企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力測試題目參考附答案

單選題（共50題）1、頭腦風暴法的操作程序包括：①明確問題；②準備階段；③熱身階段；④暢談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是（）。A.②①④⑤⑥③B.②①③⑤⑥④C.②③①⑥④⑤D.①②③④⑤⑥【答案】C2、在市場營銷學中，市場是()購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農村D.現(xiàn)實和潛在【答案】D3、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無形支出【答案】D4、（）是企業(yè)依據自身的實際情況確定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】A5、（2018年11月）面試不能夠考核應聘者的（）。A.交流能力B.風度氣質C.衣著外貌D.科研能力【答案】D6、（）為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C7、在西方，“道德”（MORAIE）一詞引申的意思是（）。A.已經得到了，不再做了B.規(guī)范和行為品質C.道路、路徑D.潮流和趨勢【答案】B8、勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出異議的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20【答案】C9、(2017年5月)適合行為調整和心理測驗的培訓方法包括角色扮演法和（）A.拓展訓練B.試驗訓練C.模擬訓練D.籃筐訓練【答案】A10、勞動標準按照適用層次劃分，不包括（）A.國家標準B.行業(yè)標準C.企業(yè)標準D.基礎標準【答案】D11、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了()假設。A.社會人B.經濟人C.管理人D.復雜人【答案】A12、在夏季，工作地點的溫度經常超過（），企業(yè)應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C13、薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)（）、任務和手段的選擇。A.對薪酬管理的設計政策B.對薪酬管理內容的體現(xiàn)C.對薪酬管理運行的目標D.對薪酬管理水平的體現(xiàn)【答案】C14、根據有關規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生對勞動定額有重要影響的情況時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調整。以下不屬于此種情況的是（）。A.工藝方法改變B.原材料材質、規(guī)格變動C.產品設計結構發(fā)生變動D.設備更新【答案】D15、以下各選項不屬于培訓前對培訓師的基本要求的是（）。A.做好課程前期準備工作B.決定如何在學員之間分組C.選擇講課場地D.對培訓材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍【答案】C16、以下屬于績效申訴處理機構的是（）。A.人力資源部B.行政人事部C.績效管理日常管理小組D.董事會辦公室【答案】C17、現(xiàn)在有些單位也通過（）來測試應聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動【答案】B18、訂立集體合同應遵循的原則不包括（）。A.市場經濟的物質利益原則B.兼顧雙方合法權益C.相互尊重，平等協(xié)商D.不得采取過激行為【答案】A19、(2015年5月)通過測試應聘者的基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性的篩選方法是（）A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】C20、下列關于確定績效考評主體要注意的問題，說法不正確的是（）A.必須基于其可以掌握的情況B.對所評價職位的工作內容有一定的了解C.有助于實現(xiàn)一定的管理目的D.以實際情況為準進行全面的綜合分析【答案】D21、下列選項中屬于工作說明書基本資料的是（）。A.崗位職責B.工作權限C.崗位等級D.工作時間【答案】C22、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的（）的工資報酬。A.150％B.200％C.300％D.400％【答案】B23、下列選項中屬于工作說明書基本資料的是（）。A.崗位職責B.工作權限C.崗位等級D.工作時間【答案】C24、渠道的()就是產品在從生產者流向最終顧客的整個過程中所經過的中間層次或環(huán)節(jié)A.長度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性【答案】A25、勞動法的首要原則是（）A.保障勞動者的勞動權B.勞動關系民主化C.物質幫助權D.保障勞動者的報酬權【答案】A26、（）信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。A.培訓及時性B.培訓有效性C.培訓廣泛性D.培訓可信性【答案】A27、（）又稱T小組法。簡稱ST(SensitivityTraining)法。A.頭腦風暴法B.管理者訓練法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法【答案】D28、非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.應當按照約定C.應當酌情D.應當按照提供正常勞動【答案】D29、培訓項目的（）是衡量培訓項目成功與否的重要指標。A.投資回報B.培訓效果C.實施過程D.方案制訂【答案】A30、(2015年11月)行為導向型的主觀考評方法不包括（）。A.選擇排列法B.關鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B31、應用心理測試的基本要求不包括（）。A.要注意對應聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要注意對結果的科學分析D.結果不能作為唯一的評定依據【答案】C32、網絡招聘是在（）后出現(xiàn)的，使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。A.20世紀70年代B.20世紀80年代C.20世紀90年代D.21世紀初【答案】A33、從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是（）。A.軍人及其家屬B.勞動者C.社會貧困者或生活在貧困線以下的人D.全體居民【答案】D34、一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標設定和（）三個要素組成。A.職業(yè)設計B.目標設計C.通道設計D.通道規(guī)劃【答案】C35、（）是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A36、例會制度的具體形式不包括（）。A.會議B.召見C.詢問D.通報【答案】D37、（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.