企業人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升打印大全

單選題（共50題）1、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】B2、()是指崗位測評結果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.標度D.精度【答案】A3、柳靜上月產量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.循環比較法【答案】B4、在企業的縱向信息溝通中，下向溝通的各個環節要對信息進行()。A.提煉B.匯總C.綜合D.分解并具體化【答案】D5、(2016年5月)崗位評價的具體標準不包括()。A.崗位評價指標的分級標準B.崗位評價的分類標準C.崗位評價指標的量化標準D.崗位評價的方法標準【答案】B6、勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C7、勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假、勞動安全衛生以及女職工和未成年工特殊保護等條款。A.勞動條件標準部分B.促進就業法律制度C.職業培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A8、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執行情況，以及工作表現和;工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】A9、下列關于員工滿意度調查說法不正確的是（）。A.是企業組織外部環境研究的組成部分B.是企業組織內部環境研究的組成部分C.為企業制定發展戰略、調整企業組織結構提供依據D.為完善內部勞動規則提供依據【答案】A10、(2018年11月)以下關于零基定員法的表述，不正確的是（）。A.對于工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗B.以某一類人員人數為基礎，按比例核算定員人數C.主要用來測定二、三線人員的定員人數D.以崗位勞動量為依據，一切從零開始【答案】B11、(2017年5月)（）是由若干評定要素綜合平均的結果，它的優點是容易被人理解和接受并且有較多專業人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D12、人力資源具體計劃的核心是（）A.整體規劃B.組織規劃C.制度規劃D.人員規劃【答案】A13、培訓有效性評估最常用到的方法是（）。A.前后對照法B.測試法C.問卷調查法D.觀察法【答案】C14、（2015年5月）（）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D15、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于（?）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】D16、面試時應從應聘者（）開始發問，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.可以預料到的問題【答案】D17、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括()A.定額的質量B.定額完成情況C.生產潛力大小D.企業行業的排名【答案】D18、月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于（）就業勞動者。A.非全日制B.合同制C.計時制D.承包制【答案】A19、（2019年5月）以學員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問題，學員獨立提出解決辦法；二是（），學員就某議題進行自由討論，相互啟發。A.不規定任務B.不規定議題C.不規定方式D.不規定范圍【答案】A20、集體合同由（）代表職工與企業簽訂。A.工會B.企業人事部門C.企業法人D.職工所在部門負責人【答案】A21、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析招聘人員的特點;④選擇適合的招聘方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D22、招聘總成本效益的計算公式為()。A.總成本效益=錄用人數/招聘總成本B.總成本效益=應聘人數/招募期間的費用C.總成本效益=被選中人數/選拔期間的費用D.總成本效益=正式錄用的人數/錄用期間的費用【答案】A23、（）是先確定代表性崗位的薪酬標準，再將一般性崗位與之比較的崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C24、對于生產發展快、經濟效益增長也較快的企業可以在不突破（）的范圍內調整工資水平。A.基準線B.預警線C.中線D.下線【答案】B25、（）與缺勤率和流動率成負相關。A.組織承諾B.組織氛圍C.組織效率D.組織規范【答案】A26、(2015年5月)影響企業整體薪酬水平的因素不包括（）A.工作條件B.勞動力市場供求關系C.薪酬策略D.地區、行業工資水平【答案】A27、在制定評估方案中，最核心的工作內容包括評估方法選擇、（）和評估策略選擇。A.評估設計思想B.評估設計方法C.評估設計方案D.評估實施方案【答案】C28、（）活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。A.指導B.激勵C.控制D.獎勵【答案】D29、不屬于企業員工培訓與開發項目設計原則的是（）。A.職業發展性原則B.反饋及強化性原則C.延續性原則D.長期性原則【答案】D30、（）是指因招聘不慎，員工離職而給企業帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.離職成本【答案】D31、在績效管理的各個環節中。管理者關注的中心和焦點應當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D32、下列關于案例分析的說法不正確的是（）。A.案例分析法中的案例必須真實B.描述評價型留給學員的分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”性的建議C.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策D.案例分析解決問題的過程有九個環節【答案】D33、某產品原臺份的工時定額為150小時，計劃調整到100小時，則該產品的壓縮率為()A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D34、()要求企業的每位員工都必須按照規定的時間、地點、方法和程序要求履行自己的勞動義務。A.勞動合同管理制度B.勞動定員定額規則C.勞動紀律D.時間規則【答案】C35、下列選項中不屬于技能分析基本內容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D36、經常用于非管理層人員招聘的員工招募方法是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B37、我國對特種作業人員進行生產技術和特定的安全衛生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得《（）》方準上崗。A.特種作業人員許可證B.特種人員培訓操作證C.特種人員操作證D.特種作業人員操作證【答案】D38、()是測評者不布置議題，只發給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預的情景模擬測試方法。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文筐測試【答案】A39、如果某企業在招聘銷售人員時發現，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應該（）。A.尊重銷售人員的要求B.低一些C.與供大于求情況無關D.高一些【答案】B40、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】C41、勞動行政關系中的相對人主要是指()。A.勞動者B.用人單位C.勞動仲裁機構D.勞動者和用人單位【答案】D42、以下關于定員標準總體編排的說法，不正確的是()A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB／T1.1的要求編寫D.標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素【答案】A43、（）是將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環節，包括績效工資的設計方法和分配方式，以及根據考核結果發現的問題制訂培訓發展計劃。