績效管理制度目的為使公司對全體體員工之工作作成績、業務務技能、工作作態度以及工工作適任性等等有客觀評價價，同時激勵勵和指導員工工不斷改進工工作，促進公公司預期目標標的有效達成成；并逐步形形成以績效為為中心的管理理體系，最終終實現永續經經營的戰略目目標，特訂定定本辦法。適用范圍本辦法適用于公公司全體在職職員工。績效考評原則公開原則：管理理者要向被管管理者明確說說明績效管理理的標準、程程序、方法等等，確保績效效考評的透明明度。客觀性原則：績績效考評要以以確立的目標標為依據，對對被考評人的的評價應避免免主觀臆斷。開放溝通原則：：在整個績效效考評過程中中，目標設立立、過程督導導、結果考評評及提出改進進方向等環節節均應進行充充分的交流與與溝通。差別原則：考評評結果分優、甲甲、乙、丙、丁丁五個等級，并并按正態分布布強制區分。各各等級對應比比重及等級定定義如下等級比例定義優5%明顯超越崗位常常規要求；并并完全超過預預期地達成工工作目標甲20%完全符合崗位常常規要求；全全面達成工作作目標，并有有所超越。乙50%符合崗位常規要要求；保質，保保量，按時完完成工作目標標。丙20%基本符合常規崗崗位要求；但但有所不足；；基本達成工工作目標，有有所欠缺。丁5%未達崗位常規要要求；離工作作目標要求差差距大。發展原則：通過過績效考評的的約束與競爭爭促進個人與與團隊的不斷斷發展。管理理者與被管理理者都應將績績效管理作為為提高績效的的重要手段，并并作為管理者者的日常工作作的重要內容容。考評方式考評方式采用垂垂直考評、二二級終考制。即直屬主管對下下級初考，二二級主管審核核終考。具體體考評層級見見《績效考評評層級圖》（附附后），層級級中有跨級直直接報告關系系的，跨級考考評。考評頻度組長以下員工為為每月考評一一次，即月考考評。但該月月請假天數15天以上的，不不參與該月考考評。組長（含）以上上員工為每季季考評一次，即即季考評。但但該季度請假假天數45天以上的，不不參與該季考考評。考評表分類員工績效考評表表分三類（考考評表附后）組長以下員工考考評表；專員、高專幕僚僚考評表；組長(含)以上上主管考評表表。組長以下員工考考評表不含關關鍵績效指標標,只對一般績績效指標設定定相應權重進進行考評。組長(含)以上上幕僚及主管管考評表含關關鍵績效指標標和一般績效效指標,并設立相應應的考評權重重。考評流程共同設立考評關關鍵績效指標標關鍵績效指標由由各級目標分分解與被考評評者的工作職職責相結合產產生，同時確確定各項工作作目標的工作作產出、預計計完成期限以以及績效衡量量標準，并與與被考評者進進行溝通后，呈呈二級主管核核準。如在實實施過程中，關關鍵績效指標標發生變化，則則經直屬主管管及二級主管管同意后，作作適當變更。最最后的考評以以變更后的績績效目標為考考評依據。考評目標確立后后(季考核)，考核表一一式二份，考考評者與被考考評者各持一一份。實施與督導實施過程中，主主管應對下屬屬工作進度與與工作品質加加以督導以及及必要的考評評數據收集。結果考評考評原則考評者必須以對對工作負責、對對公司負責和和對員工負責責的態度進行行考評，并以以客觀事實為為依據。考評針對的是被被考評者的工工作績效表現現。對下屬的考評應應以發展和提提高下級的工工作績效和工工作能力為目目標。考評過程雙方應應進行良好的的溝通，考評評者應讓被考考評者了解考考評結果，被被考評者了解解考評結果后后應在考評表表上簽名，以以示了解。同同時亦可提出出自己的看法法。2.考評結果經經二級主主管管核準后生效效。提出改進方向和和設立下期考考評目標考評者對被被考評者的工工作績效進行行總結，并根根據被考評者者有待改進的的地方，提出出改進、提高高的期望與措措施。同時共共同制定下期期的績效目標標。下一輪績績效期開始。時間安排考評目標的確立立(季考核)：每輪考評評期第一個月月的10日前完成當當期績效考評評目標的確立立。