2020年人力資源管理從業資格證復

習資料

第一章人力資源規劃

一、人力資源規劃：

實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目

標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學

的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預

測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資

源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配

置，有效激勵員工的過程。

二、人力資源規劃的內容：

(1)戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據

企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發

和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種

人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性

規劃。

(2)組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的

設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，

組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組

織設計與調整，以及組織機構的設置等。

（3）制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是

人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力

資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內

容。

（4）人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、

構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、

企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡

等。

（5）費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人

工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人

力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力

資源費用控制。

三、工作崗位分析:是對各類工作崗位的（性質

任務）、（職責權限）、（崗位關系）、（勞動條件和

環境），以及員工承擔本崗位任務（應具備的資

格條件）所進行的系統研究，并制定出（工作說

明書）等（崗位人事規范）的過程。

四、工作崗位分析的作用：

1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員

工奠定了基礎。

2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依

據。

3）工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優

化勞動環境的必要條件。

4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，

進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工

作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的

重要步驟。

五、工作崗位分析信息的主要來源:。。。

六、崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標

準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某

類員工勞動行為、素質要求等所做的統一規定。

崗位規范的內容:。。。

七、崗位規范的結構模式:1、管理崗位知識能力

規范。。。

八、工作說明書:組織對各類崗位的性質和特征、

工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環

境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作

的統一規定。可分為:崗位工作說明書、部門工

作說明書、公司工作說明書

九、工作說明書的內容：

6勞動環境和條件。

8資歷

十、崗位規范和工作說明書的區別:

1）所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”

和“物”為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所

涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些

內容與工作說明書的內容有所交叉。

2）所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分

析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位

的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說

明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位?

這個崗位做什么?在什么地點和環境條件下做？”

3）具體的結構形式不同。工作說明書不受標準

化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗

位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，

統一制定并發布執行的。

十一、工作崗位分析的程序：

（一）、準備階段：

a、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企

業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本

數據和資料。

b、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目

的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查

項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定

調查的時間、地點和方法。

c、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思

想工作。

d、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若

干工作單元和環節，以便逐項完成。

e、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟

悉具體的實施步驟和調查方法。

（二）、調查階段:根據調查方案，對崗位進行認

真細致的調查研究。

（三）、總結分析階段:本階段是崗位分析的最后

環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的

分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面

的歸納和總結。

十二、起草和修改工作說明書的具體步驟:

1、需要在企業單位內進行系統全面的崗位調查,

起草出崗位說明書的初稿。

2、企業人力資源管理部門組織崗位分析專家，

分別召開工作說明書的主題研討會，對工作說明

書的訂正、修改提出具體意見。

3、一般來說，為了保證工作說明書的科學性、

可靠性、可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、

第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書

“審批稿”，最終交由企業單位的總經理或負責

人審查批準，并頒布執行。

十三、工作崗位設計的基本原則

（一）.明確任務目標的原則。（二）.合理分工協

作的原則。（三）.責權利相對應的原則。

十四、改進崗位設計的基本內容：

（一）.崗位工作擴大化和豐富化:1、工作擴大化,

2、工作豐富化（五項要求:任務的多樣性、明確

任務的意義、任務的整體性、賦予必要的自主權、

注重信息的溝通與反饋）

（二）.崗位工作的滿負荷

（三）.崗位的工時制度

（四）.勞動環境的優化

十五、方法研究:是運用調查研究的實證方法，

對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的

觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部

分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序

的一種專門技術。包括：1、程序分析。2、動作

研究。

具體步驟:。

,找出改善的方案

,研究出一套實用、經濟、有效的新方法

十六、現代工效學的方法:是研究人們在生產勞

動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動

作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工

程技術總體設計中人機關系的一門科學。

十七、工業工程(IE):

:使生產系統投入的要素得到有效利用，降低成

本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最佳效

:a規劃、b設計、c評價、d創新

十八、企業定員含義:亦稱勞動定員或人員編制。

企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下,

為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質

要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。

（勞動定員）是（勞動定額）的重要發展形式

十九、企業定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。

2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。

3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主

要依據。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的

素質。

二十、企業定員的原則

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

（三）各類人員的比例關系要協調

（四）要做到人盡其才，人事相宜

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環

境。

（六）定員標準應適時修訂。

二十一、企業定員標準的分級分類

（一）企業定員標準的分級：

（二）企業定員標準的分類

（1）.單項定員標準

（2）.綜合定員標準

（1）.效率定員標準

（2）,設備定員標準

（3）,崗位定員標準

（4）,比例定員標準

（5）.職責分工定員標準

二十二、編制定員標準的原則

（一）定員標準水平要科學，先進，合理

（二）依據要科學

（三）方法要先進

（四）計算要統一

（五）形式要簡化

（六）內容要協調

二十三、定員標準的總體編排。.這一部分應有

封面，目次，前言，首頁等要素構成.（1）標準

名稱（2）范圍.（3）引用標準。3.補充.

