40/40專業課真題詳細解析(０５年-09年）北京交通大學2005年碩士研究生入學考試試卷考試科目：管理學一、單項選擇題（每題2分,共40分）

1。現年３2歲的李先生是某大型企業集團的總裁助理，工作十分出色,最近被提拔為集團生產總公司的總經理,從而從一個參謀角色轉變為獨立部門的直線管理負責人，在李先生近日參與的幾項活動中，你認為以下哪一項最有可能與他的領導職能無關?(）Ａ。與下屬討論對生產工作目標的認識B.與各分公司經理協商生產計劃的落實情況C。與某大學商討有關未來技術合作事宜Ｄ.召集公司有關部門的只能人員開聯誼會，激勵他們相互協作【參考答案】C【分析】A為計劃,Ｂ為控制，D為激勵.C為作業工作，因此答案選C。管理工作與作業工作。作業工作是指在組織中專門從事某項具體生產業務活動和專門技術工作的人員所進行的工作,他們大多位于一線,直接從事生產與技術工作；管理工作則是為作業工作提供服務的活動,從本質上講，就是通過他人并使他人同自己一起去完成組織的目標和任務.2。泰勒主張在企業中實行職能工長制,這一組織形式違反了：(）Ａ.分工原則B。權責對等原則C。統一指揮原則D。管理幅度原則【參考答案】C【分析】職能制組織缺點。容易形成多頭領導，消弱統一指揮。3.在現代管理理論學派中，哪一學派認為在企業管理中，沒有什么一成不變、普遍使用的“最佳的"管理理論和方法？A．管理過程學派B。行為科學學派C.系統管理學派D.權變理論學派【參考答案】D【分析】權變理論觀點。該理論認為,并沒有萬能的、固定不變的有效領導類型,某種領導方式在實際工作中是否有效主要取決于具體的情景和場合，應當根據情境之不同而采取不同的領導方式，方位有效。沒有最好的領導模式，只有最合適的領導模式。４。大邱莊在用人上總結出一條經驗:大材小用,一般沒用;小材大用，一般可用，這一現象說明：（)Ａ。人員的素質并不是起決定性作用的B．在鄉鎮企業中，高級人才的競爭力不如普通人Ｃ．學歷并不是最重要的，重要的是真才實學和工作干勁D．人的潛能是巨大的,就看組織能否把它挖掘出來【參考答案】D

【分析】激勵。激勵能使人的潛力得到最大限度的發揮,如果管理者是有效的，領導的結果應當是一個受到高度激發的勞動者群體.5。管理者對某一情況進行分析,從而提出行動方案。因此，他需要做以下工作:(1）分析評價各方案;（2)確定決策目標；（3）選擇滿意方案并實踐；(4）認識和分析問題；(5）制定被選方案。正確的分析思路和程序應該是：（)Ａ。（５)→（3)→(4)→(１）→（2)B．(4)→（２）→（5)→（1）→(3）Ｃ．（5)→（４）→(2)→（1)→（3）D。（４)→(5）→（1）→（2)→（３）【參考答案】B【分析】計劃過程.為舊教材內容不具體分析。６。以下何類決策最不適于采取程序性決策法：(）Ａ.車間作業的安排Ｂ。常規物資的訂購Ｃ。財務報表的分析學D。組織結構的改變【參考答案】D【分析】程序化決策與非程序化決策的區別.程序化決策是按原來規定的程序、處理方法和標準去解決管理中經常出現的問題。非程序化決策是解決以往無先例可循的新問題,具有極大的偶然性和隨機性，很少發生重復。７.下述的哪一種說法是不正確的：（）A。政策和規則都是計劃的一種表現形式B.程序存在時間順序，規則沒有時間順序C.政策是導向性規定,執行中有一定靈活性Ｄ。程序和規則都是圍繞組織中重復發生的為題制定的，不具備靈活性【參考答案】沒有答案（新舊教材內容有點差別)【分析】宗旨、目標、戰略和策略、政策、程序、規則、規劃、預算的區別。為必考題！8。某企業在推行目標管理中,提出了如下的目標：“質量上臺階，管理上水平，效益創一流，人人爭上游。”該企業所設定的目標存在著哪方面的欠缺？：（)A。目標缺乏鼓動性B．目標表述不夠清楚C。目標無法考核D。目標設定得太高【參考答案】Ｂ【分析】目標的基本特性。包括：1、目標的多樣性；2、包含關鍵結果;３、目標的層次性與網絡性；4、明確和可衡量的目標;5、具有挑戰性但經過努力可以達到的目標；6、確定時間期限;７、與獎勵相關聯.9。很多企業都是由小到大逐步發展起來的,一般在開始時往往采用的組織結構是直線制,但是業務的擴大以及人員隊伍的增加，使得高層管理者不得不通過授權的方式委托一批有實力的專業人員進行職能化管理。但是，直線職能制組織形式也存在一些固有的缺陷。下列哪種說法不是直線職能制組織形式的缺陷:（）Ａ．成員的工作位置不固定，容易產生臨時觀念Ｂ。各職能單位自成體系，往往不重視工作中的橫向信息溝通C．組織彈性不足,對環境變化的反應比較遲鈍D．不利于培養綜合型管理人才【參考答案】Ａ【分析】直線職能制的缺點。各職能單位自成體系；容易干擾直線指揮命令系統;組織彈性不足,反映比較遲鈍;不利于培養綜合型管理人才；A為矩陣制的確定。10．近年來,許多組織都努力使自身的組織結構扁平化，因為扁平化結構具有許多優點，請問下列哪一條不是扁平結構的優點？:()A.降低管理費用B。有利于縮短上下級距離C.上下級易于協調Ｄ.有利于選擇和培訓下屬【參考答案】D【分析】D為錐形組織結構的優點。１1．星期三上午9點,走進公司接待室的陳總經理發現滿地的煙蒂、紙屑,好像很久沒有打掃過，便打電話給行政后勤部負責人，該負責人立刻打電話通知事務科科長，事務科科長又電話通知公務班班長,最后，公務班班長派了兩名員工，很快就將接待室打掃干凈。可是,一個月以后，同樣的情況再次發生，這表明公司在管理方面存在:(）Ａ.組織層次太多Ｂ.各部門職責不清C。員工缺乏工作主動性D.總經理越級指揮【參考答案】A【分析】這題考過幾次,屬于簡單題。題中明顯通過太多級才能到達公務員工那里，層次太多.１2。事業部制組織結構的主要特點是：（）A．增加管理幅度B。實行分權化管理C。實行多種經營，分散經營風險D.增加管理層次【參考答案】Ｂ【分析】事業部制是一種分權制的企業內部組織結構。1３．下列哪一項活動不屬于預先控制：（)A.市場調查B.現金預算Ｃ.產品質量檢測Ｄ．安全教育【參考答案】C【分析】產品質量檢測為反饋控制，其目的是防止已經發生或即將出現的偏差繼續發展或今后再度發生.1４.進行控制時,首先要建立標準,關于建立標準，下列四種說法中哪一種有問題：（)Ａ。標準應該越高越好B.標準應考慮實施成本C.標準應考慮實際可能D。標準應考慮顧客需求【參考答案】A【分析】擬定標準的要求。標準應當是從整個計劃方案中選出的,是對工作績效進行評價的關鍵指標，或者是對計劃目標的實現發揮關鍵作用的項目。而不是越高越好。15。下面對馬斯洛的需求層次理論的描述中,不正確的是哪一項:()A.人的需求可以分為5個層次B．人的需求是由低到高逐級向上發展的C。人在某個低層次的需要得到完全滿足時，才會關注更高一級的需要Ｄ。人在某個階段，通常有一個主導需要,可以針對這個主導需要對他進行激勵【參考答案】C【分析】馬斯洛需要層次理論的觀點，認為人們會由于較低層次需要得到滿足而上升到更高層次的需要。但不是完全滿足時。16．張莉今年26歲，是某電腦公司市場開發部經理，思路敏銳,干勁十足,不久前剛獲得某名牌大學碩士學位,目前工資待遇相當高,假如你是張莉的主管，你認為以下哪一種激勵方式最能增進她的工作績效：(）A.采取以個人工作績效為考核依據的獎勵制度B．減少對她的監督,使她有更多的決策和行動自由Ｃ。對她的成績給予公開表揚D．提高她的地位象征(例如，豪華的辦公室,新的頭銜,專用秘書等）【參考答案】B【分析】馬斯洛需要層次中的自我實現需要。是指最大限度地發揮個人的潛能,成為自己所期望的人。張莉就是這樣一個人。17。現代以人為本的管理中，人力的“工具使用論"已被“資源開發論”所取代,下述哪種人性假設更好地反映了人力資源開發的思想:（)A.經濟人假設B。社會人假設Ｃ.有限理性人假設D.自我實現人假設【參考答案】Ｄ【分析】“Y理論”觀點：人是可以信賴的,是能夠自我管理的。組織應當創造一種環境條件,不斷發掘員工的潛能，激勵員工自覺發揮他們的積極性和創造性，在完成組織目標的同時也達到了自己的個人目標，實現個人目標與組織目標的統一。18．管理學上關于領導的概念，以下哪一個說法是正確的:(）A．領導是有職位的人B。領導是有下屬的人C．領導是有影響力的人D.領導是有很強判斷力的人【參考答案】Ｃ【分析】領導的含義。1、領導者一定要與所領導的群體或組織的其他人員發生聯系；2、權利在領導者和其他成員中的分配是不平等的；3、領導者能對被領導產生各種影響;4、領導的目的是影響被領導者去為實現組織目標做出努力和貢獻。19。某公司總裁老張行伍出身,崇尚以嚴治軍,注重強化規章制度和完善的組織結構,盡管有些技術人員反映老張的做法過于生硬，但幾年下來企業還是得到了很大的發展，根據管理方格論觀點，老張的作風最接近于:（）Ａ．1.1型B.1。9型Ｃ。9．1型D.【參考答案】Ｃ【分析】管理方格理論.(9.１）為任務型,領導者只關系生產，不關心人。２０.費德勒所確定的對領導的有效性起影響的三個因素是：()A.職位權力、任務結構、領導與下屬的關系B。職位權力、領導者性格、領導者素質C。職位權力、下屬素質、領導者素質Ｄ．下屬素質、管理跨度、任務結構【參考答案】C【分析】領導的權變模型。費德勒認為,影響領導有效性的環境因素主要有三方面：1、領導者與下屬的關系；2、任務結構;3、職位權力。

