策略地圖管理：業績管理的操作實踐郭崇華杰諾信國際企業管理研究有限公司有行道之GYROSYSTEMSFIRMRESEARCHINC《業績管理》課程定位創造環境高績效文化設定業績目標制定考核標準獲取員工對目標的承諾動態評估業績過程與結果并重積極獎勵先進果斷處理后進駱駝與獅子需要堅持的惠普之道追求成長人才培養自律自重需要減弱的需要強化的駱駝獅子注重價值180天T-型合作注重執行掌握改變危機意識注重資歷360天I-型合作注重觀念注重穩定自我感覺信任尊重追求卓越誠實正直團隊精神靈活創造員工業績管理過程

$$$員工業績管理業務發展計劃經理績效計劃員工發展計劃員工績效計劃績效反饋績效評估等級評定及績效工資1）造氛圍（培育績效文化）2）定計劃（運籌制勝業績）3）促先進（保持激發先進）4）創優績

（追求卓越成果）業績管理目標績效管理PerformanceManagement

調查影響業務和工作環境的因素描述惠普的價值、慣例和目標，如何為管理績效設定一個環境描述經理人如何在不斷變化的惠普業務環境中為員工的績效提供支持相關的員工調查問題

69b.我的組織內管理人員創造

了一種使我們注重高標

準的業績及貢獻環境。70.惠普之道在我的組織內產生了預期的效果。創造環境的目標創造環境創造優績的環境一、如何創造高績效環境一、如何創造高績效環境–惠普新三字經策略措施立規矩目標管理（明確方向）流程管理（澄清職責）業績管理（獎懲分明）重溝通尊重信任（性本善論）走動管理（溝通至尊）公開交流（建設性沖突）樹優才內部擇業（一專多能）工作輪換（豐富履歷）擇優提拔（鼓勵上進）聚人心人性福利（風險管理）體育健身（關懷健康）家庭參與（創造親和）樹立和維護高業績標準敬人者，人恒敬之聽人者，人欲聽之對員工努力和貢獻加以認可確保員工了解相關信息為下屬提供獨立思考和解決問題的機會確認下屬看得到他們所從事工作的最終結果提供下屬認為有挑戰性的工作提供發展機會一、如何創造高績效環境–

創造良好工作氛圍的管理者行為績效管理PerformanceManagement

描述如何與惠普業務目標保持一致按照業務目標制定員工的工作績效計劃安排工作與資源以適應業務目標的需要工作績效計劃的目標制定工作的計劃47.我理解我所從事的工作是如何貢獻于部門/組織的成功.二、制訂上下一致的計劃相關的員工調查問題二、制訂訂上下一一致的計計劃股東總執行官業務單位部門經理團隊員工二、制訂訂上下一一致的計計劃––個人業績績計劃部門目標：制定工作績效目標按照

SMART原則寫出目標?

詳細具體（Specific）：以一個行為動詞確定準備完成的一個結果。?

可以衡量（Measurable）：確定質量、數量、時間或者資金。?

可以實現（Achievable）:現實可行，且具有一定的挑戰性。?

密切相關（Relevant）：屬于對業務結果有所貢獻的“少數關鍵”因素之一。?

限定時間（Time-limited）：確定完成目標的期限與檢查進度的頻率。首要目標：衡量標準：時間安排：二、制訂訂上下一一致的計計劃––個人業績績計劃二、制訂訂上下一一致的計計劃––個人發展展計劃1.

制定與工作需要有關發展目標與按照

SMART原則寫出目標?

詳細具體（Specific）：以一個行為動詞開始確定準備完成的一個單獨結果。?

可以衡量（Measurable）：確定質量、數量、時間或者資金。?

可以實現（Achievable）:現實可行，且具有一定的挑戰性。?

目的明確（Relevant）：屬于對業務結果有所貢獻的“少數關鍵”因素之一。?

限定時間（Time-limited）：確定完成目標的期限與檢查進度的頻率。首要發展目標：二、制訂訂上下一一致的計計劃––個人發展展計劃1.

2。與職業或專業志向有關的發展目標職業發展目標：標準：行動：資源／支持：時間安排：二、制訂訂上下一一致的計計劃––個人發展展計劃1.

3。與增強優勢有關的發展目標在按照

SMART原則寫出目標?

詳細具體（Specific）：以一個行動動詞開始確定準備完成的一個單獨結果。?

可以衡量（Measurable）：確定質量、數量、時間或者資金。?

可以實現（Achievable）:現實可行，且具有一定的挑戰性。?

