獎金分配制度

篇一：獎金分配管理制度

獎金分配管理試行辦法

為適應公司發展的需要，建立與現代企業制度相適應的薪酬分配制度，強化工資分配的激勵作用，調動廣大職工的積極性，根據公司實際情況，制定本試行辦法。

第一條管理職責

公司總經理負責批準獎金總指標和部門二次分配獎金的發放。

人力資源部是公司獎金的歸口管理部門。

各單位負責本部門獎金的二次分配。

獎金分為月獎和進度獎。

第二條管理內容與要求

獎金以考勤表為依據，實行期后支付，按月考核。

獎金的確定

月獎依其所在崗位職薪系數而確定，獎金＝系數×基數。

進度獎根據工程進度情況，公司下達總指標，部門二次分配，造表后交人力資源辦。

部門二次分配的原則：

（1）公平、公正、公開原則；

（2）按勞分配、按績效分配原則；

（3）加強精神文明建設，獎勵先進，樹立模范典型原則；

（4）根據勞動能力、強度、環境、責任等因素適當拉開差距原則；

（5）堅持獎金一次分完，當月不節余的原則。

（6）單人分配獎金的最高系數不超過最低系數2倍原則。

新分配來的大中專畢業生按規定實行一年的見習期，見習期獎金系數按。

待崗人員在待崗期間不發獎金。

受處分人員按照工資支付辦法執行。

篇二：項目獎金分配制度

項目獎金分配制度

1制定目的

按照項目組所有成員的貢獻度，為“項目階段獎金總額”的合理分配提供依據。“項目階段獎金總額”定義，以及具體的獎金發放流程和辦法參見。本文檔只針對獎金分配制度作出相應規定，并提供計算方法。

2個人獎金相關指標計算方法

個人獎金計算方法

研發部人員所得的獎金按其在項目中的貢獻度予以兌現，具體計算辦法為：?個人獎金＝項目獎金×個人貢獻度?個人貢獻度＝個人貢獻分/項目組總分

?個人貢獻分=考核指標1*權重1+考核指標2*權重2+?+考核指標n*權重n?項目組總分=項目組所有成員“個人貢獻分”之和關于”個人貢獻分”