二、填空題（每題2分,共20分)

１.管理的基本目的,在于提高組織的和.【參考答案】效率和效果?2．為了提高等級鏈中信息傳遞的速度和質量，法約爾提出了原則。【參考答案】等級鏈３．決策理論學派的代表人物認為，現實的覺得應遵循準則，而不是最優化原則.【參考答案】西蒙；令人滿意；4．SWTO分析法中，S、W、O、Ｔ分別代表。【參考答案】組織的優勢（strengths)、劣勢(weakｎｅssｅs）、外部環境的機會（ｏpporｔｕniｔｉｅs）、外部環境的威脅(ｔhｒeatｓ）5．管理幅度是指，管理幅度大而管理層次少的組織結構一般稱為【參考答案】一個管理者能夠有效地直接管理下屬的人數；偏平化組織6．組織中主管人員的選聘主要有和兩種途徑。【參考答案】外聘和內升7。控制的過程包括、、三個基本步驟。【參考答案】確定控制標準、衡量偏差、糾正偏差8．斯金納提出,行為塑造的四種方式是。【參考答案】積極強化、懲罰、消極強化、衰減9．現代管理理論認為，管理者應具備的三種基本技能分別是，其中，對于基層管理者來說最重要的技能是。【參考答案】技術技能、人際技能、概念技能；技術技能10。領導生命周期理論中，員工的成熟程度包括和兩個因素。【參考答案】工作成熟度；心理成熟度三、問答題(共７０分)組織的內、外部環境包括哪些因素？（10分)企業【答題要點】說明環境對組織的重要性；什么叫外部環境、外部環境都有哪些因素；什么叫內部環境、內部環境都有哪些因素;總結內外環境對組織是非常重要的。【參考答案】答：任何組織都是在一定環境中從事活動的，環境的特點及其變化必然制約組織活動方向和內容的選擇。組織的生存環境可以分為外部環境和內部環境兩類。（１)外部環境。外部環境是組織生存的土壤,它既為活動提供條件,同時也必然因此而對組織活動起制約作用。外部環境又可以分為外部一般環境和外部特殊環境兩類。①外部一般環境。指組織的宏觀環境（大環境），是在一定時空內存在于社會中的各類組織均會面對的環境。一般環境對組織當前效率的影響可能不是很明顯，但是對組織的長遠發展的影響很大。一般環境主要包括政治法律、社會文化、經濟、技術、自然等因素。②外部特殊環境。指組織的微觀環境,也被稱作組織的任務環境,與具體領域有關的任務環境直接、具體地影響著組織活動。通常由供應商、顧客、競爭對手、政府機構及公眾等要素構成。美國學者波特認為，影響行業內競爭結構及其強度的主要有現有廠商、潛在的參加競爭者、替代品制造者、原材料供應者及其產品用戶等五種環境因素。一般環境和特殊環境是相對而言的,有時一般環境可以轉變為特殊環境，特殊環境也可能轉化為一般環境。（2）內部環境。內部環境由組織內部物質環境和文化環境構成.內部物質環境研究是要分析組織內部各種資源擁有狀況和利用能力，內部文化環境則是考察組織文化的構成要素及其特點。①內部物質環境。任何組織的活動都需要借助一定的資源來進行.這些資源的擁有狀況和利用情況影響，甚至決定著組織活動的效率和規模。組織活動的內容和特點不同，需要利用的資源也有所區別,但一般來講,任何組織的活動都離不開人力資源、物力資源以及財力資源的支持。②內部文化環境是要分析組織文化的特點及其對組織活動的影響。組織文化是指能影響或決定組織成員行為方式、行為傾向的價值觀念和行為準則的總和.它是隨著組織的存在和發展而逐漸形成的.在一定社會背景下存在的組織,其文化必然要打上外部文化環境的烙印，整個社會的價值觀念、宗教信仰必然要對其產生影響。組織內部文化環境的研究就是要識別特定組織文化的特點,分析組織倡導的某種價值觀和行為準則是否被組織成員廣泛接受,比較組織宣傳的價值觀和行為標準與組織日常活動中對成員的實際獎懲是否吻合，判斷以這種價值觀為核心的組織成員的行為是否吻合,判斷以這種價值觀為核心的組織成員的行為是否充分起到了優化、激勵和約束的作用。總之，世界正在進行著一場劇烈而影響深遠的變革，組織內部環境的種種變化不僅為組織的發展提供了新的機會,同時又對企業的生存造成了威脅。要充分利用機會,避開和化解威脅，組織管理者必須研究環境變化的一般規律，分析環境對組織變革的要求，加強組織決策的針對性,提供管理效率。2．群體決策有什么優點和缺點？（１５分)wｗ【答題要點】什么叫群體決策;群體決策的優點;群體決策的缺點；【參考答案】答：群體決策，又稱集體決策,是指由多個人組成一個決策小組進行決策，該決策小組對該決策的后果負責的決策方式。它是相對于個人決策而言的，當然,在這種決策集體中，也有一個組織負責人，但他不是最高決策者，只不過是決策小組的組織者。（1）群體參與的決策和個人決策有所不同。群體決策與個人決策相比較,具有下列優點：①集思廣益。群體可能比任何單個成員具有更廣泛的知識領域,更豐富的經驗,更多的創意，可以更全面地觀察問題,搜集更豐富的信息,擬定更多可供選擇的方案,并可對不同方案發表各自不同的意見,對每一種意見進行爭論，更合理、更客觀地評價每一方案，做出更加合理的決策。②有利于決策的執行。群體決策吸收了更多的組織成員參與，對組織成員的意見進行廣泛的討論,并取得大部分組織成員的一致看法,對決策的問題具有較深刻的理解,增加了每一個組織成員對決策的承諾的可能性，有利于決策的執行。③更能承擔風險.由于這種成員共同參與決策，決策的風險責任分散，更可能做出較風險的決策。如果個人決策，由于個人對決策的厭惡而趨于保守。當然,這里并不排除由于缺乏對風險的認識,而具有更大的冒險性。(2)群體決策與個人決策相比較，具有下列缺點：①決策的速度慢.群體決策所花費的時間和費用一般都比較高,對每一個意見都進行爭論，甚至可能轉移話題，使一項決策常常是懸而不決，拖延時間.②責任不明。群體決策常常由的成員表決通過，責任分散，責任大小不明確。③個人對群體的操縱。群體成員可能由于懼怕權威而放棄自己的觀點，沒有真正發揮群體的作用,常常是最高權威宣布決定，群體成員舉手通過。④個人屈服于群體的壓力。個人的觀點常常是與眾不同,而個人由于群體的壓力而放棄自己的觀點和采取折中的辦法。3.非正式組織有什么積極和消極的作用？如何積極發揮非正式組織的作用？（１5分)＇【答題要點】非正式組織與正式組織的關系;非正式組織的一些特點；非正式組織的積極作用；非正式組織的消極作用；對待非正式組織的策略.【參考答案】答：非正式組織是伴隨著正式組織的運轉而形成的。正式組織的某些小群體成員，由于工作性質相近、社會地位相當、對一些問題的看法基本一致,或者在性格、業余愛好及情感相投的基礎上，形成了一些被其他成員所共同接受并遵守的行為規則，從而使原來松散、隨機形成的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織非正式組織沒有明確的組織目標、組織活動，以感情和融洽為主要標準，有不成文的行為規則;帶頭人無正式權利,是自然領袖，在團體中有一定的影響力；維系非正式組織的主要是接受與歡迎、孤立與排斥等感情上的因素。（1）非正式組織對正式組織有一定的影響作用。如果管理者能夠善于利用非正式組織，那么它具有正式組織無法達到的正面功能，具體表現在:①作為一個群體組織，能為成員提供滿足感,最主要的是滿足成員心理上的需求。正式組織強調組織的效率而忽略了個人的感情。事實上,組織內的成員有各種需求，有的是通過工作獲得滿足,有的是通過團體成員之間感情上的交流、相互信任、相互諒解、共同奮斗而滿足的。非正式組織是以感情為基礎的,相互尊重，自由溝通，給組織成員帶來歸屬感、地位感、自尊等.②非正式組織混合在正式組織中,容易促進工作的完成。當職工屬于某一個非正式組織時就能夠產生一種強烈的歸屬感，這樣就能給正式組織的工作產生良好的作用；相反，如果職工不屬于任何非正式組織時離心力就相當嚴重。③增進信息溝通的作用。利用非正式組織作為信息溝通已經成為當代組織心理的一個重要問題.如管理者對某項計劃的實施還沒有確定時，可通過非正式的渠道透露信息,了解人們對該項計劃的反映，非正式組織對信息的傳遞速度快，反映比較客觀，不會因為害怕權威而改變自己的觀點。