考評時間：次月月的15日前完成上上期工作考評評和考評數據據的錄入（HR系統）及考考評數據審核核。考評期內獎懲考評期內受獎懲懲者，其當期期考評成績應應依以下規則則調整：記嘉獎一次加22分，記小功功一次加6分，記大功功一次加18分。考評成成績大于100分的按100分計。記警告一次減22分，記小過過一次減6分，記大過過一次減18分。考評結果應用當月績效獎金調調整的依據課長以下員工考考評數據由各各相關單位負負責導入；課課長（含）以以上員工考評評成績由人事事部負責導入入。考評成績與當月月績效獎金調調整對應關系系如下等級比例考績系數單位系數價值及及末位淘汰優5%85以上2組長（含）以下下50元；專員80元；課長、高高專150元，經理（含含）以上250元。各單位必須對員員工考績作內內部平衡,考評系數總總代數和不大大于零。若考評結果為丁丁等，則：組長（含）以下下員工第一次提出限期期改進；連續續二次為丁等等，予以書面面警告（考評評人在考評表表的評語中注注明），連續續三次考評結結果為丁等，員員工應自動辭辭職或由部門門提報予以免免職。專員（含）以上上員工第一次提出限期期改進；并由由該部門每月月對其加以督督導，若連續續二次考評結結果為丁等，員員工應自動辭辭職或由部門門提報予以免免職。四、若員工年均均考績（上年年度7月至當年度6月）為丁等等，部門提報報予以免職或或勞動合同不不再續簽。甲20%84-801乙50%79-750丙20%74-65-1丁5%65以下-2年度調薪的重要要依據績績效成績與公公司年度調薪薪幅度分配存存在直接的對對應關系，是是年度調薪的的重要參照依依據。績效改進的重要要依據各級考評者各被被考評者應及及時針對未達達到績效標準準的項目分析析原因，制定定相應的改進進措施。考評評者有責任為為被考評者的的績效改進提提供指導、幫幫助和必要的的培訓。職業發展的依據據各級管理者者應將員工歷歷史考評結果果記入員工發發展檔案，作作為員工培訓訓發展的依據據，同時也是是員工崗位輪輪換及其它人人事異動（晉晉、降級等）的的重要依據。第十一條申申訴一、考評結結束后，被考考評人有權了了解自己的考考評結果，考考評人有向被被考評人反饋饋和解釋的職職責。二、被考評評人如對考評評結果存有異異議，應首先先通過溝通方方式解決。溝溝通無法解決決時，員工有有權在了解考考評結果后5個工作日內內向上一級主主管或人事部部提出申訴。申申訴時需提交交《績效考評評申訴表》（附附后）及相關關說明材料。三、上一級級主管或人事事部在接到員員工《績效考考評申訴表》后5個工作日內，對員工作出答復。四、若員工工的申訴成立立，應改正申申訴者的績效效考評結果。五、各級主主管對員工申申訴應持積極極心態，不得得對下級申訴訴阻撓或打擊擊報復。否則則，一經查實實，依人事規規章相關規定定處理。六、上一級主管管會同人事部部擁有最終裁裁定權。第十二條、考評評結果表存檔檔課長以下員工考考評表由所在在單位負責存存檔。課長（含）以上上員工考評表表送交人事部部負責存檔。第十三條、罰則則違反考評規則人事部有權權稽核各部門門對本辦法的的實施與落實實狀況。各級級考評者未能能遵照本辦法法規定要求作作業或有其它它與績效考評評工作相關的的違規行為的的，相關責任任按人事規章章懲處條例處處理。考評不按時完成成各各級考評者不不按時完成考考評和結果數數據的錄入（HR系統），影影響績效獎金金核算與發放放的，相關責責任人按人事事規章懲處條條例處理。考評表保管不善善員工考評表是反反映員工工作作結果的重要要依據，各單單位應切實做做好考評表的的存檔保管工工作。若因保保管不善導致致考評表遺失失或損毀的，相相關責任人按按人事規章懲懲處條例處理理。第十四條本本辦法自公布布之日起施行行。人事部擁擁有最終解釋釋權。附圖：績效考評層級圖圖董事長總經理秘書副總經理秘書經理高專課長部務專員組長課務助理專員班長作業員注:1.直屬屬主管對下級級初考，二級級主管核準；；2.層級中有跨