A.目標設計B.過程指導C.激勵發展D.考核反饋【答案】C44、多班制不包括（）。A.四八交叉B.四六工作制C.五班輪休制D.六班交叉制【答案】D45、（）不屬于直線職能制職能部門的職責。A.須向廠長經理請示和匯報B.具有參謀指導的作用C.對業務部門進行直接指揮D.受其直接上屬的指揮和命令【答案】C46、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）A.勞動績效B.工會的力量C.工作條件D.員工的技能【答案】B47、()以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、A.模擬訓練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學習法【答案】A48、職能制結構適用于（）。A.各種類型的企業B.市場經濟下的企業C.計劃經濟體制下的企業D.生產經營業務多元化的企業【答案】C49、（）是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現象。A.勞動法律行為B.勞動法律事件C.勞動法律淵源D.勞動法律體系【答案】B50、()是企業中最基本的協作關系和協作形式。A.作業組B.管理組C.執行組D.操作組【答案】A多選題（共20題）1、培訓課程設計過程可分為（）階段。A.定位B.目標C.模式D.策略E.評價【答案】ABCD2、(2018年5月)企業薪酬管理的基本目標，包括（）。A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應回報C.合理控制人工成本，提高勞動效率，增強企業產品的競爭力D.促進企業包括績效管理在內的各項基礎工作不斷健全和完善E.確立薪酬激勵機制，促進公司與員工結成利益共同體【答案】ABC3、(2017年11月)編制勞動定員標準應遵守的原則包括（）A.內容要具體B.依據要科學C.計算要統一D.形式要簡化E.方法要先進【答案】BCD4、為確保企業培訓項目設計的有效落實，企業應做到（）。A.建立配套制度，規范企業人員培訓流程B.建立企業培訓檔案C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓時間保證制度E.營造良好的培訓文化【答案】ABCD5、以下減發工資的情形也不屬于無故克扣的是（）。A.國家法律、法規中有明確規定的B.依法簽訂的勞動合同中有明確規定的C.用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有明確規定的D.因勞動者請事假等原因相應減發工資等E.用人單位的職工工作中給單位造成經濟損失的【答案】ABCD6、與應聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解（），由表及里地評價應聘者有關素質。并對是否錄用作出判斷與決策。A.應聘者的業務知識水平B.應聘者的外貌風度C.應聘者的工作經驗D.應聘者的求職動機、表達能力、反應能力E.應聘者的個人修養、邏輯性思維等情況【答案】ABCD7、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括（）。A.企業外部環境B.個人生理條件C.企業內部因素D.個人心理條件E.國內政治局勢【答案】ACD8、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有()。A.對企業績效管理制度的診斷B.對企業績效管理體系的診斷C.對績效考評指標和標準體系的診斷D.對考評者全面全過程的診斷E.對被考評者全面全過程的診斷【答案】ABCD9、（2019年5月）培訓課程設計的要素包括（）。A.培訓課程目標B.培訓課程模式C.培訓課程策略D.時間E.空間【答案】ABCD10、下列選項中屬于行為導向型客觀考評方法的有（）。A.關鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.強迫選擇法D.加權選擇量表法E.強制分布法【答案】ABCD11、招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個環節。它是指（）的過程。A.對招聘中的費用進行調查B.對招聘中的費用進行核實C.對招聘中的費用進行核準D.對照預算進行綜合評價E.對考核過程費用核實【答案】ABD12、編制勞動定員標準應遵守的原則包括()A.內容要具體B.依據要科學C.計算要統一D.形式要簡化E.方法要先進【答案】BCD13、根據解釋主體的不同，正式解釋分為()A.立法解釋B.司法解釋C.行政解釋D.任意解釋E.合同解釋【答案】ABC14、群體決策的優點包括（）。A.比個體決策需要更多時間B.增加決策的可接受性C.提供比個體更多的不同決策方案D.增加決策過程民主性E.提供比個體更為豐富全面的信息【答案】BCD15、績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括（）。A.目標設計B.過程指導C.行為導向D.考核反饋E.激勵發展【答案】ABD16、(2017年5月)外部招募存在的不足包括（）。A.進入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本高D.影響內部員工積極性E.產生”鯰魚效應”【答案】ABCD17、企業的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協調勞動關系運行中的功能的區別是（）。A.職工民主管理是一種自我協調或內部協調方式B.勞動爭議仲裁則是一種外部協調方式C.企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解是一種群眾自治的活動D.職工民主管理是在勞動關系運行中的自行協調和事前協調，預防勞動爭議E.勞動爭議處理則是事后協調，其目的是解決勞動爭議【答案】ABCD18、企業民主管理的平等協商形式包括()A.民主對話B.民主議事C.民主質詢D.民主選舉E.民主咨詢【答案】AC19、擴張性財政政策包括（）A.提高稅率B.免稅C.減少政府購買D.退稅E.增加政府轉移支付【答案】BD20、(2016年5月)成功的績效管理主要由()組成。A.考評B.指導C.激勵D.獎勵E.控制【答案】BCD大題（共10題）一、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯系的呢?”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業績能使我在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統。”劉剛和王教授繼續參觀了工廠的其他幾個生產區，發現了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業工程師與人力資源經理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業化。如人力資源經理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進的建議。通過專家進行修改，可以使工作分析嚴謹化，正規化，科學化。③工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。因為從事管理工作的人對技術工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術人員了解各項工作的性質，崗位間的關系及分類標準，員工職責等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創新性的發揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。(3)工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中是一種互補的關系。工業工程師利用自己對技術工作的認識，向人力資源經理解釋各項工作的細則，補充了人力資源經理在技術知識方面的不足。人力資源經理助理則從管理的角度向工業工程師提供工作優化的方法，比如有些職責，性質相近的工作可以重組等。所以技術人員與管理人員的這種組合對工作分析系統的建設具有很重要的意義。二、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”請結合本案例，回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由。【答案】（1）A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設計過程中應區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續的時間也不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數量，并結合每個小組的生產效率來評估每個小組的安全系數。