二十四、制度化管理:以制度規范為基本手段協

調企業組織集體協作行為的管理方式，就是制度

化管理,實質在于以科學確定的制度規范為組織

協作行為的基本約束機制主要依靠外在于個人

的、科學合理的理性權威實行管理

二十五、管理人員在實施管理時的3個特點:

,要服從有關章程和制度的規定

二十六、制度化管理的優點：

二十七、制度規范的類型

O是企業的“憲法”

O是對企業管理各基本方面規定的活動框架

O

o

二十八、人力資源管理制度體系的特點與構成特

點：

O由錄用、保持（或激勵）、發展、考評、調整

五種基本職能構成。

2、體現了物質存在與精神意識的統一。

構成:企業人力資源管理制度體系可以從基礎性

管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃

設計。（區別在于是否設計員工的切身權益）

二十九、人力資源管理制度規劃的原則

o

三十、制定人力資源管理制度的基本要求

O

三十一、人力資源管理制度規劃的基本步驟

,認真組織討論；

、充實完善。

三十二、人力資源管理費用審核基本要求:

三十三、審核人工成本預算的方法

（一）注重內外部環境變化，進行動態調整

（二）注意比較分析費用使用趨勢

（三）保證企業支付能力和員工利益

三十四、審核人力資源管理費用預算的方法:首

先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過

程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪

些資源、多少資源給予支持

三十五、人力資源費用支出控制的作用：

,使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本

目標的重要手段。

、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途

徑。

三十六、人力資源費用支出控制的原則:

三十七、人力資源費用支出控制的程序：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

三十八、人力資源費用=人工成本+人力資源管理

費用

第二章人員招聘與配置

一、內部招募的特點:

（一）優點:

（二）缺點

1.因處理不公、方法不當或員工個人原因可能

在組織造成一些矛盾，產生不利影響；

二、外部招募的特點

（一）、優點

1.帶來新思想和新方法

（二）、缺點

1.篩選難度大、時間長,

三、選擇招聘渠道的主要步驟:

四、參加招聘會的主要程序:

五、內部招募的主要方法

（一）推薦法

（二）布告法

（三）檔案法

六、外部招募的主要方法

（一）發布廣告

（二）借助中介

（三）校園招聘

（四）網絡招聘

（五）熟人推薦

七、采用校園招聘應注意的問題

O

,對自己的能力也缺乏準確的評價

八、采用招聘洽談會方式應注意的問題

九、篩選簡歷的方法

十、篩選申請表的方法

、筆試方法的應用

十二、面試的目標

（一）面試考官的目標

,使應聘者可以正常發揮自己的實際水平

、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等

3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力

素質

4）決定應聘者是否通過本次面試

（二）應聘者的目標

,盡量展現出自己的實際水平

、被尊重，并得到公平對待

十三、面試的基本程序

（一）面試前的準備階段

（二）面試開始階段:面試時應從應聘者可以預

料到的問題開始發問，然后再過渡到其它問題，

以消除應聘者的緊張情緒。

（三）正式面試階段:采用靈活的提問和多樣化

的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者

（四）結束面試階段

（五）面試評估階段

十四、面試的方法

（一）從面試達到的效果來看:初步面試和診斷

面試

（二）根據面試的結構化程度:結構化面試和非

結構化面試

十五、面試提問方式

十六、心理測試:人格測試、興趣測試、能力測

試、情景模擬測試法（分類:語言表達能力測試、

組織能力測試、事務處理能力測試）

十七、情景模擬測試法

（一）公文處理模擬法（公文筐測試）

具體步驟:

