《公共部門人力資源管理期末復習指導》綜合練習題答案多項選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重,依靠（ACD），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。Ａ道德Ｂ法律C意識形態D風俗習慣２、制度合法性的內涵說到主線處就是（ＢＣ)。A權威B公平Ｃ正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ＡBCＤ)。A人力資源規劃B人力資源獲?。萌肆Y源開發Ｄ人力資源紀律與懲戒4、根據人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力，涉及(AＢCD)。A智力B技能C知識D體力5、影響人力資源數量的因素有多種,其重要因素有（ＡBC)。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABＣＤ)。A知識和技能的水平Ｂ智力Ｃ勞動者的勞動態度D體質7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特性的總體狀況,涉及勞動者的(ＡD)，它是人力資源質量的心理基礎。Ａ人格素質B心理結構素質C情商Ｄ心理功能素質8、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的因素,可以分為(BＣD)。A前期投資損耗Ｂ制度性損耗Ｃ管理損耗D后續投資損耗9、員工的(ＡB)是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓B教育C激勵D管理10、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有(ABＣ）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛１1、公共部門涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準”公共部門即（ABC）。Ａ公益公司B公共事業C非政府公共機構D國有公司１2、各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD)。A、在發展的方向上都指向現代的功績制B在發展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質規定上,由傳統的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡13、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的(ABＣＤ）。A新陳代謝機制Ｂ競爭擇優機制C權益保障機制Ｄ監督約束機制14、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為(ＡBCＤ）。Ａ人力政策法規環境B人力管理環境C人力市場環境D人力戰略環境1５、２0世紀8０年代,特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加劇烈，其重要代表有(ABC)。A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式1６、人力資本的性質重要體現在（ABＣD)。A人力資本的生產性Ｂ人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即(ABCＤ）。A產權交易的非最優性B產權收益的遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性1８、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以(ＡＣＤ)為基礎。Ａ市場機制B競爭機制C契約機制D保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現,回答（AＢCD）這些基本問題。A我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目的是什么C我們如何才干實現目的Ｄ我們做得如何20、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ＡＢCD)。A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規劃Ｃ部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源規劃２１、從規劃的性質看,公共部門人力資源規劃可分為(AB）。A戰略性人力資源規劃B戰術性人力資源規劃C指令性規劃D指導性規劃２2、根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（ABＣＤ)。Ａ錄用規劃B培訓開發規劃C使用規劃Ｄ績效評估與激勵規劃23、人力資源數量層次規劃重要研究的基本問題涉及（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供應C協調人力資源供需缺D分析人力資源的分布２4、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AＢ)。A德爾菲法B自上而下預測Ｃ回歸分析法D比率分析法25、根據流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為（ABC)。A公共組織內部人力資源流動Ｂ公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動2６、公共部門人力資源流動的內在動因是(ABC)。A物質生活環境的需求B社會關系的需求Ｃ發展的需求D競爭的需求27、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD)。A合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質和能力Ｂ合理的人力資源流動有助于優化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統一D合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系2８、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（AＢＣＤ)。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則２９、轉任的重要特點是(ABＣD)。A是公務員在機關系統內部的流動活動Ｂ不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動,不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等３０、人力資源市場具有的功能是(ABCD）。A調配功能B信息儲存和反饋功能Ｃ教育培訓功能D管理功能31、工作設計是對組織內的(BCD)進行的設計，以提高工作績效和實現組織目的。A工作目的Ｂ工作內容C工作職責D工作關系3２、在實際運用中，直接觀測法必須貫徹(ABCＤ）的原則。Ａ觀測的工作相對穩定B合用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作Ｃ盡也許在自然狀態下進行觀測,不要干擾被觀測者的工作D觀測前應擬定觀測提綱和行為標準３3、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（AＢC)的準則。A清楚B準確C專門化D全面化34、工作評估的基本方法涉及（AＢCD）。A排序法Ｂ分類法C因素比較法D點數法３５、工作評估的非量化評估方法是（ＡB）。A排序法B分類法C因素比較法D點數法36、（AB）采用的是品位分類方法。Ａ英國B法國C美國D日本37、人才測評的方法涉及(ABＣD）。Ａ筆試B心理測驗C面試D評價中心技術38、公共部門人才筆試具有（ABＣD)的特點。Ａ經濟高效B測評面寬Ｃ誤差易控D督導力強39、和筆試相比，面試具有（ABCDE)的特點。A測評的素質更全面B測評內容的不固定性C主觀性強Ｄ考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性40、、一般來講,公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循(BＣＤ）。A權威原則B地區原則C面廣原則Ｄ及時原則41、公共部門人力資源培訓和常規教育的區別重要體現在(ABCD）。A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓形式涉及(ABＣD)。A部內培訓B交流培訓Ｃ工作培訓D學校培訓４３、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ＡＢCD)。A選任制B委任制C考任制D聘任制44、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（ＡC)。A物質激勵B外在激勵C精神激勵D內在激勵４5、外附激勵方式涉及（ABCD）。A贊許與獎賞Ｂ競賽C考試D評估職稱46、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效明顯呈現出（ABC)的特性。A公共部門績效目的的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全Ｄ公共部門績效測量的困難性4７、績效評估系統重要由（ＡＢＣ)構成。Ａ工作數量Ｂ工作質量C工作適應能力D工作效益48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，涉及(ＡBCD）。