縮短工作時間【答案】D38、在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（）。A.細選原則B.精選原則C.重點原則D.面廣原則【答案】D39、在受理調解申請之日起（）日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協(xié)議的，仲裁時效重新計算。A.5B.10C.15D.30【答案】C40、新成立的單位應當自成立之日起（?）內辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B41、直線職能制是一種以()結構為基礎的組織結構形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責任制【答案】C42、結構化面試的缺點不包括（）。A.談話方式過于程式化B.難以隨機應變C.所收集的信息的范圍受限制D.無固定模式【答案】D43、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后（）日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C44、()與缺勤率和流動率量負相關。A.組織承諾B.組織氛圍C.組織效率D.組織規(guī)范【答案】A45、崗位薪酬體系以（）為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上。A.崗位B.角色C.地位D.部門【答案】A46、人力資源費用支出控制包括：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是（）A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D47、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在（）日內作出工傷認定的決定。A.3日B.5日C.10日D.15日【答案】D48、非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.應當按照約定C.應當酌情D.應當按照提供正常勞動【答案】D49、以下關于行為觀察法的說法，不正確的是()A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結構上不同D.評價者根據某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A50、（）不屬于場地拓展訓練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎筏泅渡【答案】B多選題（共20題）1、績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括的內容有（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D.計劃內容E.考評意見及簽字確認【答案】ABCD2、用人單位內部勞動規(guī)則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.內容具有動態(tài)性C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.制定具有科學指導性E.企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物【答案】AC3、(2018年5月)影響崗位等級劃分數(shù)目的因素包括（）。A.組織的層次B.人員的要求C.組織的規(guī)模D.工作的性質E.組織的結構【答案】CD4、(2017年5月)崗位評價需要運用（）等多種知識．技術和方法。A.勞動心理B.數(shù)理統(tǒng)計C.勞動衛(wèi)生D.勞動組織E.環(huán)境監(jiān)測【答案】ABCD5、薪酬日常管理是由（）組成的循環(huán)。A.薪酬預算B.薪酬支付C.薪酬調整D.薪酬發(fā)放E.薪酬提高【答案】ABC6、(2017年5月)三維培訓需求分析模型是一種基于（）的培訓需求分析方法。A.崗位分析B.組織整體戰(zhàn)略目標C.人才測評D.未來培訓需求分析E.崗位勝任力【答案】C7、招聘成本效益評估的各類指標的計算方法，正確的是（）。A.總成本效益＝錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益＝應聘人數(shù)÷招募期間的費用C.招聘成本效益＝聘用人數(shù)÷應聘期間的費用D.選拔成本效益＝被選中人數(shù)÷選拔期間的費用E.錄用成本效益＝正式錄用人數(shù)÷錄用期間的費用【答案】ABD8、績效管理總流程的設計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構成，依次為（）。A.準備階段B.實施階段C.考評階段D.總結階段E.應用開發(fā)階段【答案】ABCD9、柯克帕特里克四級評估模式從評估的深度和難度角度將培訓效果分為（）。A.工作層面B.反應層面C.學習層面D.行為層面E.結果層面【答案】BCD10、內部招募是指通過（）等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。A.內部晉升B.工作調換C.工作輪換D.人員重聘E.人員晉升【答案】ABCD11、(2017年5月)對企業(yè)招聘活動過程的評估，主要采用的評價指標有（）。A.信度B.標準差C.效度D.準確度E.公平程度【答案】AC12、(2015年11月)在制訂培訓評估方案時，最好能夠由（）共同進行，以保證評估方案的科學性和切實可行性。A.項目實施人員B.培訓管理人員C.培訓評估人員D.培訓評估應用人員E.外部培訓顧問【答案】ABCD13、()屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構原理C.互補增值原理D.激勵強化原理E.公平競爭原理【答案】ABCD14、評估目標確定，主要內容包括（）。A.確定培訓評估是否開展B.進行培訓評估的可行性分析C.確定培訓評估的項目D.確定培訓評估的目標E.確定培訓評估計劃【答案】ABCD15、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能應包括（）。A.提高員工的工作積極性B.使考評者了解員工意愿C.減少矛盾和沖突D.允許員工對考評結果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據的獲取【答案】CD16、事件處理法的操作程序中準備階段包括（）。A.指導員確定培訓對象及人數(shù)B.指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員“無話可說”C.每位學員根據議題制作個人親歷案例D.指導員將學員分組，每組5～6人E.確定會議地點和會議時間【答案】ABCD17、外部培訓師的選拔也應該和內部培訓師一樣遵循相應的選拔程序。要接受（）等流程的管理。A.申請B.試講C.資格認證D.評價E.聘用、晉級【答案】ABCD18、詳細的課程計劃主要是（）。A.設計培訓的內容與活動B.安排培訓活動的先后順序C.幫助培訓師順利完成課程的培訓D.幫助培訓師達到培訓目標E.對考試結果進行評估【答案】ABCD19、根據合理分配職責原則，每項工作應（），以防出現(xiàn)工作上的缺口。A.由許多下級一起承擔B.量才使用C.任人唯賢D.經常檢查E.拾遺補闕【答案】ABCD20、筆試的缺點是不能全面考查應聘者的（）等。A.工作態(tài)度B.品德修養(yǎng)C.企業(yè)管理能力D.口頭表達能力E.