工作規劃

人力資源部經理

安海靜工作規劃

闡述自上次競聘活動以來組織參與了哪些公司的活動和管理改善項目及成果。

一、2011年4月份月賽頒獎選在5月8日（母親節舉行）邀請獲獎人員的母親上臺接受鮮花和榮耀——讓優秀的我們成為家長的驕傲！二、2011年4月，2010年度業績換取公里數的活動啟動，并開始了易家人帶親屬去旅游的美好旅程三、2011年5月4日行政、人力搬至西區二層，通過兩個月的工作交接磨合，7月份正式分開并獨立工作——原有的部門職責經過細致劃分，工作內容細致了四、2011年7月4日參加了360cs拓展，登慕田峪長城活動，回來后為大家制作了動感相冊，并在頒獎會、培訓會現場播放。五、2011年7月9日培訓部的內容轉給人力資源部——之后每個周四持續著新人培訓六、2011年7月21日參加北京市房地產中介行業協會組織召開的會議，獲得“模范會員單位”稱號，并成功的為中介協會冠名創辦的希望小學捐款一萬元人民幣。闡述自上次競聘活動以來組織參與了哪些公司的活動和管理改善項目七、2011年8月初，為所有銷售簽署為期2年的勞動合同，為符合條件人員上保險——工作身份明確，福利更清晰八、2011年8月成立易家舞蹈團，在培訓及頒獎現場多了一群專業的“快樂寶貝”，并在九、2011年7月及10月銷售團隊的評級工作開展，季度評級，憑業績晉升。十、2011年9月初，啟動租賃代理的辦理，目前申請表已經在北京市建委的審批過程中——租賃代理資質會讓易家多一些發揮的空間十一、2011年10月9日銷售精英空中翱翔，本人條幅內容的擬定及制作十二、2011第二、三季度頒獎會上成功添加新版塊：競聘及舞蹈pk——讓快樂的事兒更加美好！七、2011年8月初，為所有銷售簽署為期2年的勞動合同，為符十三、2011年10月24日去聯想集團，25日去承德騰飛集團參觀學習——感受真實交給的魅力。十四、2011年10月26日發布2012年會節目及創意征集通知——年度盛典啟動十五、2011年11月1日在多家公司參與的網絡宣傳會上成功做好東道主。十六、2011年11月4日發布跳繩比賽的獎勵及樂捐機制——組織家人健身暖冬系列賽十七、2011年10月27日再次規范部門會議流程，將好的管理理念運用到現實工作——學有所用，學以致用，目的打造易家最具戰斗力的團隊。十八、2011年6月至今參與6個有關國信易家6個案件的訴訟審理，1個案件的一審上訴，還有一個案件尚未審理結案十三、2011年10月24日去聯想集團，25日去承德騰飛集團我相信~我能！競聘成功后我可以管理：行政部，人力資源部，財務部。我相信~我能！競聘成功后我可以管理：行政部，人力資源部，一、自2006年12月4日入職以來，專職從事行政部工作，其中包含現在的人力資源部，行政部以及法務工作，網絡端口，殘保金的核定及組織實施各類培訓等工作，對于行政部和人力資源部的相關工作熟悉并有實踐經驗，對于現有值得肯定的和有待改善的工作了如指掌。一、自2006年12月4日入職以來，專職從事行政部工作，其中二、多年來和財務對接的工作是我有信心管理財務部的動力：每年的企業及分支機構的營業執照年檢；季度及年度的各類統計表報（本人已于2007年考取統計資格證書）其中對公司季度及年度的資產負債及損益表數據熟悉，和財務人員工作交流順暢。二、多年來和財務對接的工作是我有信心管理財務部的動力：每年的三、對于公司將來部門更加細化后有獨到見解——對所有參與過并需要細化的工作有實踐經驗。例如：企劃部，網絡管理部。三、對于公司將來部門更加細化后有獨到見解——對所有參與過并需根據公司的業務發展規劃和長遠發展戰略，確立對人力資源管理的長遠目標及規劃根據公司的業務發展規劃和長遠發展戰略，確立對人力資源管理的長與國際化人力資源管理接軌人力資源管理國際化接軌添加文本內容