Ａ工資B獎金C津貼Ｄ各種福利保健收入4９、一般而言,合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是(ABC）。A減薪B停薪Ｃ停升Ｄ降級５0、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特性。A約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合Ｂ注重法律建設，規范行政行為C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。判斷題1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×)2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內核。(√)3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。(×）４、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√)5、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。(×)6、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現得更加明顯,帕金森效應更容易在公司組織中發揮作用。（×）７、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。(√）9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×)１0、人力資本理論認為,人力資本涉及人力資源的數量和質量,但提高人口質量是關鍵。（√）11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√)1２、調配功能是人力資源市場的基本功能。(√）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。(√）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√)15、訪談法不能單獨使用,只適合與其他方法結合使用。（√)16、工作分析與工作評估既互相聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎,而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(√）１７、排序法的優點在于操作簡樸、速度快、花費少，缺陷在于其評估結果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規模較小的組織。(√）１8、職位分類的最大特點是“因事設人”,它強調的是公務員的職權和責任,而非擔任該職位的公務員本人。(√）1９、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。(√）２0、文獻筐作業又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。(√）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)2２、在我國,根據規定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于1０天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×)２3、《中華人民共和國公務員法》規定,公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準,并可以適當領取兼職報酬。（×)24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡,故賞罰可用”。（×）25、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√)２６、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員,充足發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務，一般一次只減少一級。（√）27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段,根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關,只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）28、《公務員法》規定對公務員的考核內容涉及德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任能力。（×）29、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。(×)三、名詞解釋(下劃線為中央電大網站公布的考試重點）１.人力資源:也稱“勞動力資源”或“勞動資源”,是指一個國家或地區在一定期期內,可以推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2.人力資源開發：是指運用現代化的科學方法,對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。3．人力資源管理：是指對與一定物力相結合的人力進行組織的調配,使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充足發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人,人事相宜,以實現組織目的。4．公共部門人力資源開發與管理：是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人國資源為重要分析對象,研究管理機關以社會公證和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。５.公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和,是公共部門人才資源發展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環境和內部環境。6.公共部門人力資源外部生態環境：是指以公共部門人力資源為中心，圍繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。7．公共部門人力資源內部生態環境：是指圍繞公共部門人力資源發展,人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。8．人力資本運營:是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用,而實現經濟增長和收益增長，進而達成資本增值的目的。９．公共部門人力資本:可界定為公共部門工作人員為了實現公共服務的目的,后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。10.公共部門人力資本產權：是指在市場交易過程中,公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。１1．公共部門人力資源規劃:是公共部門根據一定期期組織發展戰略需要,在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上,為保證組織對人力資源數量、質量和結構上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。1２．公共部門人力資源需求:是指組織按照自己的發展規劃，為開展活動而需要招聘的員工數量和類型。１3.公共部門人力資源需求預測：是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位需求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。14．人力資源流動：是指人力資源在組織內部、組織之間、地區甚至國家之間的工作狀態的變換。15.公共部門人力資源流動:是指根據工作需要或個人意愿,按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。1６．調任：是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員高地出機關任職的人事行為。17．轉任：是指公務員因工作需要或其他合法理由,在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。18．掛職鍛煉:是指機關培養鍛煉公務員的需要,有計劃地選派公務員在一定期間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有公司、事業單位擔任一定的職務,經受鍛煉,豐富經驗,增長才干的人事交流活動。19．人力資源市場：是生產要素市場的重要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場合,是按照市場規律對人力資源進行配置和調節的一種機制。20.公共部門的工作分析:是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、從屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完畢該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件作出明確規定的過程。