非正式組織往往會傳達基層職工的觀念、態度以及工作執行的實際情況，有利于上層領導了解組織內各部分的真實情況。可以獲得許多在組織內無法獲得的情報、消息。④正式組織的管理者可以利用非正式組織來彌補成員間的能力與成就的差異.具有擴大“無差別圈”的作用，確保管理人員權利的有效性,通過非正式組織的關系與氣氛來獲得組織的穩定。在一般情況下,非正式組織也會形成自己的規范,如果成員不遵從這些規范，非正式組織的成員就會不贊同他、疏遠他或拒絕他，以群體本身的吸引力來促進成員的服從。因此，非正式團體具有控制成員順從的力量，因而可以獲得組織的穩定和發展。可以運用非正式組織來提高組織成員的士氣。通過非正式組織傳遞信息的作用，讓組織成員對組織目標有更深刻的理解，產生認同感和協助意愿,促進組織目標的實現。（2)非正式組織可能造成的危害。非正式組織的目標如果與正式組織沖突，則可能對正式組織的工作產生極為不利的影響。具體如下：①非正式組織要求成員一致性的壓力,往往也會束縛成員的個人發展.有些人雖然有過人的才華和能力，但非正式組織一致性的要求可能不允許他冒尖，從而使個人才智不能得到充分發揮，對組織的貢獻不能增加，這樣便會影響整個組織工作效率的提高.②非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革,發展組織的惰性。這并不是因為所有非正式組織的成員都不希望改革，而是因為其中大部分人害怕變革會改變非正式組織賴以生存的正式組織的結構，從而威脅非正式組織的存在。(3)積極發揮非正式組織的作用。不管承認與否、允許與否、愿意與否、上述非正式組織對正式組織的影響總是客觀存在的.正式組織目標有效實現，要求積極利用非正式組織的貢獻，努力克服和消除它的不利影響。①利用非正式組織，首先要認識到非正式組織存在的客觀必然性和必要性,允許乃至鼓勵非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合.比如，正式組織在進行人員配備時,可以考慮把性格相投,有共同語言和興趣的人安排在同一部門或相鄰的工作崗位上,使他們有頻繁接觸的機會,這樣就容易使兩種組織的成員基本吻合。在客觀上為非正式組織的形成創造條件。②促進非正式組織的形成，有利于正式組織效率的提高.人們通常都有社交的需要。如果一個人在工作中或工作之后與別人沒有接觸的機會,則可能心情煩悶，從而影響效率。相反,如果能有機會經常與別人聊天,擺擺自己生活或工作中的障礙，甚至發發牢騷，那么就容易卸掉精神上的包袱，以輕松、愉快的心理狀態投身到工作中去。③通過建立宣傳正確的組織文化來影響非正式組織的行為規范，引導非正式組織提供積極貢獻。非正式組織形成以后，正式組織既不能利用行政方法或其他強硬措施來干涉其活動,也不能任其自由，因為這樣有產生消極影響的危險。因此，對非正式組織的活動應該加以引導.這種引導可以通過借助組織文化的力量，影響非正式組織的行為規范來實現。4．雙因素理論的基本內容是什么?在現實管理實踐中如何運用這種理論?（15分）’【答題要點】什么叫激勵因素和保健因素；激勵因素和保健因素的具體內容；雙因素理論在現實管理實踐中的運用；【參考答案】答：(1）美國心理學家赫茨伯格經調查發現,促進員工在工作中產生滿意或不滿的因素是不同的。前者往往和工作內容本身聯系在一起，叫激勵因素;后者則和工作環境或條件相聯系,叫保健因素。他認為，個人與工作的關系是一個最基本的方面，而個人對工作的態度在很大態度上決定著任務的成功與失敗。①激勵因素。激勵因素（也稱內部因素)包括工作富有成就感、工作成績能得到社會認可、工作本身具有挑戰性、負有重大責任、在職業上能得到發展和成長等。這類因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調動他們的積極性赫茨伯格歸納出了六個激勵因素：工作上的成就感、工作上得到承認和贊賞、工作本身的挑戰性和興趣、工作職務上的責任感、工作的發展前途、個人成長和晉升的機會。②保健因素。保健因素（也稱外部因素)，是指與工作環境或條件相關的因素。包括組織的政策與行政管理、技術管理、工資、工作條件、安全設施和人際關系等。這是保持職工達到合理滿意水平所必需的因素,不具備這些因素，員工則不滿意赫茨伯格歸納出了十個激勵因素：公司的政策與行政管理、技術監督系統、與上級之間的認識關系、與同事之間的人事關系、與下屬之間的人事關系、薪金水平、工作環境與條件、個人的生活、職務與地位、工作上的安全感等。③赫茨伯格通過調查進一步指出滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意;同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。消除了工作中的不滿意因素并不一定能使工作結果令人滿意。這種理論對公司環境建設會有所啟發。因為只有使員工處在滿意的狀態時,才能指望有最佳的生產效益。（２）雙因素理論在現實管理實踐中的運用：①要調動和維持員工的積極性,首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。但更重要的是要利用激勵因素去激發員工的工作熱情,努力工作，創造奮發向上的局面，因為只有激勵因素才能增加員工的工作滿意度.在激勵時,應注意區別保健因素和激勵因素。②通過工作豐富化，使員工得到工作本身的激勵和成就感。工作豐富化主要體現在“激勵因素”的作用中。增加員工責任、賦予員工一定的工作自主權和自由度、給員工充分表現自己的機會、反饋、考核、成就等幾方面內容的實施來提高員工的成就感，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。③結合當前中國來說,中國的溫飽問題還沒有解決,所以工資和獎金不僅僅是保健因素,如果運用得當，也表現出顯著的激勵作用。④應注意激勵深度問題.⑤隨著溫飽問題的解決，內在激勵的重要性越來越明顯。總之，雙因素理論促使管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是積極有意義的。人們越來越注意到,已經被滿足的需求是保健因素,沒有被滿足的需求是激勵因素,滿足新的需求同維持舊的需求一樣重要,聰明的管理者不要一開始就做很多承諾.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的.物質需求的滿足是必要的,沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的.要調動人的積極性,不僅要注意物質利用和工作條件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵,給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。5．溝通的過程是什么?如何克服溝通障礙？(１5分）'【答題要點】溝通的定義；溝通的內容;溝通的過程；如何克服溝通障礙；【參考答案】答:溝通是一個過程，它是指在這個過程中,通過共有符號、標記或行為系統，人與人之間可以進行交流信息的活動。在企業的環境中,溝通除了包括通常意義的溝通之外還包括能夠及時有效地產生、收集、分發、存儲企業信息,直至最終處置信息。（1）溝通過程可以劃分為如下幾個步驟：①信息的發出，信息溝通過程是從信息的發出開始的.發送者具有某種意思或想法，但需納入一定的形式之中才能予以傳送,這稱為編碼。編碼最常用的是口頭語言和書面語言，除此之外還借助于臉部表情、聲調、手勢等表現出來的身體語言和動作語言(通稱為非言語語言）。②信息的傳遞，這是通過一條連接信息發送者與接受者雙飛的渠道、通道或路徑而將信息發送出去。傳送方式可以是一席談話、一次演講、一封信函、一份報、一個電視節目等。不同的溝通渠道適用于傳遞不同的信息.信息傳遞中的障礙也是經常會出現的：溝通渠道選擇不當，或者溝通渠道超載,以及溝通手段本身出現問題，都可能導致信息傳遞中端、失真或無法傳送至接收者。