操作能力【答案】ABCD大題（共10題）一、華中公司是國內知名的大型家電生產企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業(yè)競爭已經白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產廠家都面臨的課題。華中公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題：（1）中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。（2）對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。分析要求：（1）如何解決中層管理人員的培訓問題？（2）如何解決新進人員的培訓問題？【答案】（1）對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當?shù)呐嘤柗绞健Ｒ驗镸BA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗（應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等）。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之間有一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關專業(yè)的培訓交流會。（2）可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓，公司業(yè)務流程培訓，生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟，新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。二、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)三、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力四、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：?①培訓與需求嚴重脫節(jié)。?②培訓層次不清。?③沒有確定培訓目標。?④沒有進行培訓效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：?①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。?②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。?③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。?④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。?⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。?五、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關系于2004年12月31日終止，務必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關系已終止。問題:如果你是劉某，應要求甲公司補償哪些利益?【答案】應要求甲公司償付工資、經濟補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟費、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險費等。六、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。結合本案例，回答下列問題：(1)請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同,違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作,即已形成雙方的事實勞動關系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據工資獎金調整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調整后的工資方案,根據過渡辦法中的有關規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據《勞動法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規(guī)定,作為員工的績效工資的發(fā)放,應依據績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧訝幾h發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外,《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應予以補償。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。”因此,小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”七、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)。”劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。八、2012年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結后，被認定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據。(2)根據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇。【答案】(1)李某的要求有法律依據。勞動者發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起30日內，提出工傷認定申請；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發(fā)生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據的。(2)工傷致殘待遇：根據《工傷保險條例》的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫(yī)療期待遇包括：醫(yī)療待遇和停工留薪期內的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應當退出生產、工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標準為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標準為：四級傷殘為本人工資的75％，實際金額低于北京最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。九、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據國家有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生