（由15-25份文件組成）

,然后告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任

職者，負責全權處理文件筐里的所有公文材料

,將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與

標準進行考評

（二）無領導小組討論法：

,不指定誰當討論組的組長，也不布置議題和議

程，只發給一個簡短案例，其中包含著一個或數

個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。

,一般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，

以使每個坐席上的位置具有同等的重要性。

,即使出現冷場、僵局的情況，甚至發生爭吵，

測評者也不出面干預，令其自發進行。

,是由幾位觀察者這給每一個參試者評分。根據

每人在討論中的表現及所起作用，觀察者按既定

維度給予評分。

十八、人員錄用的主要策略

十九、人員配置的原理:

二十、勞動分工的原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

二十一、對過細的勞動分工進行改進

二十二、員工配置的基本方法:以人為標準進行

配置、以崗位為標準進行配置和以雙向選擇為標

準進行配置。

二十三、員工任務的指派方法:匈牙利法

二十四、加強現場管理的“5S”活動

O改善和增加作業面積；使現場無雜物，行道通

暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全,

提高質量;消除管理上的混放、混料等差錯事故;

有利于減少庫存量，節約資金；改變作風，提高

工作情緒。

O對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和

擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，

并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所

需之物，以最簡捷的流程完成作業。

O在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

O對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使

之制度化。

O即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作

業習慣,嚴格遵守行為規范,而不需要別人督促,

不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

二十五、勞動環境優化

（一）.照明與色彩

（二）.噪聲

（三）.溫度和濕度

（四）.綠化

二十六、簡述勞動輪班的組織形式

（一）兩班制；

（二）三班制；1、間斷性三班制；2、連續性三班

制

（三）四班制；1、“四八交叉”;2、四六工作制；3、

五班輪休制。

二十七、簡述外派勞務工作的基本程序

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將

申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇

主對錄用人員發邀請函。

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。

5、勞務人員接受出境培訓。

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證

明書》《預防接種證書》。

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證

等手續。

二十八、勞務外派的管理：

（一）外派勞務項目的審查；

（二）外派勞務人員的挑選;

（三）外派勞務人員的培訓。

二十九、勞務引進的管理

（一）聘用外國人的審批；1、擬用的外國人履歷證

明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因的報

告；4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明;

5、擬聘用外國人健康狀況證明；6、法律、法規

規定的其它文件。

（二）聘用外國人就業的基本條件；1、年滿18周

歲，身體健康；2、具有從事該項工作所必須的

專業技能和相應的工作經歷；3、無犯罪記錄；4、

有確定的聘用單位；5、持有效護照或能代替護

照的其它國際旅行證件。

（三）入境后的工作。1、申請就業證；2、申請居

留證。

第三章培訓與開發

一、培訓需求分析的作用

（一）.有利于找出差距確立培訓目標

（二）.有利于找出解決問題的方法

（三）.有利于進行前瞻性預測分析

（四）.有利于進行培訓成本的預算

（五）.有利于促進企業各方達成共識

二、培訓需求分析的內容

（一）.培訓需求的層次分析:、、。

（二）.培訓需求的對象分析:、

（三）.培訓需求的階段分析:、

三、培訓需求分析的實施程序

（一）.做好培訓前期的準備工作

1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密

切聯系；3、向主管領導反映情況；4、準備培訓

需求調查。

（二）.制定培訓需求調查計劃

1、培訓需求調查工作的行動計劃；2、確定培訓

需求調查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求

調查方法；4、確定培訓需求調查的內容。

（三）.實施培訓需求調查工作

1、提出培訓需求動議或愿望；2、調查、申報、

匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓

需求意見，確認培訓需求。

（四）.分析與輸出培訓需求結果

1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對

培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分

析報告。

（實施培訓需求信息調查工作應注意的問

題:。。。，從中找出培訓需求，注意個別需求和普

遍需求之間的關系。）

四、撰寫員工培訓需求分析報告

、評論分析結果和提供參考意見

五、培訓需求信息的收集方法

（一）.面談法；是一種非常有效的信息收集方法，

培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了

解相關信息

（二）.重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批

熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓

需求信息

（三）.工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、

工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必

須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工

平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工

作任務的差距所在。

（四）.觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工

的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工

的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的

困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）.調查問卷。

六、培訓規劃的主要內容

（一）培訓項目的確定

（二）培訓內容的開發

（三）實施過程的設計

（四）評估手段的選擇

（五）培訓資源的籌備

（六）培訓成本的預算

七、簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法

（一）培訓需求分析；

方法:需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客

觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明;

