期修訂記錄日修訂修改內容修改人審核人簽發期狀態人第一章總則 129第一節考核適用范圍 129第二節考核目的、原則、用途 129 第一節考核組織 131二節考核維度和周期 133三節考核權重和周期 133第四節指標設立 135第五節考核形式 136第六節考核的主體 137第七節考核管理程序 137第八節其他 138第三章 考核實施細則第一節月度考核 139第二節半年度考核 139第三節年度考核 142第四節公司高層和項目部的考核 143 值計算及應用第一節考核得分計算 143二節考核系數的確定 144三節考核系數的應用 145第五章業績合同 147第六章考核申訴及其處理 150第七章附則 152 附件2業績考核表(以月度為例) 154 附件5定性指標評分標準 158附件6申訴流程圖 158附件7員工申訴表 159附件8員工申訴處理記錄表 159附件9考核反饋(面談)表 161 第一章總則限公司(以下簡稱“海爾房地產”)整體經營業績，實現海爾房地產的戰略目標第一節考核適用范圍第一條適用范圍：(一)與海爾集團簽訂勞動合同的高級管理人員；(二)公司外兼職、特約人員；(三)試用期員工；(四)公司臨時工崗位；(五)月度考核期內累計不到崗超過7個工作日(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與月度考核；(六)半年度考核期內累計不到崗超過2個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與季度考核；(七)年度考核期內累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與年度考核；(八)區域公司和項目公司在總部人力資源中心的指導下參照本制度制定各自層面的考核制度第二節考核目的、原則、用途第二條考核目的(一)創造價值。通過關鍵績效指標的分解和制定，將經營計劃落實到每(二)共同成長。通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自(三)持續改進。基于未來持續改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎(四)團隊協作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增第三條考核原則(一)與戰略相匹配(二)以提高員工績效為導向(三)多角度、多維度考核，指標多元性(四)定性與定量考核相結合(五)公平、公正、公開(六)利益相關性第四條考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：(一)薪酬分配(二)職務升降(三)崗位調動(四)員工培訓第二章績效考核管理體系一節考核組織第五條薪酬與考核領導小組的組成薪酬與考核領導小組是公司績效考核的最高決策機構，由公司高層管理人員、企業管理中心經理、人力資源中心經理組成。第六條薪酬與考核領導小組對考核管理工作的主要職責(一)審核考核管理制度。(二)制定、審定公司的考核方案。(三)審定各部門和關鍵崗位的績效指標。(四)員工考核申訴的最終裁決。(五)最終考核結果的綜合平衡和審定。(六)部門考核的評定。(七)中層管理人員年度考核的評定。第七條企業管理中心職責(一)編制和修訂公司績效考核管理制度。(二)負責公司總體目標和經營計劃的分解。KPI+GS績效指標庫。(四)組織制訂各部門的業績合同及當期業績考核指標、標準及權重，報(五)檢查、監督各部門績效管理過程，對不規范行為進行糾正、指導與(六)組織對各部門的業績合同完成情況進行匯總評估，并對審批后的考(七)協調、處理部門業績考核申訴的具體工作。第八條人力資源中心職責(一)組織、監督和指導各中心對員工的考核。(二)審核、匯總員工月度、半年度、年度考核結果，作為績效工資和各(三)擬訂考核結果的運用方案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、的實施依據。(四)受理并組織處理考核投訴。(五)歸檔和保管員工考核結果。員工考核結果是重要的人事檔案，人力資源中心要及時歸檔，并妥善保管。第九條各中心經理職責(一)負責組織實施、監督本部門的考核工作。(二)組織擬訂本部門各崗位的KPI+GS績效指標庫，并報送企業管理中心(三)組織確定本部門員工的月度、半年度和年度業績考核指標、標準及(四)負責所屬員工的業績、態度和能力考核評分。(五)組織匯總、報送員工的績效考核實施和結果。(六)負責所屬員工的績效輔導、結果反饋面談，并幫助員工制定和實施績效改進計劃。(七)配合人力資源中心，協調處理本部門員工考核申訴。(八)在人力資源中心的指導下，組織維護和使用員工績效檔案。第二節考核維度和周期考核維度是對考核對象考核的方面和角度。本制度中的考核維度分為業績、態度和能力，每一個考核維度由相應的考核指標組成。不同的考核周期、不同的考核對象，公司可采用不同的考核維度、不同的考核指標。第十條考核維度(一)業績考核維度分為關鍵業績指標(KPI)、工作目標設定(GS)和控制類指標三個方面：1、關鍵業績指標(KPI)體現考核期內本職工作完成的結果，細分為三個方面：效益類指標、營運類指標和組織類指標。