有效的溝通離不開可靠的信息傳遞渠道。③信息的接收，從溝通渠道和路徑傳來的信息,需要經過接收者接收并接受之后，才能達成共同的理解。信息的接受實際上包括了接收、解碼和理解三個小步驟.④信息的反饋，為了核實、檢查溝通是否達到預期的效果，信息溝通過程還需要有反饋的環節。只有通過反饋,信息發送者才能最終了解和判斷信息傳遞是否有效。但并不是所有的信息溝通都會伴隨著信息的反饋.我們將不出現反饋的信息溝通稱為單向溝通,出現反饋的溝通稱為雙向溝通。（2)在溝通過程中，由于存在著外界干擾以及其他種種原因,信息往往丟失或被曲解，使得信息的傳遞不能發揮正常的作用.從溝通的障礙來看,只要采取適當的行動方式就可以將這些溝通障礙有效消除，就能實現管理的有效溝通。具體說來可以采取以下方式:①運用反饋.很多問題是直接由于誤解或理解不準確造成的。如果管理者在溝通過程中使用反饋回路，則會減少這些問題的發生。這里的反饋可以言語的，也可以是非言語的。最好的辦法是，讓接受者用自己的話復述這一信息。如果管理者聽到復述的話正如他的本意,則理解與準確性就有了保證。反饋還包括了比直接提問或讓接受者概述該信息更為微妙的一些方法，如綜合評論會使管理者了解到接受者對信息的反應。當然，反饋并不一定要以言語的方式來表達，行動勝于言語,從下屬的行為或溝通對象的眼神及其他非言語的線索中就會了解到他們是否接受了你的信息。②簡化用語。由于語言可能成為溝通的障礙,因此，管理者應選擇好措辭，并注意表達的邏輯，使發送的信息清楚明確,易于接受者理解。③考慮到信息所指向的聽眾,以確保所用的語言能適合于該類信息的接受者有效的溝通不僅需要信息被接收,而且需要信息被理解。通過簡化用語、盡量使用與接受者一致的言語方式來發送信息,這可以增進理解.在理解其含義的群體內使用行話,有助于促進理解，但在該群體之外使用行話則會造成諸多問題。④積極傾聽。傾聽是對含義的一種積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的.在傾聽時，接受者和發送者都在進行著思索.積極傾聽指不帶先入為主的判斷或解釋的對信息完整意義的接受,因此它要求聽著全神貫注。一般而言，人們說話的速度是平均每分鐘15０個單詞,而傾聽的速度可達到每分鐘超過4００個單詞。二者之間的差值顯然留給了大腦充足的時間，使其有機會神游四方。提高積極傾聽的效果，可采取的一種辦法是發展對信息發送者的共情，也就是讓自己處于發送者的位置。鑒于不同的發送者在態度、興趣、需求和期望方面各有不同，因此共情使接受者更易于準確理解某一信息的真正內涵。一個共情的聽者，并不急于對信息做出自己的判斷，而是先認真聆聽他人所說的話。這使得接受者不致因為過早不成熟的判斷或解釋而使聽到的信息失真,從而提高了自己獲得所溝通信息完整意義的能力。⑤控制情緒.如果認為管理者總是以完全理性化的方式進行溝通,那就太天真了。我們知道，情緒會使信息的傳遞嚴重受阻或失真：當管理者對某件事十分失望時，很可能就對所接受的信息發生誤解，并在表述自己信息時不夠清晰和準確。那么,這時應該暫停進一步的溝通，直至恢復平靜。⑥注意非言語提示.注意自己的行動,確保他們和所說的語言相匹配，并起到強化語言的作用。有效的溝通者要十分注意自己非言語形式的溝通,保證他們真的在傳達你所指望傳達的信息。四、案例分析題(2０分）“莊媽媽”和她的凈菜青年服務社“莊媽媽"原名叫莊衛紅，是上海紡織廠的一名女工，1９９6年下崗,面對挫折,自強不息，帶領四個人,借款3萬元,創辦了“莊媽媽”凈菜社，開辟了上海服務行業的一個新行當,作為普普通通女工的莊衛紅,文化程度不高，又沒有管理經驗，只能從簡單的行業做起。1996年5月1６日,莊衛紅凈菜青年服務社正式開張,第一批顧客就是家門口的六家鄰居，每家每月收1０元服務費，凈菜社的口號是“以媽媽的精神為客戶服務”。開張后不久，上海媒體競相報道了莊衛紅創業的經過,并親切地稱其為“莊媽媽”.就在當年底，她被評為“上海十大杰出青年”、“中國青年五四獎章獲得者",當時的莊媽媽頓時被包圍在鮮花和閃光燈中間。作為下崗再就業的典范,莊媽媽會議藏身，應酬不斷的同時,還在社會方方面面的支持下，迅速將凈菜社的規模做大。凈菜社起家的時候，資金有限,設備簡陋，但在不到一年的時間內，她就得到各種社會扶植資金70多萬元，前來洽談合作的機構也絡繹不絕，一時間,連莊衛紅自己也覺得,除不失時機地做大“蛋糕”之外，凈菜社幾乎沒有別的選擇。首先是季后迅速膨脹，員工從4人到70多人，再進一步發展到了100多人。莊媽媽還成立了董事會，自任董事長,她的丈夫出來當副手,并在凈菜社建立了財務、統計、生產一部、生產二部、辦公室、運貨、倉庫、采購等部門，光是辦公室就有5名成員,但是凈菜社的經營情況卻并不理想，自開業以來,從未曾盈利，最好的月份，每月營業額可達20萬元，一般月份平均不過10萬余元，100余名員工依靠這點收入維持，其困難可想而知的,更何況莊媽媽要出席大會小會，交流演講,光車馬費每年又要花去２０多萬元。這樣算來，最少的月份也要虧損4000元,開業四年來,已經負債達100多萬元,在這種情況下,許多員工則不斷流失。2000年凈菜社的員工又從100余人銳減到4人，當年8月1短短四年,凈菜社從發展到失敗，引起社會各方面的關注和議論，一位熟悉莊媽媽發展歷程的人士說:“莊衛紅由于創業心切，步子邁得太快，失敗是難免的”。盡管如此，人們還是贊揚莊衛紅的創業精神，為她的失敗深深惋惜,有人從經營管理上和個人素質上幫助她尋找原因和出謀劃策，而莊衛紅本人也說:“我在社會上下崗這么多年，政府對我創業如此關心,我很想回報社會，但是當了老板后，才發現市場經濟是無情的，我犯的最大錯誤就是只想解決就業崗位,卻沒有考慮這些崗位的持久性,企業不成功，什么崗位都是空的;一個行業能否在市場上立足，才能證明有多少真正的崗位需求。”根據案例提供的情況，請回答以下問題:1、莊衛紅小小的凈菜社得到社會如此關注和媒體炒作,原因是什么?【答題要點】應該從社會外部環境和該凈菜社內部因素來回答。【參考答案】答:“莊媽媽凈菜社”得到社會如此關注和媒體炒作的主要原因如下:(１）“莊媽媽凈菜社”是由下崗女工創辦的。當時國有企業進行改革,有很多工人都下崗了，“下崗"和“如何解決下崗工人的工作問題"是當時那幾年最受關注和最熱門的話題。國家和地方政府都鼓勵下崗職工通過各種途徑再就業，在市場經濟中自謀發展。作為普普通通女工的莊衛紅，文化程度不高，又沒有管理經驗,她大膽進行創業，得到了政府和社會各界的支持，不到一年的時間內,就得到各種社會扶植資金7０多萬元，這一切都引起了政府、媒體和公眾的廣泛關注.(2）“凈菜社”是一個新的行業.當時在中國還沒有“凈菜服務”這個概念,莊衛紅通過開辟了一個新的市場，而引起了各界的關注。（3)另外，表面上看，“凈菜社”的效益是不錯的，“凈菜社”給人了以經營良好的假相。首先是機構迅速膨脹，員工從4人到70多人,再進一步發發展到100多人，莊媽媽還成立了董事會,自任董事長.她的丈夫出來當副手，并在凈菜社建立了財務、統計、生產一部、生產二部、辦公室、運貨、倉庫、采購等部門，光是辦公室就有5名成員。規模的擴張，也吸引了媒體和相關人群的關注。2、請分析“莊媽媽”凈菜社失敗的直接原因和深層次原因是什么?【答題要點】表面原因和深層次原來來回答,表面原因就是外部可以直接觀察到的原因，深層次原因就是從管理角度來分析。【參考答案】答：“凈菜社”的失敗，原因是多方面的：（1）從表面來看，最直接的原因就是，“凈菜社”的資金運營部順暢,導致“凈菜社”關門的最直接原因就是資金不足。開業四年來,已經負債達10０多萬元，當年8月１日,莊媽媽的凈菜社因欠房租近10萬元，被迫關門。（2）對于為什么對企業的資金管理不善，以至于被迫關門，具體來說，深層次的原因主要有以下幾個方面：①缺乏科學的管理理論。莊衛紅只是一個普普通通女工，文化程度不高，又沒有管理經驗。管理是一門科學也是一門藝術，沒有科學的管理理論作指導，企業往往不能把握企業發展的關鍵點,進而容易導致“近視癥”，不能考慮企業的長遠發展，只顧短期利益.