員工績(jī)效管理范圍對(duì)公司范圍內(nèi)各各個(gè)層次和崗崗位的員工，按按照設(shè)計(jì)的績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系系確定績(jī)效目目標(biāo)值和對(duì)員員工進(jìn)行績(jī)效效考核的過(guò)程程控制目標(biāo)確保部門(mén)績(jī)效考考評(píng)為相關(guān)部部門(mén)分管副總總經(jīng)理和部門(mén)門(mén)經(jīng)理及其他他員工的績(jī)效效考核提供主主要依據(jù)堅(jiān)持立體考核的的原則，多方方面、多層次次、多角度地地進(jìn)行考核，確確保考核質(zhì)量量，有效地發(fā)發(fā)揮績(jī)效考核核在人力資源源管理中的重重要地位和作作用，與員工工的薪酬調(diào)整整、獎(jiǎng)金發(fā)放放、職務(wù)調(diào)整整、培訓(xùn)密切切掛鉤，為各各項(xiàng)決策提供供客觀依據(jù)主要控制點(diǎn)部門(mén)經(jīng)理、主管管等與員工討討論制定個(gè)人人績(jī)效指標(biāo)目目標(biāo)值和員工工素質(zhì)模型考考核期望的修修改，原則上上采用直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與其直接接下屬討論制制定下屬的目目標(biāo)值和考核核期望的方式式員工的直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行行考核期間的的工作指導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理審核確確認(rèn)員工績(jī)效效考核結(jié)果特定政策部門(mén)分管副總經(jīng)經(jīng)理的個(gè)人績(jī)績(jī)效指標(biāo)和目目標(biāo)值一般應(yīng)應(yīng)綜合其分管管部門(mén)的績(jī)效效指標(biāo)及目標(biāo)標(biāo)值進(jìn)行制定定；部門(mén)經(jīng)理理的個(gè)人績(jī)效效指標(biāo)和目標(biāo)標(biāo)值一般采用用其負(fù)責(zé)部門(mén)門(mén)的績(jī)效指標(biāo)標(biāo)及目標(biāo)值；；部門(mén)經(jīng)理以以下級(jí)別人員員的績(jī)效指標(biāo)標(biāo)應(yīng)根據(jù)其崗崗位職責(zé)內(nèi)容容，將部門(mén)的的績(jī)效目標(biāo)和和績(jī)效目標(biāo)值值分解到其個(gè)個(gè)人身上一般情況下，評(píng)評(píng)估者由被評(píng)評(píng)估者的直接接上級(jí)擔(dān)任，審審閱者由部門(mén)門(mén)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。評(píng)評(píng)估者在收到到被評(píng)估者的的個(gè)人績(jī)效考考評(píng)表后，與與被評(píng)估者約約定面談的時(shí)時(shí)間。評(píng)估者者根據(jù)表格上上年初制定的的目標(biāo)和被評(píng)評(píng)估者一年來(lái)來(lái)工作的實(shí)際際表現(xiàn)，客觀觀如實(shí)地填寫(xiě)寫(xiě)各項(xiàng)評(píng)分和和意見(jiàn)在雙方約定的時(shí)時(shí)間，評(píng)估者者和被評(píng)估者者單獨(dú)進(jìn)行會(huì)會(huì)談，交流對(duì)對(duì)被評(píng)估者一一年來(lái)工作表表現(xiàn)的具體意意見(jiàn)和評(píng)價(jià)。評(píng)評(píng)估者需要對(duì)對(duì)其填寫(xiě)的每每一項(xiàng)評(píng)估內(nèi)內(nèi)容向被評(píng)估估者作出說(shuō)明明，解釋評(píng)分分的理由，并并向被評(píng)估者者提出針對(duì)性性的意見(jiàn)和建建議。被評(píng)估估者可以就一一年來(lái)在工作作中遇到的實(shí)實(shí)際問(wèn)題和自自己的表現(xiàn)向向評(píng)估者作出出解釋?zhuān)?duì)對(duì)評(píng)估者作出出的具體評(píng)估估發(fā)表自己的的意見(jiàn)。