添加標題

員工與企業共同成長

快樂的工作態度

動態的管理機制人性化管理思想創新的工作思維和發展空間

學習型工作團隊與國際化人力資源管理接軌人力資源管理國際化接軌添加文本內容要點目標規劃人性化管理思想無論職務、崗位，所有員工都是重要的人力資源，并在多維度、多層次、公平、透明、可衡量的評價體系上建立配套激勵機制及靈活有吸引力的福利體系。激勵與評價互為正向作用，使評價成為價值貢獻與能力提升成果的展示與榮耀。評價（多層次、多視角、內涵豐富的評價體系）：能力評價、項目評價、成長評價、領導力評價、貢獻評價、親和力評價等多方面、多渠道，使大部分員工都能找到自身的價值認可，激發正向的提升動力。激勵（多維度的激勵體系）：與多層次和視角的評價系統向呼應，獎金、福利、榮譽、晉升機會、工作挑戰、口頭表揚、書面鼓勵等多維度的激勵體系，全方位滿足員工被認可的需求。與國際化人力資源管理接軌要點目標規劃人性化管理思想無論職務、崗位，所有員工都是重要要點目標規劃創新的工作思維和發展空間傾聽員工的想法，鼓勵勇于發表意見、大膽嘗試和創新，對突破常規機制能夠脫穎而出的人才，委以重任，提供廣闊的發展空間。選拔晉升機制建設，在培訓、培養與工作實際中建立晉升（專業與管理）通道學習型工作團隊實行知識管理，提倡每位員工具備持續學習的能力，保持快速、經常地學習，確保每位員工具有適應環境的應變能力，積極構建進取、合作、奮斗的學習型團隊。求助、互助等多種需求的共享平臺。員工自我培訓平臺公司信息共享平臺配套的學習激勵機制建設與國際化人力資源管理接軌要點目標規劃創新的工作思維和發展空間傾聽員工的想法，鼓勵勇于

要點目標規劃動態的管理機制使員工發展實現一專多能或全能發展，保持員工工作激情、新鮮感和挑戰性，給每位員工提供充分實現自我價值的空間。虛擬團隊的工作模式，淡化部門界限,打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調換員工工作崗位和地點，建立虛擬團隊工作模式，幫助員工有機會做自己擅長做的事員工與企業共同成長視人才為公司可持續發展的核心競爭力，將員工個人職業規劃和公司發展相結合，開發潛在人力資源，制定多角度、多元化培訓結構，通過員工的成長實現公司的發展。公司發展規劃與個人職業規劃的結合人力資源潛質開發與國際化人力資源管理接軌要點目標規劃動態的管理機制使員工發展實現一專多能或全能發

要點目標規劃快樂的工作態度重視企業文化管理，建立健康簡單的人際關系、嚴肅活潑的工作氣氛、暢快透明的溝通方式。強調開放、合作、激情、快樂的工作態度，快樂工作、快樂生活。關注員工工作和生活，為員工提供咨詢和支持平臺促進員工滿意度的不斷提高，使員工保持與企業同步成長的快樂與國際化人力資源管理接軌要點目標規劃快樂的工作態度重視企業文化管理，建立健康簡單一、快樂投入工作計劃人力資源管理工作規劃匯報一、快樂投入工作計劃人力資源管理工作規劃匯報

針對目前相當一部分員工工作量不飽滿，工作不夠敬業，沒有主動精神等問題，從多方面評估定位原因，綜合制定解決方案。快樂投入工作計劃由韜睿公司在全球范圍內的調查顯示，全球只有14%的員工是敬業的，中國的數字更低，僅有8%的員工敬業，即在中國每12個員工中只有不到1人是敬業的。針對目前相當一部分員工工作量不飽滿，工作不夠敬業，沒有主動我知道對我的工作要求。我有做好我的工作所需要的材料與設備。在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。在過去的一周里，我因工作出色而受到表揚或口頭鼓勵。我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。工作單位有人鼓勵我的發展。在工作中，我覺得我的意見受到重視。公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。我的同事們致力于高質量的工作。我在工作單位有一個最要好的朋友。在過去的6個月內，工作單位有人和我談及我的進步。過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。

蓋洛普衡量敬業度的12個問題

我知道對我的工作要求。蓋洛普衡量敬業度的12個問題敬業分值4.754.504.254.003.753.503.253.002.752.502.25蓋洛普敬業度指標占員工比例20100中值=3.52不斷提升敬業指標提高管理者的管理能力和素質讓每個崗位創造一流業績2008年2009年目標：使趨勢曲線向右移。敬業分值4.754.504.254.003.753.503.快樂投入工作計劃序號影響因素管理要素措施方案1良好的管理人力資源管理提升優化、完善人力資源各項政策制度績效評估績效管理優化管理者的管理水平提升實施《培養下屬》、《有效管理》等系列培訓，對管理者進行管理輔導2蓋洛普敬業度提升關注敬業要素的改善管理者培訓；配套制度建設等3有效激勵措施

薪資福利優化和完善薪酬管理體系設計靈活的獎勵政策"總監口袋"獎勵基金等激勵方式的嘗試晉升、晉級機會骨干培養與繼任計劃快樂投入工作計劃序號影響因素管理要素措施方案1良好的管理人力序號影響因素管理要素措施方案

