關于領導力學習的心得體會

領導力學習的心得體會時間：2023-12-1310:11:18學習心得投訴投稿

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關于領導力學習的心得體會

關于領導力學習的心得體會1

通過參與劉田教師關于“卓越領導力”培訓課程學習，使我感到受益匪淺，使自己對現代企業科學治理理念有了一個初步了解和新的熟悉，在今后的工作中也有了明確目標。今日試將對本次培訓心得體會和幾點思索整理如下，與大家共享。

本次培訓主要內容就是如何用現代企業科學治理理念和治理制度打造出一個勝利的企業，其核心目標就是如何挖掘員工的潛在的領導力，使其在各自的工作崗位都上都能擔負起相應的職責，成為一名卓越的員工，進而塑造出一個優秀的團隊。以下是我所學習到的現代企業治理的幾個要點：

1企業治理的核心：即領導力+治理

所謂領導力是對人而言主要是表達在企業文化的建立方面，即在企業治理中要強調以人為本的思想，從鼓勵并開掘每一個員工樂業敬業專業的精神入手，在企業內部形成一個人人愛崗敬業積極向上的精神面貌，因此我認為領導力即影響力，是對外部調適對內部鼓勵的一種力量。

所謂治理就是對事而言，即強調的是企業制度的完善和執行，也就是我們通常所說的執行力，它是打造高效團隊的一個制度保證，企業制度好比一個國家的法律，要保證他能夠強有力的執行。

2高效團隊的建立：聞名的足球教練希丁克曾經說過這樣一句話“勝利的團隊沒有失敗的個人，失敗的團隊也沒有勝利的個人“。優秀團隊的建立是企業勝利的保障。那么一個團隊建立的核心是什么：就是目標-是一個詳細的被治理者和員工都能認同的戰略方向。一個團隊有了明確的目標去積極進取并加以完善的制度和強有力的執行力作保障，這就是一個勝利團隊的根底。

3執行力的提升：

執行力是團隊勝利的一個必要條件，團隊的勝利離不開好的執行力，當一個團隊的戰略方向已經或根本確定，這時候執行力就變得最為關鍵。如何提升執行力，我認為其根本在于提升員工的個人力量，員工是執行的主體，高效的企業團隊必需要有高素養的員工，因此每個員工領導力的培育是我在本次培訓中體會最深的一點。

4加強員工領導力的建立：員工領導力建立就是貫徹以人為本的理念，強調每一名員工都是企業的仆人，每個員工在工作中都應當是主動者，都是自己的領導，都需要對自己的業績負責，培育員工的領導力，使其成為卓越的治理人才，最終目標就是打造一個卓越的團隊。

最終我借鑒美國西點軍校的四條治理理念來描述一下我心目中一個勝利團隊所應當具備的幾個方面

一榮譽原則:珍惜企業榮譽，以能在該企業為榮，把維護企業的聲譽看作是至高無上的原則，這也是一個企業員工的領導力和仆人公意識的詳細表達。

二團隊精神：企業內部員工要擅長溝通擅長合作各部門之間要有一個互為效勞關系，嚴密團結向一個共同的目標去努力奮斗積極進取。

三不斷提升自己：這是每個企業每個員工都必需具備即根本要求，不斷進步不斷創新才能保持一個企業的青春活力，才能立于不敗之地。

四永不放棄：不拋棄、不放棄、不達目標永不言敗！

關于領導力學習的心得體會2

通過這三天的培訓，感受真的很大，認真想一下，腦子又是一片混亂，有些東西是無法用語言表達的，在此，就讓我靜下心再認真想想當時的情形·····

第一天，當教師問到為什么學習？我想要什么時，我迷茫了，是的，走了這么長時間，都忘了停下來去端詳一下自己，我究竟想要的是什么？而為什么想要這么長時間而沒有實現呢？是我不夠優秀，還是我想要的太難得到？那明白后我該從何做起，我又陷入了深思，讓你有時候不能走的太急，在適當的狀況下回頭看看自己的目標還在嗎？別把自己給“丟”了。人有時會受固定想法，固定心情的影響，從而導致固定行為造成固定結果，而這些總是會把人局限在舒適空間內，無法讓讓你看清外面更大的自由空間，比方人遇到困難就會想著肯定不行，從而心情消極，就想退縮，而最終結果是這件事就半途而廢，這樣就可以活在舒適空間中，不用擔當責任，但卻少了一次自我提升，自我挑戰的時機，那么在生活和工作中我們還有多少時候是活在舒適空間中呢？而這些舒適空間又能讓我們得到些什么？而豁出去了，真的會死嗎？所以在遇到困難時我會告知自己一句話“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》這個短片，從松鼠身上我學到了，要找出你工作的價值，并確定目標，找到工作的價值你就能確定目標，并朝著目標前進，所以工作價值就是我們的源動力；從海貍身上我學到了要學會授權，當你信任他授權給他，才能給他制造更大的提升空間；從野雁身上我學到了隊員之間，上下級之間要相互鼓舞，不要只是得到結果是鼓舞，要隨時關注過程，并在過程中確定鼓舞對方，給他充分的信念。看了鷹的故事后，我想到了自己，自己不就是那只鷹嗎鷹從誕生到成為空中之王，中間經受了許多，而當他四十歲時它要面臨一個選擇，要么安逸的死去，要么經受150天的歷練獲得重生，在這150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在現實中，成長是苦痛的，要轉變，要脫胎換骨，但這之后不就可以重生了嗎所以我要做那只重生的鷹。