密切相關（Relevant）：屬于對業務結果有所貢獻的“少數關鍵”因素之一。?

限定時間（Time-limited）：確定完成目標的期限與檢查進度的頻率。增強實力的目標：績效管理理PerformanceManagement獲取對目目標承諾諾的目標確認何時時、如何何使用關關鍵原則進行行有效流流程使用關鍵鍵原則進進行有效效的獲取取承諾諾討論有關員員工調查查問題35.完完全了了解自己己工作的的預期成成果36.我我對工工作中能能夠取得得的成果果非常滿滿意獲得對目目標承諾諾三、獲取取員工對對目標的的承諾績效管理理PerformanceManagement三、獲取取員工對對目標的的承諾-溝通的四四項基本本原則工作時要要注意維維護或者者加強自自尊設身處地地的傾聽聽意見并并作出反反應請求幫助助并鼓勵勵參與分享自己己的想法法、感受受及合理理建議，，以及共共同的思思想、感感情與理理念獲得對目目標承諾諾關鍵原則則是指關關鍵工具具。它們們應成為為您與組組織中各各級人員員交流，，尤其是是與您工工作組中中人員交交流不可可分割的的一部分分。這些些規則將將用于建建立信任任、獲取取承諾、、實現坦坦誠交流流以及鼓鼓勵發展展。三、獲取取員工對對目標的的承諾-原則運用用情景如果人們們不愿意意參加，，通過以以下方式式鼓勵他他們參與與：-強調他們們參與的的重要性性。-提出沒有有固定答答案的問問題。·如果人們們不愿意意就臨時時目標提提供建議議：-強調他們們貢獻的的重要性性。-表示理解解他們的的顧慮或或不情愿愿。·如果人們們過份強強調若實實現不了了既定目目標會怎怎么樣時時：-以設身處處地的態態度傾聽聽并作出出響應。。-贊賞他們們的能力力以及過過去的良良好業績績。-表達信心心。-強調積極極方面。。三、獲取取員工對對目標的的承諾-原則運用用情景·如果人們認認為目標不不在其可控控制的范圍圍之內：-以設身處地地的態度傾傾聽并作出出響應。-提出無固定定答案的問問題，幫助助人們認識識目標為什什么對工作作至關重要要，以及怎怎樣實現這這一目標。。如果人們建建議的績效效標準過高高或過低。。-問他們為何何建議這一一標準,問問他們認認為這一標標準是否合合適。-提提出出您認為標標準過高或或過低的原原因。-建建議議一個更適適當的標準準，尋求他他們的反應應。，-確確定實現這這一標準所所需的資源源或幫助。。如果人們要要求不切合合實際的資資源（資金金、人力、、時間）：：-解釋這種請請求為什么么不合適。。-尋尋求求其它建議議。-如如果果需要，提提出其它可可選方案。。如果人們對對所有方面面作出承諾諾，而沒有有任何問題題或意見：：-使用無固定定答案的問問題澄清問問題，確定定所需的資資源或幫助助，并制定定一個實現現目標的行行動計劃而而繼續鼓勵勵參與。-如果人們不不參與討論論而始終保保持沉默：：-提出無固定定答案的問問題。-強強調他他們貢獻的的價值。-表表示示理解他們們的顧慮或或不情愿。。績效管理PerformanceManagement指導員工取取得突出績績效的目標標描述何時、、如何提供供有效地績績效反饋使用關鍵原原則將輔導導用于各種種工作場景景輔導達最佳佳績效9.13.22.43.我所在的組組織或部門門對于差劣劣的表現過過于遷就和和容忍我的直接老老板就我的的表現定期期給予我反反饋我的直接老老板向我提提供使我能能夠有效工工作的相關關信息我很少因為為工作出色色而得到直直接老板的的賞識四、如何輔輔導員工經理是這樣一個個人：他/她通過別別人得到結果、、達到公司司期望的目目的。四、如何輔輔導員工-經理的角色色指示推銷參與授權高任務高關系高任務低關系低關系低任務高關系低任務S1S2S3S4關系行為（支持行為）（高）（低）（高）任務行為（指導行為）領導者行為成熟不成熟R1無能力且不愿意R2無能力但愿意R3有能力但不愿意R4有能力并愿意高中低下屬的成熟熟度四、如何輔輔導員工––因人而異授授權模型以人為本的管理精神-教導員工開導、鼓勵Counsel精神之師Mentor嚴肅處理Confront教導Coach教育、訓練EducateLowModerateHighLowModerateHigh能力Ability(CanDo)意愿(WillDo)四、如何輔輔導員工––人本管理方方法指導雇員取得成功指導雇員改進工作加強有效的工作成績有效采取后續措施現狀這些做法中，哪些是最重要的，要經常做的？首先允許犯錯，但“君子不二過”，同樣的錯不能重復犯。