“凈菜社"就是沒有準確把握市場需求,一再擴大經營規模，以致生產過剩而需求不足。②沒有建立合理的組織結構和形成一套規范的管理機制。莊媽媽成立了董事會,自任董事長。她的丈夫出來當副手,并在凈菜社建立了財務、統計、生產一部、生產二部、辦公室、運貨、倉庫、采購等部門,光是辦公室就有5名成員.根據企業的規模，實際上“凈菜社”當時是不需用這么大的管理規模的。另外,還需要特別說明的一點就是“凈菜社"的財務管理存在很大的問題.自開業以來，從未曾贏利，最好的月份，每月營業額可達20萬元，一般月份平均不過１０萬余元，莊媽媽要出席大會小會、交流演講，光車馬費每年又要花去２0多萬元。這樣算起來,最少的月份也要虧損40００元。在每個月都虧損的情況下，4年之中,“凈菜社"都沒有對財務問題進行反思,分析問題的癥結和原因,找出解決問題的具體辦法.由此也表明，對于一個企業的管理并不是那么簡單的事情，其中涉及財力、物力和人力等多方面的管理。管理者不但要有創業精神,還得有一定的管理知識，用理論指導實踐，綜合運用企業各方面的資源.就像莊衛紅自己所說的那樣,“企業不成功,什么崗位idou是空的,一個行業能否在市場上立足,才能證明有多少真正的崗位需求。"北京交通大學2０06年碩士研究生入學考試試卷考試科目：管理學一、判斷題,正確的答“對”,錯誤的答“錯”（每題1分,共10分)1、法約爾認為，企業管理需要技術、經營、財務、安全、會計、計劃六種只能.（）【參考答案】錯【分析】法約爾認為，管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。２、滾動計劃法就是通過不斷地滾動計劃周期來實現長期計劃于短期計劃的協調統一。（)【參考答案】對【分析】滾動計劃法能使長期計劃、中期計劃和短期計劃相互銜接，短期計劃內部各階段相互銜接,保證了能根據環境的變化及時地進行調整，并使各期計劃基本保持一致.3、泰勒曾經推行過一種職能制組織結構，即各職能部門都可以給生產車間下達指令,最后這種組織以失敗而告終.它失敗的原因是違背了統一領導原則。（）【參考答案】對【分析】職能制的缺點。容易形成多頭領導,削弱統一指揮。4、在其他條件大致相同的情況下，與處于相對平衡情況下的主管人員相比較,處于迅速變化環境中的主管人員的管理幅度要窄一些。(）【參考答案】對【分析】有效管理幅度的影響因素中的工作環境。環境變化越快，變化程度越大，組織中遇到的新問題就越多,下屬向上級的請示就越有必要、越經常;因此，環境越不穩定，各層次主管人員的管理幅度就會越小。5、非正式的存在與形成與正式組織沒有任何關系。（）【參考答案】錯【分析】非正式組織是伴隨著正式組織的運轉而形成的。非正式組織與正式組織相互交錯地同時并存于一個單位、機構或組織之中。6、在費德勒的領導權變模型中,LPC得分低的領導者傾向于任務導向型領導方式.(）【參考答案】對【分析】領導的權變模型.如果回答者大多用含敵意的詞句評價這位最難共事者，說明該領導沒有將下屬的工作表現與人品好壞區分開來,因此低ＬPＣ的領導者是趨向于任務導向型的領導方式。7、在群體決策中,群體成員可能由于懼怕權威而放棄自己的觀點,沒能真正發揮群體的作用,常常是最高權威宣布決定，群體成員舉手通過，因此，應該摒棄群體決策的方式。（)【參考答案】錯【分析】群體決策的缺點.但群體決策也是有優點的。8、有效的溝通就是使別人接受自己的觀點，或雙方達成協議。（）【參考答案】錯【分析】有效的溝通是雙方準確地理解信息的含義。它還涉及雙方根本利益是否一致、價值觀是否相似等其他關鍵因素。9、管理者必須具體了解不同員工之間在需要和能力方面存在的差異，并按照不同人的不同情況，采取相應的管理方式，才能取得預期的效果。（）【參考答案】對【分析】權變理論的觀點。1０、社會因素對決策行為有深遠影響，社會的壓力和影響甚至會導致決策者做出完全非理性的決策，社會模型在大多數決策中起主要作用。(）【參考答案】錯【分析】社會模型。社會模型在某些條件下是適用的，但是人并不是完全非理性的,否則人類社會也不會得到發展。因此,我們不能簡單地認為社會模型在大多數決策中起主要作用,但也不得不承認,社會因素和社會壓力對決策行為的影響是十分重要的。二、單項選擇題（每題1分，共10分)1。古典的管理理論是以（）為基礎的管理理論。A.經濟人假設B。社會人假設C。復雜人假設D.自我實現人假設【參考答案】Ａ【分析】“胡蘿卜加大棒”的資本主義家的觀點。2。某高新技術企業想向社會招聘一個技術開發部主任,對他有這么幾個基本要求：能創新地開展工作、思想活躍、善于處理人際關系、能夠積極承擔攻堅性的工作、具有技術與管理兩方面的知識優勢。該公司依據的是(）對外進行技術開發主任的選拔。A。領導權變理論B.領導行為理論Ｃ.領導特質理論D.以上三種理論都是【參考答案】C【分析】領導特質理論認為，一個領導者只要具備了某些優秀的個人特性或素質，就能有效地發揮其領導作用。3.在當前飛速變化的市場環境中，人們常常會感到“計劃趕不上變化"，有人甚至懷疑制定計劃是否有必要,對此,應當采取的正確措施是：（）A.變化的環境,更傾向于指導性計劃和短期計劃B。堅持計劃工作的必要性，批評懷疑論者C.如果形勢變化快,可僅僅制定短期計劃D。“計劃趕不上變化”不以人的意志為轉移,應當經常修改計劃.【參考答案】A【分析】影響計劃的因素。環境的不確定性越大，計劃更應該是指導性的，計劃期限也應更短.4．管理學家皮得·德魯克認為，企業的目的和任務必須轉化為企業的目標，企業的各級主管必須通過與下級商定目標來進行領導，使大家一起努力來達到企業的總目標。如果一項任務沒有特定的目標，則這個任務必定被忽視。如果一個企業沒有方向一致的分目標指導各級專管人員的工作，則企業規模越大、人員越多時，發生沖突和浪費的可能性就越大。這段話體現了：()A。企業的目標越多,則企業的效果越好。B．企業的目標應由董事會制定.C．企業必須有目標，但不一定必須有目的和任務。Ｄ。以目標管理方式制定目標體系是一種較好的管理方法.【參考答案】Ｄ【分析】目標管理.目標管理的最大好處是，它使員工能夠控制他們自己的成績,這種自我控制會激勵員工盡自己的最大力量把工作做好。5.在日常工作中，有許多工作所涉及的變量比較穩定，可以預先建立數學模型，變成計算機處理程序，由計算機來輔助做出決策。此類決策常常被稱為：()A。非程序化決策B.程序化決策C．戰術決策D.業務決策【參考答案】B【分析】程序化決策。是按原來規定的程序、處理方法和標準去解決管理中經常出現的問題.6.王經理剛剛從外地出差回來,下屬就不斷登門拜訪，大家稱贊王總辦事認真，能果斷解決問題。王總喜歡吃魚，但為了聽匯報，經常對端上飯桌的魚也無暇光顧.對此,王總樂此不疲。此種現象，最合適的解釋是:（）A．王總為人隨和，采取了全通道式溝通方式。Ｂ。王總是一位能干的經理。C.王總的作風比較民主，管理的幅度比較大。D.王總比較集權，采取了輪式溝通的方式。【參考答案】Ｄ【分析】輪式溝通又稱主管中心控制型，該種溝通網絡圖中，只有一名成員是信息的匯集發布中心，相當于一個主管領導直接管理幾個部門的權威控制系統.7.張總近日來總是愁眉不展，公司內各個部門之間經常發生沖突，各個部門領導經常找他,要么抱怨，要么訴苦，要么請他出面替他們與其他部門協商問題，因而使她在協調各部門的關系上耗費了許多時間和精力。經過長時間的思考,他發現造成這種狀況的根本原因是各部門的目標之間經常發生矛盾。這一現象反映了下列目標的哪種屬性？(）Ａ。目標是一個網絡體系B．目標的可分解性C。目標的層次性Ｄ.目標的多樣性【參考答案】A【分析】組織中各級各類目標構成一個目標網絡，各目標彼此協調、相互支援、相互連接，成為一個組織目標的有機體。8．某公司楊經理通過質量管理部門提交給他的報告和報表對產品質量進行控制。這種屬于何種類型的控制？(）Ａ．現場控制B.前饋控制C.反饋控制D.預防控制【參考答案】C【分析】反饋控制的工作重點是把注意力集中在歷史結果上，并將它作為未來行為的基礎。9．