其次天的學習中，我學習了回應，五莊牌和石佛的故事，在打五樁牌時，每桌和每桌規章都不一樣，從而導致在換桌時意見發生分歧，有搶牌的，有默認的，而這個最能反映出每個人的性格，我當時的第一反響是自己看錯規章了，這反映出我不夠自信，主導力不強，這是我需要轉變的，而假如雙方都很強勢，都以為自己是對的話，雙方可以共同制定一個規章，這樣不就可以共贏了嗎！在練習回應時我學到了，當兩人意見發生分歧時，你可以給他回應，誰難過誰就該主動，誰難過誰就該轉變，你有士氣邁出這一步，你們就能到達共贏。在最終石佛的故事時是我感受最大的，成佛或是成為墊腳石都在你一念之間，在于你是否能堅持，假如你堅持了你就能成為萬人膜拜的佛，反之則成為墊腳石，而在玩那個嬉戲時，我心里只有一個念頭，反正死不了，那就堅持吧，而當時真的很累很想放棄，放棄了就可以回到舒適空間中，但此時耳邊響起隊友的加油聲，響起了那句“團隊是我，我是團隊”“反正死不了，為什么不為了團隊堅持呢？”就這樣我們共同堅持了一個小時，我做到了，所以勝利在于堅持，在你堅持不下去時，不行能隨時都有人給你加油打氣，所以我們要學會自己給自己打氣，當堅持不下去時我會告知自己“你是最棒的，你肯定要堅持，加油”

第三天的學習中我首先學到了溝通，拉近彼此距離最好的”方法就是溝通，而這正是我所欠缺的，溝通不是你說了多少，而是對方聽進去多少，所以溝通肯定要是直接的，專注的，看著對方的眼睛真誠的和他溝通，溝通時肯定要公平，不要給對方距離感，在日常生活中肯定要學會微笑，學會說是的，當你的朋友穿了件美麗的裙子，你要告知他“哦！天哪，你今日真美麗”當你的隊員第一次出業績你要告知他“哦！天哪，你真的很優秀”但這肯定時真誠的，發自內心的，當別人否認你時，要學會說是的，當有人說你笨，你可以說“是的，你盼望我更聰慧，對嗎？”還要學會用積極正面的詞語，比方“我比你高一點”而不是“你比我低一點”，這樣可以營造很好的氣氛，形成積極正面的心態。在培訓的最終我們玩了跳繩，在這個過程中，我明白了團隊的重要性，這需要每個人的協作，在整個團隊中每個人都很重要，缺一不行，這需要每個人都有超強的團隊榮譽感，能真的為團隊付出，真正的做到“團隊是我，我是團隊”在嬉戲的我體驗到了什么叫“標準打算水準”真的，你的標準定的多高，那么你的水準就有多高，作為潤達人，我們寧可高目標失敗，也不要低目標滿意。

通過這次培訓，感受真的許多，但真的寫出來，卻是很混亂，我想這是學在腦子里的東西，以后要運用才能發揮價值，說多少，不如用行動去實踐，人生最大的學習來自親身體驗，你體驗到了，運用到了，那么這將是你一輩子的財寶。

關于領導力學習的心得體會3

依據最近一項名為“女性領導：傳統、機遇和挑戰”的沃頓商學院高級治理培訓工程的研討結果，對男性和女性領導而言，員工對他們工作效率的總體看法與他們實際的領導才能或工作業績同等重要。工程主管、明尼蘇達大學商業治理學教授安·康明斯（AnneCummings）指出，因此，女性領導需要特別了解自己的領導風格和優勢—以及她們所在機構正在經受的變革—這樣才能發揮肯定的影響力。

在另一個小組爭論會上，沃頓商學院的治理學教授西格爾（SigalBarsade）考察了強勢的企業文化對于諸如化裝品巨頭玫琳凱（MaryKayInc）此類公司之勝利所起的作用。玫琳凱公司是美國其次大美容產品直銷商。

在關于兩性觀的小組爭論會開頭時，康明斯請參與工程的女性主管們集思廣益，列舉出描述女性領導人特質的詞。參與者們舉出的詞包括：可同時應對多項任務、心情化、感性、頑強、富于直覺、有憐憫心、致力于人際關系的創立、擅長措辭、致力于達成全都意見、具有協作精神和喜愛談天。