“個人貢獻分”的相關指標

個人績效考核計算“個人貢獻分”時，涉及到的指標，及每個指標在績效考核中所占權重如下所述：

注：每項指標的具體評定和確定方法參見，以下簡稱。

“個人貢獻分”計算方法

這里舉例說明。

①項目組組長考核指標分值計分辦法

管理及協調能力50分五個等級(好、良好、一般、較差、差)，每個等級10分；項目輸出資料的完整性30分三個等級(符合要求、基本符合、不符合)；

項目進度的控制效果30分，按設計開發計劃書，每延期一次扣10分，延期兩次此項不得分；

研發產品質量(試產前)40分，根據試產出現問題的多少分四等(較多、一般、較少、少)。合計150分②項目組成員考評指標分值計分辦法

項目輸出資料的完整性30分三個等級(符合要求、基本符合、不符合)；

項目進度的控制效果30分，按設計開發計劃書，每延期一次扣10分，延期兩次此項不得分；

研發產品質量(試產前)40分，根據試產出現問題的多少分四等(較多、一般、較少、少)。合計100分

3獎金分配金額

基本獎金=獎金池金額*30%÷項目組成員人數

該部分獎金為項目組成員共享獎金績效獎金=獎金池金額*70%*績效系數

績效系數計算模式為：項目經理績效系數為35%

項目主要/核心人員績效系數為30%項目成員績效系數為25%項目保障成員績效系數為10%

在同一個績效系數集中有多人時由多人共享該系數獎金，共享獎金可均分也可由項目經理根據項目考核評比表結果進行按比例分配。

4項目參與度

“項目參與度”是指，在整個項目流程中各個成員的參與程度。整個項目流程中包含以下指標：

5項目獎金分配比例的確定

項目獎金總體分配比例

項目總獎金20%交由部門平均分配。

項目總獎金80%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

工作難度及工作量的確定開發難度等級的確定

1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。工時系數的確定

1級：占20%以下

2級：占21－40%3級：占41－60%4級：占61－80%5級：占100%責任程度等級的確定

1級：結構工程師

2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師3級：項目負責人各種系數權重比的確定

開發難度系數：50%工時系數：40%責任程度系數：10%系數百分比的分配

難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會投票計算得出。

工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個工種的等級。難度系數的評估

由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。舉例

項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人

組成；

項目組成員系數評定等級為：

項目組成員各自所占權重為：

項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2++=軟件工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=++0.2=硬件工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋＋0.2＝2.0結構工程師：1X50%+1X40%+1X10%=＋＋0.1＝1.0測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋＋0.2＝2.0項目組成員獎金分配比例為：

項目負責人：/（＋＋＋1.0＋2.0）＝%軟件工程師：/（＋＋＋1.0＋2.0）＝%硬件工程師：2.0/=%結構工程師：/=%測試工程師：2.0/=%

6項目獎懲規定

1)項目運行期間有記過處分，小過折扣1%、大過折扣3%（本人應得獎勵金額）1、節省費用開支、顯著降低產品成本(按預算)，獎勵節余部分的10%；2、在規定時間內提前一個月（含一個月）完成任務的，發放110%的獎金；3、在規定時間內完成任務的發放100%獎金；

4、在規定時間延期10天以上，一個月以內完成的發放90%；5、在規定時間延期一個月以上（含一個月）完成的發放80%；6、在規定時間延期兩個月以上（含兩個月）完成的發放30%；7、在規定時間延期三個月以上（含三個月）獎金停發。

篇三：某公司獎金分配制度

項目獎金分配制度

目錄1.目的2.獎金來源

3.激勵對象的成員及資格認定4.獎金分配比例計算方式5.獎金的發放時間6.辭職處理方案

7.解雇、退休、死亡的處理方案

附件：

1、目的

為了進一步完善公司管理結構，健全公司激勵機制，增強公司管理團隊和業務骨干對實現公司持續、健康發展的責任感、使命感，確保公司發展目標的實現，湖北賀思特建筑裝飾工程有限公司（以下簡稱“公司”）高管層商討，制定本。

本制度由高管層商討授權擬定，經總經辦審核，并經高管層審核無異議后，由總經理批準，核心層會簽實施。

制定本制度所遵循的基本原則：1）公平、公正、公開；2）激勵和制約相結合；

3）公司利益和核心團隊的利益一致，有利于公司的可持續發展；制定本制度的目的：

1）倡導價值創造為導向的績效文化，公司與核心團隊之間的利益共享與約束機制；

2）激勵持續價值的創造，保證企業的長期穩健發展；3）幫助管理層平衡短期目標與長期目標；4）吸引與保留優秀管理人才和業務骨干；

5）鼓勵并獎勵技術創新和變革精神，增強公司的競爭力。2、獎金來源

獎金來源與發放標準

1）公司在工程項目完成成本毛利指標及超額的基礎之上作為項目獎金，項目竣工

結算后按簽署的毛利目標責任書及其它的崗位目標責任書的考核結果實施核算兌現獎金分配的額度，見2）獎金核算方式：

獎金額度以進行核算，經總經理確認后會簽3.激勵對象的成員及資格認定激勵對象的確定

4.獎金分配比例計算方式；

注：分配比例以實際項目組成員配備完成獎金分配規定，簽署單個項目獎金分配比例備忘；5．獎金發放時間

項目竣工驗收完整結算后確認核算發放，核算后經總經理批準發放如甲方與公司簽有欠款協議，獎金發放按已收款的比例執行發放，欠款部分的比例則按所有欠款回收后執行發放；6.辭職處理方案

規定年限，享有分配權限的人員如辭職則扣除所有未行權部分，按照實際在職時間進行結算（所在項目時間少于50%的部配發獎金）；

正式入職低于三個月(不包括試用期)的項目取消當期分配權，前一年度分配權按照時間進行結算；

如在第二個項目施工期內辭職且第一個項目獎金為發放未