-1-人力資源規劃方案-2-資源管理綜述----------------------------------------------------------------------------3源規劃編寫說明----------------------------------------------------------------------5人力資源基礎建設-----------------------------------------------------------------------------6人才招聘------------------------------------------------------------------------------------------8人才培養------------------------------------------------------------------------------------------9薪酬結構------------------------------------------------------------------------------------------9------------------------------------------------10--------------------------------------------------14--------------------------------------------14--------------------------------------------17-3-第一章人力資源管理綜述企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設傳統注的傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統的人事工作，僅限于員工考勤、均無關聯。傳統的人事管理思想，認為一不人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤。人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：-4-總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新個上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展重要的。企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住發展而產生“出走”的念頭。博士去做營業員的錯誤。來越被企業所重視。高企業作效率和銷售業績，使企業直接受益。另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦連續性，而且凝聚力也會大大加-5-習、了解，以幫助理解集團的人力資源政策與實施方案。第二章人力資源規劃編寫說明先是人才源需求規劃。根據公司的發展規劃，結合各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合公司其次是編制職務計劃。在公司發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況，將預測中需求的職務名稱、人員數量、需的人員補充計劃。第四是確定員工供給狀況。部極性。外部招聘相對來說比內部的。取途徑和獲取實施計劃等，特別狀況時要做好充分考慮。第五是制定人力資源管理政策調整計劃。確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括調整等等。人力資源管理政源調-6-調整的目的。第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決易得到相應的費用，實現人力資源調整計劃。第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為集團及各子公司發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升集團現有員操作性。此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據集團規劃方案、各子公司實際情況進一步充實、細化每一步具第三章人力資源基礎建設人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構圖，明確部門編制；務說明書。、人力資源信息系統、招聘錄用程序、培訓與開發規劃、員工的激勵措施、力資源的其他內容。-7-根據職務說明書求進行根據職務說明書中定培訓計劃根據職務說明書求進行根據職務說明書中定培訓計劃度工作目標目評估、目標管理薪資方案(1)編制確定調查務調查表分析收集、分析、評資源管理建設框架圖務說明書根據結果決定薪資、等級調整構制定與編制確定方公三、職務分析與職務說明書的編制要的工作，也是人力資源管理其他工作內容的基礎。