21.品位分類：是以國家公務員所具有的資格條件為重要依據，并以其地位高低來分類和擬定待遇。22．職位分類：是以職位為對象,以職位的工作性質、難易限度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃提成不同的類別和級別,作為人事管理基礎的一種人事分類制度。23.人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、記錄學、計算機技術等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。2４.評價中心:(assesｓmenｔcentｅr/deｖeloｐmenｔceｎter）是第二次世界大戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和性境測試對人員進行測量,并根據工作崗位規定及公司組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握,做到人-職匹配,保證人員達成最佳工作績效。25.無領導小組討論:是公共部門人才測評申探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。２6.文獻筐作業:又稱公文解決，它是一種效度高而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。27.管理游戲：也稱商業游戲,是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務的方式,考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。２8．角色扮演:即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題,重要是用以測評人際關系解決能力的情景模擬活動。29.公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目的的過程。30．公共部門人力資源培訓與開發：是指為了促進公共部門組織目的的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要,對員工的知識、技能、能力和態度等所實行的培養和訓練。31.部內培訓:是指各職能部門內部自設培訓機構，根據本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。３２.交流培訓：是指通過部門之間、地區之間人員的交流對公職人員實行的培訓，有時也表現在公共部門和私營部門之間的互相調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面,增強在各種環境中解決問題的能力。33．工作培訓:是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養前程的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經驗，增長才干。34.選擇培訓：是指公職人員根據自己的知識結構狀況和愛好，自由選擇培訓專業方向進行培訓的形式。35．選任制：是以選舉的方式任用公職人員。3６．委任制:是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的作用方式。３7.降職:是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務,是由高的職務向低的職務的調整。38．人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段,激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續的積極狀態,發揮潛力，達成預期的目的。３9.績效：是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果,對組織而言，績效的表現形式重要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。40.績效評估：又稱績效考核或績效評價,它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內部公務員對職位所規定的職責的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。41．360度績效評估：稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。42．薪酬：是員工因向其所在組織單位（單位)提供勞動或者勞務而獲得的各種形式的報酬或者答謝。43．公共部門人力資源福利：一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費或免費形式提供。44．公共部門人力資源監控機制：是指依據法律法規和其他相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱,它是一種內外結合的“他律”行為。４5.公共部門人力資源約束：是指公共部門組織與個人的“自律”行為,約束就是管制，是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉村民約等社會規范對行為進行管制，既涉及行為人的自我管制,也涉及外部的行為管制。46.約束機制:是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉,充足發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性規定、標準的規章制度和手段的總稱。約束涉及國家的法律法規,行業標準,組織內部的規章制度,以及各種形式的監督等47．協議監控約束:是指個人與組織簽訂協議書，明確雙方權利義務關系，以協議的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。4８．制度監控約束：是指通過建立、健全公共部門內部的管理制度來規范公職人員的行為,它是人才管理的基礎工作。4９.外部監控與約束:是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。5０．品秩:是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑。簡答題一、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？（教材４-5頁）１、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的;2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目的、規模、結構、行為方式和意識形態;３、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入,沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成,人事行政制度也就不也許建立；４、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?1、人力資源規劃的重要目的是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分派工作任務（工作分析、職位分類和工作評估)、決定工作的價值(工資或薪酬）。2、人力資源獲取的重要目的是招募、選錄和甄補政府雇員。3、人力資源開發的重要目的是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。4、紀律與懲戒的重要目的是確立、保證雇員和雇主之間的盼望、權力與義務的關系,建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是互相關聯、環環相扣的,并且與外部環境處在動態的平衡之中。其中,人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石;人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又互相影響、互相制約。三、什么是人力資源?如何理解人力資源的含義？(12）人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定期期內,可以推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般涉及以下三層內涵:其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二:人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。其三:人力資源作為一個經濟范疇,涉及數量和質量兩個方面的內容,具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積,即:人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量四、人力資源具有哪些特性？（16－17）1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；2、人力資源具有能動性;3、人力資源具有發展性；４、人力資源具有稀缺性;5、人力資源具有創新性。五、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？