方法:包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟

練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；

方法:一種方法是列出工作人員在工作中的實際

表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術

構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心

理活動，然后進行分類和分析其技術構成。

（四）排序;

方法:排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分

析。

（五）陳述目標；

方法:設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就

成了目標。

（六）設計測驗;

方法:測試學

（七）制定培訓策略；

方法:設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須

適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，

最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最

適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；

方法:通常的方法是根據工作要求確定培訓內容

的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其

分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規

律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順

序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。

方法:實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體

中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、

設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

八、培訓師的培訓與開發

九、培訓課程的實施與管理

（一）前期準備工作

（二）培訓實施階段

oo＞保管。

（三）知識或技能的傳授

、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調。、

休息時間的控制。、攝影、錄像。

（四）對學習進行回顧和評估。

（三）培訓后的工作

；；；、檢查設備；O

十、培訓效果信息的種類

（一）培訓及時性信息；

（二）培訓目的設定合理與否的信息；

（三）培訓內容設置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息;

（五）教師選定方面的信息;

（六）培訓時間選定方面的信息；

（七）培訓場地選定方面的信息；

（八）受訓群體選擇方面的信息；

（九）培訓形式選擇方面的信息；

（+）培訓組織與管理方面的信息。

、培訓效果信息的收集渠道

十二、培訓效果評估的指標

1、認知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、

績效成果；5、投資回報率

十三、培訓效果信息的收集方法

十四、簡述培訓效果跟蹤與監控的程序和方法

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋;

1、受訓者與培訓內容的相關性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度;

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環境;

6、培訓機構和培訓人員。

（三）培訓效果評估；

（四）培訓效率評估。

十五、培訓方法

（一）、直接傳授型培訓法

O

（二）、實踐型培訓法

（三）、參與型培訓法

;;;。；；；（六）管理者訓練。

（四）、態度型培訓法

（五）、科技時代的培訓方式

9。

六、其它方法。如函授、業余進修、開展讀書活

動、參觀訪問。

十六、選擇培訓方法的程序

（一）確定培訓活動的領域

（二）分析培訓方法的適用性

（三）根據培訓要求優選培訓方法

、課程目標相適應。

十七、簡述培訓制度的內容

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨;

3、企業員工培訓制度實施辦法;

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

十八、各項培訓管理制度的起草

（一）培訓服務制度

包括培訓服務條款和協約條款兩部分

培訓服務條款

1員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向

培訓管理部門或部門經理提出的申請

2、在培訓申請被批準后履行的培訓服務協議簽

訂手續

3、培訓服務協議簽訂后方可參加培訓

協約條款

1、參加培訓的申請人

2、參加培訓的項目和目的

3、參加培訓的時間、地點、費用和形式

4、參加培訓后達到的技術或能力水平

5、參加培訓后在企業服務的時間和崗位

6、參加培訓后如果出現違約的補償

7、部門經理人員的意見

8、參加人與培訓批準人的有效法律簽署

（二）入職培訓制度

1、培訓的意義和目的；

2、需要參加的人員界定;

3、特殊情況不能參加入職培訓的解決措施

4、入職培訓的主要責任區

5、入職培訓的基本要求標準

6、入職培訓的方法

（三）培訓激勵制度

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平、公正、客觀的業績考核標準

3、公平競爭的晉升規定

4、以能力和業績為導向的分配原則

（四）培訓考核評估制度；

1、被考核評估的對象;

2、考核評估的執行組織

3、考核的標準區分；

4、考核的主要方式

5、考核的評分標準；

6、考核結果的簽署確認

7、考核結果的備案

8、考核結果的證明

9、考核結果的使用

（五）培訓獎懲制度；

1、制度制定的目的；

2、制度的執行組織和程序;