接下來康明斯請參與者們列舉由男性領導人聯想到的一些詞。列舉出的詞有頑強、高傲、富有才智、受到自尊心的驅使、虛張聲勢、強勢、處于統治地位、過于自信、單一任務、目標明確、具有競爭力、固執己見、物質的、自以為是和直接。男人們在工作中劇烈爭吵以后，通常還能一起出去若無其事地喝啤酒，在座的一位女性對此感到很驚詫。她說，“女人們會因此心存芥蒂。”另一位反詰道，“男人們會消極抗議，他們往往按兵不動，等待時機”。另一位主管則說，“男性都有一種權利感，這個先天條件打算了他們會勝利。”

康明斯說，在過去的5年里，當她在類似的座談會上要求參與者列舉這樣的詞匯時，所列詞語越來越中性。她說，“人們對于高效領導者的素養始終在轉變，你會發覺（傳統定義的）‘男性’和‘女性’因素皆包含在其中。”

康明斯指出，學者們是從社會性別構造或與男女相聯系的特質的角度來對待男女領導力的差異的。她還補充說道，生物特質并不完全打算性別問題，由于有男性化的女人，也有女性化的男人。“我們想到的領導力通常都是‘男性’特質，無論是男性領導還是女性領導。”康明斯舉了琳達·阿爾瓦拉多（LindaAlvarado）為例。她在男性主導的建筑行業成立了自己的公司，之后又打破了對性別的傳統定位，成為科羅拉多洛磯山棒球隊的合伙人。

她說，“我真地認為我們的文化深刻影響了”女性成為領導者的方式，“我們越來越多地看到女性們有一些特別男性化的領導風格。”

但什么是“男性”風格呢？據康明斯所言，男性更趨向于以任務為導向，而女性更注意人際關系。因此，“男性”的風格傾向于基于任務的自信舉動，而“女性”的風格則以人際關系為導向，更為“民主”。此外，康明斯還說，男性喜愛在需要運用智力的方面冒一些風險，自尊心也比擬強，而“女性始終在應對各種局勢”，因此解決問題時效率更高。

康明斯指出，固然，全部這些行為都落在一個連續的區域中。“大多數人的風格都是多變的。”她說，討論發覺，人們的行為特質通常更為女性化，而不是男性化。這種差異符合“角色相符性”，即人們期望一個人會根據他或她的性別行事。當某人未滿意這個期望值時，不管其真正的效率如何，人們對其領導才能的評價都會降低。

康明斯指出，“男性和女性可以做同樣的事情，但假如他們都表現得很自信，我們對女性工作效率的評價卻會偏低，由于我們認為只有男性才應當表現得自信。”而且，討論說明，就那些在試驗環境中擔當領導的人而言男女聚攏在一起，相互并不熟悉對男性的領導效率的評價要比女性高。“男女可能取得了一樣的工作成果和成就，但是人們卻對他們兩者的效率有著不同的看法，這是最恐懼的地方。”

但是康明斯說，在一個機構當中，對男女領導人的效率的看法就沒有如此大的差異。“假如有記錄說明你是一個高效治理者的話，那么看法就可能不同……在實際生活中，我們有互動的體系。我們有權力體系。我們有部門間如何互動的體系誰是從哪個崗位升遷的以及閱歷體系。它發揮的作用是你在試驗條件下無法看到的。”她說，“雖然在實際工作中以上差異較小，但是仍舊存在。”

一個機構的文化，甚至是該機構的一個局部，比方一個部門的文化，能打算一位領導人本身的特質與該機構的契合程度。康明斯說，“假如你的領導風格更為女性化，但是你卻處于一個男性化的公司文化當中，那么你就會面臨角色不相符的狀況，也不會那么有效率了，由于人們看得出你并不適合。”

領導風格的差異并不肯定就對建立領導地位產生積極或消極的影響，但是主管們必需清晰自己的風格，以及如何得到機構內外人的理解。康明斯說，“我要對女性們說的是，你必需了解身處的環境，充實你的技能學問庫。這樣你才能領導各種各樣的人。”她指出，主管可以做一些標準的性格測評，來衡量自己的領導特質以及員工的特質。一個普遍使用的測評是貝姆性別角色量表。該測評要求答復者用60個被認定為女性、男性和中性的形容詞來描述自己。她說，“想一想優勢在哪里，劣勢在哪里。有一些打算你行為的領導風格并不包含兩性特質。”

女性也需要了解所在機構的文化，以與風險擔當者協商如何建立起自己的影響力。“假如女性領導盼望發揮一些影響力，那么她們需要對自己工作的領域進展戰略分析，并了解自己的特長和（需要努力）的方面”。康明斯還說，弄清晰如何領導具有不同風格的員工以及如何“提高在你四周的女性的力量”是很重要的。

關于領導力學習的心得體會4

在小學時間的最終一個綜合實踐活動中，我們高年級的同學參與了軍訓，軍訓？那不是很累？對，是很累但它讓我的身體變得更加強壯了，行為也標準了，還讓我學到了許多許多能讓我一生都受益無窮品質和力量。

最讓我刻骨銘心的還是結營儀式的最終一個活動“責任心與領導力”的訓練。這天的天氣很晴朗，雖然許多云，但這并不能阻擋太陽在散發著強大的光線。我們正在烈日炎炎的陽光下做訓練，頭頂上的汗水低下來的