.擴展人力資本

人力資本是企業人力資源的全部價值，它由企業中的人以及他們所擁有的并

能用于他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰略目標就是要不斷增強企業的

人力資本。擴展人力資本的一個主要工作是利用企業內部所有員工的才能和外部

吸引優秀的人才。作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業各個

工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對于人力資本

而言，如果企業出現技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到企業的

競爭力。企業通過內部的人力資源管理活動，想方設法留住員工，給他們提供更

多成長的機會，為他們進行職業生涯的設計。作為企業戰略作用的一部分，人力

資源管理工作要積極提高企業中人力資源的能力，尤其是要提高對企業將來發展

所需要的那些能力；通過人力資源的培訓和開發來縮短直至消除企業所需技能和

過去，

人力資

8

員工現有技能之間的差距。其主要活動是在企業內部給員工提供指導并為員工設

計向上發展的職業生涯；通過培訓和開發能使員工獲得在企業內部進一步發展的

能力和知識。此外，還可以通過與企業的戰略目標相一致的績效評估系統和薪酬

系統的設立來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本的目的。

3．保證有效成本系統

作為企業戰略的貢獻者，人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來提供

人力資源服務和活動。然而根據對一些企業人力資源的調查表明，人力資源管理

投入的分配與它們實際對企業的價值貢獻之間是不相適應的。人力資源的大量時

間和成本集中在行政管理上。

行政管理活動只對企業產生有限的價值。

然而，

人力資源管理的最大價值卻是在戰略管理上，

第四章

一、

習題

名詞解釋

1、管理者

2、人力資源管理者和部門的角色

3、人力資源管理部門的組織結構

二、簡答題

1、管理者應具備的技能？

2、人力資源管理者應具備的素質？

3、為什么說對人力資源管理部門的績效進行衡量具有重要的意義？

第四章參考答案：

一、

1、管理者（

斯蒂芬

活動的人。

9

manager），簡單地說就是管理活動和管理職能的承擔者。美國學者

P羅賓斯（

StephenPRpbbins）認為，管理者就是那些在組織中指揮別人

2、人力資源管理者和部門的角色

和其他管理者一樣，人力資源管理者在組織中同樣要扮演一定的角色，而所有人

力資源管理者角色的集合就形成了人力資源管理部門的角色。

3、人力資源管理部門的組織結構

這里所講的組織結構是指人力資源管理部門在整個企業組織架構中的位置以及自

身的組織形態。人力資源管理部門的組織結構在一定程度上反映了人力資源管理

部門的地位，體現了人力資源管理的工作方式，也決定了對人力資源管理人員的

需求。

二、簡答題

1、管理者應具備的技能

管理者需要具備三種基本技能，

skills）和概念技能

即技術技能

（technicalskills）、人際技能

（human

(conceptualskills)。

技術技能側重指管理者應具備相應的專業知識和技術，要能夠運用一定的知識、

技術、工具和程序完成工作任務，如工程師要具備設計知識和推銷能力等。技術

技能對管理者來說是非常必要的，雖然他們不用成為專業領域的專家，但是如果

不具備這些技能的話，管理者就無法對下屬的工作進行很好的指導、監督。

人際技能就是與人打交道的能力。作為管理者，必須經常與各種各樣的人發生關

系，這其中既包括組織內部的各種人員，如上級管理者、同事和下屬等，還包括

組織外部的各種人員，如政府工作人員、供應商等，因此管理者必須具備進行有

效交往和溝通的能力，以實現自己的管理職責。

概念技能指管理者認識事物、現象的本質及相互關系的能力。管理者面對的環境

通常是古雜的，因此他們必須能夠對環境以及組織與環境的關系做出正確的分析

和判斷，并在此基礎上做出決策；在組織內部同樣如此，管理者也必須認清組織

內部各部分的相互關系，對組織有一個全局性和整體性的把握。

2、人力資源管理者應具備的素質

人力資源管理人員的素質要求劃分為四大類：

和思想素質。

專業知識指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔的各類職能

活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力，就

