提綱當前勞動關系特征與勞動立法趨勢員工關系管理的關鍵流程和法律要點企業用工策略確定與勞動爭議預防4/10/20231第一頁，共78頁。當前主要勞動爭議類型1、勞動報酬和加班費追索2、違紀員工解除和經濟補償3、不勝任工作員工解除與經濟補償4、勞務派遣員工同工同酬、補償爭議5、無固定期限合同簽署與賠償爭議4/10/20232第二頁，共78頁。員工關系管理中的沖突重點1、用工退工隨意2、調整崗位沒證據3、日常管理少憑證4、多元用工沒頭緒5、制度缺少合法性4/10/20233第三頁，共78頁。原因分析1、新法律推動意識轉變2、管理慣性凸現缺陷和漏洞3、轉軌時期積聚矛盾突發4/10/20234第四頁，共78頁。新法律與新環境的挑戰1、《勞動合同法》、《就業促進法》2、《勞動爭議調解仲裁法》3、《職工帶薪年休假條例》4、《勞動合同法實施條例》5、《企業職工帶薪年休假實施辦法》

4/10/20235第五頁，共78頁。員工關系管理核心環節員工入職管理：權利義務約定期員工在職管理：權利義務履行期員工離職管理：權利義務沖突期?。?/10/20236第六頁，共78頁。員工入職管理的要求1、用工合法化成為管理首要內容；2、用工期限成為企業合同文化重點；3、試用期管理應有章可循4/10/20237第七頁，共78頁。用工類型多元化與混淆化勞動關系：勞動合同工、靈活用工勞務關系：勞務派遣、返聘、實習、下崗再就業、業務外包（租賃等）曖昧關系：代理銷售、直銷員、個人業務承包4/10/20238第八頁，共78頁。目前用工的基本屬性勞動用工勞務派遣用工業務外包用工直接勞務用工4/10/20239第九頁，共78頁。兩大類的區別和處理A、與自然人建立關系、簽署合同B、與法人簽署合同、使用自然人4/10/202310第十頁，共78頁。臨時工、季節工的屬性1、用工不以長短定性質2、按照屬性確定權利義務3、簽署勞務協議等方式無法規避法律義務4/10/202311第十一頁，共78頁。曖昧關系的法律風險個人承包業務是否合法？發生爭議如何認定？4/10/202312第十二頁，共78頁。個人承包帶來的風險1、勞動關系確認2、事實勞動關系確認3、雙倍工資支付的確認4、無固定期限勞動合同關系的確認5、社會保險違法的確認6、關系解除引發爭議的不確定性4/10/202313第十三頁，共78頁。原促銷員訴T公司勞動爭議：2005年，鄭某被T公司聘為促銷員，簽定了《代理服務協議》，期限至2006年9月。2006年8月，鄭某因違紀被T公司解聘。2006年12月12日，鄭某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求T公司為其繳納2005年3月至2006年8月期間的社會保險。勞動爭議仲裁委員會對《代理服務協議》不予認可，認定事實勞動關系成立。T公司與鄭某協商解決，公司承擔了2005年3月至2006年8月期間社會保險費的企業承擔部分。4/10/202314第十四頁，共78頁。判斷依據主體合同內容實際履行4/10/202315第十五頁，共78頁。注意！業務外包也要和勞動法律發生關系如何認定法律關系的屬性關鍵看什么？4/10/202316第十六頁，共78頁。案例SE公司租用五輛汽車，與汽車租賃公司簽署了租賃協議，約定SE公司一次性支付租賃費用包括司機人員和汽車使用等所有相關費用。同時，租賃公司按照SE公司要求安排五輛汽車的司機到公司面試，合格后為SE公司提供駕駛服務。五名司機的費用包括在一次性費用中。三年后，合同到期，SE公司決定不再續約，租賃公司撤回車輛，但是司機要求認定與SE公司存在事實勞動關系。確認：五人與SE之間究竟是什么法律關系？4/10/202317第十七頁，共78頁。反駁勞動關系成立的證據1、身份證明材料：退休證、學生證2、勞動關系建立文件：勞動合同3、年齡證明：十六歲以下4、非勞動關系合同文件等4/10/202318第十八頁，共78頁。合法用工的內容用工之日起建立職工名冊備查如實告知勞動者用工信息不得扣押證件，不得要求提供擔保書面訂立勞動合同——要求：依法建立招聘錄用流程和體系4/10/202319第十九頁，共78頁。公司某異地分支機構2009年2月面試錄用一名員工。2009月3月1日，該員工直接到異地分支機構上班。而分支機構負責人一直未將該員工入司情況通知人力資源部。因此，該員工自3月1日入司以來，一直沒有辦理入司手續，也未與公司簽定勞動合同及領取工資等。2009年5月1日，該員工提出解除勞動合同，并要求公司補發3月1日至4月31日期間的2個月工資及未及時簽訂勞動合同雙倍工資（4個月）、社保、公積金等相關。