防洪抗洪四、如何輔輔導員工–人本管理方方法績效管理PerformanceManagement指導員工取取得成功指導員工改改進工作開始講解意圖與與重要性明確闡明細節討論并達成成一致探尋其它可可選方案以以及可能遇遇到的阻力力對所要采取取的具體行行動達成一一致意見決定所需資資源結束總結討論Expressconfidenceandsetafollowupdateifneeded開始以友好的方式講明問題明確在解決問題時尋求員工的幫助討論問題的原因討論并達成一致確定并記錄可能的解決方案大家共同決定要采取的具體行動結束就采取具體后續措施的日期達成一致闡明問題就問題達成一致意見輔導達最佳佳績效四、如何輔輔導員工––因事而異輔輔導法績效管理PerformanceManagement采取有效的的后續措施施開始回顧以前的的討論內容容闡明指出不足之之處，并向向員工問清清原因。討論并達成成一致討論解決問問題的可能能方案指出如果不不予改進會會帶來什么么后果對所要采取取的行動以以及執行后后續措施的的日期結束表明你對雇雇員的信心心強化有效工工作表現開始講清意圖與與重要性闡明如有必要，，則尋求細細節討論并達成成一致對有效行為為予以認可可結束總結討論表達信心輔導達最佳佳績效四、如何輔輔導員工––因事而異輔輔導法確認員工業績目標確認事實、評估現狀、尋找動因尋找解決方案制訂行動計劃和評審時間向員工陳述述談話目的的要求員工分析原因(避免過早下結論)描述發現的問題設身處地傾聽（必要時應做筆記）詢問員工對對問題的看看法以及解解決方案通過提問鼓鼓勵創造性性思考““還有沒有有更好的做做法？”與員工一起起商討行動動計劃制訂訂下一次評評審的時間間感謝員工并并表達你對對他的信心心四、如何教教導員工––GROW模型實際操操作五、如何考考評員工業業績介紹如如何整理能能夠反映員員工績效的的信息起草一個不不完整的績績效評估，，要滿足所所提供的標標準員工調查問問題36.我明明白我的工工作績效是是如何評估估。37.我感感覺對我的的工作績效效評估公平平考評員工業業績的目標標：績效管理PerformanceManagement員工的工作作表現以及及自身發展展是:經理提供支支持員工自己把把握評估員工的的績效五、如何考考評員工業業績–業績評估理理念績效管理PerformanceManagement技術能力個人素質生產力可靠度團隊協作能能力判斷力客戶滿意度度計劃及組織織能力靈活性創造力領導才能評估員工的的績效五、如何考考評員工業業績–業績評定指指標績效管理PerformanceManagementPerformanceEvaluationProcess制訂業績目目標/培養養計劃與員工討論論廣泛征求反反饋總結工作成成果Communication評估員工的的績效五、如何考考評員工業業績–業績考評流流程Hewlett-PackardPerformanceEvaluation以三個問題題開始談話話：:1.過去去一年你的的成績有哪哪些?2.你愿意讓我我從哪些人人那里獲得得對你的反反饋?thensendane-mailseekingfeedbackontheirperformance,askanyotherrelevantemployeestheymayhavemissed.3.你認為自己己在哪些方方面存在發發展的機會會?業績評估指指導原則問題1回答答的是：TaketheachievementsnotedandputthemintheResultssummary.不要僅僅列列出成績,應討論論這些結果果是否達到到期望和要要求,以及在達成成這些結果果過程中是是否表現出出正確的行行為.3-5SMTABC目標問題3回答答的是：列出關鍵業業務重點及及職業發展展重點下一步:錄入人事系系統問題2回答答的是：將收集到的的反饋用來來豐富/潤潤色取得的的成績及決決定員工的的長處重點放在TCE上與員工討論論PE草稿完成之之后，應與與員工進行行討論，修修改并最后后完成。鼓鼓勵員工發發表見解-建立立互信重要提示：：PE是筆頭形式式的對員工工業績的評評價.-必須與ranking保持一貫性性-如果員工必必須在結果果和行為上上發生改變變,請務務必將此記記錄下來.PE是管理任何何形式低績績效的程序序中的不可可或缺的部部分-務必及時完完成-如如果遲遲遲未能完成成，將被視視為對員工工不關心工作目標成果總結長處培養計劃員工意見五、如何考考評員工業業績–生產率差異異啟示按績付酬的的目的明確惠普公公司根據按按勞付酬的的原則準確回答員員工提出的的關于登記和工資資評定標準準的代表性性問題提出評級方方法和結果果向管理人員員提出申請請，對薪酬管理理方案給予予評定組織按績付酬相關員工調調查問題38.我很了解我我所在公司司的評級方方法39.總的來說，，我所在公公司評級方方法方法是公正的57.