4適合的職業發展規劃

職業發展規劃職業發展計劃賦予員工挑戰性的工作，激發員工的成就感。對具備潛力員工試行成就激勵措施5良好的員工關系管理暢通的溝通渠道員工福利宣傳公司策略、動態溝通宣傳定期員工意見收集6與員工互動的知識、學習平臺IT信息共享平臺，員工交流平臺員工學習交流數據庫7適宜的工作場所工作場所環境美化辦公室環境的持續改善快樂投入工作計劃序號影響因素管理要素措施方案適合的職業發展規劃職業發展規二、職業發展計劃人力資源管理工作規劃匯報二、職業發展計劃人力資源管理工作規劃匯報職業發展計劃原則：1．組織發展戰略與員工職業發展規劃相結合，員工職業發展與公司戰略發展保持一致。2．員工主動學習自我提升。通過職業生涯管理實施，讓員工意識到職業生涯管理的重要意義，從而自覺地自我提升，變被動培訓為主動學習，在崗位上成才。3、員工的職業發展成為留住人才的重要手段。職業發展計劃原則：職業發展計劃員工個體需求企業發展需求崗位職責員工的崗位職責為圓心，以公司為員工制定的職業規劃為半徑，以員工個體需求與企業發展需求相結合。職業發展計劃員工個體需求企業發展需求崗位職責員工的崗位職責為

?職業生涯發展培訓員工培訓，職業生涯設計與規劃的概念及意義；企業與員工個人在職業發展中的定位和關系。?職業規劃自我設計員工意向調查，幫助員工制定適合的職業發展各階段目標

?職業規劃輔導評估?公司培訓與輔導培訓體系；個性化的輔導機制

?提供平臺與機會后備干部選拔機制；專家型人才培養機制等配套制度支持

?正向激勵措施對員工職業發展的認可和激勵：級別、薪酬、崗位的調整

職業發展計劃?職業生涯發展培訓員工培訓，職業生涯設計與規劃的概念及意三、海外、合資公司的

人力資源管理人力資源管理工作規劃匯報三、海外、合資公司的

人力資源管理人力資源管理工作規劃匯報外派人員管理結合上述各方面綜合制訂外派人員管理政策。提供有競爭力的薪酬福利做好外派員工的溝通與心理輔導做好員工職業生涯管理。關注解決生活困難做好外派前培訓外派人員管理結合上述各方面綜合制訂外派人員管理政策。提供有競外派員工管理項目關注點具體措施提供有競爭力的薪酬福利

同時調查行業福利體系水平，設計有人性化、到位的薪酬及福利政策獲取行業薪酬標準，設計有競爭力的薪酬架構；設計外派員工福利政策做好外派員工的溝通與心理輔導各級管理者對外派人員的交流機制；人力資源的定期與及時交流建立定期訪談與交流制度，各級管理者落實責任人；人力資源部門的定期交流和跟蹤反饋關注外派員工的生活關注外派員工的個性化需求，對由于家庭、生活變化產生的實際困難，妥善解決建立外派人員個人檔案，細化關懷做好派前的培訓工作外派承擔崗位的職責與個人能力的匹配度外派前系列培訓的組織落實：專業技術系列培訓；財務管理系列培訓；管理能力提升系列培訓等外派員工職業生涯管理外派工作期間向外派人員提供工作培訓計劃；外派期間的職業發展規劃，為每個人制訂定期回總部培訓和學習計劃外派人員管理

外派員工管理項目關注點具體措施提供有競爭力的薪酬福利

同時

外派員工的工作管理模式目標考核績效目標

管理目標

業務發展目標工作流程管理工作過程文檔、工作流程檢查

制度體系建設作為管理建設的重點要求業務支持定期發布總部業務動態；IT視頻建設；信息平臺建設；專家資源利用巡檢巡檢報告：業務檢查、制度建設、工作流程指導、員工心態了解工作述職業務述職、管理述職外派人員管理外派員工的工作管理模式目標考核績效目標

