薪酬診斷如何實施薪酬診斷，是薪酬體系設計的重要環節之一。通過科學全面的薪酬診斷，了解企業薪酬的現狀與存在的關鍵問題，對薪酬體系進行針對性的優化或重構。隨著企業戰略調整、業務調整、人員結構變化以及外部各方面環境等的影響，原先的薪酬體系會逐漸呈現出各種問題。當前企業存在下述的情況，可能需要進行全面的薪酬體系診斷：☆團隊人心渙散，缺乏激情;☆企業高管紛紛跳槽，優秀人才被同行高薪挖角;☆員工工資越來越高，滿意度卻越來越低，員工抱怨多;☆新員工工資比老員工高，導致老員工有不滿情緒;☆憑感覺加薪，工資增加了，但業績卻沒提高;☆薪酬總額每年在漲，但企業效益逐年下滑;一、薪酬診斷概述隨著企業戰略調整、業務調整、人員結構變化以及外部各方面環境等的影響，原先的薪酬體系會逐漸呈現出各種問題，通常情況下，企業都是采用打補丁的方式進行薪酬體系修復，但補丁越補越多，矛盾就越來越突出，最終導致的結果就是“招不來，請不走，留不住”。招不來，薪酬水平缺乏吸引力，無法吸引優秀人才，關鍵空缺周期越來越長;請不走，業績不好的員工，在公司得過且過，請都請不走;留不住，優秀員工不是跳槽，就是被競爭對手挖墻腳，留不住優秀人才。優化或重構薪酬體系勢在必行，可是從哪些方面進行優化，什么時候進行優化，怎么優化是擺在面前的關鍵問題。一般情況下，建立從薪酬診斷入手，深入了解目前薪酬體系的關鍵問題和短板，再針對性進行優化或重構。薪酬診斷的一般流程為：確定診斷內容、確定診斷方式、尋找理論依據/標準、浮現薪酬問題、深入分析問題、提出改善建議。薪酬診斷通常包含薪酬策略、薪酬體系/薪酬結構、定薪因素。其中薪酬策略可作為診斷的導向，即薪酬策略指明了支付薪酬的主要依據、薪酬結構、薪酬水平、支付周期、如何調整、傾斜對象、激勵導向等等。據此可指定合適的薪酬診斷框架及調研方式。下圖是一種薪酬診斷內容的示例：防酰檢斷模型啊研方式京目內容資料祐曲問卷計算幽篝路喃嘴睡好弱策略整否明腌 J4V體嘉個陣金平員工工資體年中包括哪些構成部分?if內部公平性是唐存基于崗位僑造大d瞬定的囹位號級體系觀否果用了楮位評價工具確定^位揚值及譚份要累?i：＜V外部公平性整體工資水平與外部，疔業比較慵況，島工的滿意度YV70翩哂叁個諄調都是否有動態的翁工適崗性評仰？員工的需力與聯是否與工資等級掛勾VV酸慘料整足黃第用亍麗嶙等工具?員工工資苒戰是如何確定的，與哪些相聯系.各期器酬整體噩期的規則里葉幺?黑VKMIK薪!酗是否設立了師疆詈埋用關機構?V制度完茜性內容的有效性外例制度汲:造依照評價?斯酬配套制度及運行,4制度含法性里皆有四擾會通過的運員4薪酬診斷如何實施二、薪酬診斷的主要方式1、資料研讀所需資料一般包括：薪酬總額管理的相關文件（總額制度、總額構成和總額預算）、組織與崗位（部門設置、崗位情況、職層職類劃分等）、薪酬制度（政策/法律規定、不同層級的薪酬管理規定、獎懲類制度、津補貼規定、福利管理等）、薪酬日常文件（工資表、考勤表、獎金發放表等）、績效管理（績效制度、近3年考核結果）等。2、員工訪談在薪酬診斷過程中，員工訪談是非常重要的診斷方式，不同訪談對象訪談的側重點有所不同。訪談過程中盡可能記錄有效、重要信息，訪談結束后及時歸納總結問題，方便日后進行分析與整理。針對高層領導訪談側重點為發展戰略、薪酬策略；針對中層訪談側重點為薪酬整個管理體系的認知和感受；針對基層執行者訪談側重點為工資計算規則和不滿。三、薪酬診斷分析薪酬診斷過程中，將薪酬問題再浮現是基礎，通過浮現問題，更深入的了解企業的薪酬狀況，從而更好的解決問題。1、員工基本信息分析員工基本信息包括人員數量、人員結構、人崗配置、崗位層級等。在進行工資分析時，可進行交叉分析，即分析不同層級、不同部門、不同崗位、不同學歷、不同專業等方面的工資水平差異性，便于后期設計考慮全面。2、薪酬制度分析整理出公司所有在用薪酬制度的文件名稱、發布單位、發布時間，甚至各個制度的內容，分析目前薪酬制度“有沒有”、“做沒做”、“好不好”，即內容是否齊全，是否執行，是否適用，是否要取消，是否有矛盾等。3、薪酬體系分析薪酬體系分析的內容相對較多，也是后續進行薪酬優化或重構的關鍵，通常需要重點分析如下內容：薪酬模式：是否有明的模式，是否有針對性群體?不同職務層級或類別員工的薪酬模式分別是什么?員工本人對薪酬模式的認知如何?薪酬構成：所有在發工資科目，分析工資科目定義準確性、設置一致性、執行性、發放周期和發放對象。固浮占比：分析不同層級或崗位固定工資和浮動工資的占比、分析津補貼的占比、分析月度工資和年度工資的占比等方面的科學性和合理性。4、薪酬水平分析分析目前薪酬水平策略表現出來的問題點，為薪酬水平策略調整提供依據，通常從自我公平、內部公平和外部公平三方面分析。(1)個人公平。分析員工的綜合能力和業績是否與工資有關，關聯度多高，個人對公評的感知狀態。(2)內部公平。分析現有的職層、職級數和職等數是否合理、當前不同崗位的工資差異是否體現崗位價值、新老員工之間，地域之間工資水平的差異性。(3)外部公平。外部薪酬調查，搜集同行業同崗位薪酬數據;對比客戶公司典型崗位與外部同崗位的工資水平。5、薪酬調整分析重點分析企業近幾年薪酬調整的規則、背景原因、次數、內容、比例、周期等，需要從整體調整和個體調整兩個維度去分析，保證薪酬分析診斷結果的全面性。四、薪酬診斷分析結果在薪酬診斷模型的基礎上，采用合適的薪酬診斷方法，對薪酬的各項內容進行全面診斷分析后，依然從薪酬理念、薪酬制度、薪酬