如同財務人員要具備財務知識、

技術人員要具備技術知識一樣。

專業知識是人

10

專業知識、

業務知識、

實施能力、

力資源管理人員進行工作的基礎，也是他們區別于其他管理人員的重要標志。

業務知識指人力資源管理人員要了解本企業所從事的行業、

開展的業務，

這一點在過去往往得不到重視，

有時甚至被忽略。

熟悉本企業所

從表面上看來，

但是我們不能忘記，

如果對公司的

出臺的各

人

人力資源管理的工作與公司的業務并沒有直接的聯系，

力資源管理的各種制度、

業務一無所知的話，

種制度也會脫離公司的實際。

崗位的工作內容，

政策和活動涉及公司所有部門和員工，

人力資源管理人員在開展工作時就缺乏針對性，

試想，

如果不了解公司的整個業務運作狀況和各

如何來進行工作分析和招聘錄用？如果不了解公司的業務特

點，如何來設計業務人員的薪酬體系和培訓體系？如果不了解公司的業務內

容，如何來進行績效管理？如果不了解行業的狀況，

戰略的制定？應當說，

密結合在一起，

識就是血肉，

各異的人。

實施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實施各種人力資源制度及

方案的能力。

對于成功的人力資源管理來說，

制度和方案的制定只是一部分工

人力資源管理各項職能的開展都與對公司業務的了解緊

如果說專業知識是人力資源管理人員工作的骨骼，

雖然所有人的骨骼大致都是一樣的，

但是世界上還是存在著形態

那么業務知

如何來參與公司人力資源

作，更重要的是實施。離開了實施，再好的制度也不過是空談，因此具體較強

的實施能力也是人力資源管理人員所必需的。

是直接的，而是要推動直線部門來實施，實施能力包括很多具體的項目，如溝

通協調能力、分析判斷能力、組織能力、計劃能力以及應變能力等。

思想素質指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質。人力資源管理

不同于其他管理，

利益，

在組織中的性質比較特殊，

所做的決策大多涉及員工的切身

因此人力資源管理人員必須具

不能將個人因素牽扯進工作，

需要強調的是，

這種實施往往不

掌握的信息也關系到企業和員工的秘密，

要以公正的態度來進行工作，

有良好的道德品質，

工作中要遵守職業道德，不能違背職業操守。

3、為什么對人力資源管理部門的績效進行衡量具有重要的意義

它可以使企業的高層和其他部門更加直觀、具體地看到人力資源管理部

門的業績，

以及對企業經營業績的貢獻，

這有助于強化對人力資源管理的重視，

在國內有些企業中，

人力資源管理部

提升人力資源管理部門在企業中的地位。

門一直得不到重視，這項工作實施不力不能不說是一個很重要的原因。

11

第五章

一、單項選擇題

習題及答案

1、下列屬于人力資源管理內部環境的項目是：

A經濟體制

B法律制度

C發展戰略

D政治體制

(

)。

2、關于人力資源管理環境的辨識，變化小且數量大的是：（

A低度不確定性的環境

C中高不確定性的環境

3、下述哪個不是企業發展戰略：（

A成長戰略

B穩定戰略

C政治戰略

B中低不確定性的環境

D高度不確定性的環境

）。

D收縮戰略

）。

C分權的決策

D高度的正規化

:（

B創業、發展、正規化和合作

D創業、集體化、正規化和發展

）。

）。

4、下述屬于機械式組織特點的是：（

A合作

B不斷調整的職責

5、企業生命周期包括四個階段，下列正確的是

A創業、集體化、正規化和合作

C集體化、發展、創業和正規化

二、名詞解釋

1、人力資源管理環境

2、人力資源管理環境辨認

3、人力資源管理內部環境

4、企業文化

三、簡答題

1．如何劃分和辨認人力資源管理的環境

2．人力資源管理的外部環境主要由哪些因素構成

的？

?

?它們是如何影響人力資源管理

第五章參考答案

一、CBCDA

二、

1、人力資源管理環境：

產生影響的各種因素。

2、人力資源管理環境辨認：

人力資源管理環境的辨認，

即對環境的分析和評價主

人力資源管理的環境，

主要是指能夠對人力資源管理活動

要是考慮兩個方面的要素：一個是環境的復雜性，另一個是環境的穩定性。

12

3、人力資源管理的內部環境：

生影響的各種因素。

4、企業文化：

就是指在企業系統之內能夠對人力資源管理活動產

企業文化就是指企業在發展過程中逐步形成的企業成員所共同具有

的價值觀念、道德準則等觀念形態的總和。

人力資源管理內部環境

三、

1．如何劃分和辨認人力資源管理的環境

?