3、獎懲對象說明；

4、獎懲標準；

5、獎懲的執行方式和方法

（六）培訓風險管理制度。

1、企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的

勞動關系

2、根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂

培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任

3、培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明

確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務

期限、保密協議和違約補償等相關事項

4、根據“利益獲得原則“即誰投資誰受益，投

資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補

償

第四章績效管理

一、績效管理系統設計的基本內容

績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計

與績效管理程序的設計兩個部分。績效管理制度

是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行

為的規范。績效管理程序的設計又有管理的總流

程設計和具體考評程序設計兩部分。

二、績效管理總流程的設計（5個階段）

（一）準備階段

,以及各個管理層級的關系。

,正確的選擇考評方法。

,提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和

標準體系。

、實施步驟提出具體要求。

（二）實施階段

O

O

（三）考評階段

?，，?，?，?°一

（四）總結階段

?9?9一。

（五）應用開發階段

三、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內

容是：

、全過程的診斷

四、績效面談的總類

（一）.按照具體內容可分：

1、績效計劃面談；2、績效指導面談；3、績

效考評面談；4、績效總結面談。

（二）,按具體過程及特點可分為:

1、單向勸導式面談；2、雙向傾聽式面談；3、

解決問題式面談；4、綜合式績效面談。

五、為了保證績效管理系統系統運行的有效性，

各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解

決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：

（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告

知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各

種績效記錄和資料。

（2）收集各種與績效有關的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：

（1）有效的信息反饋應具有針對性。

（2）有效的信息反饋應具有真實性

（3）有效的信息反饋應具有及時性

（4）有效的信息反饋應具有主動性

（5）有效的信息反饋應具有適應性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：

（1）分析工作績效的差距a、目標比較法；b、

水平比較法；c、橫向比較法

（2）查明產生差距的原因，可借用因果分析圖的

方式進行分析。

2、制定改進工作績效的策略

（1）預防性策略與制止性策略

（2）正向激勵策略與負向激勵策略

（3）組織變革策略與人事調整策略

（三）績效管理中的矛盾沖突與解決方法

1、三種矛盾

（1）員工自我矛盾

（2）主管自我矛盾

（3）組織目標矛盾

2、化解矛盾沖突的措施和方法

（1）在績效面談中，應當做到以行為為導向，

以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，

本著實事求是，以理服人的態度，克服輕視下屬

等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

（2）在績效考評中，采用具體問題具體分析解

決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮，

放下包袱，輕裝上陣。

(3)適當下放權限，鼓勵下屬參與。

六、為了檢查和評估企業績效管理系統的有效

性，通常可以采用以下幾種方法:。。。。

七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，

在應用中應注意的問題。

(一)行為導向型主觀考評方法

1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強

制分布法

特點：

1、排列法:簡單易行，花費時間少，能使考評者

在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從

而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是

在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現

和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限

性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的

業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關

于自己優點和缺點的反饋。

2、選擇排列法:不僅上級可以直接完成排序工

作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級

考評等。

3、成對比較法:可以發現員工在哪些方面出色，

哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的

情況下宜采用本方法。

4、強制分布法:可以避免考評者過分嚴厲或過分

寬容的情況發生，克服平均主義。強制分布法只

能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員

工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠

的信息。

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關鍵事件法2、行為錨定等級評定法3、行

為觀察法4、加權選擇量表法

特點：

1、關鍵事件法

對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重

對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以

用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在

哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不

好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，

而不是他的品質和個性特征,如忠誠性、親和力、

果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨

度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據；

考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整

體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期

的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件

記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，

如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關

鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，

不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要

性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法

設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，

主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）

績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功

能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）

考評的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不

可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但

是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，

完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評

者和員工雙方忽略行為過程的結果。

4、加權選擇量表法

加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于

反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本

方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不

同內容的加權選擇考評量表。

（三）結果導向型考評方法

1、目標管理法2、績效標準法3、直接指標法

4、成績記錄法

特點：

1、目標管理法

目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，

結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合

對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管

理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工

工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。

但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之

間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間

的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策

提供依據。

2、績效標準法

本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬

提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明

確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占

用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成

本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，

運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健

全各種原始記錄，尤其是一線人員的統計工作。

4、成績記錄法

本法需要從外部請來專家參與評估，因此,人力、

物力耗費較高，耗費時間也很長。

八、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措

施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差問

題。

1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎,

以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，

明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合

理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準

體系。

2、從企業單位的客觀環境和生產經營條件出

發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企

業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的

考評工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產

出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考

評體系。

4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度

的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多

的考評者參與。

5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性

培訓。

6、重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章薪酬管理

一、影響員工薪酬水平的主要因素

（一）.影響員工個人薪酬水平的因素

1.勞動績效

（二）.影響企業整體薪酬水平的因素

二、企業員工薪酬管理的基本目標

,吸引并留住優秀人才

,使員工及時地得到相應的回報

,提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力

4通過薪酬激勵機制的確立，謀求員工與企業的

共同發展

三、企業薪酬管理的基本原則

四、企業薪酬管理的內容

O包括工資總額的計劃與控制、工資總額調整的

計劃與控制。

五、工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼

和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資

六、企業薪酬制度設計的基本要求

、激勵和調節三大職能

:潛在形態、流動形態和凝固形態

:技能、責任、強度和條件（環境）

,處理好工資關系

,對人工成本進行有效的控制

七、衡量薪酬制度的三項標準

1員工認同度

八、制定企業薪酬管理制度的基本依據

、價值觀和經營理念

九、確定和調整最低工資標準應考慮的因素:

