戰略人力資源管理(第八章)2023/5/27戰略人力資源管理(第八章)第八章戰略員工關系管理學習目標了解：戰略員工關系管理的重要性構建和諧員工關系的戰略意義核心員工流失的成因理解：戰略員工關系管理的概念戰略員工關系管理的特征戰略員工關系的組成和諧員工關系的衡量員工離職原因和管理對策掌握：戰略員工關系管理的主要內容基于戰略的和諧員工關系內容核心員工的構成及作用留住核心員工的措施戰略人力資源管理(第八章)第一節戰略員工關系管理概述一、戰略員工關系管理的概念員工關系管理(employeerelationsmanagement)的概念，最初源自西方的勞資關系（勞工關系）管理。員工關系是以員工作為主體對象直接或間接形成的各種關系的總稱，包括企業、員工、員工組織（包括工會）、社會相互之間的關系，如圖8.1所示。戰略人力資源管理(第八章)圖8.1企業、員工、員工組織、社會相互之間的關系戰略人力資源管理(第八章)在我國引入員工關系管理這一概念后，主要經歷了以下幾個發展階段，具體如圖8.2所示。戰略人力資源管理(第八章)二、戰略員工關系管理的特征（一）個別性與集體性（二）平等性與不平等性（三）對等性和非對等性（四）經濟性、法律性與社會性戰略人力資源管理(第八章)（一）個別性與集體性就戰略員工關系主體而言，可分為個別員工關系與集體員工關系。個別員工關系，是個別員工與管理方之間的關系，其主要特點是個別員工在從屬的地位上提供職業性勞動，由管理方給付報酬的關系。集體員工關系，則是員工的團體如工會，為維持或提高員工勞動條件與管理方之間的互動關系。戰略人力資源管理(第八章)（二）平等性與不平等性以勞動換取報酬，處于從屬地位提供職業性勞動，是員工的主要義務，員工在勞動過程中有服從管理方指示的義務，從這一點講，員工關系有其不平等的一面。但在員工簽訂勞動合同之前，與管理方就勞動條件協商時，并不存在從屬地位關系，即使在勞動關系存續期間，就勞動條件的維持或提高與管理方協商時，也無服從的義務，這是員工關系平等性的一面。員工關系中平等性和不平等性相互依存。戰略人力資源管理(第八章)（三）對等性和非對等性所謂對等性義務,是指一方沒有履行某一義務時,他方可以免除另一相對義務的履行。所謂非對等性義務，則是指一方即使沒有履行某一相對義務，他方仍不能免除履行另一義務。如員工提供勞動與管理方支付勞動報酬之間具有對等性，但員工提供勞動與管理方的照顧義務，員工的忠實義務與管理方的報酬給付，以及員工的忠實義務與管理方的照顧義務之間則均無對等性。對等性義務,屬于雙方利益的相互交換，而非對等性義務則屬于倫理上的要求。戰略人力資源管理(第八章)（四）經濟性、法律性與社會性員工通過提供勞動獲取一定的報酬和福利，體現了員工關系的經濟性，在員工關系中含有經濟性要素。同時，員工關系在法律上是通過勞動契約的形式表現出來，員工在獲取經濟利益的同時，還要從工作中獲得作為人所擁有的體面、尊嚴、歸屬感、成就感和滿足感，其經濟要素和身份要素同時并存于同一法律關系之中，不過，在這些要素中，以身份要素為員工關系中的主要部分。戰略人力資源管理(第八章)三、戰略員工關系的組成（一）組織的正式和非正式的雇傭政策和實踐。（二）員工參與和溝通的政策與實踐。（三）勞動關系主要角色即政府、管理者和工會的哲學和政策。（四）法律框架以及勞動爭議的調解、仲裁和訴訟機構。（五）使正式體系得以運作的談判機制、協議程序以及實踐。戰略人力資源管理(第八章)四、戰略員工關系管理的主要內容（一）員工溝通管理（二）員工激勵管理（三）員工關懷管理（四）員工發展管理（五）勞動關系管理戰略人力資源管理(第八章)（一）員工溝通管理建立與實施適合組織發展的溝通渠道體系；加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻，引導公司上下級及時雙向溝通，完善員工建議制度；員工訪談、家屬溝通、員工申訴；利用正式和非正式溝通手段，保證溝通渠道的暢通，引導企業與員工之間、員工與員工之間進行及時溝通等內容。