中小企業的領導能力提升路徑研究中小企業的領導能力提升路徑研究

中圖分類號：F276.3文獻標志碼：A文章編號：1673-291X〔2022〕31-0115-02

隨著我國經濟轉型升級步伐的加快，國家出臺了一系列政策激勵創新創業。在群眾創業萬眾創新的時代背景下，新增企業快速涌現，創業活動活潑。?全球創業察看中國報告〔2022〕》顯示，中國創業活動指數〔15.53〕高于美國〔13.81〕、英國〔10.66〕、德國〔5.27〕、日本〔3.83〕等興旺國家，在全球創業察看工程的69個成員中排名靠前。創業活動指數活潑的背后，也反映出國內中小企業開展的深層次問題。根據全國工商聯?中國民營企業開展報告》所頒布的調研數據，國內中小企業的平均壽命為2.9年，美國?財富》雜志那么稱2.5年。國內中小企業生命周期短暫，難以做大做強，折射的是中小企業領導者能力缺乏的問題。

一、中小企業領導能力缺乏的表現

領導能力是指領導者個體素質、思維方式、實踐經驗、領導藝術等影響具體領導活動效果的個性心理特性的總和，是領導者素質的核心表現形式[1]。領導者通過領導能力的發揮去影響別人，鼓勵組織成員通過努力實現目標。中小企業面對劇烈的市場競爭，通常在夾縫中生存，更需要領導者具有前瞻力、感召力和控制力。現實中，中小企業管理者領導能力良莠不齊，主要問題有：

〔一〕領導的戰略思維能力不足

戰略思維是將關系抽象化的科學思維方式和領導藝術，一種著眼于全局和長遠來察看、思考和處理問題的能力。領導戰略思維能力主要包括：戰略洞察力和戰略判斷力、戰略分析力和戰略綜合力、戰略預見力和戰略創新力、戰略統籌力和戰略決斷力[2]。戰略思維對中小企業者科學判斷市場形勢，把握事物的本質和走向，在紛繁復雜的形勢下做出正確的戰略抉擇具有重要的作用。然而，現實中的中小企業領導者普遍不足戰略思維，陷入“天天在創業、天天在跌倒、天天在迷茫、天天在自我鼓勵〞的困境。在“亞洲中小企業開展論壇2022年年會〞上，“連贏社〞主席苑國輝聲稱，中國近98%的中小企業，困死在其自身的“無方案盲目經營〞之中，對基于戰略的“經營優勢分析〞“資源整合利用〞“市場戰略調整〞幾乎不了解，企業經營出了問題就怨天尤人；賠了錢就找“成功學大師〞，讓自己繼續做“無所畏懼〞的莽夫[3]。

〔二〕領導的創新能力缺乏

創新是一個民族的靈魂，是一個國家發達興旺的不竭動力[4]，也是一個企業生存開展壯大的必要保障。創新能力培養，需要企業領導者具備廣大的知識面、敏銳的問題意識、全新的思想觀念、良好的精神狀態和勇于承當風險的膽識。它要求領導者根據對環境變化的探測，及時提出新觀念、嘗試新辦法、提出新方法，擺脫經常性的思考和行為方式。概括起來就是求異性、獨創性、突破性、風險性、變通性和攻堅性。思想是行動的先導，不足“創新信念〞的指引，中小企業領導者“天天逼員工、天天罵員工、天天發牢騷、天天胡埋怨〞成為可能。固化守舊的思維方式使得很多中小企業止步不前，面對新技術、新平臺、新模式毫無招架之力。中小企業積極改變經營模式，轉換思維，眼前困境也許就找到了出口。

二、中小企業領導能力提升路徑

隨著全球化、信息化時代的到來，企業已然成為世界范圍的一分子，中小企業也不例外。在面對自身資金缺乏、融資困難、人才短缺、體系不完善、技術落后等先天缺乏的情況下，中小企業的領導能力提升就顯得尤為迫切。中小企業領導能力提升可以通過鼓勵、績效和培訓三種途徑進行。本文所講的領導者不僅僅是中小企業的所有人，也包括對企業的決策與開展有重要影響的核心成員。

〔一〕鼓勵

鼓勵就是為實現特定的目的針對組織成員的內在需求或動機而進行，通過強化、引導或改變人們行為達功效果的反復過程。鼓勵對管理績效提升和組織目標實現產生重要影響，任何一項管理活動都直接或間接地蘊含鼓勵的內容。薪酬、績效考核、股權、職業生涯管理、員工晉升以及精神鼓勵等，都可以產生鼓勵效果。中小企業要擺脫現《《困境，在劇烈的市場競爭中脫穎而出，就必須通過鼓勵改善員工行為，改善組織績效，實現組織目標。