十、單項工資管理制度制定的基本程序

十一、常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序

,根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資

總額

4根據崗位（能力）評價結果確定工資等級數量及

劃分等級

（二）獎金制度的制定程序

、企業文化等確定獎金分配原則

十二、工資獎金調整的方式

OO3,.工齡工資調整。

十三、工資獎金調整方案的設計方法

、入級規定，根據工作崗位評價結果、能力評價

結果或績效考核結果給員工入級。

、能力工資和獎金。

,原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據

過度辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水

平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬

等級按調整后的方案確定。

，但調整后的薪酬水平比原有的低，則分析原因,

以便重新調整方案。

,供上級參考，以便對調整方案進行完善。

十四、工作崗位評價的特點

“事”和“物”，而不是現有的人員。

,工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類

分級提供了前提，也為企事業單位構建具有公平

公正性的薪資制度奠定了基礎。

十五、工作崗位評價的原則

,而不是崗位中的員工。

,以便他們認同工作崗位評價的結果。

O

十六、工作崗位評價的基本功能

O

,責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在

定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數

值表現出工作崗位的綜合特征。

,可以在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向

縱向比較，并具體說明其在企業單位中所處的地

位和作用。

o

十七、工作崗位評價的步驟

,先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大

類。

,培訓有關的評價人員。

,并提出具體的行動方案或實施細則。

、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目

清單，并對有關指標作出說明。

,構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡

量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量

表。

,以便總結經驗，發現問題，采取對策，及時糾

正。

,按照預定方案，逐步組織實施。

,提供給各有關部門。

十八、影響崗位員工工作的數量和質量的因素：

,包括質量責任、產量責任、看管責任、安全責

任、消耗責任、管理責任。

,包括技術知識要求、操作復雜程度、看管設備

復雜程度、品種質量難易程度、處理預防事故復

雜程度。

,包括體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、

勞動緊張程度、工作班制。

,包括粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危

害程度、噪聲危害程度、其它有害因素危害程度。

十九、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則

OOO

二十、工作崗位評價的方法

（一）、排列法:簡單排列法、選擇排列法、成對比

較法。

:步驟：

,并做好各項準備工作。

,收集有關崗位的方面的資料、數據。

,根據崗位的重要性進行排列

,得到序號和。然后講序號和除以參加評定人數,

得到每一個崗位的平均排序數。最后，根據平均

排序數的大小，按照評定出的崗位相對價值，由

大到小活著由小到大的順序做出排列。

:步驟：

,選擇最突出的崗位排在第一的位置，選出程度

最差的崗位排在最后的位置。

,最突出的崗位排在第二位置，最差的崗位排在

倒數第二的位置。

C.將余下的崗位中，最突出的崗位排在第三位

置，最差的崗位排在倒數第三的位置。

,最后完成崗位的排序工作。

（二）、分類法。步驟：

,收集各種有關的資料。

,將企事業單位的全部崗位分成幾個大的系統。

，最少為5~7檔，最多可分為11~17檔。

、責任和權限。

、各檔次（等級）崗位的資格要求。

、不同崗位之間的相對價值和關系。

（三）、因素比較法。步驟：

~20個主要崗位，其所得的的勞動報酬應是公平

合理的。

,作為工作崗位評價的基礎。

,按程度的高低進行排序。

,找出相應的工資份額。

（四）、評分法。步驟：

O

,確定各類工作崗位評價的具體項目。

,并賦予一定的點數。

,根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別

給定權數。

二十一、人工成本的概念和構成:也稱用人費（人

工費）或人事費用，是指企業在生產經營活動中

用于和支付給員工的全部費用。包括從業人員勞

動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費

用、勞動保護費用、住房費用和其它人工成本。

二十二、我國人工成本的構成范圍及列支渠道

、獎金、津貼和補貼（制造費用一直接工資）

（制造費用一其它直接支出）

（制造費用）

（制造費用）

（制造費用）

（管理費用一公司經費）

（管理費用一公司經費）

（管理費用）

（管理費用）

（管理費用）

（管理費用）

（銷售費用）

（銷售費用）

（營業外支出）

（營業外支出）

（利潤分配一公益金）

二十三、確定合理人工成本應考慮的因素

（一）企業的支付能力；

（二）員工的生計費用；

（三）工資的市場行情（市場工資率）。

二十四、影響企業支付能力的因素

（衡量企業人工成本支付能力的一般尺度）

（衡量企業人工成本支付能力的一般尺度）

（衡量企業人工成本支付能力的一般尺度）

（衡量企業人工成本支付能力的一般尺度）

二十五、人工成本核算的意義

,企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，

可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，

及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用