戰略人力資源管理(第八章)（二）員工激勵管理建立和推廣企業文化和民主管理、員工激勵、獎勵和懲罰，引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境；建設企業文化，引導員工價值觀，維護公司良好形象（對內）。戰略人力資源管理(第八章)（三）員工關懷管理員工組織的活動和協調、法律和心理方面的咨詢服務；及時處理各種意外事件；發起組織各種員工活動；重大事件時的慰問、節假日時的祝福；心理輔導與疏導：為員工提供有關國家法律、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。戰略人力資源管理(第八章)（四）員工發展管理員工職業生涯管理與開發；指導與提升員工自我管理能力；全面培育員工基本職業素質；加強員工關系培訓和對熱點問題的調研；適時組織對員工的各類專題培訓。戰略人力資源管理(第八章)（五）勞動關系管理及時接待與處理員工申訴；員工離職面談及手續辦理，處理人事糾紛和意外事件；勞動合同管理、勞資糾紛管理、勞動爭議處理，包括勞動時間、勞動報酬、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等。戰略人力資源管理(第八章)戰略人力資源管理(第八章)五、戰略員工關系管理的重要性（一）實現企業目標的前提（二）塑造企業形象的基礎（三）企業成功的根本條件戰略人力資源管理(第八章)第二節基于戰略構建和諧員工關系一、基于戰略的和諧員工關系內容（一）倡導“以人為本”的人力資源管理理念（二）建立“三位一體”的管理組織體系（三）完善有效暢通的內部溝通機制（四）完善薪酬激勵機制（五）健全精神激勵機制（六）創建科學規范的彈性用工機制戰略人力資源管理(第八章)（一）倡導“以人為本”的人力資源管理理念構建基于戰略的和諧員工關系管理，首先要樹立“以人為本”的管理理念。同時，企業應該為員工提供一個有利于價值發揮的公平環境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權.戰略人力資源管理(第八章)（二）建立“三位一體”的管理組織體系構建基于戰略的和諧員工關系管理體系,應通過明確各管理層的職責,建立起“三位一體”的管理組織體系。1.企業領導層的職責2.人力資源部門的職責3.企業直屬部門的職責戰略人力資源管理(第八章)（三）完善有效暢通的內部溝通機制有效暢通的內部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、傳遞工作信息、召開員工大會、設立總經理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如設置企業內部BBS、舉辦各種業余活動等。戰略人力資源管理(第八章)（四）完善薪酬激勵機制1.薪酬激勵機制的保障作用2.實施以績效工資為導向的崗位績效工資制崗位績效工資制是以員工工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力市場價格確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。戰略人力資源管理(第八章)（五）健全精神激勵機制1.目標激勵2.榮譽激勵3.感情激勵4.員工參與和授權激勵5.企業文化激勵戰略人力資源管理(第八章)（六）創建科學規范的彈性用工機制企業可以在遵守法律的前提下，建立多層次的彈性用工機制，例如對于核心的骨干員工簽訂周期較長的勞動合同，對于一般員工可以簽訂周期較短的勞動合同，對于一些季節性工作可以通過招收臨時員工或者采取外包方式來進行安排，避免正常的用人計劃變動觸犯勞動法律，而使企業陷入困境。