（20-2１)1、人力資源開發與管理將組織中的人自身看作資源,強調其再生性和高增值性；2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容,并且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容;4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。六、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？(2２)１、公共部門是一個橫向部門分化,縱向層級節制的龐大的組織結構體系。2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。3、在公共部門人力資源的具體管理中,體現出了自身的性質。七、產生公共部門人力資源損耗的因素有哪些？(２4-2５）1、制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象,這種損耗是一種隱形損耗;２、人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充足調動公共部門工作人員的工作積極性,沒有充足發揮其聰明才干;３、后續投資的損耗:由于人才知識結構老化得不到及時更新,從而適應不了新技術環境下公共部門工作規定所導致的損耗，這在一定限度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。八、發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？（52-5３)1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“抱負型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系,便公務人員的職業穩定;4、實行政務官與事務官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續性；5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才干為標準；6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。九、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？(53）１、做官重于任事。權位取向明顯,公務人員熱衷于爭取權勢地位,卻未必敢于任事;2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”,親情、朋友意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關系,因而往往因人而異;3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致;４、公務人員素質不能適應國家發展的規定，各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預限度較高。十、欠發展國家人事制度具有哪些特性？(５3-５4)1、傳統的族群酋長權威與現代的功績制觀念相背離;2、政局不穩，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言;３、其制度構架缺少相應的組織管理體系,離韋伯所說的“抱負型官僚體制”相距甚遠;4、極端缺少各類專業人才與管理人才。十一、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么?（54－58）１、在發展的方向上都指向現代的功績制；２、在發展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展途徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已;３、在對公務人員的素質規定上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的規定日趨強烈,特別是對科技專才的需求,已成為各國發展的關鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。十二、《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展表現在哪些方面？(6４-6５)在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：1、新陳代謝機制。2、競爭擇優機制。3、權益保障機制。４、監督約束機制。十三、影響公共部門人力資源管理外部生態環境的構成有哪些？（6８-6９)1、政治制度。2、經濟與技術環境。3、市場體制的發展深化。４、勞動力的可用性。5、教育水準。6、人口多樣性。十四、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些?(7５－77)1、人力資源生態環境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設環境還不完善；3、人力資源管理環境滯后；4、勞動力市場環境還不成熟十五、如何理解人力資本的涵義?（９4)1、人力資本不是指人自身或人口群體自身,而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。2、人力資本是一種具有經濟價值的生產能力。3、一個人所擁有的人力資本并非與身俱來,而是后天靠投入一定的成本而獲得的。十六、人力資本具有哪些特點?(95）1、人力資本是存在于人體之中,與其承載者不可分離，不可以直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權;2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，并且受其個人偏好的影響;3、一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；４、人力資本的形成一般是在消費領域,當然有時也在生產領域;5、人力資本不僅是一種經濟資源，并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。十七、人力資本理論的基本內容是什么？（95-9９）1、資本的兩種形態及人力資本的運營。2、人力資本理論認為教育是人力資本的核心。３、人力資本是經濟增長與發展的主線基礎。十八、如何評價人力資本理論?（１00-１0１)１、人力資本拓展了“資本”的內涵,但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；2、作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不擬定性；3、如何對人力資本進行測量乃是此后我們需要解決的問題;４、人力資本與知識、分工、專業化、知識資本等經濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統的邏輯體系；最后,重知識,輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開,在邏輯上是明顯錯誤的。十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？（102）１、公共部門人力資本具有社會延展性。2、公共部門人力資本具有成本差異性。３、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。4、公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性。5、公共部門人力資本具有市場交易不充足性。二十、如何理解公共部門人力資源規劃的含義?（114）公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定期期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為保證組織對人力資源數量、質量和結構上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義重要強調以下四點:１、公共部門人力資源規劃是以組織戰略目的為基礎的,是為實現公共組織戰略目的服務的。公共部門人力資源規劃是整個公共組織戰略規劃的有機組成部分。公共部門人力資源規劃不只是公共部門人力資源部門的工作,而是整個公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰略,就有什么樣的人力資源規劃與之配套。當組織戰略發生變化時，人力資源規劃也要相應進行調整。2、公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析,以增強人力資源管理的適應性和科學性。公共部門未來的外部環境處在不斷的變化之中,制定人力資源規劃需要對其進行分析預測,將復雜多變的環境納入組織的考慮范圍之內，增強環境的可預期性和可把握性,使組織可以盡快地學習和對環境做出反映，不斷擴大組織競爭優勢。3、公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程。人力資源規劃不僅是靜態的工作指南,也是動態的制定工作指南的過程。公共部門在對環境進行分析預測的基礎上，通過制定合理的政策和方案，指導人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不擬定性的未來條件下保持內在的一致和外在的高效。4、公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。人力資源規劃為公共部門實行和評價人力資源管理活動的效果提供依據,同時根據規劃的實行情況來修正人力資源規劃。