支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品

價格，提高市場競爭力。

,企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達

到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能

調動員工積極性的目的。

二十六、核算人工成本的基本指標

（營業收入）;

（純收入）;

（費用）總額;

二十七、福利管理的主要內容

二十八、福利管理的主要原則

二十九、各項福利總額預算計劃的制定程序和內

容

:設施或服務。

、執行日期，上年度的效果以及評價分數。

、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。

、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預

測、效果評價標準。

、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能

控制在薪酬總額計劃內。

三十、員工住房公積金的繳費

O

O

,月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公

積金繳存比例。

,月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公

積金繳存比例。

%o

,由所在單位每月從其工資中代扣代繳。

,由委托銀行計入員工住房公積金賬戶。

、足額繳存住房公積金,不得逾期繳存或者少繳。

,經本單位員工代表大會或者工會討論通過，并

經住房公積金管理中心審核，報住房委員會批準

后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經濟效

益好轉后，再提高繳存比例或者補繳、緩繳。

三十一、員工有下列情形之一的可以提取員工住

房公積金賬戶內的存儲余額：

(1).購買、建造、翻建、大修自住房的；

⑵.離休、退休的；

(3).完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系

的；

(4).戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；

⑸.償還購房貸款本息的；

(6).房租超出家庭工資收入的規定比例的。

依照前款第(2)、(3)、(4)項規定，提取員工住房

公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。

員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受

遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲

余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積

金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收

益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額時，

所在單位應當予以核實，并出具提取證明。

第六章勞動關系管理

一、：是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動

者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產

生的權利義務關系

:勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的雇

員與雇主之間的權利義務關系。（體現了國家意

志）

二、勞動法律關系的特征

三、勞動法律關系的構成要素

1.勞動法律關系的主體。指依據勞動法律的規

定，享有權利，承擔義務的勞動法律關系的參與

者。工會是團體勞動法律關系的形式主體。

2.勞動法律關系的內容。指勞動法律關系主體

依法享有的權利和承擔的義務。

3.勞動法律關系的客體。指主體權利義務所指

向的事物。

四、物質利益原則的內容

五、勞動關系調整的方式

、法規對勞動關系的調整

六、集體合同與勞動合同的區別

O協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企

業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序

推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動

者個人。

O集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標

準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內

容；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義

務。

O協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般

勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標

準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞

動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

O集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合

同約定的標準低于集體合同標準的一律無效，故

集體合同的法律效力高于勞動合同。

七、集體合同的作用和意義

八、訂立集體合同應遵循的原則

,平等協商

,公平合作

九、簽訂集體合同的程序

（一）、確定集體合同的主體

（二）、協商集體合同

（三卜政府勞動行政部門審核

（四”審核期限和生效

（五）、集體合同公布

十、用人單位內部勞動規則的內容

十一、員工滿意度調查的內容

（一）.薪酬（二）.工作（三）.晉升（四）.管理

（五）.環境

十二、實施員工滿意度調查的目的

（一）.診斷公司潛在的問題

（二）.找出本階段出現的主要問題的原因

（三）.評估組織變化和企業政策對員工的影響

（四）.促進公司與員工之間的溝通和交流

（五）,增強企業凝聚力

十三、員工滿意度調查的步驟

十四、工作時間:又稱法定工作時間，是指勞動

者為履行