管理目標

業務發展四、HR管理工作梳理人力資源管理工作規劃匯報四、HR管理工作梳理人力資源管理工作規劃匯報HR管理工作梳理梳理的目的：將人力資源管理理念轉化成可執行、可操作的具體辦法和業務流程，并固化下來。思路：對人力資源管理實踐進行制度化整合，固化成果，長期執行。HR管理工作梳理梳理的目的：將人力資源管理理念轉化成可執行HR管理工作梳理國際人力資源管理最佳實踐和本公司人力資源管理現狀對比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓與發展人力資源管理信息化人力資源管理專業能力人力資源規劃員工能力模型領導力發展與繼任管理績效管理職位管理策略實務/制度基礎/工具組織發展知識管理職業生涯管理12345678910111213141516HR管理工作梳理國際人力資源管理最佳實踐和本公司人力資源管人力資源管理現狀對比總結現狀對比結果表明，目前人力資源管理工作的制度建立和執行情況距國際最佳實踐還有差距。制度完備10員工能力模型13組織發展17人力資源專業能力提升57人事管理福利政策制度部分建立執行部分到位執行到位完全未執行制度完全缺乏4711063813151人力資源管理愿境和使命11領導力發展與繼任管理14知識管理91236人力資源規劃薪酬管理8培訓與發展9職業生涯管理12績效管理15人力資源管理信息化2職位管理2制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念可行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進4人才甄選和招聘14115人力資源管理現狀對比總結現狀對比結果表明，目前人力資源管理工人力資源各模塊管理改進序號項目內容1建立人力資源管理的愿景和使命v明確人力資源管理的愿境、使命和角色定位2建立能力模型v梳理各崗位能力素質要求，建立符合鈾業公司戰略目標的能力模型明確對各層級、各崗位的核心能力、專業知識要求，為人崗匹配、培訓、招聘等人力資源管理工作提供依據3提高人才招聘效度v重點加強關鍵崗位的人才選拔、招聘和儲備工作。拓寬外部招聘渠道。建立多家獵頭公司合作關系。4進行人力資源規劃v根據公司整體制定的戰略發展目標，制定整體的人力資源綜合規劃：e分析公司戰略對人員數量和素質的需求

e劃分職位族，了解不同類別員工的數量和素質的現狀與崗位需求e分析以上二者之間的差距e制定人力資源規劃方案，包括未來需要的人力資源數量、質量、配置方式、對于差距的彌補方式（培訓、招聘、后備干部培養）等人力資源各模塊管理改進序號項目內容1建立人力資源管理的愿景和人力資源各模塊管理改進序號項目內容5提高薪酬與福利的激勵效果海外派遣及國內合資公司薪酬福利管理（通過了解行業薪酬福利水平，制定有競爭力的薪酬福利政策）v針對公司的管理層、關鍵崗位和關鍵員工進一步細化公司激勵性薪酬辦法，例如長期激勵薪酬、特殊專業、崗位津貼等制度v根據公司保留關鍵人才的需要，設計靈活的福利政策6完善培訓體系v根據專業能力模型對不同層級和不同崗位能力的要求，建立公司培訓體系，有針對性地提高員工的能力。v利用培訓體系，配合績效管理體系職業發展規劃，綜合提高員工素質。7進行職業生涯管理v專業技術及管理級別并行設計；v根據個人特點和意向，制定職業發展規劃，并在職業發展規劃中實施。

v與此相對應：骨干培養與保留、繼任管理、有效激勵等相關管理制度作相應銜接。人力資源各模塊管理改進序號項目內容5提高薪酬與福利的激勵效果人力資源各模塊管理改進序號項目內容8改進職位管理v根據業務的變化不斷更新和完善職位說明書及職位對人的各項素質的要求v通過科學的工具對職位進行評估（海氏職位評估法），明確職位之間的相對重要度，為薪酬設計建立公平的基礎9改進績效管理v建立基于平衡的績效管理體系，平衡短期目標和長期職業發展目標v確定每個崗位的績效目標，建立完善的個人績效管理體系v注重多方位的績效評估和反饋，建立績效溝通文化10管理領導力提升v根據業務發展的要求確定領導力模型v運用一定的工具，對各級管理者進行領導力測評v根據存在的不同差距的狀況，制定領導力發展計劃人力資源各模塊管理改進序號項目內容8改進職位管理v根據業務人力資源各模塊管理改進序號項目內容11實施知識管理v推動公司內部各職能的知識管理，實現專業能力和實踐的共享

12組織發展管理v加深對業務管理和發展目標的理解，從業務發展對人力資源的要求出發，提出組織發展的需求，參與進行組織有效性的優化，包括組織結構、管理模式、職責分工和相關管理制度的優化v和員工進行組織發展目的、方式等的溝通，加大員工在組織發展中的參與程度13提升人力資源管理人員的專業素質根據人力資源管理的定位和發展戰略，確定人力資源團隊的能力要求，包括相關的專業知識，技能，素質和能力。人力資源各模塊管理改進序號項目內容11實施知識管理v推動公司人力資源管理改進規劃人力資源管理的下一步改進規劃：迅速提升改進模塊領導力發展與繼任管理組織發展知識管理人力資源管理愿境和使命職業生涯管理培訓與發展人力資源規劃薪酬與福利績效管理員工能力模型人才甄選與招聘精細管理著手準備提升人力資源管理人員的專業素質人力資源管理信息化基礎工作人力資源管理改進規劃人力資源管理的下一步改進規劃：迅速提升改五、人力資源工作計劃人力資源管理工作規劃匯報五、人力資源工作計劃人力資源管理工作規劃匯報人力資源管理工作計劃項目10月底前11月底前12月底前快樂投入工作計劃