二十一、公共部門人力資源規劃的作用是什么？（116-117)1、維持政治穩定；2、促進行政發展;3、提高人力資本使用效率;4、實現人事管理技術科學化；5、幫助員工實現個人價值。二十二、公共部門人力資源規劃的內容是什么?(119-12０）１、總體規劃?？傮w規劃是從整個公共組織系統和公職人員隊伍出發，在分析政府機構和預算狀況的基礎上,擬定一個時期內人力資源管理的總目的、總政策、實行環節和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數量、素質結構在總量上達成基本均衡。這一規劃具有戰略性指導性,是公共組織自身戰略發展規劃的重要組成部分。人力資源總體規劃是連接組織戰略與人力資源管理戰略、人力資源管理戰略與人力資源具體活動的橋梁。２、業務規劃。業務規劃是指公共組織根據其工作崗位的需要、部門預算情況及其發展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，擬定本組織在一個時期或一個財政年度內,對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。這些計劃是宏觀人力資源規劃的展開和具體化，每一項業務計劃都由目的、任務、政策、環節及預算等部門構成。二十三、公共部門人力資源規劃的程序是什么?（120-1２2）1、確立目的。公共部門人力資源管理的目的要依照組織戰略目的來確立,并根據環境的變化進行調整。2、收集信息。充足合用的信息是制定人力資源規劃的基礎。3、進行供應和需求預測。這一階段的工作技術性較強,也是人力資源規劃中較為關鍵的工作。4、制定并實行規劃。規劃的制定與實行緊密相連。5、評估和反饋。人力資源規劃在實際人事管理活動中運營效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規劃的評估和反饋。二十四、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則?（124）1、挑選的專家應有一定的代表性、權威性;2、在進行預測之前，一方面應取得參與者的支持,保證他們能認真地進行每一次預測,以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用,取得決策層和其他高級管理人員的支持；3、問題表設計應當措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多,不要問那些與預測目的無關的問題,列入征詢的問題不應互相包含;所提的問題應是所有專家都能答復的問題,并且應盡也許保證所有專家都能從同一角度去理解;4、進行記錄分析時，應當區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論;５、提供應專家的信息應當盡也許的充足,以便其作出判斷；6、只規定專家作出粗略的數字估計,而不規定十分精確。二十五、公共部門人力資源流動的因素是什么?(136-137)1、公共部門人力資源流動的內在動因：(1）物質生活環境的需求；(2)社會關系的需求;（3）發展的需求;2、公共部門人力資源流動的外在規定:(1)生產力發展的規定;（２)公共部門改革的規定；(3)法律法規的規定。二十六、公共部門人力資源流動的意義有哪些?（1３8－１39)1、合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質和能力。2、合理的人力資源流動有助于優化公共部門人才隊伍結構。3、合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統一。４、合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系。５、公共部門人力資源的流動,尚有助于解決公職人員的實際生活困難,如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛惜，具有穩定公職人員隊伍的作用。二十七、公共部門人力資源流動的原則有哪些?（13９-１40)1、用人所長的原則。2、人事相宜的原則。３、依法流動的原則。４、個人自主與服從組織相結合的原則。二十八、調入的條件有哪些？（14１）1、機關以外的人員調入機關任職，必須有相應的職位空缺。2、必須具有取得公務員身份的基本條件。３、必須符合擬任職位所規定的條件與資格。4、要對調入人選進行嚴格考察,并按照人事管理權限審批，必要時還要對調任人選進行考試。二十九、轉任具有哪些特點？（１41)1、轉任是公務員在機關系統內部的流動活動。2、轉任不涉及公務員身份問題。3、轉任只能是平級調動,不涉及公務員職務的升降，一般也不會減少轉任者的級別和工資待遇。三十、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？（14１-144）１、人力資源市場構成人力資源流動基本渠道。2、人力資源市場改變人力資源流動的方式。3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍。4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。三十一、人力資源市場的功能有哪些？（1４４-145）1、調配功能。2、信息儲存和反饋功能。3、教育培訓功能。4、管理功能。三十二、工作分析的程序是什么？（157-158）第一,合理擬定工作分析信息的目的。第二，科學擬定工作分析的執行者。第三,選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。第五,讓工作相關者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規范書。三十三、工作分析的方法有哪些？（159-162)1、訪談法。2、問卷法。3、直接觀測法。4、工作實踐法。５、工作日記法。6、功能性工作分析法。三十四、公共部門工作說明書涉及哪些內容？（163)1、工作標記：工作標記部分通常涉及的信息有:工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。２、工作目的：這部分重要描述該工作的總體性質,規定運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的重要功能或重要活動。忌籠統描述，如”執行需要完畢的其他任務”,以避免成為逃避責任的托辭。3、工作職責：這部分通常以分條記載的形式具體羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的重要職責都應當列舉出來,并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。４、工作權限:這部分界定工作承擔者的權限范圍,涉及決策權限、對其別人實行監督的權限以及經費預算的權限等。5、績效標準:有些工作說明書中還涉及一部分有關工作績效標準的內容,這部分內容重要說明員工在完畢每一項任務時所應達成的標準。6、工作環境：這部分列明執行工作任務時的一般工作條件，涉及使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。三十五、公共部門工作說明書的編寫應當遵循哪些準則?(164）1、清楚。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況,涉及工作范圍、工作職責和工作流程,不能與其他的工作混淆不清。2、準確。工作描述應當全面、真實地反映工作的實際狀況,使任職者完全根據工作說明書就可以準確地把握工作的基本規定。3、專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表達工作種類、復雜限度、技能規定限度、任職者對工作所負責任大小等信息。對工作目的和工作職責的陳述多運用表達動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導、維持、監督等。三十六、品位分類的優缺陷各是什么?（169-1７０)1、品位分類制度的優點是:（1)結構富有彈性,適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免去了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感,能調動公務員工作的積極性，有助于個人的全面發展和人才流動;（2）它是建立在公務員應當是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一結識基礎上的，比較合用于擔任領導責任的高級公務；(３)注重按行政首長和上級主管的意圖行事,有助于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。2、品位分類制度的缺陷是：(１）不注重對工作人員現有崗位設立是否合理進行調查分析,因人設崗，容易導致機構臃腫、職責不清，人浮于事局面;(２)在人事管理中主觀隨意性比較大,沒有統一、規范的規定；(3)過度重視學歷、資歷、身份等靜態因素,不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此,近年來英國對品位制度作了較大改善，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸取了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。三十七、職位分類的優缺陷各是什么？（170-1７１)1、職位分類的優點在于:(１)因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（２)可以使考試和考核標準客觀，有助于事得其人，人盡其才;（３）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；(４）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處在合理高效的狀態。２、職位分類的缺陷重要表現在:（１)在合用范圍上，職位分類較合用于專業性較強的工作和職位,而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位,則不太合用；（2)實行職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達成科學和準確地步;（3)職位分類重事不重人,強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動,個人積極性不容易得到充足發揮；（４）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。三十九、公務員職位分類的程序是什么？（173-１7４)1、職位調查。2、職位分析。３、職位評價。4、職位歸級。四十、公共部門人才筆試具有哪些特點？(1８3-１84）1、經濟高效。測評面寬。誤差易控。督導力強。四十一、面試具有哪些特點?(19３-194）第一,測評的素質更全面。第二，測評內容的不固定性。第三,考官與考生交流的互動性。第四，測評手段的靈活性與針對性。第五,主觀性強。四十二、公共部門人力資源獲取的意義是什么？(209-２11)1、人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量,進而影響到組織目的的實現;

