淺析勞動法下企業社會責任,勞動法論文內容摘要：市場經濟條件下,企業在追求本身利益最大化和保衛股東利益以外,還負有維護和增進其他市場主體利益的責任。在勞動法的視闕之下,這種責任表現為企業在勞動者就業、工資福利、健康安全、結社自由與集體會談等方面應承當必要的社會責任。這有利于維護勞動者權益,促成本質正義。但在我們國家(勞動合同法〕適用主體一元化背景之下,社會保障職能太多地配置給雇主,具有不合理性,如對小微型企業就尤為不利。因此,合理的制度設計應參照通行的國際勞工標準,完善企業社會責任。除此之外,國家應承當更多的社會保障職能,合理健全的社會保障制度不可或缺。本文關鍵詞語：企業社會責任;職能;制度完善;社會保障;一、問題的提出在傳統自由主義經濟向當代市場經濟不斷發展變化的經過中,以契約自由為原則的雇用合同立法逐步讓位于以社會本位為原則的勞動合同立法,居于弱勢地位的勞動者利益越來越遭到重視。企業的目的也在從最初單純地追求利潤最大化和維護股東利益不斷向多元化目的轉型。如企業承當著對雇員、消費者、環境保衛以及所在社區的責任。就勞動法領域而言,企業對雇員承當的責任不僅包括就業權、工資福利權、休息休假權等,還包括更高層次層次意義上的道德責任(鄭佳寧,2020)。換言之,這種責任不僅僅來源于法律規定,而且還是道德意義上或是軟法規范意義上的。不可否認,企業對雇員承當一定的社會責任,有利于改變在資強勞弱的勞資博弈中勞動者所處的不利地位,保障處于弱勢地位的勞動者權益,進而構建和諧的勞動關系。但就我們國家的現實情況而言,在當下我們國家處于經濟發展的轉型期,(勞動合同法〕能否削弱了用工的靈敏性、太多地保衛了勞動者利益和增加了企業的用工成本,理論界和實務界對此爭論不斷,修法呼聲日益高漲。在我們國家(勞動合同法〕適用主體一元化背景之下,對大中型企業和小微型企業都無一例外地適用強迫締約和嚴格辭退保衛制度,企業在知足一定條件下需要支付數額不等的經濟補償金,讓本來應由國家承當的社會保障或保險職能太多地配置給企業,顯然增加了企業的用工成本,尤其對于小微型企業的發展是極為不利的(倪雄飛,2021)。因而,以勞動法為背景,企業需負擔何種或多大程度上的社會責任,亦或是企業社會責任的邊界,都是一個值得討論的問題。二、我們國家(勞動合同法〕下的企業社會責任(一)企業社會責任的產生企業社會責任產生于與市場關系的不斷衍變之中。在傳統自由主義經濟之下,市場是自由競爭的,企業的目的是追求本身的利益最大化,任何方面社會責任的承當都會增添企業的成本,犧牲股東的利益。弗里德曼以為,在法律和道德框架內尋求利潤是企業的目的,除此之外的消除貧困、減少環境污染、維護社會利益則不屬于企業應當追求的目的(1)。同樣,自由秩序的提倡者哈耶克以為,除謀求利潤最大化之外的目的都會威脅企業的生存(哈耶克,2000)。古典自由經濟學要求免于國家干涉,企業以追求利潤最大化為唯一目的。但是,隨著自由市場的發展,出現了諸如環境污染、經濟危機、勞工生存條件惡化等一系列社會問題,凱恩斯主義應運而生,要求國家必須進行一定程度的宏觀調控。我們國家(公司法〕(合伙企業法〕就明確規定公司在日常的生產和經營活動中,應承當必要的企業社會責任。(二)我們國家(勞動合同法〕的相關制度設計本質正義和社會本位原則導向下的勞動合同立法,愈加注重保衛勞動者的利益,傳統的民事立法的契約自由精神被擱置。我們國家(勞動合同法〕亦采取了這種立法形式,并規定了若干種制度,這對于改善資強勞弱的勞資關系格局,保衛勞動者利益具有重要作用。但是,在勞工結社權和自由會談權等權利缺失的情況下,過于剛性的辭退保衛制度、經濟補償金制度將太多的責任配置給企業承當,具有不合理性。我們國家(勞動合同法〕適用主體具有一元化的特征,無論是大型企業還是中型企業亦或是微小型企業都一律適用,這難免會導致傾斜保衛原則建立在抽象的基礎之上,導致適用范圍過寬(章慧琴,2021)。企業在符合法律規定的情況下解除勞動合同,就要支付經濟補償金,讓本來應由國家承當的社會保障義務轉嫁給企業承當,這對于小微型企業顯然不利。1.