對于我所做做的工作，，我拿的工工資過低58.據我所知或或親身經歷歷過的，我我們的工資資與同行業業中其它公公司的工資資差不多或或者還高一一些按績付酬59.我認為我的的報酬相對對我所在工工作組中的的其他成員而言是是比較公平平的60.我認為我的的報酬相對對我所在公公司的其他他成員而言是比較較公平的77.我認為惠普普公司在按按勞付酬方方面做得很很好78.我知道我的的報酬是根根據什么樣樣的原則評評定的按績付酬五、如何按按績付酬在奧林匹克克競技場上上，專家的的判斷決定定了比賽的名次。五、如何按按績付酬––按績績付酬的薪薪酬理念優績管理不不是為了裁裁減人員...200020011999Bottom5%1999TopPerformer2000NewHire2001NewHireTotal#ofHPemployees~90,000我們需要不不斷地提高高業績標桿桿...個人結果團隊精神/價值觀和行為客戶滿意自我發展短期局部貢獻整體貢獻長期貢獻長期貢獻潛力IT/F&A/HR數據是有效評級的客觀基礎；經理觀察與反饋是有效評級的不可或缺。學習能力+改變自己的能力找出優秀人才，加速其發展，突出其示范帶頭作用（著眼于未來）五、如何按按績付酬––按績績付酬的薪薪酬理念潔身自愛，，知道紅燈前前要停步（不做壞事事）把自己的份份內工作做做好e.g.李素麗自我約束自我管理自我驅動自我學習有內在驅動動力、追求求自我價值值的實現，，不是為為外在的reward而做事，愿愿意做自己己職責范圍圍以外的事事e.g.雷鋒（主主動做好事事）自己能把握握方向，知知道要自我我學習并知知道學什么么、為什么么學，學以以致用孔子：吾日日三省吾身身五、如何按按績付酬––按績績付酬的薪薪酬理念1.協調評定工作2.檢查標準3.確定期望4.確認評定時時間5.進行員工評評定6.確定工作表表現所屬區區域7.檢查分發情情況8.得到最終許許可9.將信息反饋饋給員工五、如何按按績付酬––按績績付酬的薪薪酬理念1.同行行中保持領領先水平；；2.直接接反應員工工卓越的工工作表現；；3.力求求公平；4.力求求使員工了了解其工資資水平的制制定標準。五、如何按按績付酬––按績績付酬的薪薪酬理念五、如何按按績付酬––按績績付酬的薪薪酬理念決定薪酬的的因素$工作價價值(工作范圍圍/薪酬區區間)績效/評評級薪酬由資深經理理對惠普各各項工作分分別進行內內部比較和和外部比較較.經理負責將將員工的工工作職責與與工作范圍圍/薪酬區區間對應起起來.經理:給予員工定定期的反饋饋.為員工作正正式的績效效評估.評定員工的的表現等級級.經理根據惠惠普的薪酬酬原則和相相應工具并并運用自己己的判斷為為員工定薪薪.+=工資/薪水水員工福利+總報酬五、如何按按績付酬––按績績付酬的薪薪酬理念惠普所支持持的人才開開發應該與與公司目前前和將來的的業務需求求相一致.在人才培養上上不斷領先是是成功的前提提員工需要對自自身發展采取取負責任態度度公司期望經理理支持他們員員工的發展支持人才開發發是惠普的競競爭優勢六、如何培養養人才–惠普的人才培培養理念開導教導工作輪換新點子創業在職培訓工作擴大化工作豐富化加入各種委員員會、專項任任務團公司培訓、研研討班外部培訓、研研討班大學課程指定閱讀代理老板行使使權力師傅帶徒弟良師益友十、如何培養養人才–惠普向員工提提供的各種發發展活動六、如何培養養人才–惠普的人才培培養理念教育(知識,技技能）良師益友(微調)教導(就事論事)開導(解決問題)嚴肅處理(立即行動動)六、如何培養養人才–惠普的人才培培養理念六、如何培養養人才–惠普的人才培培養理念優才定義獲取卓越成果果并能持續成成長的個體惠普優才戰略略思維框架組織評估針對性培養優才庫戰略方向優才戰略需求求優才管理流程六、如何培養養人才–惠普的人才培培養理念優才管理的重重點在每個公司或或職務內確定定出具有巨大大潛力的優才才，并與他們們保持“親密密接觸”開發接班人規規劃管理為那些具具有巨大潛力力的員工所制制定的發展任任務和發展計計劃目標增加留在惠普普的高素質人人才并加強他他們的戰略發發展保證重要角色色有合適的““后備力量””來擔任保證領導在扮扮演新角色時時已具備相應應的能力和背背景獲得成功功惠普優才管理理的目標七、如何挽留留人才–“飛行路徑””分析目前表現12-34-5個人潛力1-25-63-4優才定位圖ACBDEFG優才的內在價價值評估七、如何挽留留人才–“飛行路徑””分析李四陳十謝八曹七趙六錢二張三徐九王五高中低優才價值離職風險優才的市場價價值評估12-34-5七、如何挽留留人才–“飛行路徑””分析定義示例在一定時間內具有提拔到高于其現有職位的若干職務的潛力。