1.股權鼓勵。股權鼓勵是一種非常有效的長期鼓勵機制，其最大的功用就是將領導者或核心團隊成員的利益與企業的開展目標和企業績效聯系在一起。股權鼓勵作為鼓勵體系中最復雜、最需謹慎的鼓勵伎倆，在具體操作時，首先，要解決好企業家的觀念問題，因為股權鼓勵實質是要將企業的局部紅利與核心團隊分享，是一種長期利益格局的調整，也將對企業的控制和決策機制產生重要影響。其次，股權對象的選取、行權的約束條件和有關退出、轉讓等約定都應該有嚴格的規定。被授予股權，既是對團隊成員核心能力的認可，也將極大地改善其經濟條件，這必將激發成員的工作積極性和發明力，提升其領導能力。

2.職業開展通道鼓勵。順暢的職業開展通道是各級各類人才充沛發揮各自潛能、奉獻聰慧才智、提升組織績效的重要載體。中小企業開展初期主營業務少，組織結構簡單，職業開展行政化，晉升渠道單一，管理職位通常由核心技術人員擔任，使中小企業在管理通道結構及維護上不同程度地存在問題，也抑制著企業技術創新。因此，中小企業的職業開展通道設置應特別注意專業技術通道與管理通道之間的合理平衡。設計時應注意兩者之間在職位等級、任職資格、待遇等級、權責限度等方面的明確對應，并對兩通道之間的轉換路徑做出具體規定。明確而完善的職業通道為人才的開展指明了清晰的路徑，也為提升領導能力的培訓開發指明了方向。

3.精神鼓勵。精神鼓勵要求企業重視員工的精神需求并予以滿足。人是社會動物，在物質需求得到一定的滿足后，精神需求就回升為主要的需要。滿足如自尊心、榮譽感等這些精神需求，能更為持久、有效地激發人們的動機。工作鼓勵、榮譽鼓勵、褒揚與激勵等都屬于精神鼓勵的內容。美國心理學家費萊德里克《赫茨伯格〔FrederickHerzberg〕將鼓勵分成保健―鼓勵因素，認為保健因素改善只能打消人們的不滿情緒，真正起鼓勵作用的是鼓勵因素，如工作表現時機和工作帶來的愉悅感、工作成就、職務責任感等，因此工作本身的挑戰性和成就感能有效激發員工的工作熱情，到達良好績效。另外，榮譽鼓勵如評先進、榮譽稱號、終生榮譽員工稱號等，以及來自高層的褒揚與激勵都能對員工形成良好的精神鼓勵。中小企業領導者通常是自信且對任務目標充斥冀望和熱情的一群人，在根本物質條件滿足的情況下施之以精神鼓勵到達自我價值的實現，提升管理績效。〔二〕績效

績效是指員工依據組織引目標引領在一定的環境和條件下，通過努力所獲得的工作功效。它包括組織目標相關的工作行為、結果，體現了員工履行工作職責的程度，也反映了員工能力與其職位要求匹配程度。績效是員工能力的體現，良好的鼓勵機制更能保證有發明性、進取心的員工獲得高績效。中小企業在進行績效管理時，關鍵要處理好績效規范合理性、績效過程客觀性、績效結果準確性問題。績效指標體系設計是績效管理的重點和難題，直接左右著員工的努力方向。因此，績效指標的選擇與權重規范一定既要與企業開展階段和戰略目標相適應，又要充沛反映員工的能力和素質。績效評估過程應公平、公道、公開，排斥情感作用，人情關系等主觀困擾。績效評估結果為人事調動、培訓開發、實施獎懲提供依據，確保評估結果的有效性就顯得尤為重要。中小企業領導者在進行企業管理時，要充沛重視績效指標篩選、績效過程監控和績效結果運用，充沛提高組織績效水平。反之，組織績效水平的提高，也是企業領導能力提升的表現。

〔三〕培訓

培訓是基于組織目的進行的，旨在提高員工知識、技能，挖掘員工潛力，提升員工素質和團隊組織效能而采取的措施。Ford公司曾對培訓本錢―收益做過分析，指出培訓本錢投入1美元，帶來6美元的收益，培訓的效用顯而易見并逐漸成為一項廣為全球所接受和采納的管理原那么。培訓可以增加員工的收入與職業開展時機，激發員工的積極性、主動性和發明性，增加員工對組織的歸屬感和忠誠感，緩解甚至解決組織對人才需求的壓力，進而提高組織的績效。

根據?全球創業察看中國報告〔2022〕》調研數據顯示，年齡在18～44歲的青年創業者中，擁有本、專科學歷的創業者占比為12.2%、27.5%，也就是說，沒有受過高等教育的創業者比例超過了60%。總體說來，中小企業領導者綜合素質較高，職業背景積淀深厚，但在戰略思維能力、信息獲取能力、分析決策能力、適應調整能力、客戶效勞導向、知識技能、學習能力、執行力、團隊合作能力、創，新意識、承受壓力能力、情緒控制能力、成就導向、組織認同等均需不同程度的提高。因此，必須加大培訓力度，提升領導能力。在培訓過程中，需特別注意培訓內容的針對性和培訓辦法的有效性。一是在培訓內容方面，主要進行領導力提升、《賢ㄓ爰だ《、自我管理和素質提升、執行力與管理技能提升等培訓。二是在培訓方式上，主要采取講座法、專題研討會、案例分析法、務虛會、心智培訓等。

中小企業是社會的經濟細胞，是社會穩定