從系統的觀點出發，可以將人力資源管理的環境劃分為內部環境和外部環

境兩種。這種劃分是以企業系統為邊界，企業系統外部的因素構成了人力資源管

理的外部環境，企業系統內部的因素則構成了人力資源管理的內部環境，對人力

資源管理環境的辨認就會出現四種情況：第一種是低度不確定性的環境。即影響

人力資源管理的環境因素數量較少、相似程度較高而且變化程度也較小，這是最

為簡單也是最容易把握的一種情況。第二種是中低不確定性的環境。在這種環境

中，影響人力資源管理的環境因素數量較多而且相似程度也較低，但是這些因素

的變化卻比較小。第三種是中高不確定性的環境。需要進行分析判斷，需要對影

響人力資源管理活動的因素的變化做出預測，而這也正是存在難度的地方。最后

一種是高度不確定性的環境，也是最為復雜的一種情況。在這種環境中，影響人

力資源管理的因素不但數量較多、相似程度較低而且變化程度也較大，這樣就不

僅需要對影響因素進行確認，還要對它們的變化做出預測，因此人力資源管理的

難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很多新的方案。

2．人力資源管理的外部環境主要由哪些因素構成

的？

外部環境是指在企業系統之外能夠對人力資源管理產生影響的各種因素。

外部環境包括：政治因素、經濟因素、法律因素、文化因素和競爭者五個方面。

政治因素的分析可從政治環境的影響、政府管理方式和方針政策的影響、工會等

方面分析其影響；經濟因素的分析可從經濟體制的影響、經濟發展狀況和勞動力

市場狀況的影響等方面分析其影響；法律因素應從《勞動法》等關系法律進行分

析；文化因素可從人們的觀念形態，包括價值觀念、倫理道德、風俗習慣以及宗

教信仰等方面對人力資源管理的影響進行分析；競爭者可從薪酬管理，這里所講

的薪酬除了工資、獎金等外在報酬外，還包括培訓、晉升等內在報酬等方面進行

分析。

?它們是如何影響人力資源管理

13

第六章

思考題

一、名詞解釋

1、人性假設

2、激勵

二、簡答題

人力資源管理的理論基礎習題

1、Y理論的主要觀點是什么？

2、簡述馬斯洛需求層次理論的主要觀點？

3、激勵過程分哪七個階段？

三、論述題

1、人性假設對人力資源管理的影響是什么？

是如何對人性做出解釋的？

第六章參考答案

X理論－

Y理論和四種人性假設理論

一、名詞解釋

1、人性假設

人性假設是管理的理論基礎，即管理理論的構建和方法的設計，是以對人性的一

定看法為基礎。縱觀管理歷史的發展，不同的管理模式和管理思想有賴于管理者

或管理學家對人性的不同假設。

2、激勵

激勵就是激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。

二、簡答題

1、Y理論的主要觀點是什么？

工作與偷懶視環境而定；外來的控制和懲罰并不是惟一的方法，人們愿意

實行自我管理和自我控制；個人目標和組織目標并不總是沖突的，可以統一；接

受責任是可以通過學習獲得的，逃避責任是經驗的結果；承諾與達到目標后獲得

的報酬是直接相關的，是達成目標的報酬函數；大多數人的聰明才智仍有發揮的

余地。

2、簡述馬斯洛需求層次理論的主要觀點？

14

（1）

五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固

定的，可以變化，也有種種例外情況。

（2）

一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高

一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿座的需要就不再是一

股激勵力量。

（3）

五種需要可以分為高級兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上

的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要

和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對

尊重和自我實現的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一

時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更

高層次需要的發展而消失。

各層次的需要相互依賴和重疊，

高層次的需要發展后，

低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。

（4）

馬斯洛和其他的行為科學家都認為，一個國家多數人的需要層次結構，是

同這個國家的經濟發展水平、科技發展水平、文化和人民受教育的程度直接相關

的。再不發達國家，生理需要和安全需要占主導的人數比例較大，而高級需要占

主導的人數比例較小；在發達國家，則剛好相反。

3、激勵過程分哪七個階段？

主要分：需要未滿足、內心不平衡；尋找和選擇滿足需要的途徑；導向目標

的行為和績效；績效評價；獎勵或懲罰；重新衡量和評估需要；滿足需要產生滿

足感，不滿足則激勵過程重復等七個階段。

三、論述題

人性假設對人力資源管理的影響是什么？

人性假設是人力資源管理的理念基礎，即人力資源管理理論的建構和方法的

設計，

都是以對人性的一定看法為基礎的。

在世間萬物中，

人是最復雜的存在物，

必然有多方面的屬性，忽略其中任何一方面，都會使我們在理論上對人性的了解

陷入片面，進而導致人力資源管理實踐中的失誤。

對一般人性的研究，是撇開具體的歷史階段、社會形態、經濟關系和文化哲

學來討論人的共同屬性；而對現實人性的研究則是要研究一般的人性在不同的歷

史階段、

不同的社會形態，

不同經濟關系和不同的文化背景中的不同表現和特征，

更為深層次的還可以研究人性在個體身上的差異。對于人性的研究，只有落實到

現實的層面，才能在人力資源管理中加以運用。

15

在任何一個組織中，認識人和管理人都是相輔相成的兩個方面。可以說，對

人有什么樣的認識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體

現得十分明顯。沙因在《組織心理學》一書中提出的四種人性假設，在某種意義

上可以說，就是認識人與相應的管理措施的一種歷史演變。

在經濟人假設下，相應地，就必須對工人實施嚴格的外部監督和運用物質刺

激手段來加強對工人的管理。正如泰勒所指出的那樣：把人視為一頭牛，采用

胡蘿卜加大棒

的方法管理工人。

;