職務分析也叫工作分析，是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一職務說明書是記錄職務發現結果的一類專門文件，它把所發現的職務的職責、權限、工作內容、工作程序和其直職務說明書編制求、任職資格、待遇等-8-計算務說明書工作計算務說明書工作評價分序列每個員工的薪工資等級表等基準(1)薪資制定的程序和方法：制定出規范化(2)薪資結構：務類別劃分公司共同的資格標準分類資格標準核方案的制定與討論，后續將協助的人圖、職務說明書與管理制度。第四章人才招聘求，人力資源部則需持續進行人在人才招聘方面，目前仍局限于人力資源部根據各部門所提出的人員需求進行人員尋找與甑選，尚難做到中源及公司薪資水準而難以及時招聘到位。計劃在未來一年中，通過組織機構與編制的確定、各部門發展規劃確定、增強人力資源部與各層管理人員的-9-調聘。第五章人才培養訓需求、培訓方式內第六章薪酬結構企業的薪酬總體定位一般采取以下三種策略：業自身高速發展的要求。-10-平。實際情況，人力資源部建議在薪酬總體定位上，高級管理人員和核心技術人員、業務一團現所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創造條件。很的權威性；集團及各子公司中層管理人員、生產管理人員、技術人員的薪資結構逐步向此薪酬第七章人員考核層管解，并將可能受益的組織、經理和員工都納入其中。-11-無從談起。戰略目標和遠景規劃不斷得到實現。因此，在實施績效管理之前，主管與員工間：績表現——建立員工業績檔案；體系的診斷和提高。意外的受益。績效管理不能沒有績效計劃某的績效管理從一開始就不流于形式呢？關鍵就在于績效計劃。所謂績效計劃，實際上就是通常所說的績效目標，落實到具體上，就是我們在績效管理工作中非常受用的關鍵績效指標(KPI)管理卡。-12-關鍵績效指標(KPI)管理卡包含兩個大方面的內容：一個行為標準(behaviorStandard)，一個是業績 or通，達成完全的一致時，別忘了這也是經理和員工之間效溝通應持續不斷進行理和員工喜歡，有一個很重要的原因就是經理和員工之間缺乏有效和持續的溝效考核就不會是這個樣子。應該成為經理和員工之間的障礙，相反，有效的績效管理能幫助經理和員工改善人際關慢體相對薪資成本的目的。員工的業績表現必須記錄并建立檔案效考核的時候，只注重考核的那一個環節，認為只要經理對員工進行考核了就可理對員工進行績效考核的時候就會產生一些問題，比如，為給員工的某一項指你為爭吵嗎？讓他們滾出去嗎？恐怕這些做法都是無濟于事的。-13-建立完善的業績檔案。在前面，后面就可以省心多了。績效考評應公開、公平、公正開。經理完全可以自信地對員工進行公平的評價，同時，經理也應通過評價讓員工認識到績效管理體系進行診斷并不斷促使其得到改善和提高足，都只能在一個階段發揮作用。地對我們所使用的績效管理體系進行診斷，找出其中存在的問題和不足，進行有針對調查，設計一份科學的績效管理滿意度調查表，讓員工把自己對過去一段時間定對了路，走上正規，逐漸形成了良性的循環。而如果因為擔心員工對績效考核有意了解員工對績效考核結果的看法，那績效考核就失去了應有的意義。正確運用正在全獎懲方案落實考核結果。-14-好作用。第八章離職處理人力資源系統在員工關系處理中有一個很重要的工作就是離職處理。員工離職根據其離職原因可分為兩大部公司要求員工離職的問題還是要追溯到績效考核中來，績效考核的本意是提高員工績效，針對做得不好的員員工個人意愿離職的，集團及各子公司目前的處理方法都很不理想，常常是某個人員要離職了，用人部門覺響。第九章人力資源審計集團規模日趨擴大，對各個子公司的人力資源管理情況應該有一個詳細、連續的評估。在此對人力資源審計i.人力資源審計方法理活動情況與另一類似企業或部門的有關情況進行內某部門在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用于審計特定的人力資源管劃的成效。已出版的研究成果作為評價企業內部人力資源管理資源管理活動記錄進行統計分析，歸納出衡量本企業人力資源管理活動的對人力資源管理現狀作出評價。-15-法律、政策的程序人力資源管理活動的實際結果。采取統計核算法與比較分析法全面源審計步驟；各方面審計中的人力資源指標情況。這些指標包括新員工招聘、人員流動頻率、員工滿意程度、法律糾進行ii.人力資源審計項目-16-劃式進行評估●溝通制度iii方法審計小組的組成：由集團人力資源部牽頭，并根據審計要求聯合集團財務部、信息部、行政部共同組建評審配合人力資源審計工作。⑴沒有考慮(被審計單位對這一項沒有興趣，無考慮，基本處空白狀態)，計劃中并制定相關制度或規則)⑶準備并開始(對某項已做了準備，制定了具體的制度并開始試行)培訓，相關人員均已熟悉并按要求執行)⑸已成例行規律(對該項已摸出規律并完善，實施效果較佳，能達到集團目標)0v.評估方法判定應得分數。計項目所得分數相加，看得出的是多少分。vi.評估結果-17-在進行人力資源開發與管理的評估時，應該注意的是不要單看員工的情況匯報和各種材料，一定要實地考察需升而非一時一次的成績。第十章危機管理自機中不集團在遭遇危機時，不僅自身經濟利益和生存發展受到了嚴重損害，員工的不穩定心態和情緒反過來也會對集度過危機是至關重要的。持鎮定：在危機中，應該說管理層的不安和感受到的壓力比其他人更大。盡管如此，管理者一定不能輕易流當成功，領導層的鎮定與能力充分起到了安定人心