企業人力資源管理師二級-薪酬管理第一頁，共43頁。薪酬管理第一節薪酬調查

第一單元市場薪酬調查

第二單元薪酬滿意度調查

第三單元崗位分類與分級第二節薪酬設計

第一單元不同類型薪酬制度的設計

第二單元寬帶薪酬體系設計

第三單元薪酬制度的診斷與調整第三節薪酬計劃的制定第四節企業補充保險管理基于公正公平的薪酬管理側重薪酬調查與外部競爭第二頁，共43頁。薪酬的本質勞動力在市場中所創造的勞動價值的價格是市場的交換行為，必須服從市場交換規律。否則，不能長期持續下去，或雙方不滿意，不能產生激勵作用。第三頁，共43頁。薪酬的基本概念薪酬：貨幣薪酬和非貨幣薪酬貨幣薪酬直接薪酬：一般以現金形式支付的基本工資、績效工資、獎金、津貼間接薪酬：以非現金形式支付的社會保險、員工福利、股票期權等。

非貨幣薪酬：職業發展、工作環境第四頁，共43頁。薪酬的功能對企業的功能增值功能控制企業成本改善經營績效塑造企業文化支持企業變革配置功能導向對員工的功能保障功能激勵功能社會信號對社會的功能實現勞動力資源優化配置第五頁，共43頁。練習題2016.5薪酬對社會的功能體現在（）A.企業管理的導向功能B.社會信號功能C.對勞動力資源的再配置D.對社會資源的再分配2016.5對企業而言，薪酬的功能包括（）

A.改善經營績效

B.支持企業變革

C.塑造企業文化D.保障員工生活

E.控制企業成本ABCE2016.11非貨幣性薪酬是指由()等因素帶給員工的愉悅和滿足感。

A.直接薪酬B.工作本身C.間接薪酬D.組織特征E.工作環境

BDE第六頁，共43頁。薪酬管理的內容1）企業員工工資總額管理；考慮點：企業支付能力員工生活費用市場水平員工薪酬現狀工資總額計算：銷售額盈虧平衡點工資總額占附加值比例2）薪酬水平的控制3）薪酬制度設計與完善薪酬管理目標人力資源戰略目標酬企業發展戰略目標薪酬體系建立（水平、結構、構成）效率、公平、合法第七頁，共43頁。薪酬管理的內容2.日常薪酬管理-薪酬成本管理（預算、支付、調整）1）外部市場調查，分析結果，寫出報告；2）制度年度計劃，分析執行情況；3）內部滿意度調查；4）人工成本核算；5）結合績效情況，調整薪酬。第八頁，共43頁。市場薪酬調查的基本概念是指采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。薪酬決策的重要依據之一。了解市場、競爭對手、自己的薪酬水平。是人力資源咨詢公司的重要服務項目之一。薪酬水平的高低表現為用人單位和勞動者

之間的博弈。市場薪酬調查第九頁，共43頁。薪酬調查的作用為企業調整員工的薪酬水平提供依據為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力第十頁，共43頁。薪酬調查報告的種類薪酬管理活動中的一項重要的基礎工作從調查方式上看：分為正式調查和非正式調查從調查的組織者來看，正式調查分為：商業性薪酬調查：一般由咨詢公司主動或因需完成。專業性薪酬調查：專業協會進行的政府薪酬調查：國家勞動、人事、統計等部門進行的，包括地區性的或行業性的薪酬調查。從調查的具體內容和對象來看，分為：薪酬市場調查員工薪酬滿意度調查第十一頁，共43頁。薪酬市場調查報告的使用1.薪酬報告不是萬能的；2.對應責任而不是職位進行數據比較3.科學看待數據結果，注意各種數據的優缺點。第十二頁，共43頁。如何進行薪酬水平的市場定位？分析市場行情，謀劃定位：用百分位法，關注25、50、75、90點位，從而產生四種市場定位策略：市場領先策略；2.市場跟隨策略；3.市場滯后策略；4.混合策略二.分析行業特征，進行定位，包括：1.依據所處行業定位：傳統型行業，領先型行業，新興型行業。2.依據行業中的地位定位：第一、第二的是領導型企業、三四位是領先型企業，剩下的是小企業。3.依據企業不同發展階段定位：創業階段、成長階段、穩定成熟階段。第十三頁，共43頁。平均值與中位值例如：X=工齡數34569