在社會人假設下，相應的管理方法是：大力改善工作氣氛，建立良好的人際

關系，實行有人情味的管理。這正是行為科學管理學派所倡導的觀點，隨著行為

科學學派的出現，人力資源開發與管理的思想發生了重心轉移，即由注意人力資

源外在要素量的管理，轉移到注意人力資源內在要素質的管理上。誠然，人力資

源量的管理，包括：人員錄用、人員調配、人員考核、人員報酬、人員職位升降、

人員教育培訓、人員安全及心理保健等，仍然是重要的、基本的。人力資源內在

要素質的管理，包括人的行為、人的心理、人的觀念、群體價值觀、群體風氣的

培育和管理、

領導行為及班子建設、

組織行為變革及企業文化建設等，

更為深刻，

也更為艱巨。特別是在溫飽問題解決和教育水平普遍提高之后，人力資源的開發

和管理將決定組織的成敗。

在自我實現假設下，對于職工，必須以工作的合理安排滿足其自我表現實現

的需要，其關注的焦點不是工作的外部條件，而是工作本身，是工作本身能否使

工作人員滿足興趣受好、滿足求知求美的欲望，能否使工作人員在工作中取得成

就，發揮個人潛力，滿足其自尊和自我實現的需要。近幾十年來，在發達國家中

工作重新設計

即工作擴大化、

豐富化

，以及企業內的民主參與制度、

自我培訓

計劃等，都是通過滿足職工的高層次需要，調動其工作積極性的。

在復雜人性假設下沒有一種適合于任何時代、任何人的可能管理方式。作

為領導者，就得適人、適地、適時地提出相應的管理措施。這便是復雜人性假設

的權變理論觀點。

盡管在今天看來，有些人性假設和相關的管理方式，是那么的

但是以上任何一種人性假設及其相關的人力資源管理方式，都推動了相應歷史時

期的社會發展和經濟進步。一種人力資源管理制度、方式的進步與否，關鍵是看

其與當時特定歷史時期

現實人性背景

是否一致。

只要二者是一致、

適宜的，

便

不可接受

，

是最為理想的、最好的人力資源管理制度、方案。

16

第七章

工作分析習題及答案

一、單項選擇題

1、工作豐富化是指從（

A.橫向

B.縱向

C.交叉

）上賦予員工更復雜、更系列化的工作。

D.其他

）團體上的應用。

B.工作滿負荷

C.橫向擴大工作

D.縱向擴大工作

2.自主性工作團隊是在（

A.工作豐富化

3.將分工很細的作業單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工

序，這樣的工作設計措施屬于（

A.工作豐富化

4.工種輪換是讓員工在（

A.能力要求

B.技術要求

B.工作滿負荷

）

。

D.縱向擴大工作

C.橫向擴大工作

）相似的工作之間不斷調換，以減少枯燥單調感。

C.經驗要求

D.個性要求

5.工作日志法就是按照（

需工作信息的一種職務信息提取方法。

A.時間的順序

B.工作的順序

）記錄工作過程，然后經過歸納、整理、提煉，取出所

C.事件的順序

D.部門的順序

6.典型事例法是對實際工作中具有（

A.普遍性

B.特殊性

C.權威性

D.代表性

）的工作人員的工作行為進行描述。

7.應用觀察法獲取職務分析信息，

法結合使用。

A.工作重復性

二、判斷題

1、工作分析包括工作敘述和工作說明書。（

2、一個工作可能只涉及一個職位。（

3、工作評價的基本假設中說如果一個職位的風險越大，

（）

三、名詞解釋

1、工作分析

2、工作實踐法

3、職位分析問卷法

4、弗萊希曼工作分析系統法

5、關鍵事件法

四、簡答題

(CIT)

(PAO)

B.工作特殊性

一般只適用于

（

）較強的職務，

或者與其他方

C.工作持續性

D.工作實用性

）

）

被評估的等級就應該越高。