4/10/202320第二十頁，共78頁。問題1、該員工提出的要求合法嗎？2、今后對員工入司管理，部門應該注意些什么？

4/10/202321第二十一頁，共78頁。管理要求一般情形：沒有合同不能上崗特殊情形：上崗必須有協議個別情形：誰批準誰賠償（直接經濟損失）4/10/202322第二十二頁，共78頁。案例：她的要求合理嗎？某公司與員工簽署勞動合同到期時間為2008年5月31日。合同到期前一個月，員工小劉因休產假一直沒有上班，公司考慮到她的實際情況也沒有和她續簽勞動合同。小劉產假休完后希望能夠繼續休假，公司則要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小劉與公司協商不成，則提出，公司在5月31日以后沒有與她簽署勞動合同，屬于事實用工要求公司支付其兩倍工資。公司做法是否違法？你建議公司如何操作？4/10/202323第二十三頁，共78頁。案例：老孫的要求能否得到支持？老孫是一家派遣機構派遣到某外企工作的司機，在公司工作期間一直表現很好，深得公司上下人員的喜歡。2007年4月30日，老孫與派遣機構的勞動合同到期了。老孫所在的外企就在通知派遣機構終止老孫的派遣的同時，將老孫推薦給了其在中國的母公司。母公司在面試后決定繼續使用這名派遣員工并給派遣機構發出了錄用通知后使用了老孫。2008年9月18日，〈條例〉實施后，老孫提出母公司使用自己一年多沒有簽署勞動合同，形成事實勞動關系，要求支付兩倍工資并簽署無固定期限勞動合同。母公司經過調查發現，派遣機構沒有和老孫簽署過勞動合同，老孫拒不承認與派遣機構的關系，直接要求母公司賠償和簽署勞動合同。4/10/202324第二十四頁，共78頁。勞動合同期限與運用勞動合同的三種期限固定期限勞動合同（約定終止時間）無固定期限勞動合同（約定無確定終止時間）以完成一定工作任務為期限的勞動合同（以某項工作的完成為合同期限）4/10/202325第二十五頁，共78頁。無固定期限合同

《勞動合同法》第十四條

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

4/10/202326第二十六頁，共78頁。工作年限和經濟補償工作年限的連續：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

經濟補償的沖抵：原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。4/10/202327第二十七頁，共78頁。幾種情形的認定和理解1、成建制劃轉；2、集團內不同法人之間的“調動”；3、上下級之間的任職和調轉；4、企業合并；5、企業分立和人員劃轉；6、“逆向”勞務派遣；7、交叉派遣規避法律等等。4/10/202328第二十八頁，共78頁。無固定合同的建議1、不要在臨界狀態“較勁”！問題：合同期限如何設定？2、對十年及以上員工進寬出嚴。問題：你的制度和執行能打幾分？3、合同管理根本還是企業文化的競爭！問題：以人為本的做法是什么？4/10/202329第二十九頁，共78頁。試用期的約定與運用

第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

4/10/202330第三十頁，共78頁。試用期的約定與運用同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。4/10/202331第三十一頁，共78頁。試用期的合同解除第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。4/10/202332第三十二頁，共78頁。員工在職管理重點1，員工的制度學習成為管理基礎；2、育人、留人還要防人。4/10/202333第三十三頁，共78頁。入職培訓與制度公示A、企業規章是法律法規的實施細則B、企業制度是對法律法規空白點的有效延伸C、企業規章制度是處理勞動爭議的依據4/10/202334第三十四頁，共78頁。法律對規章制度的要求內容合法程序民主公示告知有章可循、有章必循、違章必就、執行有情4/10/202335第三十五頁，共78頁。勞動者即時解約權用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的：1、停職檢查2、末位淘汰3、罰款4、年終獎問題：內退合法嗎？4/10/202336第三十六頁，共78頁。規章制度如何合法制定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