通過(guò)過(guò)雙方的交流流和溝通，加加強(qiáng)雙方對(duì)對(duì)對(duì)方期望的理理解，為被評(píng)評(píng)估者進(jìn)一步步提升業(yè)績(jī)、職職業(yè)發(fā)展提供供有益的信息息對(duì)于公司高級(jí)管管理層的考核核：由集團(tuán)公司董事事會(huì)對(duì)集團(tuán)公公司總經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行個(gè)人績(jī)效效的考核，考考核指標(biāo)采用用集團(tuán)公司級(jí)級(jí)別的績(jī)效指指標(biāo)人力資源部和內(nèi)內(nèi)審部在對(duì)集集團(tuán)公司總經(jīng)經(jīng)理的個(gè)人績(jī)績(jī)效考核中的的職能不變由集團(tuán)公司總經(jīng)經(jīng)理對(duì)集團(tuán)公公司的分管副副總經(jīng)理進(jìn)行行個(gè)人績(jī)效的的考核，考核核指標(biāo)采用其其相關(guān)部門(mén)的的績(jī)效指標(biāo)的的綜合人力資源部和內(nèi)內(nèi)審部在對(duì)集集團(tuán)公司分管管副總經(jīng)理的的個(gè)人績(jī)效考考核中的職能能不變集團(tuán)公司派出子子公司董事作作為特殊的員員工群體，對(duì)對(duì)其的個(gè)人績(jī)績(jī)效考核除了了其直接上級(jí)級(jí)對(duì)其的評(píng)價(jià)價(jià)，還應(yīng)考慮慮投資管理部部對(duì)其擔(dān)任子子公司董事的的業(yè)績(jī)出具的的意見(jiàn)《派出出子公司高級(jí)級(jí)管理人員獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲建議》員工績(jī)效管理流流程說(shuō)明C-11--06-0003步驟涉及部門(mén)步驟說(shuō)明員工、直接上級(jí)級(jí)根據(jù)人力資源部部提供的員工工素質(zhì)模型和和個(gè)人績(jī)效指指標(biāo)，員工與與其直接上級(jí)級(jí)討論并確定定員工績(jī)效指指標(biāo)目標(biāo)值和和素質(zhì)考核期期望各部門(mén)經(jīng)理或主主管、員工根據(jù)討論，確定定員工素質(zhì)模模型考核期望望及目標(biāo)值，形形成個(gè)人績(jī)效效考評(píng)表，抄抄送人力資源源部直接上級(jí)對(duì)員工予以工作作上的指導(dǎo)，以以指引該員工工完成考核期期望的目標(biāo)值值員工發(fā)生特殊情況時(shí)時(shí)，員工提出出修改績(jī)效考考核目標(biāo)的申申請(qǐng)，并說(shuō)明明原因員工、直接上級(jí)級(jí)直接上級(jí)與員工工就考核目標(biāo)標(biāo)的修改進(jìn)行行討論，討論論決定修改個(gè)個(gè)人績(jī)效指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)值，則則直接上級(jí)根根據(jù)修改后的的個(gè)人績(jī)效指指標(biāo)目標(biāo)值對(duì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)績(jī)效考評(píng)；討討論決定不修修改個(gè)人績(jī)效效指標(biāo)目標(biāo)值值，則直接上上級(jí)根據(jù)原定定的個(gè)人績(jī)效效指標(biāo)目標(biāo)值值對(duì)員工進(jìn)行行績(jī)效考評(píng)（考考評(píng)中結(jié)合考考勤的結(jié)果）員工、直接上級(jí)級(jí)上級(jí)主管與員工工就考評(píng)結(jié)果果進(jìn)行面談，看看雙方對(duì)考評(píng)評(píng)的整體意見(jiàn)見(jiàn)是否一致。如如果雙方對(duì)績(jī)績(jī)效考核結(jié)果果的意見(jiàn)不一一致，進(jìn)入員員工績(jī)效考核核結(jié)果申訴流流程；雙方對(duì)對(duì)績(jī)效考核結(jié)結(jié)果的意見(jiàn)一一致，則簽訂訂員工績(jī)效考考評(píng)意見(jiàn)人力資源部績(jī)效效管理