第一部分職業道德（1—25題，共25道題）一、職業道德知識部分答題指導：1.愛崗敬業的具體要求是（）（A）樹立職業理想（B）強化職業責任（C）提高職業技能（D）抓住擇業機遇2.堅持辦事公道，必須做到（）（A）堅持真理（B）自我犧牲（C）舍己為人（D）光明磊落3.在企業生產經營活動中，員工之間加強團結互助的要求包括（）。（A）講究合作，避免競爭（B）平等交流，平等對話（C）既合作，又競爭，競爭與合作相統一（D）互相學習，共同提高4.關于誠實守信的說法，你認為正確的是（）。（A）誠實守信是市場經濟法則（B）誠實守信是企業的無形資本（C）誠實守信是為人之本（D）奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足5.創新對企事業和個人發展的作用表現在（）。（A）是企事業持續、健康發展的巨大動力（B）是企事業競爭取勝的重要手段（C）是個人事業獲得成功的關鍵因素（D）是個人提高自身職業道德水平的重要條件6.職業紀律具有的特點是（）。（A）明確的規定性（B）一定的強制性（C）一定的彈性（D）一定的自我約束性7.無論你所從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（）的約束。（A）崗位責任（B）家庭美德（C）規章制度（D）職業道德8、關于勤勞節儉的正確說法是（）。（A）消費可以拉動需求，促進經濟發展，因此提倡節儉是不合時宜的（B）勤勞節儉是物質匱乏時代的產物，不符合現代企業精神（C）勤勞可以提高效率，節儉可以降低成本（D）勤勞節儉有利于可持續發展9、下列說法中，符合“語言規范”具體要求的是（）。（A）多說俏皮話（B）用尊稱，不用忌語（C）語速要快，節省客人時間（D）不亂幽默，以免客人誤解10、職業道德主要通過（）的關系，增強企業的凝聚力。（A）協調企業職工間（B）調節領導與職工（C）協調職工與企業（D）調節企業與市場二、個人情況表述部分（11—25題）*該部分均為選擇題，每題均有四個備選項。*所有答案沒有絕對的正確和錯誤之分。建議考生按自己的實際情況回答。11、當你寫完一份公司年終工作總結后，你通常會采取哪一種做法？（）（A）反復檢查，確認沒有錯誤才上交（B）確信自己已做得很好，不再檢查就上交（C）先讓下級或同事檢查，然后自己檢查后再上交（D）先交給上司，視領導意見而定12、在工作中，當你業績不如別人時，你通常會采取哪一種做法？（）（A）順其自然（B）努力想辦法改變現狀（C）請同事幫忙（D）換個工作13、以下說法中，你認同哪一種觀點？（）（A）按領導的意思辦事就是忠誠于企業的表現（B）敢于對領導提出批評是忠誠于企業的表現（C）嚴格遵守企業的規章制度是忠誠于企業的表現（D）忠誠于企業就要大膽地批評領導14、作為一名職工，我可以將自己描述為：清廉公正（）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是15、你認同以下哪一種說法？（）（A）現代社會提倡人才流動，愛崗敬業正逐步削弱它的價值（B）愛崗與敬業在本質上具有統一性（C）愛崗與敬業在本質上具有一定的矛盾（D）愛崗敬業與社會提倡人才流動并不矛盾16、作為一名職工，我可以將自己描述為：勤勉（）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是17、當你的同事把公司的實際情況告訴顧客，使得即將簽定的一份生意丟失時，你認可以下哪一種說法？（）（A）損害了公司的利益，是一種不敬業的表現（B）損害了公司的名譽，是一種嚴重的泄密行為（C）雖然損害了公司名譽，但是一種誠信行為（D）雖然損害了公司利益，但維護了公司信譽18、關于人與人的工作關系，你認可哪一種觀點？（）（A）主要的是競爭（B）有合作，也有競爭（C）競爭與合作同樣重要（D）合作多于競爭19、假設你是單位公關部職員，需要經常參加宴請賓客的活動，飯桌上喝酒是少不了的，但你不勝酒力。為了既做好公關工作，又能讓客人滿意，你通常會采取哪一種做法？（A）為了完成工作，不能喝也喝（B）事先向客人作出解釋，獲得客人的理解（C）客人怎么勸也不喝D）雖然自己酒量不行，但可以通過展示自己的人格魅力，贏得客人的尊重20、其他人喜歡與你在一起嗎？（）（A）從不（B）較少（C）較多.（D）總是21、當領導交給你一項對你來說比較困難的工作時，你會選擇哪一種做法？（）（A）先接受，能否完成再說（B）接受時先向領導說明情況，再想盡一切辦法去完成（C）接受時向領導說明難度，請求領導多派人手（D）接受時讓領導降低難度22、作為一名職工，我可以將自己描述為：遲鈍（）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是23、如果經理做出一項影響公司效益的決定并委派你執行時，你通常會采取哪一種做法？