17

1．工作分析的意義和作用

2．工作分析的步驟是什么

3．工作說明書由哪些部分組成

4．工作分析的方法有哪些

五、論述題：

?

?每一步需要完成什么任務

?如何來編寫工作說明書

?每一種的內容是什么

?

?

?應注意什么問題

?

工作分析的最重要的產物是什么？其中，必須考慮那些發面的問題？

第七章參考答案

一、

1．B2.A3.C4.A5.A6.D7.A

二、1．錯

三、名詞解釋

1、工作分析

工作分析

(jobanalysis)，也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內

2。對

3。對

的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了

解這種職位的過程。

2、工作實踐法

顧名思義，這種方法就是指由工作分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相

關信息的方法。

3、職位分析問卷法

PAQ是由心理學家麥考密克耗費

確定工作要素的方法。該問卷包括

(PAO)

10年時間所設計的一種利用清單的方式來

194個標準化的問項，這些問項代表了從各種

不同的工作中概括出來的各種工作行為、工作條件以及工作本身的特點，可以分

為六個方面：信息投入、腦力過程、體力過程、同他人的關系、工作環境和其他

特點。

4、弗萊希曼工作分析系統法

該系統認為能力是引起個體績效差異的原因，因此在分析時主要是對與工作有關

的52個能力維度進行評價。

5關鍵事件法

(CIT)

關鍵事件法是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別

18

無效的行為，依此作為將來確定任職資格的一種依據。

四、簡答題

1．工作分析的意義和作用

(1)工作分析為其他人力資源管理活動提供依據：

息；為人員的招聘錄用提供了明確的標準；為科學的績效管理提供了幫助；為人

員的培訓開發提供了明確的依據為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。

(2)工作分析對企業的管理具有一定的溢出效應：

中存在的問題并且圓滿地實現職位對于企業的貢獻；有助于公司的人力資源管理

職能真正上升到戰略地位；通過職位的及時調整，從而有助于提高企業的協同效

應。

2．工作分析的步驟是什么

?每一步需要完成什么任務

?

以幫助員工自覺主動地尋找工作

?

為人力資源規劃提供了必要的信

工作分析的整個過程要經過以下幾個步驟來完成：準備階段、調查階段、分析階

段和完成階段。

(1)準備階段

這一階段主要完成以下幾項任務：確定工作分析的目的和用途；成立工作分析小

組；對工作分析人員進行培訓；做好其他必要的準備。

(2)調查階段

這一階段需要完成的任務主要有以下幾項：制定工作分析的時間計劃進度表，以

保證這項工作能夠按部就班地進行；根據工作分析的目的，選擇搜集工作內容及

相關信息的方法；搜集工作的背景資料，這些資料包括公司的組織結構圖、工作

流程圖以及國家的職位分類標準；搜集職位的相關信息。

(3)分析階段

整理資料；審查資料；分析資料

(4)完成階段

這是整個工作分析過程的最后一個階段，這一階段的任務是：編寫工作說明書；

對整個工作分析過程進行總結，找出其中成功的經驗和存在的問題，以利于以后

更好地進行工作分析；將工作分析的結果運用于人力資源管理以及企業管理的相

關方面，真正發揮工作分析的作用。

3．工作說明書由哪些部分組成

?如何來編寫工作說明書及應注意什么問題

?