辭退保衛制度勞動的分工不同,使得一部分人單獨或聯合處于管理者和指揮者的地位,這就決定了勞動者相對于用人單位而言具有附屬性。為實現本質正義,傳統的契約自由原則遭到限制,立法傾斜地維護居于弱勢地位的勞動者利益。在雇主辭退勞動者時,若知足法律規定的條件,則需要支付經濟補償金。我們國家(勞動合同法〕第46條就規定了用人單位在解除勞動合同時需支付經濟補償金的七種情形。反觀其他國家的相關規定,能夠看到我們國家的辭退保衛制度剛性過強。首先,就辭退的事由而言,用人單位只要知足(勞動合同法〕第39條規定的六種情形之一的,才能夠辭退勞動者,這是法定辭退事由,除此之外,不可辭退。在美國,具有完備的社會保障制度,在奉行自由主義思想的基礎上,其遵循辭退自由的原則。在沒有法律規定的情況下,雇主能夠由于任何正當或不正當的理由自由地辭退勞動者,在這樣的形式之下,員工也有選擇勞動期限的權利。美國的辭退限制具體表現出在反歧視原則的適用上,即雇主不得由于歧視的事由而辭退員工。德國相較于美國而言,辭退制度較為嚴格,既規定正當的辭退事由,又規定辭退的法律禁止情形。一言以蔽之,美國的辭退制度施行的是法無禁止即可辭退的形式,而我們國家規定的是無法定事由不得辭退形式。這一形式限制了勞動者選擇勞動合同期限的權利,加重了企業的社會責任。其次,在適用主體上,不管大小企業一律適用。這對于競爭力居于弱勢的小微企業而言是極為不利的。我們國家勞動法律的適用主體,除了勞動者就是用人單位,除此之外,再無其他分層(鄔硯,2020)。辭退保衛制度適用的學理基礎在于資強勞弱,就資方而言,也存在強弱之分。微小型企業在大中型企業面前顯然是弱者,其也無力承當辭退保衛制度客以的經濟補償金義務。如一律適用,則違犯了追務實質正義的價值初衷。2.經濟補償金制度根據我們國家(勞動合同法〕第46條的規定,用人單位在七種情形下解除勞動合同須支付經濟補償金(1)。經濟補償金的數額由勞動者的工作時間和工資水平決定。關于經濟補償金的性質,學者們各執一詞。有學者以為是企業沒有能履行勞動合同之義務結果,具有合同的違約金性質(傅靜坤,2000)。也有學者以為具有社會保障性質,是基于憲法保障公民基本生存權的需要,要求用人單位支付的經濟補償(林曉霞,2000)。本文以為,它絕非單純意義上的勞動合同履行不能的違約金。根據(勞動合同法〕第46條規定,即使是用人單位與勞動者協商一致而為,也要支付經濟補償金。這與傳統私法上的意思自治原則是相背離的,由于此時根本無違約行為,又何來違約金之講?而就(勞動合同法〕的社會法保衛原則而言,經濟補償金更像一種社會保障金,或企業對勞動者失業的風險分擔。但社會救助、勞動者失業的風險本應由國家來承當的社會救助義務,在我們國家社會保險制度還不夠健全的情況下,勞動立法通過經濟補償金的方式將太多的社會保障義務配置給企業,這無疑增加了企業的用工成本,尤其是對微型或小型企業而言。3.經濟性裁員制度伴隨著社會和經濟環境的變化,企業有必要對其把握的資源進行配置。華而不實,在經濟發展不景氣時,或本身生產經營能力降低時,為縮減用工成本不得不進行裁員。我們國家(勞動合同法〕第41條對裁員的適用范圍、程序、規模等都作了規定。華而不實,第2款規定了應當優先留用的人員,華而不實就包括了家庭無其他就業人員的、有撫養的老人或未成年人的。這也是企業承當社會責任的一種表現形式之一,這種社會責任的承當更多的是具有道德意義上的,而非法律意義上的。因而講,我們國家裁員制度還存在眾多問題,如適用前提不周延、裁員程序弱化等。三、國際勞工標準與企業社會責任就勞動法領域而言,企業社會責任的承當主要表現為對勞動者利益的保衛,包括勞動者就業、健康安全、工資福利、結社自由與集體會談等方面應承當的必要的社會責任。應參照國際勞工標準和國際公約來確立企業社會責任的標準。(一)SA8000國際標準社會責任國際標準體系由總部設在美國的社會責任國際組織設立,是一種基于國際勞工組織憲章、世界人權宣言等為主要內容的管理標準體系。它是一套可被第三方認證機構審核的國際通用標準,由非組織制定,不具有強迫適用性。一些企業為提高本身影響力和競爭力,都介入其認證。截至2020年,中國已有601家企業介入認證,牽涉勞動者30多萬(1)。