（）（A）說服經理改變決定（B）盡管不情愿，還是努力完成任務（C）采取迂回戰術，把事情拖黃（D）堅決反對，拒不執行24、作為一名職工，我可以將自己描述為：忠誠（）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是25、廠長讓會計小林在財務帳目上做些手腳，以減少納稅額，并對他說，若不這樣做，小林的工作不保。假如你是小林，你認為以下哪一種做法是可行的？（）（A）寧可被開除也不做假帳（B）向有關部門反映（C）做真假兩本帳，既能滿足廠長的要求，又能保留證據（D）明確提出辭職第二部分理論知識（51—150題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（1—60題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）1、勞動力供給的工資彈性ES表示為（）。A（△S/S）/（△W/W）B（△W/W）/（△S/S）C（△W/S）/（△S/W）D（△S/W）/（△W/S）2、AP與MP的交點為（）的最大值。A總產量TPB平均產量APC邊際產量MPD勞動的邊際產品收益MRP3、從世界各國來看，基尼系數（）時，表示收入差距非常小。A大于0.2B小于0.2C大于0.4D小于04、在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業應采取（）戰略。A扭轉型B增長型C防御型D多種經營型5、（）又稱為“華德決策準則”。A悲觀決策標準B樂觀系數決策標準C中庸決策標準D最小后悔決策標準6、（）是指已獲得專利權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。A品牌名稱B商標C品牌標志D記號7、（）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。A首因效應B光環效應C投射效應D刻板印象8、社會學習理論的創始人是（）。A弗洛姆B愛德華·桑代克C萊文澤爾D班杜拉9、（）是人力資源開發的最高目標。A人的發展B社會發展C企業發展D組織發展10、在管理形式上，現代人力資源管理是（）。A靜態管理B權變管理C動態管理D權威管理11、所謂（）是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權利、法定權利和約定權益A基本保護B優先保護C全面保護D部分保護12、（）是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利義務關系。A勞動法律關系B勞動合同關系C勞動行政關系D勞動服務關系13、（）是實施人力資源費用支出控制的基礎和前提條件。A支出控制的實施B制定控制標準C差異處理D持續地對比分析14、（）模式在企業經營預算中起主導作用。A收入-利潤=成本B收入-成本=利潤C收入=成本+利潤D收入-成本=015、人力資源管理的基礎是（）。A人力資源計劃B人員培訓C勞動定員定額D工作分析16、（）可以防止企業“吃光花光”的短期作用。A基準線B控制下線C預算線D成本線17、按崗位定員又分為工作崗位定員和按（）。A職責范圍B勞動效率C比例定員D設備崗位定員18、采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作，稱為（）。A縱向擴大工作B橫向擴大工作C工作豐富化D崗位擴大化19、對活動過程中那些大量存在，反復出現又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業處理規定，如安全規范、服務規范，被稱為（）。A行為規范B技術規范C業務規范D管理制度20、在采用零基定員法核定定員人數時，最關鍵的環節是（）。A核定各崗位的工作任務量B核定各崗位的名稱C核定各崗位的職責D核定各崗位的權限21、（）是人力資源管理制度規劃的基本原則A共同發展原則B學習與創新并重原則C適合企業特點原則D保持動態性原則22、（）方法會比較主觀，容易受個人因素影響。A校園招聘B檔案法C布告法D推薦法23、某測試小組在12月1日對應聘者進行了記憶能力的測試，12月20日又測了一次，兩次之間相關20分，說明（）。A該測試方法效度高B該測試方法信度差C該測試方法信度好D該測試方法效度差24、每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格，稱為（）。A多重淘汰式B補償式C結合式D末位淘汰式25、筆試的缺點是（）。A心理壓力大B時間長C成績評定不客觀D不能全面考察應聘者的態度、修養、管理能力等26、建立“動態賽馬”的用人機制，讓更多的員工能夠在這一機制下脫穎而出，體現了（）原理。A互補增值原理B能位對應原理C動態適應原理D要素有用原理27、不屬于借助中介法的是（）。