一般來說，一個內容比較完整的工作說明書都要包括以下幾個具體的項目：

(1)職位標識；

(2)職位概要；

(3)履行職責；

(4)業績標準；

(5)工作關系；

(6)使

19

用設備；

(7)工作的環境和工作條件；

(8)任職資格；

(9)其他信息。

編寫：職位標識。這就如同職位的一個標簽，讓人們能夠對職位有一個直觀的印

象，一般要包括以下幾項內容：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職

位薪點；職位概要。就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工

作職責，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔哪

些職責；履行職責。就是職位概要的具體細化，要描述這一職位承擔的職責以及

每項職責的主要任務和活動；業績標準。就是職位上每項職責的工作業績衡量要

素和衡量標準，衡量要素是指對于每項職責，應當從哪些方面來衡量它是完成的

好還是完成的不好；衡量標準則是指這些要素必須達到的最低要求，這一標準可

以是具體的數字，也可以是百分比；工作關系；使用設備。就是工作過程中需要

使用的各種儀器、

工具和設備等；

工作的環境和工作條件。

包括工作的時間要求、

工作的地點要求以及工作的物理環境條件等等；任職資格。這屬于工作規范的范

疇。對于任職資格的具體內容，學者們的看法是不一致的；其他信息。這屬于備

注的性質，如果還有其他需要說明，但又不屬于工作描述和工作規范范圍的可以

在其他信息中加以說明。

五、工作描述與工作說明書。必須考慮：

1、工作內容。具體來說，包括：做什么；什么時候做；為什么做；在哪里做；怎

樣做；

2、職責范圍。

包括：

負責的下屬是誰？負責的機械、

設備及原材料有哪些？可以

控制的預算范圍是多少？其他的職責？

3、工作關系。包括：與上級的直接關系；與同事的直接關系；與組織內其他部門

的關系；與社會公眾的關系。

4、工作要求條件。包括：數量標準和質量標準；工作要求的技能和經驗；工作要

求的教育程度和培訓；工作要求的身體條件和健康條件；工作要求的上進心和人

際溝通能力。

5、工作環境。

包括：

工作本身環境和周圍環境。

社會環境及工作小組內的人際環

境；工資、福利、待遇、勞動保護等；提升機會。

20

人力資源規劃試題

一、

名詞解釋

1、需求預測、供給預測

2、技能清單

3、馬爾科夫模型

4、人員替換

5、比率預測法

二、簡答題

1．什么是人力資源規劃？它包含哪些內容？

2．簡述如何實施德爾菲法對人力資源需求進行預測？

3．簡單描述人力資源規劃與人力資源管理其他職能的關系。

三、計算題

馬爾科夫分析：

試用馬爾科夫分析法對某公司業務部人員明年供給情況進行分析，請在表內根據

各種人員現有人數和每年平均變動概率，計算和填寫出各種人員的變動數和需補

充的人數。（見下表）

表1某公司業務部人員的馬爾科夫分析

人員變動概率

職務

經理

科長

業務員

總人數

需補充人

數

現有人數

經理

10

20

60

90

0.8

0.10

0.00

科長

0.00

0.80

0.05

業務員

0.00

0.05

0.8

離職

0.20

0.05

0.15

21

第八章答案：

一、

名詞解釋

1.人力資源的需求預測就是指對企業在未來某一特定時期內所需要的人力資源

的數量、質量以及結構進行估計；人力資源的供給預測就是指對在未來某一特定

時期內能夠供給企業的人力資源的數量、質量以及結構進行估計。

2.技能清單是一個反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓背

景、工作經歷、持有的資格證書以及工作能力的評價等內容。

3.馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上

一種動態預測技術。它的基本思想是找出過去人力資源流動的比例，以此來預測

未來人力資源供給情況。

4.人員替換就是對企業現有人員的狀況作出評價，

能性做出判斷，以此來預測企業潛在的內部供給，這樣當一個職位出現空缺時，

就可以及時地進行補充。

5.這是基于對員工個人生產效率的分析來進行的一種預測方法，

先要計算出人均的生產效率，然后再根據企業未來的業務量預測出對人力資源的

興趣。