2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；?３、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；

4、人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。四十三、培訓和常規教育有哪些區別？(２32－23３）1、從培訓的性質看,公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業教育的范疇,是一種繼續教育。對于公職人員是終身的和不斷進行的過程，是一個接受再教育的過程。它隨著著公職人員職業生涯的始終，成為常規教育的發展和延續。人們在小學、中學以至大學所受的教育,則是第一教育過程,其重要任務是學習一般的知識和技能。2、從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為重要對象、以工作為中心的定向培訓。其目的是使受訓者掌握履行崗位職責所必須具有的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改善工作方式。而學校常規教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心,目的在于提高人們各個方面的素質。3、從培訓的內容看,公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統一。公共部門人力資源培訓是一種多學科、多層次的教育訓練活動，它包含的內容極其豐富,幾乎涵蓋所有文化、管理和科學知識。同時，公共部門人力資源培訓又有很強的針對性和實用性。在職業培訓中,在向受訓者傳授專業知識和特殊技能時,要考慮社會和經濟發展的需要，要以部門的工作需要為著眼點，還要考慮接受培訓者自身職業發展的特點，等等。而常規教育則是為新生一代未來進人社會生生活所進行的基本素質上的準備,從德、智、體、美等幾個方面人手,對受教育者進行全面的、綜合的、通用的教育,以使人獲得全面發展。4、從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規教育那樣整齊劃一。它可根據需要和具體條件采用靈活多樣的培訓形式。培訓的時間可長可短,既可以進行定期培訓,也可以進行不定期培訓：既可以采用脫產培訓，又可以進行在職培訓；既可以進行部內培訓和部際培訓,又可以在部外采用委托培訓的方式。在培訓的方法上,既可以迸行課堂講授，又可以采用研討、實地考察和實際操作等手段，伸縮性較強。四十四、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？(233－234）1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。2、隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。３、公共部門人力資源培訓是充足開發人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業發展的重要臺階。4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的規定。四十五、公共部門人力資源培訓的形式有哪些?(238-240)1、部內培訓２、部際培訓3、交流培訓4、工作培訓５、學校培訓6、選擇培訓四十六、目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種?(2４2-2４4)1、講授式培訓法。2、研討式培訓法。3、案例分析培訓法。4、合作研究培訓法。5、角色扮演培訓法。6、人格拓展訓練培訓法。公共部門的人力資源培訓還涉及自學法、領導成就訓練法等,還可采用運用現代科技手段的視聽技術培訓法和計算機培訓法等。四十七、公共部門如何實現培訓成果的轉化?(25４-255）1、提高管理者對培訓工作的支持限度。２、在組織中建立有效的激勵政策。３、建立一對一的輔導關系。四十八、簡述中國古代用人藝術的精髓。（２57-26２)１、用人不疑、疑人不用2、知人善任、唯才是舉3、禮法并重、德治仁政4、賞罰分明、恩威并施5、嚴于律己、率先垂范6、揚長避短、不求全責備四十九、如何理解人力激勵的含義？（281)人力激勵是指通過各種有效的激勵手段,激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續的積極狀態，發揮潛力,達成預期的目的?？蓮囊韵聨讉€方面理解人力激勵的含義：１、人力激勵是研究人的行為是由什么激發并賦予活力的。2、是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。3、這些行為如何能保持與延續。五十、人力激勵具有哪些功能?（281－２82）１、可以凝聚人心。２、可以引導、規范的行為。３、可以調動員工的積極性、發明性。4、可以充足發揮人的能力、挖掘人的潛能。5、可以提高組織的績效水平。６、可以有助于實現組織目的。五十一、如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？(2９0-2９１）１、管理者要充足了解員工的愛好愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上2、管理者一方面要注意滿足員工的保健因素3、管理者要使員工的工作豐富化,滿足員工的高層次需求4、管理者要注意對的地發放工資和獎金5、管理者要要注意對的運用表揚激勵五十二、如何將目的設立激勵理論應用到人力資源管理？（２94)1、目的是一種外在的可以得到精確觀測和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。２、人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相稱難度的目的，使下屬認同并內化為自己的目的，變成員工行動的方向和動力。3、人力資源管理者應盡也許地使下屬獲得較高的目的認同：(1)使所有下屬人員了解組織目的,并參與目的設立過程；(2)支持和鼓勵下屬認同目的,相信下屬人員的能力及承擔完畢目的的責任；（3）對目的的實現采用各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完畢目的的積極性。4、加強和做好目的進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目的理論,通過設立、核查目的，使員工經?？吹浇M織目的和個人目的,并隨目的的實現進程不斷予以反饋,實行反饋控制。五十三、簡述強化理論與人力資源管理。(2９５-２97)在人力資源管理中可以用強化理論來影響員工的行為,使其向著有助于組織目的實現的方向發展。人力資源管理者在運用強化理論實行激勵時要做到以下幾點:第一，對的選擇強化物。第二，對的選擇強化的方式。第三,對的選擇強化時間。第四，設立一個目的體系。第五，及時反饋、及時強化。第六,強調員工的社會學習(間接行為改造）。第七，要實事求是地進行強化。五十四、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效具有哪些特性？(3１0）1、公共部門績效目的的復雜性。２、公共部門績效形態的特殊性。3、公共部門績效的評價機制不健全。五十五、簡述績效評估的程序。（3１4-315)第一,制訂績效計劃。第二,進行連續溝通。第三，實行績效評價。第四，提供績效反饋。第五，指導績效改善。五十六、在進行績效評估時應注意哪些事項?(319-3２0）1、管理者成為業績考核的中堅推動力量；２、目的管理與行為評價有效結合起來,協調好業績評估的監督職能與引導職能；3、形成有效的人力資源管理機制;4、要注意評估方法的合用性;5、要注意評估標準的合理性;６、要注意評估過程的完整性。五十七、我國公務員考核制度存在哪些問題?(322-３23)1、不同等級的公務員一起考核；2、重視年度考核,忽視平時考核;３、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象;。４、按比例分派名額。五十八、導致我國公務員考核制度現存問題的因素是什么？（3２4-325)1、考核內容缺少針對性、可比性；2、崗位之間工作量和工作難度不一致；3、考核制度設計也有不盡合理的地方;4、考核中沒有規定不稱職人員的比例。五十九、公務員的薪酬具有哪些功能?（334)第一,補償功能。第二，激勵功能。