平均值1323

樣本數=7

63平均工齡：9年例如：X=工齡數3456

中位值91323

樣本數=7工齡中位值：6年第十四頁，共43頁。薪酬調查數據的統計分析如何計算中位值：中位值=個數據n=按降序排列的數據個數數據是奇數：中位值就是最中間的數據數據是偶數：中位值是最中間兩個數據的平均值N+12第四分位第三分位第二分位第一分位分位數中位數

75分位點25分位點第十五頁，共43頁。薪酬市場調查的基本程序確定調查目的整體薪酬水平的調查薪酬制度結構的調查薪酬晉升政策的調查崗位薪酬水平的調查確定調查范圍確定調查的企業確定調查的數據確定調查的數據確定調查的時間段確定調查的方式企業之間相互調查委托中介機構調查采集媒體公開信息問卷調查、通信調查統計分析調查數據數據排列頻率分析回歸分析圖標分析第十六頁，共43頁。練習題2016.11企業要采取薪酬領先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的()。

A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位

2016.11某企業屬于新興行業，宜采用()的方式進行薪酬調查。

A.調查問卷B.企業之間相互調查C.委托中介機構D.采集社會公開信息2016.5()所得到的市場薪酬信息，其缺點是數據的針對性不強。

A.企業之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查

2016.5.在薪酬調查數據的統計分析中，如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，所應采取的分析方法為()A.數據排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法第十七頁，共43頁。練習題2017在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括（

）。P409

（A）新畢業學生的起薪點

（B）薪酬水平地區差異的控制

（C）員工異地調配時的薪酬處理

（D）被調查企業在加薪時的百分比

（E）公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策2016.11薪酬調查的信息包括（

）P408A.與薪酬政策相關的信息

B.與基本薪酬相關的信息

C.與支付各類津貼補貼相關的信息D.與企業各種福利計劃相關的信息

E.與股票期權或影子股票計劃等長期勵計劃相關的信息ABCDEABCDE第十八頁，共43頁。第二單元薪酬滿意度調查一、薪酬滿意度所包含的內容二、影響薪酬滿意度的因素：薪酬管理制度員工對薪酬的期望值薪酬制度的公平性邊際效應規律員工職業生涯的階段三、薪酬滿意度調查結果分析案例

第十九頁，共43頁。練習題2018.5員工薪酬滿意度調查的內容包括（

）。P421

（A）對薪酬水平的滿意度

（B）對薪酬結構的滿意度

（C）對薪酬差距的滿意度

（D）對薪酬調整的滿意度

（E）對精神激勵的滿意度ABCD第二十頁，共43頁。第三單元崗位分類與分級一、崗位分類與分級的目的：1）實現“人”“事”“物”的合理結合2）提供了明確的晉升路線和個人在組織中的發展階梯2）為企業合理的定編定崗定員工作提供依據3）是薪酬級別的依據二、崗位分類的幾個基本概念職門教育類醫療類技術類…….職組教師醫生機械工程師…….職系小學老師外科醫生結構工程師…….崗級一級小學老師主任外科醫生高級結構工程師…….崗等可參照公務員級別等級第二十一頁，共43頁。案例Boss直聘網上的崗位分級職組職系崗位項目第二十二頁，共43頁。練習題2016.5()是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。

A.職組B.職門C.職列D職系

2017.5下列關于崗位分類的表述,正確的是（

）A.崗位分類要力求適用、準確、可靠和精簡B.崗位分類是靜態與動態分類相結合的產物C.崗位分類的基本依據是客觀存在的事D.崗位分類結構要合理,一般應呈金字塔形E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別ACDE2018.5（