二、簡答題

1.人力資源規劃，

是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，

進行預測時，

首

然后對他們晉升或者調動的可

（一般為

1年）各類人員分布狀況的

以滿足企業在不同發展時期對人員的需求，為企業的發展提供符合提供質量和數

量要求的人力資源保證。

人力資源規劃的內容包括以下兩個方面的內容：

（1）

人力資源總體規劃

包括預測的需求和供給分別是多少，做出這些預測的依據是什么，供給和需求的

比較結果是什么，企業平衡供需的指導原則和總體政策是什么等等。

（2）

人力資源業務規劃

人員配置計劃、

人員接替和提升計劃、

人員培訓開發計劃、

它包括人員補充計劃、

工資激勵計劃、員工關系計劃和退休解聘計劃等內容。

2.實施步驟如下：

22

（1）整理相關背景資料，設計調查問卷；

（2）將背景資料和問卷發給專家，由他們進行預測，并說明理由；

（3）回收問卷，統計意見，并將結果反饋給專家，進行第二輪預測；

（4）回收問卷，對二輪預測的結果和意見進行統計匯總，進行下一輪預測；

（5）經過多輪預測之后，

形加以表述。

3.人力資源規劃與人力資源管理其他職能的關系

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

（6）

三、計算題

人員變動概率

職務

經理

科長

業務員

總人數

需補充人

數

現有人數

經理

10

20

60

90

10

18

49

12

0.8

0.10

0.00

科長

0.00

0.80

0.05

業務員

0.00

0.05

0.8

離職

0.20

0.05

0.15

與薪酬管理的關系

與績效管理的關系

與員工招聘的關系

與員工配置的關系

與員工培訓的關系

與員工解聘的關系

當專家意見基本趨于一致時，

將預測的結果用文字或圖

第九章測試題目

《招聘錄用》

23

一、

1.招聘

名詞解釋

2.工作公告法

3.信度

4.檔案記錄法

5.選拔錄用

二、簡答題

1.招聘工作受哪些因素的影響？

2.廣告招聘中的

3．外部招聘的渠道有哪些？

4．檢查效度的方法有哪些？

5．招聘工作有什么意義？

三、案例分析題

1．肯塔基大學醫院受到人員不足的約束，面臨著規模擴張的決策。在

4個月它需要雇傭

200名護士，在一個已經充滿競爭的市場上如何能夠招聘到如

1990年前

AIDA原則是什么？

此多的護士呢？為此醫院組織了一個特別工作組來研究該問題并提出一個解決方

法。特別工作組開發了"肯塔基藍色"雇員舉薦運動。這個運動將獎給那些招聘

到新員工的雇員一些獎品，巨獎的贏得者將通過抽簽產生。

為了宣傳這項計劃，醫院創作了一種大群海豚在清澈蔚藍的海里游泳的標識。這

種標識出現在徽章、小冊子、海報上。首次機會在醫院的自助食堂舉行，雇員們

一面享受著海島風情的甜品和免費的午餐，一面聆聽著這項計劃。

這項運動的開展使得該醫院的人員需求得到了滿足，醫院人力資源總監說，這是

"我們曾作國的最有效的招聘活動"。而且這項運動也十分劃算，以前的招聘方

案每招聘一個人要花費

總共節省了

請根據以上案例分析：

（1）

為什么肯塔基大學醫院發動的層層舉薦活動獲得了極大的成功，提高了醫

2400美元，

而"肯塔基藍色"每招聘一個人只花

837美元，

312600美元。因為這項方案如此成功，所以醫院決定來年再實行。

院的競爭優勢？

（2）

（3）

以雇員為中心的招聘活動有何優缺點？

你能說明多樣化的招聘包括哪些方法嗎？

24

2．

某局辦公室王主任即將退休，

人事處請王主任在現有的二位副主任中考慮一

個接班人選，王主任為此傷透腦筋，因為兩位副主任張某和李某無論從學歷和資

歷方面看都相差無幾，工作能力又各有千秋，把其中任何一個提升為主任都可能

傷害另一個的積極性。兩位副主任的德才表現大體如下：

張副主任：

48歲，大學文化程度，在辦公室已有

6年工作經歷，擅長文字工

作，近幾年以局名義發出的重要文稿，幾乎都是張親自起草或經他修改過，但協

調能力稍差，常常為文稿修改之事與業務部門發生爭執。

李副主任，

47歲，大專文化程度。在辦公室分管信息處理和機關內部管理工

作，文字功夫與張副主任相比略輸一籌，但協調能力較強，與各業務部門關系比

較融洽。

辦公室王主任在前幾年對兩位副主任將來的發展方向曾有所考慮，但為追求