4/10/202337第三十七頁，共78頁。公示的方式1、員工簽收2、培訓員工3、公告欄公布4、網路公布5、其他4/10/202338第三十八頁，共78頁。育人、留人和防人核心員工是培養出來的核心員工留駐需要更多文化核心員工為公司服務是核心員工，為對手服務是核心破壞員工4/10/202339第三十九頁，共78頁。培訓服務期的約定約定服務期的條件：單位提供專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓的；違約金的數額：不得超過用人單位提供的培訓費用；勞動者實際支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；增加勞動報酬：約定服務期的，不影響按照單位正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。4/10/202340第四十頁，共78頁。A公司因業務需要，2008年11月派遣一些骨干員工到上級單位B公司參與項目工作。為更快融入項目中及出于培養人才的考慮，在項目開始前，A公司向B公司申請，由B公司為A公司的派遣員工進行為期6個月（2008年11月－2009年5日）的脫產培訓，培訓費用20000元由B公司承擔。在脫產培訓期間，A公司仍然給員工發放全額工資（基本工資＋績效工資）?？紤]到人員培訓后的穩定性，A公司與員工簽訂了培訓協議，在培訓協議中規定培訓費用20000元，并要求員工培訓結束后到公司上班開始，必須繼續為公司服務5年。2009年9月，員工因個人原因提出離職。公司根據培訓協議，要求員工支付培訓違約金

4/10/202341第四十一頁，共78頁。問

題1、公司能否要求員工支付培訓違約金？

2、除要求賠償培訓違約金外，還可以要求員工賠償哪些費用？3、在員工脫產培訓期間，公司是否一定必須全額發放給員工工資？4、爭議時效如何計算？

4/10/202342第四十二頁，共78頁。培訓費用的范圍勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括1、用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用2、培訓期間的差旅費用3、以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。4/10/202343第四十三頁，共78頁。保守商業秘密及知識產權相關事項的約定競業限制人員范圍、年限及補償：人員范圍：限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；限制期限：不超過2年；競業限制范圍、地域、期限、補償數額和違約金標準，由雙方約定；但不得違反法律、法規的規定。但補償應當按月支付。4/10/202344第四十四頁，共78頁。競業限制人員范圍界定“高級管理人員”是指《公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。其它用人單位的“高級管理人員”參照前款規定確定。4/10/202345第四十五頁，共78頁。核心員工管理個性化1、對員工進行額外培訓，可以簽署服務期協議，約定違約金；2、對高管、核心員工可以簽署競業禁止協議，約定保密和不競爭義務。4/10/202346第四十六頁，共78頁。離職管理的新要求1、員工辭職是絕對權利；2、解雇員工的合法性更加重要；3、淘汰文化應該合法、有情，離職應該建立選擇文化。4/10/202347第四十七頁，共78頁。1,辭職的基本特征1、員工一方主動提出：2、提出的原因在于員工本人：3、提出解除合同的主動方是員工證據：辭職信！口說無憑，立字為據4/10/202348第四十八頁，共78頁。勞動者違法解除勞動合同的責任勞動者違法解除勞動合同，違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

4/10/202349第四十九頁，共78頁。

公司某員工2009年1月5提出解除勞動合同申請。公司同意與其解除勞動合同，并于2009年1月7日通知員工辦理離職移交手續，移交期為2009年1月7日－20日。1月10日，該員工在未辦理完成離職移交手續的情況下，突然失去聯系。且未償還離職前向公司財務部借款的3000元及公司住房貸款余額8000元。4/10/202350第五十頁，共78頁。問題1、公司如何追回員工的欠款？2、公司為員工發放的工資截止到什么時間？3、公司如果提出通過仲裁爭議進行處理，爭議時效多長？應該如何計算？

4/10/202351第五十一頁，共78頁。2、員工過錯離職（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

4/10/202352第五十二頁，共78頁?！耙呻y”概念什么是“錄用條件”？什么是“嚴重”違紀？什么是“嚴重失職”？什么是“重大損害”？4/10/202353第五十三頁，共78頁。案例：