2、工作目標設定(GS)反映考核期內任務執行情況。(二)態度和能力考核維度第三節考核權重和周期權重：表2－1月度考核指標的結構權重分配示意表(專業能(一般能態度指標業績指標力力)指標考核對象公司高層職能部門一般員工表2－2半年度考核指標的結構權重分配示意表考核對象公司高層職能部門一般員工(專業能15％0％ 力)指標10%％態度指標5％5％業績指標70％70%60％(一)公司高層公司高層實行半年考核和年度考核。半年度考核于半年度次月月中10-15日內完成，年度考核于次年元月15-20日完成。(二)部門部門實行月度考核、半年度綜合考核和年度綜合考核(兌現年終獎。等)月度考核于下月初的7個工作日內完成，半年度綜合考核于下一個季度第一個月初的10個工作日內完成，年度考核于次年元月初1的5個工作日內完成。(三)一般員工一般員工考核實行月度、半年度綜合考核(不兌現)、年度考核(兌現年表2－3考核周期與維度示意表考核考考核維度業績維度業績維度效益類√√√√√√√√運√√√√√√√√織類態度和能力維度態度核周期年度度度年度度度年度年度對象副總部門經理一般GS業能力般能力一第四節指標設立條指標設立要求(一)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所(二)關鍵性：指標項不宜過多，注重于對業績有直接影響的關鍵指標。(三)挑戰性：不宜過低，應使被考核人經過努力可能達到，但有一定難(四)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一(五)民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商四條考核指標的更改(一)只有當工作計劃更改或預算調整時，相關部門人員的相(二)考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報十五條指標的衡量標準能力經驗等確定，不宜過高或過低，的最指標的權重(一)單個指標的權重不宜過大，一般不超過30%。也不宜過小，一般不低于5%，否則難以在整體指標中體現出作用。(二)(三)(四)指標之間的權重差異不低于5%，以體現不同指標的重要控制類指標中對特別關鍵、影響全局性工作成果的指標考核形式形式(一)業績考核：2.其他員工的業績考核采用考核表的形式進行，具體參見附件2(二)態度和能力考核： 節考核的主體表2－4考核主體示意表被被考核對象考核維度考核主體總裁業績態度和能力考核領導小組、總裁考核領導小組、總裁部門正職業績態度和能力考核領導小組、主管副總考核領導小組、主管副總部門員工業績態度和能力部門經理部門經理第七節考核管理程序管理程序(一)共同設立考核指標小組共同商定，經總裁核準后，報人力資源中心備案。(二)績效實施過程督導象應當共同分析偏差原因，提出業績改進計劃和具體實施方案(參見附件10業績改進計劃表)。(三)績效結果考核評分(四)績效反饋與面談 第八節其他記錄第二十一條回避制度(一)企業管理中心應當回避對本部門的部門考核結果及處理，其考核結管領導負責完成。(二)企業管理中心負責人、人力資源中心負責人應當回避對本人的考核結果和處理，其考核結果和處理建議由其分管領導負責完成。(三)企業管理中心、人力資源管理部相關工作人員應當回避對本人的考核結果和處理，其考核結果和處理建議由人力資源中心負責完成。第三章考核實施細則第一節月度考核第二十二條月度考核(一)考核范圍：(二)考核內容：月度考核內容只針對業績指標，簽訂業績合同的被考核進行分項考核。(三)業績考核指標據各考核指標的相對重要性，確定不同的權重。(四)考核形式(五)考核分值計算與結果應用四章。半年度考核第二十三條半年度考核范圍(一)考核范圍：(二)考核維度：業績考核、能力和態度考核；(三)業績指標考核均數計算(四)能力和態度指標考核1.考核范圍表3-1年度能力和態度考核主體權重表能力和態度指標權能力和態度指標權重權重％分管領導70%％％％％％一般能力和態度專業能力和態度工作態度一般能力和態度專業能力和態度工作態度部門經理70%考核對象考核主體部門經理一般員工 表3-2能力和態度指標評分標準超出超出目標-101低于目標59-0接近79-60達到態度與3.部門負責人考核1)考核內容2)考核主體述職報告由述職報告評價小組考核。述職報告評價小組由領導班子成員組成，有條件時可外請公司外部專家1~2名參與。3)考核方式A中心組織召開公司部門負責人述職報告B.述職者首先述職15~20分鐘，然后回答述職報告評價小組及其它與會人員(可以考慮讓公司的管理人員自由選擇參與)的提問10~15 第三節年度考核第二十四條年度業績考核范圍(一)考核范圍部門經理和一般員工。(二)考核方式(三)考核時間：年度考核在該年度結束后15個工作日內完成。(四)考核結果應用(五)補充說明：司不滿年的員工的年度業績考核，取其所有參加考核半年度的業績考核結果的平均分。