SA8000的主要內容包括:(1)童工。規定企業不得使用童工,確保其應遭到良好的教育,要為其成長創造良好的環境;(2)強迫性勞動。不可使用強迫性的勞動條件,如企業要求勞動者在建立勞動關系時繳納押金或扣押其身份證件;(3)健康與安全。企業應當為雇員提供安全和健康的工作環境;(4)結社自由與集體會談權。企業應當尊重雇員自由參加和組建工會并進行集體會談協商的權利,并為之創造必要條件;(5)歧視。此條主要是對反歧視的規定;(6)懲戒性措施。企業不得采取言語辱罵和體罰等生理和心理健康的懲戒性措施;(7)工作時間。規定了雇員的工作標時,每工作七天最少休息一天,每星期工作的總和不可超過48小時;(8)工資報酬。不可低于法律規定或行業的最低工資標準;(9)管理系統。指管理層應根據本標準制定公開、透明的政策,并讓員工了解。SA8000的設立表示清楚對企業社會責任的認識已經達成了一種全球性的共鳴,盡管它是民間意義上。通過以上社會責任的履行,企業能夠獲得社會公眾的信賴,進而獲得市場優勢;另一方面,提高了員工的忠實程度,激發了員工的工作熱情,進而生產率得到了提高。有學者就從國際勞工標準對我們國家企業社會責任制度的完善提出了建議(鄭佳寧,2020)。(二)(經濟、社會和文化權利國際公約〕第21屆聯合國大會通過的(經濟、社會和文化權利國際公約〕是保障人人享有社會權利的國際公約,表示清楚了每個人都享有發展個體人格和社會人格的權利。我們國家在1997年10月簽署了該公約,并于2001年3月參加了該公約。該公約規定詳細權利包括自決權、非歧視權、男女平等權、工作權、社會保障權、婦女和兒童權、受教育權和文化權、享受基本生活權、健康權等。華而不實該公約的第68條規定了工作權的詳細內容包括享受公平與良好的工作條件、同工同酬、晉升及帶薪休息休假權、自由組織和參加工會的權利以及罷工權(2)。上述權利的享有主體不是每個特定的人或一個特定的群體,沒有人能被排除在外,假如有人享受不到這樣的權利,那么不能稱之為人權。作為一種全球性的共鳴,無論是SA8000標準還是(經濟、社會和文化權利國際公約〕,盡管二者的側重點不同,前者側重于標準的認證,后者傾向于人權的保衛,但都為我們劃定企業社會責任的邊界提供了可借鑒的標準。四、勞動法視野下企業社會責任之完善就我們國家當前的勞動立法現在狀況而言,與國際通行的企業社會責任標準還有很大差距。在(經濟、社會和文化權利公約〕規定的勞工自由組織和結社權缺失的情況下,我們國家的工資集體協商制度與產業民主國家的集體會談制度有著本質上的區別。在我們國家,一元化的工會體制壟斷著我們國家的工資集體協商。大多的工資集體協商只是為了完成上級的行政命令,往往流于形式,勞工利益訴求并沒有真正實現(1)。在上述權利缺失的情況下,為實現本質正義,我們國家規定了過于剛性的辭退保衛制度,對傳統私法的契約自由原則進行修正,進而保衛勞動者利益。但這種制度設計,無疑將更多的社會責任交由企業來負擔。在這里本文以為,完善我們國家的企業社會責任應從下面幾個方面進行。(一)參照國際勞工標準完善企業社會責任與國際通行的勞工標準相比擬而言,我們國家勞動法律固然在工資報酬、工時、休息休假等方面都規定了企業應盡的眾多義務,但是,在反歧視、勞工的組織和結社權等方面的保衛明顯缺乏。一是勞工的組織和結社權,在我們國家沒有得到充分地實現。這與當前我們國家工會特殊體制密不可分。我們國家自參加(經濟、社會和文化權利國際公約〕時,對工會權有所保存。根據我們國家(工會法〕的規定,下級工會要接受上級工會的指導,設立時要報上級工會的批準,且企業要按一定比例向工會撥繳經費(2)。這反映了我們國家工會組織在組織上、經濟上是不獨立的。因此,也不能充分地發揮其應有的職能,勞動者在企業當然地成為工會會員,沒有自由組織和選擇的權利,故在集體協商中其利益訴求也得不到充分地表示出。筆者以為,我們國家工會運作現在狀況恰好反映了長期以來我們國家國家與市民社會的重大關系。換言之,從國家與社會關系的角度講能更好地把握工會的職能定位。在我們國家,沒有發達利益集團和中介組織,在社會運作的經過中,和民眾缺乏一個緩沖地帶,個人直接面對國家,這使得我們國家的社會整合力度相對薄弱。