第一章宏觀體制變革與薪酬管理

探討過去有助于更合理和更有條理地了解現在。

不了解歷史，個人只能依靠自己有限的閱歷作為思索

和行動的依據。

丹尼爾.A.雷恩《管理思想的演化》

通過歷史的回顧和展望:感受一個國家體制變動對企業薪酬管理巨大影響;視察“企業”如何從純粹的“生產車間”變為真正市場主體，理解國家干脆對員工的安排如何變為企業對員工的酬勞。

第一節支配經濟時代高度集中統一的工資制度（1949--1978）

1、國家干脆對職工的安排實踐一是基于職務凹凸的干部供應制和工人原職原薪。二是工人技術等級工資制和干部職務等級工資制。三是基于績效的計件工資制和獎金制度。四是按需安排的半供應制度和平均主義安排制度。2、改革開放前我國企業工資實踐的特點一是只高度集中國家安排制度，不存在企業薪酬制度。二是嚴峻受到政治風波的影響。三是實為“身份工資”、“資格工資”的技術等級工資制和職務工資制。

其次節轉型時期企業薪酬制度的萌芽與探究（1978--1992）

一是結構工資制的問世。基礎工資、職務（崗位、技術）工資、年功工資、浮動工資四個組成部分。二是推行以績效為基礎的“浮動工資制”。六種形式：（1）小浮動；（2）半浮動；（3）全浮動，（4）浮動升級。（5）浮動工資標準。（6）集體浮動。第三節市場經濟推動過程中的薪酬管理（1992年至今）

1、市場經濟推動過程中的薪酬管理實踐1.1、崗位技能工資制和“模糊獎金”崗位技能工資制，是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等四大勞動要素評價和計量為基礎，以崗位技能工資為主要內容，按員工實際勞動貢獻確定酬勞的企業薪酬制度。工齡工資:除此之外，為更全面的補償職工所付出的實際勞動，作為對基本工資的補充，企業還可以設置嘉獎超額勞動的獎金，臨時的、短期的或多變的津貼和補貼，對員工漸漸積累的勞動貢獻所做的特殊的補償形式，即工齡工資。

1.2、以職位為基礎的薪酬制度以職位為基礎的薪酬制度，美國為代表。在90年頭中后期，滿足企業管理市場化、規范化和國際化的需求，漸漸成為市場的寵兒。它與崗位技能工資制的最大區分是，更能體現職位的價值，不是像崗位技能工資制那樣全部的企業都運用相同的評價要素，即勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件。另外，基于職位的薪酬制度更多的適用于企業內部的非生產性職位，能更有效的解決，市場經濟條件下對于企業經營日益重要的管理、營銷職位和以腦力勞動為特征的行政職位的公允、合理回報問題。1.3、市場化的薪酬制度的興起

“產品市場競爭確定薪酬水平的上限，勞動力市場的競爭確定薪酬水平的下限”（雷蒙德·A·諾伊、約翰·霍倫拜克等，1999）,是市場對薪酬決策產生影響的經典理論之一。除了以職位為基礎的薪酬制度和以人的學問、技能、實力為基礎的薪酬制度設計要參照市場薪酬水平外，甚至國際上一些企業已干脆依據市場點位來設計企業的薪酬等級和薪酬水平線（JohnStredwick,1997）。傳統的結構工資和崗位技能工資，脫離市場，缺乏競爭觀念，各類人員的薪酬水平嚴峻背離勞動力市場的價位。核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠遠低于市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠遠高于市場薪酬水平。外部市場薪酬水平差距在公司內部最小化導致的平均主義嚴峻，加劇了高級人才的流失和一般員工在公司的滯留。一些企業起先實行市場驅動的基于市場價位的薪酬制度，它包括個人“談判工資”或“協議工資”集體協商工資。1995年實施的《勞動法》中單獨把“勞動合同和集體合同”列為一章，并規定：“企業職工一方可以與企業就勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動平安、保險福利等事項，簽訂勞動合同。”同時，國家勞動部制定了《即體合同規定》，對集體談判與即體合同的具體實施及有關要求做出了具體規定。勞動部在１９９７年下發了《外商投資企業工資集體協商的幾點看法》。全國總工會下發了《關于建立集體協商和集體合同制度中做好工會工作的幾點看法》國家將集體合同的制度和基本原則和操作規范納入法制另外，政府起先收集、發布勞動力市場職位價格的探究和實踐。1.4、基于學問、技能、實力薪酬制度探究基于學問、技能、實力的薪酬制度（PayforKnowledge,skillandcompetency）,或稱為以人為基礎的薪酬制度（Person-basedcompensation），是依據員工擁有的學問、技能或實力支付酬勞(E.E.Lawler,1994)。1.5、以績效為基礎的薪酬制度

