2/2員工培訓計劃書-工作計劃員工培訓方案書-工作方案

培訓成功與否的秘訣是∶準備培訓的基礎是什么?假如培訓方案的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感到饒有興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參預學習者的態度確定頗為冷淡。相反，假如培訓方案是在時常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么確定是個富強成功的方案。

許多人(包括管理者和訓練工)往往拿兒童訓練的那一套，移用到成人訓練上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”！成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，假如他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲處他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，假如他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲處他們。兒童訓練和成人訓練的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。

然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種特殊典型的狀況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性；然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的狀況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間支配等等，并以自己的閱歷和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。

這些管理者往往會很確定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發覺問題出在以下幾點上∶

一、對需要內涵的理解∶

“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必需具體化、明確化、目標化，這是規律上必不行少的環節。

二、以推想、而不是深入到到爭論來實現需要的具體化∶

這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學爭論的狀況下就做出推斷，選定某些認為要培訓的東西。這里簡潔犯的幾個錯誤是∶

本身學識、眼界、閱歷的限制；

對形勢的誤判；

不正確的假設；

錯誤的推理過程等等。

這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從訂正實踐中的常見錯誤動身，都要求我們特別重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。

設計年度培訓方案

培訓方案最基本的內容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地方案好后，培訓工作便可開頭實施。

首先要確定培訓所要達到的目標。

培訓目標的`作用有以下幾點∶

可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必需妥當地加以揉合，以達到整體的滿意效果；

管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤；

受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。

其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的全都