受古代社會的傳統及近代以來社會環境的影響,我們國家社會的整體構造表現為國家民眾的二元構造,這與當代民主國家所要求的國家社會民眾的三方互動構造是不相適應的。因此,我們國家工會組織的發展長期遭到行政氣力的過度干涉,或依附于國家行政。二是就反歧視方面的立法而言,我們國家(勞動法〕(就業促進法〕(婦女權益保障法〕(3)等都有相關規定,但規定都過于原則化,屬于宣示性條款。在權利的救濟中,也沒有對舉證責任、救濟方式明確規定。因而,應參照相關國家制定專門的(反就業歧視法〕,以此來明確企業責任。如德國的(平等待遇法〕。除此之外,為保障立法的有效施行,能夠設立專門的反歧視機構,以此來監督企業反歧視責任的有效落實。(二)完善的社會保障職能林德布洛姆(1992)以為,社會國家為了實現集體目的,的職能幾乎是包羅萬象的,控制著大部分社會生產資料,教育、家庭、工會、個人都遭到的控制。但隨著市場經濟的不斷發展,當社會不需要過度干涉時,則必須從管理型向服務型轉變。勞動法視角下企業社會責任邊界的合理劃分,要求承當相應的社會保障職能,分擔勞動者的失業風險,履行社會保障義務。而不是以嚴格的辭退制度和經濟補償金的支付,將本應承當的責任或義務通過傾斜保衛配置給負擔能力不同的各類企業。我們在這里倡導的也并非西方產業民主國家實行的從搖籃到墳墓的社會保障形式,而是強調在當代市場經濟條件下,的任務不是替代市場,而是為市場經濟發展提供穩定和成熟的環境。應該通過一系列法律制度設計,維護社會公共利益,愈加關注社會弱勢群體的利益,保衛公民、法人和其他社會團體的利益,在社會保障方面發揮主導性作用。就和企業二者責任邊界之合理劃分而言,并非大攬大包,企業也絕非袖手旁觀,而是從發揮、企業二者的積極性出發,要有所為,有所不為,在以為主導的社會保障制度構建中,合理配置企業的社會責任。(三)(勞動合同法〕中相關制度設計的完善前文已述,為實現對傳統契約自由原則的糾偏,到達本質正義,勞動法律采取了傾斜保衛的調整形式。但是,在我們國家(勞動合同法〕適用主體一元化背景之下,對競爭能力不同企業的各類企業都無一例外地適用強迫締約和嚴格的辭退保衛制度,顯然增加了企業的用工成本,尤其對于小微型企業的發展是極為不利的。因而,首先應該樹立企業分類差異不同適用(勞動合同法〕的法律思維,實現主體分層。如建立小微企業在適用辭退保衛、經濟補償金、企業裁員等方面的豁免制度。充分保衛小微型企業的利益,進而真正貫徹本質正義的目的。其次,在賦予勞動者自由組織和結社權的基礎上,給予勞動者和企業在締約、解約、經濟補償等方面更多自由協商和意思自治的空間,愈加注重契約自由和靈敏適應性。在我們國家,缺乏彈性的辭退形式和經濟補償等制度,將本應由國家承當的社會保障責任配置給企業,出發點是為了本質正義,以更好地維護勞動者利益。但在我們國家(勞動合同法〕適用主體一元化且勞工組織權和結社權不完善的情況下,這一制度設計具有不合理性。因而,合理的制度設計應參照國際勞工標準完善我們國家企業社會責任。除此之外,國家應承當更多的社會保障職能,合理健全的社會保障和保險制度必不可少。以下為參考文獻[1].鄭佳寧.勞工標準國際化下我們國家企業社會責任的履行[J].法學雜志,2020(9):61-67.[2].倪雄飛.我們國家辭退保衛制度對小微企業的適用及其完善[J].山東社會科學,2021(10):170-177.[3].彌爾頓弗里德曼.資本主義與自由[M].張玉瑞譯.北京:商務印書館,1986.[4].哈耶克.致命的自負[M].馮克利、胡晉華譯.北京:中國社會科學出版社,2000.[5].章慧琴,郭文龍.從傾斜保衛原則審視勞動合同法之修改[J].學術界,2021(1):44.[6].帕特利霞威爾漢,塔拉拉丁.就業和員工權利[M].楊恒達譯.北京:北京大學出版社,2005.[7].鄔硯.從單一走向多元:勞動合同法主體模型的解析與重構[M].當代法學,2020(7):185.[8].傅靜坤.動合同解約金問題研究[J].當代法學,2000(5):21.[9].林曉霞.關于完善勞動