工資等級制度第一頁，共四十七頁，2022年，8月28日本講提綱工資等級制度的職能和特點主要工資等級制度介紹年資型工資制職位型工資制能力型工資制多元型工資制工資等級制度比較分析工資等級制度的發展趨勢第二頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度的職能和特點工資等級制度的概念廣義的理解：工資等級制度，是指為了貫徹按勞分配原則，計量勞動者的勞動消耗和計付勞動報酬而建立的一套完整、系統的準則和方法。它包括：工資等級制度、定級制度、升級制度、各種工資形式，以及工資管理體制。第三頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度的職能和特點工資等級制度的概念狹義的理解：特指工資等級制度，就是根據勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小等因素劃分等級，并按等級規定工資標準的制度。工資等級制度是整個工資制度的核心，本章的討論重點是狹義的工資制度。第四頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度的職能和特點工資等級制度的概念要點工資都是分等級的，等級制度就是劃分等級的規范——馬克思在論述工資等級制度時指出“由于整體工人的各種職能有的比較簡單、有的比較復雜，有的比較低級、有的比較高級，因此各個勞動力需要極不相同的教育程度，從而具有極不相同的價值”。第五頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度的職能和特點工資等級制度的概念要點劃分工資等級的依據是各種勞動者所共同具有的基本要素，即勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小和勞動條件好壞的不同根據對不同勞動的勞動因素的比較，劃分高低不同的勞動等級；根據勞動等級，給勞動者規定相應的工資等級和工資標準。第六頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度的職能和特點職能：確定企業內的相對工資率。也就是在全部職工貨幣工資水平一定的情況下，在企業范圍內確定各類職工、各類工作的工資標準，以決定各類職工、各種工作之間的相對報酬。第七頁，共四十七頁，2022年，8月28日一、設計工資等級制度的原則1）正確區分和反映勞動質量的差別。2）與勞動組織形式、生產工藝、工作性質等相適應，能夠反映其勞動特點，從而有助于和計量勞動消耗。

3）既要反映當前的文化、科學、技術和管理的先進水平；又要考慮到職工的現實勞動力素質狀況，做到先進合理。

4）工資差別應該反映勞動差別。各類勞動的工資比例關系要與勞動的復雜程度、熟練程度、繁重程度、責任大小等相適應。

5）簡單、明了、易行。

第八頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度的職能和特點特點：1、從勞動的質量方面反映和區分勞動的差異，并相應地按勞動質量規定工資等級。2、在計量勞動質量時，工資等級制度所反映的不是個人之間的勞動質量差別，而是各等級之間的質量上的差別；對各等級的勞動者來說，反映的只是勞動能力或任職崗位等級的高低，而不是實際的勞動消耗。3、工資等級制度所規定的工資，是員工在完成國家法定工作時間和定額標準時支付的工資，所以也稱標準工資。第九頁，共四十七頁，2022年，8月28日本講提綱工資等級制度的職能和特點主要工資等級制度介紹年資型工資制職位型工資制能力型工資制多元型工資制工資等級制度比較分析工資等級制度的發展趨勢第十頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－年資型工資制年資型工資制，其確定勞動者工資等級的主要依據是年齡和連續工齡。日本企業在上世紀50年代形成的年功序列工資制是典型的年資型工資制。其主要內涵是：職工的基本工資隨著職工本人的年齡和本企業工齡的增加而增加，增加工資有一定的序列，根據規定的企業年功工資表循序增加。第十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－年資型工資制理論依據：年齡越大，企業工齡越長，技術熟練程度越高，對企業的貢獻越大，因此工資也越高。特點：1）基本工資按年齡、企業工齡和學歷等因素確定，與勞動質量沒有直接的關系；2）工資標準由企業自主確定，并隨職工生活費用、物價、企業的支付能力而變動；3）起點工資低，多等級、小級差；基本工資是計算退休金和獎金的基礎。第十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－年資型工資制發展背景：二戰后日本經濟恢復與趕超西方期間發展起來的，是日本獨特的民族文化和國內經濟條件結合的產物。當時的日本，剛剛進入機械化初期、中期，企業的技術水平不高，需要職工的熟練程度和經驗積累；年輕工人為主的勞動力結構。第十三頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－年資型工資制優點：1）未來高的工資收入預期而降低對當前收入的要求；2）穩定雇傭關系，防止過度競爭；3）與終身雇傭制結合增加工人對企業的依附感和歸屬感；4）對技術引進和調整勞動組織有較強的適應性和靈活性。第十四頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－年資型工資制隨著自動化程度的提高、就業理念的變化（終身雇傭不再適用）、勞動力年齡結構的變化（中老年勞動力為主），年功序列工資的基礎條件不再具備.70年代，年功序列型職位工資取代年功序列工資制（年功，職位和能力各1/3）；80年代，開始采用年薪制和100%的職位能力工資制。第十五頁，共四十七頁，2022年，8月28日本講提綱工資等級制度的職能和特點主要工資等級制度介紹年資型工資制職位型工資制能力型工資制多元型工資制工資等級制度比較分析工資等級制度的發展趨勢第十六頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－職位型工資制職位型工資制：即基于職位（崗位）確定工資等級結構，其確定勞動者工資等級的主要依據是勞動者所在崗位的等級。適用于工人的崗位等級工資制，通過工作評價確定崗位等級；和適用于職員和公務員的職位等級工資制，通過職位分類確定職位等級。第十七頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－職位型工資制特征分析：（1）崗位勞動價值是決定工資等級的基礎。能力是勞動的“潛在形態”、是勞動的基本條件和前提。人本身沒有等級，人的能力轉化為勞動后才有價值。（2）勞動者實行“易崗易薪”的工資調整規則。（3）崗位工資制強調“崗薪結合”的分配原則。“同崗同薪”體現了“同勞同酬”的制度合理性。但“同崗同薪”過于剛性，排斥超崗位勞動的價值存在，表現出這種制度的局限。（4）崗位工資制度要求實現“人、崗、薪”三結合。第十八頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－職位型工資制崗位等級工資制的形式：一崗一薪：專業化自動化程度高的工作，崗內不升級，采取“試用”+“熟練”的方式區分一崗數薪：級內分檔，級內可升檔，同時區分同級崗位之間和同崗不同員工之間的差別第十九頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－職位型工資制崗位等級工資制的實施：按照工人的崗位等級確定工資等級和工資標準只有上到高一級的崗位，才能提高工資等級只有達到崗位的要求，才能上崗工作第二十頁，共四十七頁，2022年，8月28日思考職位（崗位）等級工資制與職務等級工資制的區別和聯系？實例:某鹽業公司崗位等級工資制

