4/4人事考核規定一、總則第一條目的人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職位等級制度為基礎，通過對職工的能力、成果和干勁的準確評價，進而樂觀地利用調動、調配、晉升、特殊酬勞以及教育培訓等手段，提高每個職工的能力、素養和士氣，糾正人事關系上的偏差。第二條適用范圍這一制度適用于被職能職位等級制度確定下來的職工。第三條種類人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進行分類實施，其分類如下(參閱表11.4)注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發揮能力，然而，在這里能力主義觀念動身，加上了開發能力，工作調動，崗位調配等方面的內容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。第四條考核的結構考核由成果考核、能力考核以及態度考核三方面構成。第五條考核者(一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者，具體規定參閱表11.5。(二)考核者與被考核者接觸時間因工作調動、變遷而不足考核所規定的期限時，按下列規定處理：1.如是獎勵資格/資質認定，不滿()個月時；2.如是提薪或晉升資格/資質認定，不滿()個月時，按前任考核人員的建議或意見行事。第六條被考核者被考核者是指適用于職能職位等級制度的所有職工。但下列人員除外：(一)如是獎勵資格/資質認這方面的考核，考核期限不滿()個月者，以及退休人員，不在被考核者之列；(二)如是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿()個月者，以及退休人員，不在被考核之列；第七條調整及審查委員會考核結果原則上不予調整，只有被認為有必要保持整個企業平衡時，才設立審查委員會，進行審查和調整。在這種狀況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經理對高層管理者的考核，作出最后裁決。即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調整。第八條考核方式考核依據絕對評價準則，進行分析測評。但是，在提薪考核方面，附加自我評價環節，以便自我熟悉，自我反省。第九條考核層次考核依據“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進行。第十條面談、對話考核者在考核期限，必需就工作成果(履行程度)、工作能力(知識、技能和閱歷的把握程度)，以及工作的進取精神(干勁和態度的好壞程度)等方面內容，交換建議或意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。第十一條考核結果的反饋有必要把考核結果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。第十二條考核表的分類首先按一般職位1～4級，中層管理職位5～7級，高層管理職位和專門職位8～10級劃分等級層次；進而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格/資質。第十三條考核期限考核期與實施期如下(參閱表11.6)二、成果考核第十四條成果考核所謂成果考核是對每個職工在擔當本職工作、履行任務中所發揮出來的能力進行測評。第十五條成果考核的要素成果考核要素，是由工作執行狀況(準確性、完善程度、速度、工作改進和改善狀況)以及指導教育工作狀況等構成(參閱表11.7)。三、能力考核第十六條能力考核能力考核，就是對具體職位所需要的基本能力，以及閱歷性能力進行測評。第十六條能力考核要素能力考核的構成要素是，擔當職位所需要的基本能力，即知識、技術和技能，以及從工作中表現出來的理解力、推斷力、制造力、方案力、表現力、折衷力、指導和監督力、管理和統帥力等閱歷性能力。四、態度考核第十八條態度考核態度考核，擔負著成果考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態度和熱情以及態度所做的測評。第十九條態度考核要素態度考核要素，是由工作樂觀性、責任感、熱情及與他部門的協作態度、遵紀守法等方面構成。五、考核者訓練第二十條訓練考核者為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監督管理能力，考核者必需接受企業內的訓練。第二十一條訓練后的素養(一)考核者必需熟悉到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的人格，提高自己的素養，致力于發揮每個人的能力。(二)為了使考核工作公開而嚴格，考核者必需特殊留心以下各方面：1.不徇私情，力求評價嚴謹公道；2.不輕信偏聽，注意對被考核者實際工作的觀看和批判；3.對被考核者在考核期限之外所取得的結果、能力、干勁和態度不作評價；4.以工作中的具體事實為依據，而不是依據其檔案資料文件資料(學歷、工齡、年齡、性別等

)進行評價；5.對考核結果，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避開偏頗與失誤；6.注意避開憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態度以及工作中表現出來的能力。六、考核結果的應用第二十二條考核結果的應用考核結果，作為人事管理工作的可靠資料文件資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓、調動和調配等人事待遇工作。第二十三條考核結果存檔考核結果，以《人