戰略人力資源管理(第八章)二、構建和諧員工關系的戰略意義（一）和諧員工關系的構建對企業盈利和長久發展具有重要意義（二）和諧員工關系的構建有利于促進員工身心健康發展（三）和諧員工關系的構建有助于增進員工對企業的理解和信任戰略人力資源管理(第八章)三、和諧員工關系的衡量（一）嚴格依法執行勞動合同制度，勞動用工行為規范。（二）建立平等協商和集體合同制度（三）依法保障職工勞動經濟權益（四）全心全意依靠職工群眾辦企業，堅持和完善職工代表大會和其他形式的企業民主管理制度;公司制企業建立職工董事制度和職工監事制度;堅持廠務公開，職工的民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督權利得到有效保障。戰略人力資源管理(第八章)（五）尊重和維護職工精神文化權益。（六）建立健全工會勞動保障法律監督組織和企業勞動爭議調解組織。（七）維護女職工和未成年工的合法權益和特殊權益。（八）建立健全工會組織，支持工會依照《工會法》和《中國工會章程》開展工作，依法撥繳工會經費。戰略人力資源管理(第八章)第三節核心員工管理一、核心員工的構成及作用（一）核心員工的構成價值優越感更高的心理期望較高的專業忠誠度，較低的企業忠誠度戰略人力資源管理(第八章)（二）核心員工的作用核心員工有助于企業實現戰略目標。核心員工能夠保持、提高公司的市場競爭優勢。核心員工是企業最活躍和最具創造力的生產要素。戰略人力資源管理(第八章)二、核心員工流失的成因（一）企業高層管理者對員工的認識、選用不當（二）缺乏良好的企業文化氛圍（三）薪酬福利制度落后、不健全（四）非物質激勵不健全（五）缺乏員工個人的發展空間戰略人力資源管理(第八章)三、留住核心員工的措施核心員工往往是具有更高學歷、更強能力、更獨到技藝和更豐富經驗的核心人才。領導者在領導核心員工的過程中需掌握以下一些原則：（一）領導者的誠信度（二）領導者的情、理、義（三）領導者的自我反省能力（四）領導者的“容才肚”戰略人力資源管理(第八章)

除此之外，吸引和留住核心員工是一個系統工程，企業留住核心員工的主要措施如下：（一）培養核心員工的主人翁精神（二）創造獨特的企業文化,營造和諧的團體氛圍（三）建立動態的績效評估體系,培養核心員工對企業的忠誠（四）提供多種升遷和培訓的機會,創造核心員工成長和發展的空間戰略人力資源管理(第八章)第四節員工離職管理從廣義上來講，離職即勞動移動（laborturnover）。狹義的勞動移動一般僅指離職即從組織內部往外部的勞動移動，也就是員工離開企業。本章探討狹義的離職問題。狹義的離職依據不同的標準有不同的分類，如表8.1所示。戰略人力資源管理(第八章)戰略人力資源管理(第八章)一、員工離職原因導致雇員離職的關鍵要素集中體現在七個方面：（一）領導層（二）工作/任務（三）人際關系（四）文化與目的（五）生活質量（六）成長機會（七）全面薪酬戰略人力資源管理(第八章)對人力資源部門來說，關鍵要區分核心員工的離職率和低效員工的離職率，降低核心員工的離職率，同時使低效員工的離職率達到企業追求的指標。對下述兩種情況產生的離職問題，應予特別注意管理。（一）勞動力市場變化的因素（二）個人與組織的關系戰略人力資源管理(第八章)（一）勞動力市場變化的因素一是人力的高齡化傾向。二是人力的高學歷化趨勢。三是技術人才的“挖墻腳”問題。四是中年員工的壓力問題。五是經濟的興衰。戰略人力資源管理(第八章)（二）個人與組織的關系影響離職的最基本因素是員工個人因素，其次是組織因素，包括組織的領導風格、待遇水平、管理制度和人才機制以及所在行業等，都是影響員工離職的主要因素。戰略人力資源管理(第八章)二、員工離職管理對策（一）自動離職的管理對策1.建立和完善制度性管理策略。2.建立有效的程序化溝通。3.工作再設計。戰略人力資源管理(第八章)（二）非自動離職的管理對策當解雇被認為是解決問題的必要方法時，管理者應當依法作出快速決定，以避免員工的不安及疑慮或處理上的困難。但一般而言，管理者應盡量避免使