崗位等級標準表第二十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日本講提綱工資等級制度的職能和特點主要工資等級制度介紹年資型工資制職位型工資制能力型工資制多元型工資制工資等級制度比較分析工資等級制度的發展趨勢第二十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－能力型工資制能力型工資制：即基于能力確定工資等級結構，其確定勞動者工資等級的主要依據是勞動者所具有的能力。

典型工資制度：適用于技術工人的技術等級工資制；和適用于職員的職能等級工資制。第二十三頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－能力型工資制特征分析：（1）以勞動者的技術業務水平為基礎確定工資結構，以個人的能力水平來確定工資等級。在一定程度上避免了“千軍萬馬”走“行政管理”獨木橋的崗位型工資制缺陷；（2）但是，勞動者的能力都是企業所需要的嗎？勞動者的能力都在實際工作中發揮出了嗎？第二十四頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－能力型工資制技術等級工資制：是新中國成立后，我國較早推行的工資制度之一。“八級工資制”就是其典型代表。技術等級工資制的制度內涵是：按照技術工人所達到的技術等級標準、確定相應的工資等級，并據此計發工資的“等級工資制度”。第二十五頁，共四十七頁，2022年，8月28日技術等級工資制-回顧1952～1955年，華東財政經濟委員會根據按勞分配的原則，結合上海市的工資實際情況，對上海國營、地方國營、公私合營企業的工資改革，按各產業在國民經濟中的重要性、技術復雜程度、工作條件，分產業制訂了生產工人工資標準。第二十六頁，共四十七頁，2022年，8月28日技術等級工資制-回顧工業部門的產業順序分為5類：第一類，鋼鐵、有色金屬等；第二類，機電、重化工、電力、石油等；第三類，耐火材料、建筑材料等；第四類，造紙、皮革、紡織、印刷等；第五類，面粉、被服、煙草、食品等。建立生產工人技術等級工資制，大多數企業實行8級工資制，如機電、鋼鐵、重化工等產業。少數企業實行7級工資制，如輕工的食品、卷煙、搪瓷等行業。8級工資制的工資標準，機電、鋼鐵1級工資標準為42.34元，最高工資標準(8級)為116.37元，最高標準為最低的2.75倍。7級工資制的工資標準，輕工食品1級工資標準為37.28元，最高工資標準(7級)為87.88元，最高工資標準為最低的2.36倍。各主管部門制訂了工人技術等級標準，強調按照技術等級、工作物等級、工資等級三者一致的原則進行考工升級。第二十七頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－能力型工資制技術等級工資制由“工資標準、工資等級表、技術等級標準”三部分組成。（1）工資標準，是指按照時、日、周、月等時間單位規定的報酬水平，亦稱“工資率”。工資標準的制定首先需要確定一級工（最低等級）的工資水平，一級工工資水平的確定按照成熟勞動者最低等級勞動價值和工資的保障職能（我國規定為“含本人在內能夠養活兩個人的工資”）平衡而定，一般由國家或地方適時頒布規定。其他等級的工資標準，可以按照“最低工資水平”來推定。第二十八頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－能力型工資制（2）工資等級表，是用來規定工人的工資等級數目、反映各等級之間工資差別關系的制度性表格，由“工資等級數目、工資等級差別、工種等級線”組成。第二十九頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－能力型工資制（3）技術等級標準，是在每個等級規定的、要求該等級工人必須達到的技術水平標準。技術等級標準包括“應知、應會、工作實例”三方面內容。應知，是指某等級工作要求勞動者達到的理論知識和文化水平。應會，是指某等級勞動要求工人必須達到的技術能力和工作經驗。工作實例，是指某等級崗位勞動對勞動者提出的能夠做到、做好的具體工作事項或操作實例。它是應知、應會在具體工作崗位上提出的具體要求。第三十頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－能力型工資制技術等級工資制例：交通部頒發