A人才交流中心B獵頭公司C校園招聘D招聘洽談會28、結構化面試具有（）優點。A靈活運用談話技巧B問題可因人而異C考官不需豐富的知識和經驗D應聘者均按同一標準進行29、談談你的工作經驗，屬于（）。A開放式提問B封閉式提問C舉例式提問D清單式提問30、在能力測試中，傾向于思維、想像、記憶、推理方面的測試，屬于（）。A素質能力測試B特殊能力測試C普通能力測試D心理運動機能測試31、對于大型培訓活動可以（）。A面談法B觀察法C個別會談法D問卷和個別會談結合使用32、對于從事低層次工作的新員工的培訓需求分析通常使用（）方法。A任務分析法B績效分析法C問卷法D觀察法33、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、計劃的前提。A培訓評估B培訓計劃C培訓規劃D培訓需求分析34、（）方法是一種比較有名的工作方法，可以幫助負責培訓人員安排名次培訓活動的先后次序。A工作任務分析記錄B工作盤點法C觀察法D問卷法35、（）旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋。A全面性任務分析模型B循環評估模型C績效差距模型D前瞻性培訓需求模型36、對有發展前途的中層管理人員提供的培養，分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法是（）。AMTP法BT小組法C特別任務法D個別指導法37、（）是了解受訓人員組織需求的關鍵。A培訓師B管理部門C受訓人員D生產部門38、具有大面積培養人才，平均培訓費用低的優點的是（）。A工作指導法B講授法C工作輪換法D師傅帶徒弟39、情感成果是包括態度和動機在內的成果，可以用（）來衡量。A筆試B觀察C調查D計算40、在一項旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中（）作為信息的主要來源。A自己B下級C主管D同事41、在生產企業中，一線人員宜采用的人（）為對象的考評方法。A品質或行為B品質C行為D實際產出42、一個有效的績效管理系統的幾個環節中，監督屬于（）。A第一B第二C第三D第四43、“抓住兩頭，吃透中間”，“中間”指的是（）。A員工B中層主管C上級D大多數人44、通過扣發工資、降薪、調任、免職等方法對員工進行告誡，稱為（）。A正向激勵B負向激勵C預防性激勵D制止性激勵45、一份市場營銷人員的績效考評表中，僅有商品銷售額，卻沒有服務態度、接待客戶婁、貨款周轉速度這些考評指標，這些檢驗稱為（）檢驗。A相關性B準確性C全面性D簡易程度46、勞動者患病或非因工負傷、病休期間，企業可以支付不得低于最低工資（）的工資。A70%B60%C80%D90%47、產權所有者的目標（）。A內部人力資源配置最佳B生產率最高C勞動關系的和諧D利潤最大化48、違約行為、仲裁行為和司法行為，均可稱為（）。A勞動法律行為B勞動法律事件C勞動法律關系的構成要素D勞動法律事實49、勞動爭議調節委員會由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成，體現了其具有（）特點。A平等性B群眾性C自治性D非強制性50、企業內部勞動規則的基本特點是（）。A雇主意志的體現B社會性調整C當事人雙方的意志D國家意志51、集體合同是（）。A約定要式合同B非要式合同C法定要式合同D口頭合同52、有關集體合同條款的解釋、變更、終止、解除的，均為集體合同的（）。A勞動條件標準部分B一般性規定C過渡性規定D其他規定53、雙方集體合同代表人數必須對等，各方至少（）人。A10人B5人C3人D2人54、對事關職工切身利益的重大事項，如工資、勞動安全衛生進行審查、討論，并做出同意或否決的決議，稱為（）。A審議建議權B審議通過權C審議決定權D評議監督權E推薦選舉權55、單位合并、分立、撤消、解散或破產的，應當自發生上述情況之日起（）日到住房公積金管理中心變更或注銷登記手續。A30日B20日C15日D10日56、工會經費，企業因招聘勞動力而實際花費的招聘費用、解聘辭退費等，應列入（）。A勞動保護費B從業人員勞動報酬C福利費D其他人工成本57、崗位評價方法中成本相對較低的是（）。A排列法B分類法C因素比較法D評分法58、不計入工資總額的是（）。A計時工資B計件工資C津貼補貼D獨生子女補貼59、（）法可用于多種崗位的評價，但對不同系統（類型）的崗位評比存在相當的主觀性，準確度較差。A評分法B成對比較法C因素比較法D分類法60、相關系數在0.3~0.4之間，稱為（）。A極次要因素B次要因素C一般因素D主要因素二、多項選擇題（61—100題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）。1、政府支出包括（）。A贈與B政府購買C稅收D轉移支付E政府呆壞帳2、收入政策在社會經濟中具有以下重要作用（）。