）是指由工作性質和特征相似的若干職系所構成的崗位群。（A）職系

（B）職組

（C）職門

（D）職等第二十三頁，共43頁。第二節薪酬制度設計薪酬制度的內容：（公司規章制度的一個重要范疇）概念內容：

1）

薪酬戰略

2）薪酬體系3）薪酬結構4）

薪酬政策5）薪酬水平6）薪酬管理操作內容：1）工資分配政策、原則2）工資支付方式3）工資標準4）工資結構5）工資等級及極差6）獎金、津貼、過渡方案等等第二十四頁，共43頁。第二單元薪酬制度類型一、崗位薪酬：依據員工所在崗位的工作內容支付薪酬1）一崗一薪：一個崗位一個薪酬標準，同等崗位上的員工同等薪酬。2）一崗多薪：一個崗位不同的薪酬標準3）崗位薪點薪酬制：在崗位評價的基礎上、用點數和點值來確定員工的薪酬值二、技能薪酬制：以員工的技術能力為薪酬基礎1）技術薪酬制：以員工的專業技能水平為基礎2）能力薪酬制：以員工的勝任能力為基礎的薪酬制3）策略能力薪酬制三、績效薪酬制：以員工的工作績效為基礎的薪酬制（主）1)計件工資制2）提成制3）年度考核調薪第二十五頁，共43頁。第二節經營者年薪制1.年薪制：以企業一個經濟核算年度（一年）為時間單位確定確定經營者的基本薪酬。

一般針對于企業高管組成：固定薪酬：基本工資部分

可變薪酬：根據企業經營效益而浮動，應高于固定薪酬具備條件：1）完善的人才市場和競爭機制2）明確的業績考核指標體系3）

健全的監督機制年薪水平確定：競爭性和激勵性2.管理人員薪酬制度：基本工資獎金和紅利福利與津貼3.團隊薪酬制：基本薪酬激勵性薪酬績效認可獎勵第二十六頁，共43頁。第二節薪酬制度設計的內容與方法薪酬水平=薪酬總額/企業平均人數（同等崗位）影響薪酬水平的因素：1）市場因素：a商品市場b、勞動力市場2）生活費用和物價水平（CPI：居民消費價格指數）3）地域的影響4）政府的法律、法規5）企業自身特征對薪酬水平的影響6）企業決策層的薪酬態度1-4外部因素5-6內部因素第二十七頁，共43頁。薪金結構固定薪酬基本工資可變薪酬獎金/提成特殊津貼綜合福利保險按崗位評估按工作表現和績效按人的情況按公司狀況靜動人一致結構依據狀態第二十八頁，共43頁。薪金類型及等級類型：績效薪酬制：以績效為導向的薪酬結構工資+績效獎金崗位薪酬制：以工作為導向的薪酬結構技能薪酬制：以技能誒導向的薪酬結構組合薪酬制：大部分企業和組織目前實施等級：崗位等級薪酬檔次薪酬級差浮動幅度等級重疊第二十九頁，共43頁。薪金制度設定的原則公平原則：亞當斯公平理論：獲得的感覺（O）與投入的感覺（P）比較

3公平原則，內部公平、外部公平、自我公平2.激勵原則：差別化：能力差別付出差別結果差別3.競爭原則：對內競爭對外競爭4.經濟性原則：薪酬要結合企業實際的經營狀況第三十頁，共43頁。薪金制度設定的基本流程確定企業員工的薪酬原則與策略崗位分析與評價薪酬市場調查確定薪酬制度薪酬水平薪酬結構薪酬等級企業薪酬制度的貫徹、實施與修正1.高彈性2.高穩定性3.折中類薪酬水平1.以市場調查為依據2.以薪酬曲線為依據薪酬結構：1.結構內容2.結構比例如：基本工資80%+獎金20%薪酬等級1.分層：等級2.檔次2.寬帶：級差4.浮動第三十一頁，共43頁。練習題2016.5下列關于崗位薪酬制的說法中，不正確的是().A.薪酬給付的主觀性較強B.以崗位分析為基礎