員工狀況調查及數據分析報告針對調查報告，與主管溝通；

交流管理方式制定管理改進方案；出臺相關配套管理措施和靈活激勵辦法職業發展計劃完成員工職業發展培訓完成員工職業生涯意向調查；

員工、主管、HR共同完成職業發展規劃海外及合資公司人力資源管理合資公司薪酬政策；

外派人員福利政策方案制定海外及國內合資公司管理方案和管理模式完成針對海外及國內合資公司人力資源管理的相關政策；人力資源工作梳理員工能力模型修訂；

勞動用工與招聘管理制度修訂；

組織結構與崗位配置建議方案績效管理；

職業生涯管理；

培訓管理制度與規劃方案；人力資源管理愿境和使命；

人力資源規劃方案；

薪酬、福利政策修訂人力資源管理工作計劃項目10月底前11月底前12月底前快樂投人力資源管理工作計劃各項人力資源工作均以國際化人力資源管理理念為出發點，比照六個方面持續改進：

國際化人力資源管理理念的落實快樂的工作態度人性化的管理思想創新的工作思維和發展空間員工與企業共同成長學習型工作團隊動態的管理機制人力資源管理工作計劃各項人力資源工作均以國際化人力資源管理理完善薪酬、福利管理（合資公司薪酬建設和薪酬福利制度優化）；建立職業生涯管理體系（職業發展計劃）；改善組織工作氛圍和員工敬業度（快樂工作計劃）；完善HR各項基礎管理制度流程（制度梳理）；戰略實施分三步走管理提升與體系框架建設階段完善階段持續改進階段半年－1年2-3年確立HR戰略、管理策略（人力資源愿景與使命）后備干部培養建設；創建國際化水準的HR管理模式（與國際化人力資源管理接軌）；完善評價體系和激勵機制根據業務發展需要，進行相應調整，持續改進。完善薪酬、福利管理（合資公司薪酬建設和薪酬福利制度優化）；戰

謝謝！謝謝！工作規劃

人力資源部經理

安海靜工作規劃

闡述自上次競聘活動以來組織參與了哪些公司的活動和管理改善項目及成果。

一、2011年4月份月賽頒獎選在5月8日（母親節舉行）邀請獲獎人員的母親上臺接受鮮花和榮耀——讓優秀的我們成為家長的驕傲！二、2011年4月，2010年度業績換取公里數的活動啟動，并開始了易家人帶親屬去旅游的美好旅程三、2011年5月4日行政、人力搬至西區二層，通過兩個月的工作交接磨合，7月份正式分開并獨立工作——原有的部門職責經過細致劃分，工作內容細致了四、2011年7月4日參加了360cs拓展，登慕田峪長城活動，回來后為大家制作了動感相冊，并在頒獎會、培訓會現場播放。五、2011年7月9日培訓部的內容轉給人力資源部——之后每個周四持續著新人培訓六、2011年7月21日參加北京市房地產中介行業協會組織召開的會議，獲得“模范會員單位”稱號，并成功的為中介協會冠名創辦的希望小學捐款一萬元人民幣。闡述自上次競聘活動以來組織參與了哪些公司的活動和管理改善項目七、2011年8月初，為所有銷售簽署為期2年的勞動合同，為符合條件人員上保險——工作身份明確，福利更清晰八、2011年8月成立易家舞蹈團，在培訓及頒獎現場多了一群專業的“快樂寶貝”，并在九、2011年7月及10月銷售團隊的評級工作開展，季度評級，憑業績晉升。十、2011年9月初，啟動租賃代理的辦理，目前申請表已經在北京市建委的審批過程中——租賃代理資質會讓易家多一些發揮的空間十一、2011年10月9日銷售精英空中翱翔，本人條幅內容的擬定及制作十二、2011第二、三季度頒獎會上成功添加新版塊：競聘及舞蹈pk——讓快樂的事兒更加美好！七、2011年8月初，為所有銷售簽署為期2年的勞動合同，為符十三、2011年10月24日去聯想集團，25日去承德騰飛集團參觀學習——感受真實交給的魅力。十四、2011年10月26日發布2012年會節目及創意征集通知——年度盛典啟動十五、2011年11月1日在多家公司參與的網絡宣傳會上成功做好東道主。十六、2011年11月4日發布跳繩比賽的獎勵及樂捐機制——組織家人健身暖冬系列賽十七、2011年10月27日再次規范部門會議流程，將好的管理理念運用到現實工作——學有所用，學以致用，目的打造易家最具戰斗力的團隊。十八、2011年6月至今參與6個有關國信易家6個案件的訴訟審理，1個案件的一審上訴，還有一個案件尚未審理結案十三、2011年10月24日去聯想集團，25日去承德騰飛集團我相信~我能！競聘成功后我可以管理：行政部，人力資源部，財務部。我相信~我能！競聘成功后我可以管理：行政部，人力資源部，一、自2006年12月4日入職以來，專職從事行政部工作，其中包含現在的人力資源部，行政部以及法務工作，網絡端口，殘保金的核定及組織實施各類培訓等工作，對于行政部和人力資源部的相關工作熟悉并有實踐經驗，對于現有值得肯定的和有待改善的工作了如指掌。一、自2006年12月4日入職以來，專職從事行政部工作，其中二、多年來和財務對接的工作是我有信心管理財務部的動力：每年的企業及分支機構的營業執照年檢；季度及年度的各類統計表報（本人已于2007年考取統計資格證書）其中對公司季度及年度的資產負債及損益表數據熟悉，和財務人員工作交流順暢。二、多年來和財務對接的工作是我有信心管理財務部的動力：每年的三、對于公司將來部門更加細化后有獨到見解——對所有參與過并需要細化的工作有實踐經驗。例如：企劃部，網絡管理部。三、對于公司將來部門更加細化后有獨到見解——對所有參與過并需根據公司的業務發展規劃和長遠發展戰略，確立對人力資源管理的長遠目標及規劃根據公司的業務發展規劃和長遠發展戰略，確立對人力資源管理的長與國際化人力資源管理接軌人力資源管理國際化接軌添加文本內容