某公司產品設計部接到一項緊急任務，該任務的完成需要進行嚴密的控制,同時又要爭取時間和速度。在這種情況下，最適合采用哪種溝通網絡？()A．輪式溝通網絡B。Y式溝通網絡C.環式溝通網絡D。全通道式溝通網絡【參考答案】D【分析】全通道溝通是一個完全開放式的溝通網絡，溝通渠道多,成員之間地位平等，合作氣氛濃厚，成員滿意度和士氣均告。10。現有三種現象，它們分別是:①正常人飯后吃蘋果（按片計）,當達到一定片數以后，隨著吃的片數的增加,味道越來越差.②學生在復習迎考中，復習時間達到一定天數以后,隨著投入復習的時間（按天計）的增加,復習效果越來越差。③三種不同收入水平的職工同樣增加100元的薪水,低收入者積極性提高最大，高收入積極性提高最小。以下結論正確的是()Ａ．①②③現象隱含的本質（原理）一樣Ｂ．①②現象隱含的本質（原理)一樣C．①③現象隱含的本質(原理)一樣D。②③現象隱含的本質（原理）一樣【參考答案】A【分析】激勵。三、多項選擇題（每題2分，共2０分）1.領導有效性的影響因素有:(）Ａ。領導者B.被領導者C.職位權力D.組織結構Ｅ。領導工作的情境【參考答案】ABE【分析】領導有效性的影響因素有:領導者;被領導者;領導工作的情境.2.以下所列需要重，哪些是馬斯洛需要層次理論的內容：()A。生理需要B。安全需要C。成就需要D．社交需要E。權力需要【參考答案】ABE【分析】需要層次理論的五個層次：生理需要；安全需要;社交需要；尊重需要;自我實現需要。３．管理的二重性是指管理的（）A.自然屬性B。實踐性C。科學性D．自然屬性Ｅ.藝術性【參考答案】AD【分析】管理的二重性是指自然屬性和自然屬性４.韋伯認為，存在三種純粹形態的權利，即（）A.合法的權利B.世俗的權利Ｃ．傳統的權利D.超凡的權利E。世襲的權利【參考答案】ACＤ【分析】韋伯認為人類社會存在三種為社會接受的權利：１、傳統的權利，傳統習慣或世襲得來；2、超凡權利,來源于別人的崇拜與追隨；3、法定權利,法律規定的權利。5．巴納德認為正是組織應包含哪些基本要素？()A.權威Ｂ.協作意愿C。共同目標Ｄ。組織規范Ｅ。信息溝通【參考答案】BCE【分析】巴納德提出組織存在的三個基本條件：①明確的目標。組織不僅有自己的目標，而且必須為組織的成員理解和接受。②協作的意愿。一個人在組織中協作意愿的強度取決于其為組織提供的服務與在組織中所獲得的利益與報償之比，若后項大于前項,則能加強人與組織協作的意愿.③信息溝通。信息溝通是實現組織目標的基礎.6.目標管理的特點是：()A。根據目標是共同商定的B．根據目標的總目標來決定每個部門和個人擔負什么任務、責任及應達到的分目標C．組織目標是上級下指標，下級提保證Ｄ.一切活動都是圍繞著分目標展開的，將履行職責與實現目標緊密結合起來E.對個人和部門的考核以目標實現的情況為依據【參考答案】ABDE【分析】為目標管理的全部特點.7.屬于控制工作的原理有(）A.例外情況原理B．反映計劃要求的原理C。組織適宜性原理D．間接控制原理E.控制關鍵點原理【參考答案】ＡBCE【分析】控制的原理還有控制趨勢原理和直接控制原理。8。組織在考慮集權與分權的程度時,要考慮（）A。整個決策的集中程度B．組織規模和空間分布廣度C．決策的重要性和管理者的素質D.組織外部環境E．組織的歷史和領導者個性【參考答案】BCDE【分析】影響因素還有經營業務活動性質；方針政策一致性的要求和現代控制手段的使用情況。9．社會人的要點是（）Ａ.人們的經濟需求是首要的Ｂ.人是由社會需求而引起動機的C．人們只能從工作上的社會關系去尋求意義D.多數人的個人目標與組織目標不一致E。職工非常重視對同事們的社會影響力【參考答案】BCE【分析】人性理論中“社會人”假設的要點。10.設計組織結構時應考慮以下因素()Ａ.環境條件B.組織發展的進程與戰略C。組織的階段與規模D。技術狀況E。政治背景【參考答案】ABCＤ【分析】這一題其實考的是組織變革的影響因素。其中沒有政治背景這一因素.四、案例單項選擇題（每題２分，共30分）計算機系統集成公司這是一家從事應用軟件開發的計算機系統集成公司,它隸屬于一家高科技產業集團,下設市場部、軟件開發部、技術支持部及辦公室，公司的人事委托集團代行管理。蘇先生是這家軟件公司的總經理,公司每天9點上班,今天他不到9點就到了公司。他計劃今天能把即將招標的一個項目的技術方案寫完.對這次招標,蘇先生非常重視。他不希望在技術方案上出差錯，于是親自動手完成這個方案.９點員工陸續到位，開始了一天的工作。此時,蘇先生也有了一個初步的輪廓。這時，電話響了起來，他拿起電話，對方是正在實施中的大連項目的用戶代表.用戶反映，公司的技術人員到現場安裝完后,用戶又提出了一些新的要求.當時張力他們覺得新增功能不應包含在合同內，所以沒有給對方明確答復。大連那邊所說的調試是按照他們的要求修改程序，根本不是什么現場調試.若不在現場調試好，能算安裝完成嗎？“那為什么回來之后,到現在還沒給人家答復?”“你這要問市場部了。張力和李明回來后，我就把情況對市場部和軟件部說了。軟件部說，最近活兒多，根本沒時間改。布置市場部是怎么跟用戶協調的.市場部在談這個單子的時候，有關系統的硬件配置方面的要求事先也沒有跟我們打招呼。在合同簽約之后才把系統配置給我們。在備貨時，我們發現有些型號市面上已經淘汰了.更有甚之，有些貨的價格比他們的報價還高。讓我們怎么買？他們倒好，來了一個大撒把,單子一簽，什么就都不管了。再有，軟件部開發的軟件也經常出毛病，讓我們老被用戶罵。要知道，我們的工資水平在全公司是最低的。"“好吧,下午1點，三個部門的經理都來,咱們碰一下，再決定大連的項目怎么處理。”蘇先生覺得問題有點麻煩,想聽聽軟件部的看法再作決定。軟件部的經理歐陽先生來到蘇先生的辦公室。“歐陽,大連的項目需要改軟件的事情,你知道了吧？"“這事兒老李找過我，但我們實在抽不出空。幾個項目都壓在我們身上了,而且都是急活兒。我覺得應該在市場部加強技術力量，對項目的功能要求控制一下。現在可好，用戶提什么要求就答應什么，根本不考慮我們開發的時間和工作量,在這種情況下,讓我們怎么保證質量.話又說來，技術支持部反饋回來的信息，很多是由于用戶使用不當造成的.技術人員在給用戶培訓的時候應把常見的問題講透.有些問題他們完全可以處理，不必事事找軟件部。如果老找，要他們干什么。順便跟您匯報一下，我們部的小任要求調走。”“怎么回事？"“說起來跟集團人事部的政策有關,小任是去年畢業來公司的。來的時候，人事部讓他交了３0０0元押金，說是每個新來的學生都這么做。小任雖然不樂意，但還是交了。今年又來了一個新畢業的學生，為這3000元的事，找我好幾趟.雖然我也覺得人事部定的政策有問題，但這是人事部的規定，我也沒辦法，可氣的是,這家伙到處說，說什么‘到這里打工還交錢,這家公司太黑了,你們怎么能在這種公司呆下去’等等本來活就忙，這部是擾亂軍心嘛,一生氣就讓他走了。可小任聽了那家伙的話,沉不住氣了，說自己也上當了，要讓人事部給個說法。要么３000元退回來，要么他走人。"“他對現在的工資滿意嗎?”“挺滿意。這小伙子挺能干，給他的獎金也比較高，就是有點較真。在這節骨眼上，出這事兒,夠煩的。”“這小伙子不能放走。我找人事部商量一下，看看有什么辦法.”已經快12點了。大連的事還沒解決,又冒出新的問題，蘇先生心想，看來自己只能晚上加班趕寫方案了。請根據案例提供的情況,回答下列問題：１、如果你是蘇經理,你應該如何處理大連項目問題?（）?A.交由辦公室主任去處理。?B．告訴大連方面，公司目前項目很多，待到有空閑時間時再替他們解決。?C.告訴大連方面，要求已經超出合同的規定之外，公司沒有義務幫助解決問題。?D.要求有關部門進行協調,盡快拿出解決問題的方案。【參考答案】Ｂ【分析】大連項目問題屬于領導控制方面的內容,為事后控制，因此必須蘇經理親自處理，不能簡單的交與辦公室主任，故A錯誤；顧客是上帝，不能馬虎應付，Ｃ肯定不行;中國最神秘的部門就是有關部門,這要是能協調拿出答案，就不會有這樣問題的了.綜上答案選B。２、公司組織結構為:()