C.根據崗位性質給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則

2016.5最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是()A.平行團隊

B.交叉團隊

C.流程團隊D.項目團隊

2018.5（

）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹“同工同酬”（A）崗位薪酬制

（C）技能薪酬制（B）績效薪酬制（D）提成薪酬制2018.5（

）工資不屬于技能薪酬制的范疇。（A）技術

（B）基礎能力（C）薪點（D）策略能力2018.5企業進行工作崗位評價就是要保證工資的（

）。（A）外部競爭性

（B）合法性（C）內部公平性

（D）經濟性第三十二頁，共43頁。練習題2017.5（

）屬于以工作為導向的薪酬結構A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C.職務薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制AC2016.5企業在制定或實施技能薪酬制時，必須考察自身的（）

A.生產經營情況B.企業文化C.管理體制環境

D.人員結構E.固定資產投資額度

ABCD2017.5.實行經營者年薪制應具備的條件包括（

）A.完善的組織機構B.完善的群眾監督機制C.健全的經營者人才市場D.完善的競爭機制

E.明確的經營者業績考核指標體系

BCDE第三十三頁，共43頁。特點：等級少，薪酬幅度寬(扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向）適應現代企業管理發展的特征：支持扁平型組織結構能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高有利于崗位的輪換能密切配合勞動力市場的供求變化有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變有利推動良好的工作績效通過弱化頭銜、等級等來弱化員工之間的層級；特別適合知識型企業第二單元：寬帶薪酬體系設計設計原則：戰略匹配原則文化適應原則全面激勵原則第三十四頁，共43頁。121110987654321傳統級別初級中級高級專家級第三十五頁，共43頁。寬帶薪酬體系設計的原則設計流程：理解企業戰略；2.整合崗位評價；3.完善薪酬調查4.構建薪酬結構確定寬帶的數量確定浮動范圍確定橫向的崗位輪換做好任職資格和薪酬評級工作加強控制調整設計的關鍵決策：寬帶數量的確定（同一類型職位最低到最高的幅度而定）薪酬寬帶的定階（主要依據薪酬市場調查）員工薪酬的定位與調整（結合崗位評價與績效考核）實施寬帶薪酬的要點：密切關注公司的文化、價值觀和戰略加強非人力資源管理部門的人力資源管理鼓勵員工的參與，加強溝通要有配套的員工培訓和開發發展計劃第三十六頁，共43頁。案例題2017.5歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。

請結合本案例回答以下問題

1)寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟？（10分）

(2)構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些？（8分）答：1答:1理解企業戰略。（2分）2整合崗位評價。（2分）3完善薪酬調查。（2分）4構建薪酬結構。（2分）5加強控制調整。（2分）2.答

企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應得到的薪酬。（4分）

構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數量第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任職資格及薪酬評估工作。(4分)P469P470第三十七頁，共43頁。第三章薪酬制度的診斷與調整常見問題：戰略缺失概念缺乏沒有一套合理的薪酬體系薪酬結構失衡職業發展通道缺乏，導致加薪通道缺乏崗位價值沒有量化，薪酬內部公平性不足薪酬和績效關聯性不強忽視非經濟薪酬的激勵作用薪酬激勵不足診斷第三十八頁，共43頁。第三章薪酬制度的診斷與調整

薪酬制度調整（大、宏觀）薪酬定級性調整：

a.考慮因素；b.對內公平及對外競爭；2.物價性調整3.工齡性調整4.獎勵性調整5.效益性調整6.考核性調整調整

員工薪酬標準調整（個體、微觀）薪酬等級調整薪酬標準檔次調整“技變”晉檔“學變”晉檔“齡邊”晉檔“考核”晉檔3.定期普遍調整薪酬標準4.根據業績