添加標題

員工與企業共同成長

快樂的工作態度

動態的管理機制人性化管理思想創新的工作思維和發展空間

學習型工作團隊與國際化人力資源管理接軌人力資源管理國際化接軌添加文本內容要點目標規劃人性化管理思想無論職務、崗位，所有員工都是重要的人力資源，并在多維度、多層次、公平、透明、可衡量的評價體系上建立配套激勵機制及靈活有吸引力的福利體系。激勵與評價互為正向作用，使評價成為價值貢獻與能力提升成果的展示與榮耀。評價（多層次、多視角、內涵豐富的評價體系）：能力評價、項目評價、成長評價、領導力評價、貢獻評價、親和力評價等多方面、多渠道，使大部分員工都能找到自身的價值認可，激發正向的提升動力。激勵（多維度的激勵體系）：與多層次和視角的評價系統向呼應，獎金、福利、榮譽、晉升機會、工作挑戰、口頭表揚、書面鼓勵等多維度的激勵體系，全方位滿足員工被認可的需求。與國際化人力資源管理接軌要點目標規劃人性化管理思想無論職務、崗位，所有員工都是重要要點目標規劃創新的工作思維和發展空間傾聽員工的想法，鼓勵勇于發表意見、大膽嘗試和創新，對突破常規機制能夠脫穎而出的人才，委以重任，提供廣闊的發展空間。選拔晉升機制建設，在培訓、培養與工作實際中建立晉升（專業與管理）通道學習型工作團隊實行知識管理，提倡每位員工具備持續學習的能力，保持快速、經常地學習，確保每位員工具有適應環境的應變能力，積極構建進取、合作、奮斗的學習型團隊。求助、互助等多種需求的共享平臺。員工自我培訓平臺公司信息共享平臺配套的學習激勵機制建設與國際化人力資源管理接軌要點目標規劃創新的工作思維和發展空間傾聽員工的想法，鼓勵勇于

要點目標規劃動態的管理機制使員工發展實現一專多能或全能發展，保持員工工作激情、新鮮感和挑戰性，給每位員工提供充分實現自我價值的空間。虛擬團隊的工作模式，淡化部門界限,打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調換員工工作崗位和地點，建立虛擬團隊工作模式，幫助員工有機會做自己擅長做的事員工與企業共同成長視人才為公司可持續發展的核心競爭力，將員工個人職業規劃和公司發展相結合，開發潛在人力資源，制定多角度、多元化培訓結構，通過員工的成長實現公司的發展。公司發展規劃與個人職業規劃的結合人力資源潛質開發與國際化人力資源管理接軌要點目標規劃動態的管理機制使員工發展實現一專多能或全能發

要點目標規劃快樂的工作態度重視企業文化管理，建立健康簡單的人際關系、嚴肅活潑的工作氣氛、暢快透明的溝通方式。強調開放、合作、激情、快樂的工作態度，快樂工作、快樂生活。關注員工工作和生活，為員工提供咨詢和支持平臺促進員工滿意度的不斷提高，使員工保持與企業同步成長的快樂與國際化人力資源管理接軌要點目標規劃快樂的工作態度重視企業文化管理，建立健康簡單一、快樂投入工作計劃人力資源管理工作規劃匯報一、快樂投入工作計劃人力資源管理工作規劃匯報