當前工作效率，采取回避矛盾的辦法，用"平衡術"對兩位副主任的晉升期望給

予等量處理，在工作安排、給予進修機會等等方面，都是"擺擺平"，以維持辦

公室內部的和諧關系。

王主任為解燃眉之急，向人事處提出了如前所述的第一方案，希望人事處調

出李副主任到其他處室當正職，把張副主任提起來當主任。人事處答復，現在沒

有合適的職位安排。并以委婉的口氣提醒王主任不要忘記三年前人事處曾經提出

的將李副主任調出的意見，當時王主任因著眼于眼前工作需要，沒有接受人事處

的意見。現在已經失去機會。

王主任得到人事處正式答復之后，經過艱難的痛苦選擇，向人事處提出了提

拔張副主任的意見，同時建議做好李副主任的思想工作，以保持辦公室領導之間

的和諧氣氛。人事處研究后認為現在提拔張副主任為正職，可能引起內部關系不

協調，

影響工作效率，

建議暫時明確由張副主任負責全面工作，

觀察一段時間后，

再作定論。人事處意見和王主任意見不一致，最后報局黨委拍板。局黨委肯定了

人事處意見，明確由張副主任負責全面工作，并做了李的思想工作。李當時表態

很好，但實際工作中作為一個配角來配合張副主任工作，總有點別別扭扭，與配

合王主任工作時大不一樣。而張副主任名為負責全面工作，實際上對李分管的工

作也不去過問，以維持辦公室表面的和諧氣氛。時間又過去一陣，張副主任并未

能真正負責起辦公室的全面工作，兩個副主任之間的關系則處于"不戰不和"的

對峙狀態。

辦公室的接班人危機又持續了半年，正值轉業干部分配，上級人事部門計劃

25

安排該局接收一位副師職干部趙某，雖然趙某做辦公室主任并非十分理想人選，

但無論從資歷和學歷上看都可以"擺得平"，經局黨委研究，先安排這位副師職

干部負責辦公室工作，半年后再做定論。果然，"外來的和尚好念經"，趙某負

責辦公室工作，業務雖不十分熟悉，但善于發揮兩位副主任的積極性，工作效果

也還理想，半年后被正式任命為局辦公室主任

根據以上案例，請分析：

（1）

（2）

（3）

如果你是王主任，你會選擇誰為接班人，為什么？

你認為該如何處理案例中所出現的危機？

通過對這個案例的分析，你認為在人員的甄選中應該注意哪些問題？

第九章答案：

一、

名詞解釋

1．招聘就是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，

并決定如何尋找合適人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質就是讓潛在的合

格人員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。

2．工作公告法是最常用的一種內部招聘方法，它是通過向員工同胞現有工作空

缺，從而吸引相關人員來申請這些空缺職位。

3．信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到

的測試結果的穩定性和一致性程度。

4．檔案記錄法是指在企業的人力資源部，通過建立員工的個人資料檔案，從中

可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能以及績效等方面的信息，通過這些信

息，企業的高層和人力資源部門就可以確定出符合空缺職位要求的人員。

5．選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求

職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工

作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。

二、簡答題

1．包括外部影響因素和內部影響因素

26

外部因素包括：國家的法律法規；外部勞動力市場；競爭對手等。

內部因素包括：企業自身的形象；企業的招聘預算；企業的政策等。

2．廣告設計一般要遵循

（1）即

（2）即

（3）即

（4）即

AIDA原則：

attention，廣告要引起人們的注意；

interest，要激起人們對空缺職位的興趣；

desire，要喚起人們應聘的愿望；

action，要促使人們能夠采取行動。

3．外部招聘渠道包括：

（1）廣告招聘

（2）外出招聘

（3）借助職業中介機構

（4）推薦招聘

4．檢測效度的方法一般有以下三種：

（1）預測檢驗法

（2）同步檢測法

（3）內容檢測法

5．招聘工作的意義：

（1）招聘工作決定了企業能否吸納到優秀