Ａ.直線制Ｂ。事業部制Ｃ．部門化Ｄ。直線職能制【參考答案】Ｄ【分析】直線職能制的特點：只有各級行政主管才具有對下級進行指揮和下達命令的權利，而各級職能機構只是作為行政負責人的參謀發揮作用,對下級只起到業務指導作用。無部門化這種組織結構,故Ｃ是錯誤的。３、小任要調走的原因可以用哪一種激勵理論來解釋？（）

A。期望理論Ｂ。強化理論C.公平理論Ｄ.雙因素理論【參考答案】C【分析】這題比較簡單，屬于公平理論中的橫向比較.4、為了防止類似于大連項目事件的再次發生，軟件公司應該采取的措施是:()?Ａ．消除部門局部利益的本位主義,在工作中加強橫向信息溝通。

B。制定嚴格的獎勵制度，對推諉責任者予以重罰

C.高薪引進人才，加強公司的技術力量。

D．讓更有能力的人來擔任各部門的主管.【參考答案】A【分析】直線職能制有這么一個缺點，各職能單位自成體系,往往不重視工作中的橫向信息溝通，狹隘的隧道視野和注重局部利益的本位主義思想。故答案選A。5、對與蘇先生的領導方式,正確的評價是:（)

A.蘇先生的領導方式很好,與下屬的溝通也沒有障礙。?Ｂ．蘇先生積極努力工作,為公司發展貢獻很大。?C.蘇先生不能很好地履行管理者的角色，需要新的領導人。

D．蘇先生的領導方式比較有效,但要區分管理工作和作業工作。【參考答案】Ｄ【分析】針對該組織直線職能制的結構蘇先生基本上來說,他的領導方式是有效的.但要注意招標方案的編寫屬于作業工作，作為經理不用親自去寫,只要認真批改，給出自己的意見就行了.故蘇先生要區別管理工作和作業工作。以下為小型案例選擇題6、新蘭集團公司原來是一家小型校辦企業，最初的業務是小型家用電器。隨著規模的擴大以及企業品牌的確立，公司開始謀求進一步發展。經過幾年的發展，公司的經營領域逐漸擴大到計算機顯示屏、通訊器材、照明設備等.在這種情況下，公司總裁感覺自己的能力越來越不足以對整個公司進行有效的領導.如果你是總裁請來的一位顧問，你會為他提出哪個建議？（)?A.公司高層實行集體管理的方式.Ｂ。淘汰一種產品,只做自己擅長的產品。?C．改變組織結構，適當放權.D.選拔一個能干的副手來協助總裁的工作。

【參考答案】C【分析】A明顯是錯誤的,集體管理那公司還不亂掉;B也很容易淘汰；Ｃ和Ｄ之間，為什么要選C呢。組織規模對角色重要性的影響可知,小組織管理者角色主要是發言人和企業家,大組織管理者角色主要是資源分配者和聯絡人。很明顯從小組織到大組織的過程,公司總裁應適當放權，逐漸改變公司的組織結構來適應公司的快速發展。D雖然也很重要，但不能解決根本。7、針對當前形形色色的管理現象，某公司的一位老處長深有感觸地說：“有的人擁有磨盤大的權利撿不起一粒芝麻,而有的人僅有芝麻大的權利卻能推動磨盤。"這句話的情況說明：(）?A．個人權利所產生影響力并不比職務性權力所產生的影響力小。?B.這里所描述的只是一種偶然的管理現象,并不具有任何實際意義。?Ｃ。非正式組織越來越盛行，并且正在發揮越來越大的作用.

D。個人權利所產生的影響力有時會大于職務性權力所產生的影響力。【參考答案】D【分析】A、B可以排除；該題討論的領導，并不是組織，故C也可排除;與領導個人有關的權利，不是由領導在組織中的職位產生的,而是領導者由于自身的某些特殊條件才具有的,他的影響力有時會大于制度權。8、如果你在某企業中擔任生產部部長，你的一名下屬員工在某車間工作已經1１年了,通過近期的績效考核和全方位評估，近來他的工作狀況并不令人滿意，對此你也感到困惑.從管理的角度，你認為對他采取哪種措施可能會最有效?()?A．與他共同分析原因，尋求改進措施.B.明確告訴他,若不改進工作,將要被解雇。?C．讓他繼續留在目前崗位，再注意觀察一段時間

D．向他說明你的困惑，希望他努力改進工作。【參考答案】A【分析】該員工為一名老員工,近來的工作狀況不好，可能有很多種原因,只要對他進行有效激勵就能好轉。但必須找出主要原因,才能下定論，故要和他共同分析原因，尋求改進措施。9、小王今年３0歲，是某電腦公司市場開發部經理，思路敏銳、干勁十足，不久剛獲得某名牌大學的碩士學位，目前工資待遇相當高。假如你是小王的主管,你認為以下哪一種激勵方式最能增進他的工作績效？(）?A．提高他地位的象征（如，更豪華的辦公室、新的頭銜、專用秘書等）?B.對他的成績給予公開表揚

Ｃ。減少對他的監督，使他有更多的決策和行動自由?D。采取以個人工作績效為考核依據的獎勵制度。【參考答案】C【分析】該題０5年考過。屬于馬斯洛需要層次中的自我實現需要。是指最大限度地發揮個人的潛能，成為自己所期望的人。張莉就是這樣一個人。１０、你手下一名工人操作一臺噪聲很大的設備但沒有戴耳塞，違反了公司的安全條例。在此情況下，你有兩種處理辦法：一種方法是提醒他,讓他戴上耳塞試試。果然，戴上耳塞后，這位工人感到噪聲消失了，于是自覺執行公司的安全條例。另一種方法是對這位工人說：“你不戴耳塞,違反了公司的安全條例.我責令你停職３天,回去反省一下這項安全措施多重要！"以上兩種處理方法：（）Ａ。都是懲罰B.分別是正強化和負強化C.分別是負強化和懲罰Ｄ.都是正強化【參考答案】C【分析】負強化，是指預先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的不良后果,以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為,從而避免或消除不良的后果，前一種處理辦法為負強化；懲罰，是指以某種強制性和威脅性的后果表示對某種行為的否定，借以消除此種行為重復發生的可能性，后一種處理辦法為懲罰.１１、某企業總經理近來發現信息從基層傳遞到自己這里所用的時間很長,而且傳遞到自己這里的信息出現了很大程度的失真，對于整個企業計劃的控制工作變得復雜了,下屬許多管理人員抱怨自己在企業中的地位渺小。由此可以推斷,該企業出現這種情況的主要原因，在組織上最可能由于：(）?Ａ．企業員工不聽從領導,工作不努力Ｂ.總經理的管理幅度太寬，以至于無法對企業進行有效管理