針對目前相當一部分員工工作量不飽滿，工作不夠敬業，沒有主動精神等問題，從多方面評估定位原因，綜合制定解決方案。快樂投入工作計劃由韜睿公司在全球范圍內的調查顯示，全球只有14%的員工是敬業的，中國的數字更低，僅有8%的員工敬業，即在中國每12個員工中只有不到1人是敬業的。針對目前相當一部分員工工作量不飽滿，工作不夠敬業，沒有主動我知道對我的工作要求。我有做好我的工作所需要的材料與設備。在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。在過去的一周里，我因工作出色而受到表揚或口頭鼓勵。我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。工作單位有人鼓勵我的發展。在工作中，我覺得我的意見受到重視。公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。我的同事們致力于高質量的工作。我在工作單位有一個最要好的朋友。在過去的6個月內，工作單位有人和我談及我的進步。過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。

蓋洛普衡量敬業度的12個問題

我知道對我的工作要求。蓋洛普衡量敬業度的12個問題敬業分值4.754.504.254.003.753.503.253.002.752.502.25蓋洛普敬業度指標占員工比例20100中值=3.52不斷提升敬業指標提高管理者的管理能力和素質讓每個崗位創造一流業績2008年2009年目標：使趨勢曲線向右移。敬業分值4.754.504.254.003.753.503.快樂投入工作計劃序號影響因素管理要素措施方案1良好的管理人力資源管理提升優化、完善人力資源各項政策制度績效評估績效管理優化管理者的管理水平提升實施《培養下屬》、《有效管理》等系列培訓，對管理者進行管理輔導2蓋洛普敬業度提升關注敬業要素的改善管理者培訓；配套制度建設等3有效激勵措施

薪資福利優化和完善薪酬管理體系設計靈活的獎勵政策"總監口袋"獎勵基金等激勵方式的嘗試晉升、晉級機會骨干培養與繼任計劃快樂投入工作計劃序號影響因素管理要素措施方案1良好的管理人力序號影響因素管理要素措施方案

4適合的職業發展規劃

職業發展規劃職業發展計劃賦予員工挑戰性的工作，激發員工的成就感。對具備潛力員工試行成就激勵措施5良好的員工關系管理暢通的溝通渠道員工福利宣傳公司策略、動態溝通宣傳定期員工意見收集6與員工互動的知識、學習平臺IT信息共享平臺，員工交流平臺員工學習交流數據庫7適宜的工作場所工作場所環境美化辦公室環境的持續改善快樂投入工作計劃序號影響因素管理要素措施方案適合的職業發展規劃職業發展規二、職業發展計劃人力資源管理工作規劃匯報二、職業發展計劃人力資源管理工作規劃匯報職業發展計劃原則：1．組織發展戰略與員工職業發展規劃相結合，員工職業發展與公司戰略發展保持一致。2．員工主動學習自我提升。通過職業生涯管理實施，讓員工意識到職業生涯管理的重要意義，從而自覺地自我提升，變被動培訓為主動學習，在崗位上成才。3、員工的職業發展成為留住人才的重要手段。職業發展計劃原則：職業發展計劃員工個體需求企業發展需求崗位職責員工的崗位職責為圓心，以公司為員工制定的職業規劃為半徑，以員工個體需求與企業發展需求相結合。職業發展計劃員工個體需求企業發展需求崗位職責員工的崗位職責為

?職業生涯發展培訓員工培訓，職業生涯設計與規劃的概念及意義；企業與員工個人在職業發展中的定位和關系。?職業規劃自我設計員工意向調查，幫助員工制定適合的職業發展各階段目標

?職業規劃輔導評估?公司培訓與輔導培訓體系；個性化的輔導機制

?提供平臺與機會后備干部選拔機制；專家型人才培養機制等配套制度支持

?正向激勵措施對員工職業發展的認可和激勵：級別、薪酬、崗位的調整

職業發展計劃?職業生涯發展培訓員工培訓，職業生涯設計與規劃的概念及意三、海外、合資公司的

人力資源管理人力資源管理工作規劃匯報三、海外、合資公司的

人力資源管理人力資源管理工作規劃匯報外派人員管理結合上述各方面綜合制訂外派人員管理政策。提供有競爭力的薪酬福利做好外派員工的溝通與心理輔導做好員工職業生涯管理。關注解決生活困難做好外派前培訓外派人員管理結合上述各方面綜合制訂外派人員管理政策。提供有競外派員工管理項目關注點具體措施提供有競爭力的薪酬福利