第三，調節功能。六十、構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基礎原則？(334－335）１、依法分派原則：法律方式；行政方式;共同協調方式。2、平等原則。3、平衡比較機制原則。六十一、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么?（342-344）1、公務員工資結構不夠合理。2、公務員工資總體水平偏低,難以體現公平原則。3、工資調整不及時、增長機制不完善。４、津貼制度不完善，補充功能難發揮作用。六十二、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么?(3４4-345)１、福利項目設立不合理,制度老化。2、福利待遇差距大，標準懸殊。３、福利形式過于社會化。4、福利資金提取和使用混亂,“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出,缺少有效監督。六十三、公共部門監控的對象有哪些?(356）１、對公職人員守法的監控。即對公共組織在對其成員管理的過程中執行貫徹法規情況的監控；2、對公職人員執法的監控。也就是對國家機關及其公務員實行國家法律、法規和政策以及決定、命令的情況進行監督檢查,并對違反法律、法規及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程;３、對公職人員廉政的監控。重要是依據法律和道德的規范對公務員個人執行公務的行為進行的監控；4、對公職人員勤政的監控。這一方面的監控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。六十四、公共部門人力資源約束機制具有哪些作用?(３5７）1、組織中的約束功能有助于明確組織成員的職權，組織成員在享有一定權利的同時,必須承擔相應的義務，負起一定的職責，接受組織的監督。組織成員的職權明晰,可以有效地避免侵權和超權等不良現象地發生;2、現代人力資源開發與管理理論中,剛性約束向柔性約束的轉變有助于組織由金字塔型向扁平化的方向轉變，這樣的轉變可以幫助打破傳統的官僚制下的死板嚴格的科層管理和單一的溝通渠道,從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式;3、組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目的高效運轉且保持穩定的前提。六十五、公共部門人力資源監控與約束的內容有哪些?（359-3６0）公共部門人力資源監控與約束的重要內容分為兩個方面,即內部監控約束和外部監控約束。1、內部監控約束。即公共部門內部對人員的監督與約束。它重要由如下兩方面的形式組成：(1)協議監控約束。協議監控約束就是指個人與組織簽訂協議書,明確雙方權利義務關系，以協議的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。在政府部門實行的公務員聘任制,就是協議化管理人才的體現。我國在《公務員法》里專門規定對一些專業性較強的職位和輔助性的職位可以進行聘任,聘任就要簽訂協議,按照協議進行管理,這是過去暫行條例所沒有的。我國目前對事業單位人員實行聘用制，單位與職工依據國家有關法律、法規、規章和政策在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用協議，擬定單位與個人的聘用關系,明確雙方的責任、權利、義務。（２)制度監控約束。制度監控約束是指通過建立健全公共部門內部的管理制度來規范公職人員的行為，它是人才管理的基礎工作。公共部門的制度監控，不僅是對全體公職人員的所有行為的監控,并且還必須貫穿于所有行政程序與行政過程的始終。約束監控制度若設計得科學嚴密,能對行政行為自身構筑起預置性防范的屏障。同時約束監控制度還能為組織提供一個公平競爭的平臺。通過監控與約束,保障組織正常、高效地運作。2、外部監控與約束。外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束。（1)法律監控與約束。法律約束與監控是運用法律制裁措施對公共部門及其成員通過法律途徑維護組織與成員的合法權益的同時，約束其行為。（2）道德約束。從職業倫理的角度來看,公職人員所必須達成的精神狀態也必然不同于對普通職業的規定，這種精神狀態具象化為“職業道德”,并被社會認同。作為“職業道德”，它依賴于公職人員內在的精神認知，并通過主觀意識的約束來實現。道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是同樣的,是公務員所“共有”的約束。（3）社會群團和輿論的約束監控。社會群團對公職人員的約束監督，重要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。對公職人員實行輿論約束監控重要是通過報刊廣播電視等途徑實現的。公務員的一切言行均在輿論約束監控之列,如公務員是否稱職;是否公正廉潔；是否遵守黨紀國法;是否具有崇高的品德及修養等。輿論約束監控的作用特別巨大。六十六、西方國家的公共部門人力資源監控與約束系統的構成是什么?(3６3）目前在西方各國公共部門內已構建了一個錯絡有序、互相制約、相對完備的公職人員監控系統網絡,它由立法系統、司法系統和行政系統諸方面組成。１、立法系統的監控。２、司法系統的監控。3、行政系統自身的監控。4、工會的監控。5、輿論監控。六十七、西方國家的公共部門人力資源監控與約束機制的特點是什么？(3６3-3６4）西方國家公共部門人力資源的監控與約束機制歷經百余年的發展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現出了系統性、制度化、獨立性和雙向性的運營方式。１、系統性。2、制度化。３、獨立性。4、雙向性。六十八、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統的獨特性是什么?（3６5-３66）１、在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以,共產黨對公職人員的監控與約束是實行黨的領導的手段和必然規定;2、在西方各國,工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團,不存在工會對人事的監控;３、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團隊對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控;4、我國的行政監察部門從屬于政府,屬于行政系統內監督。而在西方國家,大多采用的是系統外監控方式,且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。六十九、《公務員法》對監控約束機制的新發展表現在哪些方面?（３6７-３69)1、從監控與約束的雙向性出發，為公務員義務與權利的對等提供了法律保障；2、將公務員懲戒制度與權益保障制度相結合,使監控約束更加行之有效；3、制定了更具彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形,公務員的約束條件更為全面合理；4、在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度,強化領導成員的責任意識，體現了“執政為民”的主線宗旨；5、《公務員法》對公務員的考核更為全面徹底。七十、完善中國公共部門人力資源監控與約束的基本思緒是什么？(３６9-372)1、確立新的監控理念。2、完善加固監控制度。3、健全規范監控約束機制。五、論述題

一、公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢是什么?1、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增長,隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化,政府管理對專門性的需要更加強烈,這一切均導致了知識工作者的興起。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。2、從悲觀的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導向的悲觀的管理。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。３、公共部門人力資源發展的重視和強調。4、人力資源管理與新型組織的整合。5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特性,人力資源管理的電子化和網絡化，可以增長效率,節約成本;有助于人力資源戰略和政策制定;有助于加強人員之間的溝通與聯系；有助于實現參與管理。６、政府人力精簡與小而能的政府。7、績效管理的強調與重視。8、公務倫理責任的強調和重視。二、21世紀人力資源的特性有哪些？1、稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性。,人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。2、層次性?？砂慈藗兊膶W歷將人才資源劃提成中檔專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源．據人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源提成一般人力資源和高級人才資源等等。３、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。；在知識經濟社會，知識作為第一生產資源，呈現出以創新能力為重要標志的信息化、智能化態勢。