“高潛質員工應具有在5年內提升三級的潛力。”在一定時間內具有提拔到指定級別職務的潛力。“高潛質員工應具有在10年內提升到業務總裁的潛力。”在一定時間內具有提拔到特定職務的潛力。“高潛質員工應具有在10年內提升到營銷總裁的潛力。”七、如何挽留留人才–“飛行路徑””分析三人小組:經經理;優優才;觀觀察員情形1該PRB5員工表現穩定定，是一個埋埋頭出活不事事聲張的人，，一貫可靠，，工作常常超超出經理的期期望。作為其經理，，請準備一份份有針對性的的培養計劃并并與之交談（（角色扮扮演）要求的結果是是：該員工認認可此計劃，，認為是恰當當的。情形2該PRB5員工是一個業業務高手；他他精力充沛；；斗志旺盛；；對自己認定定的事極力推推動，輕易不不言放棄；常常常有新點子子，富創意，，盡管大部分分點子往往并并不現實。他他期望漲薪20%-超過過了該級別最最高標準。另另外，他打算算攻讀計算機機工程博士學學位并希望經經理同意公司司100%報報銷。作為其經理，，你對他的發發展有所考慮慮。你必須努努力控制談話話局面，不不被對方的跳跳躍的思路所所左右，并達達至對方對培培養計劃的認認可。情形3該PRB5員工是一個你你必須留住的的人。他的工作能力力全面，有一一定創造力。。他有強烈的的愿望盡快晉晉級經理的職職位。雖然他他沒有跟你說說，但你從從別處聽說他他正在公司內內外尋找其他他機會。你在為他考慮慮發展計劃的的時候，怎樣樣才能既滿足足他的職業發發展的期望，，同時又不開開空頭支票的的保證呢？你的目標是““留住人才才”。請考慮慮如何進行這這次談話情形4該PRB5員工很久以來來一直表現出出眾，但在過過去的4個月月中，在交活活和響應速度度方面他顯得得較為遲緩。。除了因為干干膩了（已干干5年）或可可能是年齡增增大的原因外外，你一時也也未能看出是是什么原因造造成這個情況況，而他本人人也似乎沒有有意識到自己己生產力的下下降。當你找找他談到這一一點時，他他情緒激動并并反應激烈。。怎樣引導和培培養這樣的員員工，他的培培養計劃應該該是怎樣的，，你又應該該怎樣跟他談談他的發展計計劃呢？9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業貧。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。15:43:5215:43:5215:4312/31/20223:43:52PM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2215:43:5215:43Dec-2231-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。15:43:5215:43:5215:43Saturday,December31,202213、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。12月月-2212月月-2215:43:5215:43:52December31,202214、他鄉生白白發，舊國國見青山。。。31十二二月20223:43:52下下午15:43:5212月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月223:43下下午12月-2215:43December31,202216、行動出成果果，工作出財財富。。2022/12/3115:43:5215:43:5231December202217、做做前前，，能能夠夠環環視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。3:43:52下下午午3:43下下午午15:43:5212月月-229、沒有失失敗，只只有暫時時停止成成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事事情努力力了未必必有結果果，但是是不努力力卻什么么改變也也沒有。。。15:43:5215:43:5215:4312/31/20223:43:52PM11、成功就是日日復一日那一一點點小小努努力的積累。。。12月-2215:43:5215:43Dec-2231-Dec-2212、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對對圓圓滿滿，，留留一一份份不不足足，，可可得得無無限限完完美美。。。。15:43:5215:43:5215:43Saturday,Decemb