汽車維修工的應知應會工作實例

國家職業標準目錄第三十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－能力型工資制職能等級工資制：按照職工所具備的與完成某一定職位等級工作所相應要求的工作能力等級確定工資等級制度的一種工資制度。第三十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－能力型工資制職能等級工資制與職位等級工資制的區別：決定個人工資等級的主要因素是個人工作能力；職能等級及其對應的工資等級數目較少；（寬帶化）需要嚴格的考核制度：能力等級評價人員調整彈性大，適應性較強。第三十三頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－能力型工資制能力工資制帶給我們的思考：（1）按能力定薪，還是按崗位定薪？（2）“應知、應會、工作實例”是體現工人技術水平的剛性標準

“應知、應會、工作實例”的工作標準組合，給了高級工“名副其實”的美譽和信度；尤其是“工作實例”，它要求勞動者達到“大家看得見”的技術水平和勞動技能才能升級、上崗。這一點，正是目前許多企業在競聘與薪酬管理中需要反思和改進的。這一點，也是職能工資制難以在大多數企業推行的主要原因，能力高低如何客觀體現？第三十四頁，共四十七頁，2022年，8月28日本講提綱工資等級制度的職能和特點主要工資等級制度介紹年資型工資制職位型工資制能力型工資制多元型工資制工資等級制度比較分析工資等級制度的發展趨勢第三十五頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－多元型工資制多元型工資制：也稱組合工資制或結構工資制，是把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分解開來，然后根據各因素分別設置工資標準的一種工資制度。如：以崗位工資為主的結構工資；以技術工資為主的結構工資；崗位技能工資年功型職位職能工資第三十六頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－多元型工資制崗位技能工資制：1992年，勞動部印發《崗位技能工資制試行方案》，指出崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容的企業基本工資制度。勞動部關于崗位技能工資制試點的通知電力企業實際情況介紹第三十七頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－多元型工資制崗位技能工資制，主要由技能工資、崗位工資兩個單元構成，這是國家確認的職工基本工資。其中，“崗位工資”是根據職工所在崗位的勞動責任、勞動強度和勞動條件而確定的工資，是工資的主體；“技能工資”則是根據不同崗位、職務、職位對勞動技能的要求同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資，是工資的輔助補充。第三十八頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度－－多元型工資制實行崗位技能工資制的直接原因是：當時執行的“八級工資制”本身存在的勞動與工資等級脫節、實際貢獻與勞動報酬脫節的制度缺陷。缺陷：如多數單位技能工資單元未能按照設想的要求運行、基本成為了“職工身份工資”；不能正確把握“兼顧效率與公平”、工資分配中的平均主義問題沒能得到有效地克服。電力企業案例第三十九頁，共四十七頁，2022年，8月28日本講提綱工資等級制度的職能和特點主要工資等級制度介紹年資型工資制職位型工資制能力型工資制多元型工資制工資等級制度比較分析工資等級制度的發展趨勢第四十頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度比較分析主要方面年資方案崗位方案技能方案能力方案重視內容工齡長短勞動要素技能模塊能力價值量化年資要素權重技能水平能力水平轉化為工資的機制年資序列表反映標準工資的點數技能鑒定與定價能力鑒定與定價工資結構本人工齡、企業工齡基于所從事的崗位基于所鑒定的技能基于所鑒定的能力工資提升年齡增長職位晉升技能提高能力提高第四十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度比較分析主要方面年資方案崗位方案技能方案能力方案企業關系的問題年資增長與能力、貢獻成正比；年資增長曲線的合理性把人與崗位合理匹配；晉升；通過職位工資和預算控制成本有效的使用員工技能；提供培訓；通過培訓、鑒定和工作任務控制成本有真實的能力；提供培養能力機會；通過鑒定和工作任務控制成本員工所關心的問題尋求晉升機會技能提升能力提升等級確定程序連續工齡工作分析；崗位評價技能分析；技能鑒定能力分析；能力鑒定優點塑造企業歸屬感；降低競爭期望明確；有晉升的動力；體現工作價值鼓勵學習；靈活性；勞動力減少鼓勵學習；靈活性；橫向流動缺點高工齡不等于高貢獻；未來的成本壓力崗位升級的限制；潛在的剛性需要成本控制；“高技能、低績效”需要成本成本；能力標準的制訂非常困難第四十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度比較分析-薪酬模塊年資工資體系,較偏重生活保障的要求，其典型各模塊分配比例如下所示。除去工齡因素以外，企業對崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個因素。

（生活費）年齡

本人工資（47.5%）

（年資）繼續服務年數

年資工資（3.7%）

眷屬工資（20.7%）

地域工資（8.7%）

（職務）職務價值，（能力）（成果）實績生產量

能力工資（19.4%）第四十三頁，共四十七頁，2022年，8月28日工資等級制度比較分析-薪酬模塊職務工資體系

，建立在職務評價基礎上