以績效為基礎的薪酬制度（PayforPerformanceSystems）重在依據員工的工作績效確定薪酬水平，以期引導員工關注績效的改進。諸如可變薪酬、浮動薪酬、風險酬勞、利潤共享支配、激勵支配等概念均屬于績效工資支配的范疇。一項由Haygroup公司主持的、對473家公司的廣泛調查證明白，設計良好的績效薪酬制度的確能有效的改善個人和公司業績。以績效為基礎的薪酬制度，依據回報的業績時間不同，分為業績工資（MeritPay）和激勵工資（IncentivePay）。業績工資是對員工過去工作行為或成就的認可與回報，隨員工業績的變更而調整，員工的基本工資依據其績效而得到永久性的增加。激勵工資，又稱浮動薪酬（VariablePay），依據員工是否達到某種事先建立的標準、個人或團隊目標或公司收入標準而浮動的酬勞。它通過薪酬與業績掛鉤力圖影響員工的將來行為和業績。激勵工資是一次性支出，不會永久增加勞動力成本。它可以是長期的，也可以是短期的。可以與雇員個人績效掛鉤，也可與團隊或整個公司的業績掛鉤，還可以與個人、團隊、公司混合為一體的業績掛鉤。激勵性的年薪酬勞制度多種多樣,從酬勞結構分析,可以分為單一酬勞結構和多元酬勞結構。所謂單一酬勞結構是指完成經營目標后一次性賜予確定數額的酬勞。所謂多元酬勞結構是指經營管理者的酬勞由多個不同性質的部分組成,一部分是固定的基薪收入,另一部分是與經營業績相關的風險收入,這部分收入又可分為當期收入(如當年的獎金)和遠期收入(如股票、股票期權收入)。

2、市場經濟進程中薪酬管理實踐的特征20世紀90年頭初期，我國真正意義企業薪酬制度起先出現.十年來，企業薪酬制度由過去政府行政推動漸漸變為政府宏觀指導、企業基于市場競爭進行自主進行，既制度變遷由供應主導型變為需求誘導型，變遷的驅動力氣來自于企業自身需求。面對產品市場、資本市場和人才市場的激烈競爭，追求利潤最大化的企業相識到人力資本才是企業競爭力的根本，必需通過薪酬制度的重新設計，構建企業的激勵機制，以吸納、維系和激勵優秀人才，獲得和維持企業的核心競爭力。薪酬制度設計從過去追求高度統一向現在的多樣化、特性化發展。從過去關注生產性員工轉變為更為重視科研開發人員、市場銷售人員、管理人員，特殊是高層管理人員的薪酬制度設計。薪酬戰略從過去平均主義的簡潔支付轉變為與環境、組織的戰略目標相適應，通過吸納、維系和激勵優秀人才以贏得并保持企業競爭優勢為目標。薪酬管理從過去支配—行政手段下的“品位分類”、“身份工資”管理逐步轉變為市場導向的體現職位價值的“職位定價”、實力導向的“技能或實力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”，以及市場薪酬價位。員工的薪酬觀念也漸漸從“領工資”向“掙工資”轉