佛山市某公司的員工年齡普遍在20歲至25歲之間，主管年齡也不大。近期，一名主管向公司管理層投訴，稱其一名下屬陸某將其毆打鼻青臉腫，公司獲悉后鑒于公司內常常發生打架事件，如今主管也被打得鼻青臉腫，公司規章制度規定在公司內打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘員工陸某的決定。員工隨后將公司告至仲裁，公司被裁敗訴！

4/10/202354第五十四頁，共78頁。過錯解除三個必要程序1、證據-是否違紀2、依據-有無制度3、程序-能否送達4/10/202355第五十五頁，共78頁。3、員工無過錯離職有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4/10/202356第五十六頁，共78頁。醫療期處理案例公司某一員工，2007年入公司，與公司簽定兩年的勞動合同，合同期限為2007年12月19日至2009年12月31日。2008年10月9日，該員工被診斷出患病毒性肝炎。該員工向公司提供病歷診斷書，并請病假治療。截至2009年1月9日，該員工已請病假3個月。因該員工長期請病假，無法正常工作。2009年2月1日，用人部門提出立即解除與其簽定的勞動合同。

4/10/202357第五十七頁，共78頁。問題1、公司能否于2009年2月1日與該員工解除勞動合同？2、2009年12月31日，該員工與公司勞動合同期滿后，公司能否提出與其終止勞動合同？

3、根據公司勞動考勤的相關規定，公司能否將該員工的工資進行降級？4/10/202358第五十八頁，共78頁。醫療期管理的建議1，明確醫療期的含義2，制定醫療期間待遇3，合適使用解除終止權限4，主動尋求轉換的可能4/10/202359第五十九頁，共78頁。精神病員工合同可否解除醫療期是什么意思？精神病員工的醫療期滿后怎么辦？解除還是存續的界定標準是什么？4/10/202360第六十頁，共78頁。某部門2007年1月招聘錄用員工A，崗位定為銷售經理。一年多來，A員工的銷售業績較差，工作態度一般。2009年7月，部門以員工不勝任銷售經理崗位為由，向公司申請將該員工降為銷售助理，并對他現有的薪酬進行降級。員工不服，以公司沒有相關的降薪規定，不接受公司的決定。請問部門的提出崗位調整、降薪的做法合理嗎？

4/10/202361第六十一頁，共78頁。某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名員工近一年的銷售業績都較差，其中2人更差。部門擬以不勝任工作為由，向公司提出與這2名員工解除勞動合同。

根據勞動合同法規定，員工不勝任工作，須經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司才可以與員工解除勞動合同。但部門認為這個過程時間太長，希望立即與員工解除勞動合同。但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規定，且不符合勞動合同法規定，不同意公司的決定，要求繼續與公司履行勞動合同。

4/10/202362第六十二頁，共78頁。問題1、部門提出員工不勝任，要求立即與員工解除勞動合同合法嗎？2、員工提出的繼續履行勞動合同合法嗎？

4/10/202363第六十三頁，共78頁。不勝任認定法律要素1，制度規定考核關鍵詞2，證據證明考核實際程序和結果3，員工溝通輔助證明4，培訓證明和調崗安排證明履行義務5，員工申訴或者違紀行為證明6，送達決定證明4/10/202364第六十四頁，共78頁。案例張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務發出績效改進計劃書，安排進行培訓，為期三個月。張某對此不認可，三個月后仍未能完成任務。公司于是延長三個月培訓期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進行培訓指導，并三次書面溝通，明確培訓期間的工作任務數額。培訓期滿，張某仍然沒有完成任務，公司即以培訓未能通過為由解除了勞動合同。張某不服訴至仲裁。4/10/202365第六十五頁，共78頁。禁止用人單位解除(終止)接觸職業病危害作業未進行離崗前健康檢查，或者疑似職業病診斷觀察期間的；患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；在本單位連續工作滿15年，且距退休年齡不足5年的；法律、行政法規規定的其他情形4/10/202366第六十六頁，共78頁。勞動合同的終止（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

4/10/202367第六十七頁，共78頁。案例M公司市場部職員吳某的勞動合同于2003年7月31日到期。公司于2003年6月6日發出書面通知，通知她合同到期不再續訂，工資截止日為2003年7月31日。吳某接到通知后情緒激動，造成辦公秩序混亂。2003年6月9日，吳某接到公司另一份書面通知，告知她6月6日已通知內容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司辦公區域上班，在保安監管下