4、發明性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本,以智力為依托,以創新為使命的一種活的資源，只人力資源的發明性,不僅體現在物質財富的發明上，更重要的是它還能對知識自身加以創新。5、流動性。人作為思想者,都有自已的個人素養、獨立精神、自主意識以及抱負抱負,人力資源的這種流動性特性表白人力資源不象物質資源那樣,可以成為占有者最終使用或消費的對象。6、可再生性。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。7、收益遞增性。。最后,由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內可以連續獲得人才資源所固有的杰出的發明力和產出率,并可減少乃至避免發生類似于物質資源的反復搜尋和獲取所需要的成本。三、新世紀我國人力資源開發與管理應當注意的問題有哪些?1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。人才流動有三個方向：一是開放地區和城市,其開放與改革的限度越大越深,人才流動的向心力越大；二是外向公司,其外向性越強,對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者,的確能任人唯賢的領導者,其周邊必然會匯集越來越多的人才。2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。具體做法是：加強內陸地區的經濟發展，盡也許多地發明就業機會,就地消化多余的人力資源。3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才,在發明物質財富和精神財富方面比一般勞動者的奉獻更大得多。4、應當確立大的人才戰略。應當結識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。四、人力資源開發中的政府行為有哪些?１、宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監測和預測社會人力資源的發展變化情況,諸如人力資源的總量、結構、供求狀況、人力資源效益、就業收入狀況以及人力資源流動情況等。2、戰略規劃是根據國家和地區社會經濟發展總體戰略和規定,分析人力資源發展的軟件硬件環境和條件,制定一定期期內地區人才資源建設與發展的戰略與規劃,以此指導社會人才資源的發展，提高用于人才資源發展的社會資源的配置效率。３、通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產權制度,開展再就業工程、支持社會培訓、公司在職培訓和繼續教育項目,以及投資公共工程、調整產業產品結構，貫徹引導公司投資和教育科研發展方向等政策和措施，以提高就業率，充足開發和運用人力資源潛力,促進人力資源合理流動,不斷提高人力資源的素質和人力資源的開發效益。是政府實行社會人力資源的開發、運用與發展的重要任務。4、維護和規范人才資源市場秩序規定政府通過人才中介機構的改制,建立人才中介服務職業資格制度,促進人才中介服務業的多元化、專業化、市場化和規范化發展，完善和監督實行有關勞動力市場的法律法規,維護和規范勞動力資源市場的正常秩序，促進人才中介服務業的服務水平和人力資源配置效率的提高。5、社會人力資源的保障與保護。重要是政府要監督社會保障制度和勞動用工制度的實行,促進社會保障制度和勞動用工制度的完善,建立勞動法律救濟制度,保障社會人力資源的合法利益和勞動安全。6、相關法規的策劃、制定和監督實行。宏觀人力資源管理部門可以根據社會人力資源開發、運用和發展中產生和存在的帶有普遍性的問題、有益的實踐經驗和研究成果,協助有關部門或主持進行有關人力資源的政策法規的制定和修改,并負責協調和監督有關政策法規的實行。從總的來說，政府在人力資源開發與管理的過程中,必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰略指導原則,并在實踐中自覺貫徹執行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“貫徹方法”三個方面入手：１、轉變觀念,發展教育。２、建立吸引人才的機制。３、科學的貫徹手段。五、公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同?1、價值取向差異使管理目的不同。公共部門管理追求的是公共利益,政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務,而私營機構則多是贏利單位,追求效率、效益是它基本的價值取向。2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向,傾向于明哲保身,不求有功，但求無過、好自為之的心態;在公司組織中的員工更加趨向于要富有發明性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從主線上保障政府運作的穩定,進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。３、公共部門與私人部門對員工任職資格的規定差異。當前公共部門政府公務員招考信息相應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具有的忠誠,是制度化的規定。公務員的道德素質被排在前面,能力素質一般涉及知識、技能和行政職業能力。在私人部門，雇主一方面規定雇員具有必要的專業能力。４、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同,公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節,而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的,有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力,同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。私人部門基于績效的考慮,則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。５、公共部門與私人部門合用法律方面的差異。公司在個人利益保障方面,公司合用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障,而勞動法對勞動關系的規定比較原則性,公司必須依照此制定更加具體的管理規范。例如，政府淘汰公務員比較困難，而公司組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。六、當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢是什么?1、傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執行，且不受任何黨派的左右。然而在現實的操作中,公共人事制度日趨政治化的問題突出在管理主義模式下，兩者之間的關系更為靈活和緊密。公務人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。2、公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從主線上影響了公共服務提供的方式。越來越多的終身職位被取消。這使公務人員的管理多樣化和非職業化,而不是目前傳統模式的剛性。這在本質上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。３、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。歷來的功績制是指根據人的能力、學歷、資歷、以及工作績效的考核結果來決定公務人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。在此基礎上實行的“功績工資制”和“功績獎勵制”將公務人員工作績效和工資待遇結合，即對高級公務人員和中級公務人員實行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平,打破了過去那種公務人員按照服務年限平均地、自動地增長工資的制度。同時對高級行政官員實行功績獎勵制，以鼓勵公務人員提高工作效率和質量，吸引并留住優秀人才,帶動整個公務人員隊伍素質的提高，從而給功績制注入了新的內容和活力。4、簡化法規和制度規定,增強人力資源管理的靈活性。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為,現行的改革給他們以更大的實際權力和靈活性,即在大的原則得以遵守的前提下,各部門可以自主設計符合部門實際的人事制度,并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統職能,通過市場機制由公司承擔；人事管理機構及其職能合并,把原先分別由幾個機構各自承擔的人事管理職能合并到一個機構;加速人事管理地自動化和計算機的運用限度；人工智能、國際互聯網絡的發展,使人事管理的技術方法的變化越來越大。5、新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。受傳統人事行政思想的影響,公共人事制度通過對人的一定限度的控制，達成官僚機制的正常運轉。因此，公務人員的進入、使用、退出這三個機制始終貫穿的一個現實就是公務人員是一部機器中的零部件,必須是有理性的，并且必須使其時刻保持理性,否則整個機制的運作會存在問題。6、改革從主線上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。發展中國家只要抓住機遇,加快改革步伐,把信息網絡技術作為開發人力資源的重要手段，“變數字鴻溝為