C。總經理對企業管理花費的精力太少?D。管理幅度較小,管理層次較多【參考答案】D【分析】該題用排除法，A和C是最不可能,給予排除；如果總經理的管理幅度較寬,這組織應屬于偏平型，扁平型組織的主要特點就是信息傳達快，不易失真，故排除Ｂ.選D，如果管理幅度較小，管理層次較多，則該組織應屬于錐形組織結構,該類型結構不易上層領導了解基層員工的信息，容易失真。12、處長大李任現職已經5年了，其業績在局里頗有口碑.大李是局長老王一手提拔的，兩人相處一向融洽,但最近卻出現了一些不和諧的征兆。大李私下抱怨老王不給自己面子，在下級面前對自己呼三喊四，對自己的工作也干預太多，老王則覺得大李翅膀硬了,不像過去那樣聽話了.根據領導生命周期理論，你認為老王應該采取何種領導方式較為合適？(）?A.高工作,高關系B.高工作,低關系Ｃ.低工作,高關系Ｄ.低工作,低關系【參考答案】D【分析】由于大李已經工作５年了,業績在局里頗有口碑.屬于既有能力又愿意承擔工作、擔負責任,因此老王可以只給大李明確目標、提出要求，由大李自我管理，此時可采用低工作低關系的行為,即授權式領導方式.13、以為領導者,每次上班總是關心下屬職工的生日,并及時派秘書給他們送去生日蛋糕盒賀卡。你認為這種管理方式更合適于：()A。任務明確，上下級關系緊張，領導職位權力強的組織B．任務不明確,上下級關系緊張，領導職位權力弱的組織

C.任務明確，上下級關系融洽，領導職位權力強的組織

D．任務不明確，上下級關系融洽，領導職位權力弱的組織【參考答案】D【分析】以人為主,不關系工作的領導方式屬于LＰC得分高的類型；A應該以工作為主，B是LＰＣ得分最低的更應該以工作為主;C同樣是屬于LPC得分低的類型；Ｄ為LＰＣ得分最高的，是以人為主的最佳類型。權變模型要熟記。14、有一位父親為了鼓勵孩子努力學習，對孩子說：“如果你在下學期里每門功課都考了98分以上，爸爸就獎勵你！”孩子聽到父親的許諾，會想到3個問題:一是爸爸給我的獎勵是我喜歡的嗎？二是爸爸說話算不算數?三是我自己的成績會怎么樣？試問孩子思考的這三個問題，從期望理論來說,下列何種歸納最為正確？（）?A。第二個是目標效價問題,第三個是期望概率問題。B.第一個是目標效價問題，第三個是期望概率問題.?C。第一個是目標效價問題，第二個是期望概率問題.

D．第一個是目標效價問題，第二個和第三個是期望概率問題。【參考答案】C【分析】效價，一個人對行動的結果能滿足其需要的程度的估計,其取值范圍可由+１到—１，一個問題中,自己非常喜歡就有+1,非常不喜歡為—1，故為效價；期望值,個人對行動會導致某一預期結果的概率的估計,其取值范圍由０到＋1，爸爸說話算數的概率有多大，故屬于期望概率.第三個問題者屬于激勵力的問題，結果到底會考多少成績。

１5、某公司張總經理非常看重工作積極主動、年輕有為的碩士生小李,小李分配到該公司不到三年，就被張總委以重任，任總經理助理。經過兩年的實踐證明，小李因能力問題而工作平平,不能勝任總經理助理。這一事實說明授權型的領導方式適用于以下哪種?()?A。下屬具有較高的自信心B。下屬具有較強的能力?C。下屬具有較強的責任心D。Ｂ＋C【參考答案】Ｄ【分析】當下屬成熟時，由于下屬既有能力又愿意承擔工作、擔負責任,因此領導者可以只給下屬明確的目標、提出要求,由下屬自我管理，此時可以采用授權式領導方式。自信心不能說明問題，一個人自信心很強,但沒能力，會給人一種愛出風頭的感覺，給公司造成麻煩。

五、案例分析：20分（2道題,每題１0分）1)案例一王雷擔任某廠廠長已一年多了，他剛看了工廠今年實現目標情況的統計資料.廠里工作進展出乎他的意料。他任廠長后的第一件事就是親自制定了一系列工作目標，例如:為了減少浪費、降低成本,他規定在一年內把原材料成本降低1０-１５%，把運輸費用降低3％。他把這些具體目標都告訴了下屬的有關負責人.年終統計資料表明,原材料更為浪費，運輸費用沒有降低.他找來有關負責人詢問.生產副廠長說：“我曾對下面的人強調過要減少浪費，我原以為下面的人會按我的要求去做的.”而運輸方面的負責人則說：“運輸費用降不下來很正常,我已經想了很大辦法，但汽油費等等還在漲，我想,明年的運輸費用可能要上升3-4％。"王雷了解了原因,進行了分析后，又把這兩個負責人召集起來布置第二年的目標：生產部門一定要把原材料成本降低10％，運輸部門即使是運輸費用要提高,也絕不能超過今年的標準。請問：王雷的控制有什么問題？怎樣才能實現他所提出的目標?【答題要點】控制的定義；控制的特點；結合控制特點材料分析王雷控制出現的問題；題改進控制方法，使其能達到所提出的目標.【參考答案】答：所謂控制,就是監督各項活動，以保證它們按計劃進行并糾正各種重要念頭的過程.從這個概念中我們可以清楚地看到如下三點:（1)控制有很強目的性，即控制是為了保證組織中的各項活動按計劃進行；（２）控制是通過“監督”和“糾偏”來實現的;(3）控制是一個過程.在實踐中幾乎所有的管理者都必須完成控制的職能，因為要保住組織的活動按計劃進行,控制是必不可少的。（1）王雷的控制主要問題在于：①只進行了簡單的事前和事后控制,沒有進行事中控制。控制過程要求事前控制和事中控制相結合的原則.王雷只是在年初簡單地定下了指標,并沒有將指標分解，形成一個目標體系,進行跟蹤和監督，找出原材料成本較高和運費較高的真正原因所在。分析了成本費用較高的原因之后需要進行事中監督和控制,以達到目的.②沒有靈活把控制的標準.標準是控制的依據，但控制標準必須實事求是,科學可行。標準不能太低，低的標準缺乏壓力，不利于調動員工的積極性。更值得注意的是，標準也不能過高過嚴。若標準過高，下級和員工經過努力之后仍然不能達到標準,就會產生抵觸情緒。如果用過嚴的標準進行控制，實施者與受控者往往會產生對立情緒,控制也將失去作用。控制的標準要根據組織內部因素和外部環境的變化靈活的加以改變.③控制目標的制定沒有員工參與.上下級共同討論制訂目標，能使目標更科學有效,也更具有可執行性。由于目標的制訂過程有下屬的參與，下屬才會發自內心的認同該計劃并予以貫徹實施。王雷只是自上而下的布置任務，目標的制定全憑一個人說了算，沒有廣泛征求員工的意見,這也是員工沒有負責去執行目標任務的一個重要原因。（2）為了能實現王雷所提出的目標，他應該做到以下幾點：①將事前、事中和事后控制相結合。制定一些預防措施，進行事中控制，讓下屬對信息進行及時反饋，找出問題的根源所在，并進行有針對性地解決。②把大的目標進行層層分解,形成一個目標體系,并制定相關的考核和衡量的辦法。目標只有進行分解，才能落實到實處，并且得有關的考核辦法來評估，才能保證目標的實現。③進行目標管理,用系統的方法把那些關鍵的管理活動結合起來，有意識的瞄準和高效的實現降低原材料成本和費用的目標.④控制的標準可以根據具體的內外環境加以微調，不是一成不變的。⑤目標的制定過程要讓員工參與進來，這樣在具體的工作中可以減少阻力。2)案例二規模在世界上數得著的埃及阿斯旺水壩竣工于20世紀70年代初。表面上看，這座水壩給埃及人民帶來了廉價的電力,控制了水旱災害，灌溉了農田。然而，該水壩實際上破壞了尼羅河流域的生態平衡,造成了一系列災難:由于尼羅河的泥沙和有機質沉積到水庫底部，使尼羅河兩岸的綠洲失去肥源——幾億噸淤泥，土壤日益鹽漬化;由于尼羅河河口供沙不足，河口三角洲平原向內陸收縮，使工廠、港口、國防工事有跌入地中海的危險;由于缺乏來自陸地的鹽分和有機物，致使沙丁魚的年捕獲量減少了1。8萬噸；由于大把阻隔,使尼羅河下游的活水變成相對靜止的“湖泊”,為血吸蟲和瘧蚊的繁殖提供了條件，致使水庫區一帶血吸蟲病流行。埃及造此大壩所帶來的災難性后果，使人們深深地感嘆:一失足成千古恨！請問：埃及建造阿斯旺水壩的決策，給我們提供了什么啟示?【答題要點】決策的定義；結合材料根據決策的特點進行分析,最好總結啟示。【參考答案】答：決策是組織為了達到某一目標、目的或企圖,在眾多的方案中選擇了一個最優的方案或策略，并加以實施。可以看出，阿斯旺水壩雖然取得了一定的效益，但是也帶來了災難性的后果，弊大于利。探究其原因主要在于制定政策是沒有全面考慮該決策對其他領域的影響,沒有對決策后果進行科學的預測和評估，沒有按決策步驟做好工作,在決策出現問題后,也沒有采取相關措施加以修正.這也給我們如下啟示：(1）要按步驟進行科學決策。要進行科學的決策，需要做到遵循科學的決策步驟,決