同時調查行業福利體系水平，設計有人性化、到位的薪酬及福利政策獲取行業薪酬標準，設計有競爭力的薪酬架構；設計外派員工福利政策做好外派員工的溝通與心理輔導各級管理者對外派人員的交流機制；人力資源的定期與及時交流建立定期訪談與交流制度，各級管理者落實責任人；人力資源部門的定期交流和跟蹤反饋關注外派員工的生活關注外派員工的個性化需求，對由于家庭、生活變化產生的實際困難，妥善解決建立外派人員個人檔案，細化關懷做好派前的培訓工作外派承擔崗位的職責與個人能力的匹配度外派前系列培訓的組織落實：專業技術系列培訓；財務管理系列培訓；管理能力提升系列培訓等外派員工職業生涯管理外派工作期間向外派人員提供工作培訓計劃；外派期間的職業發展規劃，為每個人制訂定期回總部培訓和學習計劃外派人員管理

外派員工管理項目關注點具體措施提供有競爭力的薪酬福利

同時

外派員工的工作管理模式目標考核績效目標

管理目標

業務發展目標工作流程管理工作過程文檔、工作流程檢查

制度體系建設作為管理建設的重點要求業務支持定期發布總部業務動態；IT視頻建設；信息平臺建設；專家資源利用巡檢巡檢報告：業務檢查、制度建設、工作流程指導、員工心態了解工作述職業務述職、管理述職外派人員管理外派員工的工作管理模式目標考核績效目標

管理目標

業務發展四、HR管理工作梳理人力資源管理工作規劃匯報四、HR管理工作梳理人力資源管理工作規劃匯報HR管理工作梳理梳理的目的：將人力資源管理理念轉化成可執行、可操作的具體辦法和業務流程，并固化下來。思路：對人力資源管理實踐進行制度化整合，固化成果，長期執行。HR管理工作梳理梳理的目的：將人力資源管理理念轉化成可執行HR管理工作梳理國際人力資源管理最佳實踐和本公司人力資源管理現狀對比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓與發展人力資源管理信息化人力資源管理專業能力人力資源規劃員工能力模型領導力發展與繼任管理績效管理職位管理策略實務/制度基礎/工具組織發展知識管理職業生涯管理12345678910111213141516HR管理工作梳理國際人力資源管理最佳實踐和本公司人力資源管人力資源管理現狀對比總結現狀對比結果表明，目前人力資源管理工作的制度建立和執行情況距國際最佳實踐還有差距。制度完備10員工能力模型13組織發展17人力資源專業能力提升57人事管理福利政策制度部分建立執行部分到位執行到位完全未執行制度完全缺乏4711063813151人力資源管理愿境和使命11領導力發展與繼任管理14知識管理91236人力資源規劃薪酬管理8培訓與發展9職業生涯管理12績效管理15人力資源管理信息化2職位管理2制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念可行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進4人才甄選和招聘14115人力資源管理現狀對比總結現狀對比結果表明，目前人力資源管理工人力資源各模塊管理改進序號項目內容1建立人力資源管理的愿景和使命v明確人力資源管理的愿境、使命和角色定位2建立能力模型v梳理各崗位能力素質要求，建立符合鈾業公司戰略目標的能力模型明確對各層級、各崗位的核心能力、專業知識要求，為人崗匹配、培訓、招聘等人力資源管理工作提供依據3提高人才招聘效度v重點加強關鍵崗位的人才選拔、招聘和儲備工作。拓寬外部招聘渠道。建立多家獵頭公司合作關系。4進行人力資源規劃v根據公司整體制定的戰略發展目標，制定整體的人力資源綜合規劃：e分析公司戰略對人員數量和素質的需求

e劃分職位族，了解不同類別員工的數量和素質的現狀與崗位需求e分析以上二者之間的差距e制定人力資源規劃方案，包括未來需要的人力資源數量、質量、配置方式、對于差距的彌補方式（培訓、招聘、后備干部培養）等人力資源各模塊管理改進序號項目內容1建立人力資源管理的愿景和人力資源各模塊管理改進序號項目內容5提高薪酬與福利的激勵效果海外派遣及國內合資公司薪酬福利管理（通過了解行業薪酬福利水平，制定有競爭力的薪酬福利政策）v針對公司的管理層、關鍵崗位和關鍵員工進一步細化公司激勵性薪酬辦法，例如長期激勵薪酬、特殊專業、崗位津貼等制度v根據公司保留關鍵人才的需要，設計靈活的福利政策6完善培訓體系v根據專業能力模型對不同層級和不同崗位能力的要求，建立公司培訓體系，有針對性地提高員工的能力。v利用培訓體系，配合績效管理體系職業發展規劃，綜合提高員工素質。7進行職業生涯管理v專業技術及管理級別并行設計；v根據個人特點和意向，制定職業發展規劃，并在職業發展規