如果在年度業績考核時，員工工作不滿一個半年度，則取所有員工的考核分數的平均分第四節公司高層的考核第二十五條公司高層的半年度考核考核分值計算及應用第一節考核得分計算第二十六條年度考核綜合得分計算∑(個人該年度半年度綜合考核分值)÷2第二十七條半年度綜合考核得分計算(一)半年度綜合考核得分個人半年度綜合考核得分=半年度個人業績考核得分×業績權重+(半年度和能力權重=100%(二)半年度個人業績考核得分計算(三)半年度個人態度和能力考核得分計算本目標分值)÷(態度和能力挑戰目標分值-態度和能力基本目標分值)×100×20%)]×單項態度和能力指標權重為真實反映考核對象的總體業績避，免因單項業績分值過高或過低影響綜合第二十八條個人月度業績考核得分計算指標權重第二節考核系數的確定第二十九條績效考核系數的確定及計算方法(一)績效考核系數根據績效考核得分確定。計算方法如下：績效考核系數＝績效考核得分÷100值，代表公司最低應該完成績效目標的程度，即及格線。第三十條個人考核系數的確定0責人半年度綜合績效考核得分÷100)第三節考核系數的應用第三十一條績效考核系數的應用第三十二條年度績效綜合考核系數的其它應用(一)作為員工年度評級的依據行：3-3-1個人年度評級標準格0.6~20%~良1~1.110%~格5%~優1.1~5%~中~1(二)作為員工薪酬調整的依據(三)作為員工職務升降、崗位調配的依據 (四)作為員工培訓的依據(五)作為員工職業生涯發展工作的依據第五章業績合同 見附件1業績合同)。 第三十三條業績合同是公司總裁授權的特定管理人員作為發約人，考第三十四條業績合同包括定量指標和定性指標。第三十五條業績合同輔助內容：包括受約人姓名、部門/業務單元、職位、級別。發約人姓名、職位。合同起止時間。業績合同中應明確考核的周期與時間。(一)受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業績合同與薪酬直接掛鉤。(二)權重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。(三)業績考核內容：全面衡量受約人的重要工作成果。(四)權重：反映各類指標之間的相對重要程度。(五)基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的(六)挑戰目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值。第三十八條關鍵業績指標、基本目標值和挑戰目標值的確定原則：第三十九條定量指標的選擇第四十條業績考核指標權重的確定第四十一條定量指標的目標值和挑戰值確定(一)職能部門一般員工，期初直接上級根據考評周期內的工作計劃和工作目標、被考核人崗位職責規定的工作任務，經考核對象與直接上級共同協商，人力資源中心備案后實施。(二)中層及高層領導，每年年初通過總裁辦公會，根據戰略計劃和集團按照分管權限進行分配。(三)工作計劃、考核指標及目標值的更改需經考核對象、直接上級和企報企業管理中心、人力資源中心備案后方可生效。第四十二條工作目標完成效果評價(定性指標)，主要用來衡量工作職足，以便更加全面地反映受約人的工作表現。第四十三條工作目標設定(定性指標)的指標確定工作目標設定(定性指標)的指標確定，要根據受約人的工作崗位職責，結第四十四條工作目標設定(定性指標)的指標權重的確定第四十五條工作目標設定(定性指標)的評分。第四十六條工作目標設定(定性指標)完成效果評估標準的制定。每一第四十七條工作目標設定(定性指標)完成效果評估標準具體設定時，發約人(考核主體)應向受約人(考核對象)提供公司年度經營計劃。發約人應第四十八條業績合同簽訂：業績合同的簽訂按管理權限進行，公司高層第五十條業績考核分值計算分值的計算參照第三章第六章考核申訴及其處理第五十一條考核反饋考核結束后5日內，由考核主體(考核人)向考核對象(被考核人)反饋考核結果。并與員工自我考評對比分析，聽取員工對考核的意見，并形成附件9 考核反饋面談記錄(交人力資源中心存檔)。 第五十二條申訴受理機構第五十三條提交申訴第五十四條申訴受理(一)申訴受理觀臆斷的申訴不予受理。(二)申訴處理答復(三)申訴流程。申訴流程詳見附件6。是第七章附則第五十五條考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果到個人，不予公開(但每個部門的考核分數前兩名可在公司范圍內公開，本制度未盡事項(包括特殊事例、例外情況等)，由人力資源中心參照本制度提出處理意見，考核領導小組決定。第五十九條本管理制度實施后，原有類似規章制度自行終止，與本管理條本管理制度自年月日起頒布實施。關鍵業績指標(KPI)①.KPI權重發約人姓名(1)：發約人姓名(2)：發約人姓名(3)：基本目標挑戰目標目標完成值考核得分加權分值備注②.KPI③.KPI工作目標完成效果評價(GS)權重②.…一票否決類指標(是否合格?)發約人(1)：發約人(2)：發約人(3)：格，則最終考核總分為0分。附件2業績考核表(以月度為例)標KPIKPI…第月工作目標設定重度GS1…一票否決類指標(是否合格)度/值值分分值值權權重考核人(1)：考核人(2)：格，則最終考核總分為0分。字指標參考