這種激勵方式的優點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產效率而盲目擴大生產，又可以制止為了降低安全事故放慢生產節奏的情況發生；⑤促進考核的公平性。三、Z機械制造有限責任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，2機械制造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第33條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，黃某應賠償2機械制造有限責任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。2機械制造有限責任公司雖然勝訴，但是黃某已經逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償的培訓費用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。?(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。③培訓過程缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。④法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓費用的權利，使企業“有苦說不出”。(2)預防培訓后員工流失的對策：①明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。②明確培訓對象的選擇標準。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。③對于有自發培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。④培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。⑤及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式來承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。⑥把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。四、（二）小李是位優秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業的物流管理經驗。而且業績突出，在業內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環境和希望接受挑戰的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經過交談，發現小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創新和挑戰的小李與保守穩重的直接上級——生產副總多次因意見不統一而發生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業，認為在這樣的企業，自己的能力無從施展。分析的要求：如何實現成功招聘?【答案】實現成功招聘應注意的問題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業所處的生命周期或企業的人力資源管理戰制定。一般說來，在企業發展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調凝聚力和協作精神。而個性、價值觀和態度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業的發展壯大。成長期的企業在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業現狀；d．擬聘人員對企業文化的認可程度及其價值觀是否與企業匹配等。②進行充分的招聘準備。a.要有明確的選人標準企業在招聘之前，應根據實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業積極招聘的對象。b.科學的評價方法和評價工具的有效運用可以通過自傳數據、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據評價的結果來決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍。總之，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘績效。五、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點？【答案】與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制定長遠的全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業經營的適應能力；c．各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。六、黃鵬是某化工公司人力資源部副經理，該公司副總要求他提出一份企業定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數據：近5年員工的平均離職率為4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。?請說明：?(1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數??(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數量的基本方法分別是：①該公司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：①定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據。定員的科學標準應是保證整個生產過程連續、協調進行所必需的人員數量，因此，定員必須以企業的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。②定員必須以精簡、高效、節約為目標。在保證企業生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節約的原則。應做好以下工作：a．產品方案設計要科學。在制訂產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩；c．工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工與協作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現的時候，才能產生新的定員。③各類人員的比例關系要協調。企業內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系，基本生產員工和輔助生產員工的比例關系，非直接生產員工內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在編制定員中，應處理好這些比例關系。七、某棉紡集團現有職工3246人，先后與企業簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規定：“公司根據國家有關規定，為員工辦理社會統籌保險，并按時足額繳納養老、工傷、生育、失業等保險費。工會有權監督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業部分和企業應繳的社保費。截至2003年3月底，企業累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協商集體合同：a．協商準備；b．協商會議；c．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。八、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識：“我和總經理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結報告、培訓師的課堂總結等這些資料可以是對課程文字性質的描述，也可以通過數理的統計辦法反映到直觀的數字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現、課下員工的反應來體現的。在上課的過程中，員工的狀態可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應可以體現員工對于