A有利于宏觀經濟的穩定B有利于資源的合理配置C有利于縮小不合理的收入差距D有利于限制收入分配不公問題與其危害E有利于物價的穩定3、包裝策略主要包括（）。A相似包裝策略B差別包裝策略C組合包裝策略D復用包裝策略E附贈品包裝策略4、領導行為的權變理論有（）。A費德勒的權變模型B領導情境理論C路徑—目標理論D反饋理論E參與模型5、（）屬于人力資源開發的主要內容。A人才發現B人才培養C人才教育D人才調劑E人才發展6、（）屬于現代人力資源管理的基本原理。A動態優勢原理B同素異構原理C互補增值原理D激勵強化原理E公平競爭原理7、下列屬于勞動權的是（）。A平等就業權B勞動報酬權C自由擇業權D休息休假權E職業培訓權8、勞動標準法的構成為（）。A勞動合同法B集體合同法C工作時間法D工資法E勞動安全衛生標準法9、崗位規范又稱（）。A崗位標準B崗位規則C崗位員工規范D組織規則E勞動規范10、工作說明書按對象不同，分為（）。A崗位工作說明書B工種工作說明書C公司工作說明書D部門工作說明書E職能工作說明書11、從計量單位看，勞動定員通常采用的勞動時間單位是（）。A人·年B人·月C人·季D人E人/年12、人力資源費用支出控制的原則（）。A與時性原則B節約性原則C適應原則D標準化原則E責權利相結合原則13、定員的目標（）。A協調B精簡C高效D節約E科學14、工作崗位設計的基本原則包括（）。A明確任務原則B合理分工協作的原則C因事設崗的原則D責權利相對應的原則E能級的原則15、內部招募的優點是（）。A費用低B準確性高C適應快D風險大E激勵性強16、（）“S”針對現場。A素養B清潔C清掃D整頓E清理17、企業內部分工有（）形式。A職能分工B專業分工C技術分工D個別分工18、面試前應做好（）準備工作。A確定面試目的B設計面試問題C確定面試時間、地點D詳細了解應聘者資料E寫出面試事項和范圍，寫出提綱19、屬于網絡招聘優點的是（）。A成本較低B選擇余地大、涉與范圍廣C方便快捷D不受時間、地點限制E便于存儲、分類、處理、檢索20、根據情境模擬測試內容的不同，分為（）。A語言表達能力測試B潛在能力測試C人際交往能力測試D事務處理能力測試E組織能力測試21、需求分析從層次上進行，分為（）。A戰略層次B目前需求層次C組織層次D員工個體層次E未來需求層次22、重點團隊分析法的條件（）。A意見能代表培訓對象的需求B成員熟悉調查中的問題C老員工必須參加D兩名協調員E8~12名組成小組23、利用問卷調查法，收集培訓需求信息，具有（）缺點。A資料太多B無法斷定真實性C設計、分析難度大D主觀偏見對結論有影響E占用大量時間24、在分析受訓者群體特征時可使用（）參數。A培訓文化B學員構成C工作可離度D工作壓力E培訓資源25、在實施培訓需求調查工作時應做到（）。A重視受訓員工的個別需求B確定受訓員工的期望C尋找受訓員工存在的問題D了解受訓員工的現狀E仔細分析調查資料26、觀察法適合于（）。A技術人員B管理人員C生產人員D銷售人員E服務人員27、在具體確定考評方法時，考慮（）三因素。A管理成本B被考評者C工作實用性D考評工作量E工作適用性28、為了保證考評的公正性，應建立（）。A專家、專業人員組成的評審團B勞動爭議調解小組C績效評審系統D申訴接待處E員工申訴系統29、考評工作需要提供準確、翔實、可靠的數據資料，具體要求（）。A盡可能以文字形式B有利和不利的記錄C說明是第一手還是間接由他人觀察的結果D詳細記錄發生的時間、地點E對行為過程、環境、結果做出說明30、為了提高績效面談的質量，采取有效的信息反饋方式，達到（）要求。A針對性B真實性C與時性D主動性E適應性31、編制職業安全衛生預算的方法有（）。A分類法B加總法C固定預算法D滾動預算法E彈性預算法32、提出工傷認定申請應提交（）材料。A工傷認定申請表B工傷致殘鑒定材料C與用人單位存在勞動關系D證明人E醫療診斷證明33、員工滿意度調查從（）方面進行。A薪酬B工作C晉升D管理E環境34、最低工資標準不包括（）。A加班工資B夜班、高溫、井下等條件下的津貼C基本工資D計件工資E計時工資35、勞動者在（）期間，用人單位正常支付工資。A出席勞模大會B當選政府代表參加會議C行使選舉權D休年假E請事假36、確定人工成本的方法有（）。A占銷售額比重法B勞動分配率基準法C銷售凈額基準法D損益分歧點基準法E占附加值比重法37、社會福利包括（）。A公共設施B財政補貼C居民住房D生活補貼E集體福利38、在上向溝通中，應該做到（）。A在各個環節對信息加以分明B信息應逐層集中C建立員工申訴制度，作為獎懲、考核的有機組成部分D上級給下級傳輸信息E平等協商39、確定崗位評價要素和指標的基本原則是（）。A少而精B界限清晰便于測量C綜合性D可比性E成本40、工資獎金調整的幾種方式（）。A獎勵性調整B生活指數調整C工齡工資調整D特殊調整E年度考核調整專業能力試卷一、簡答題。（本題共2題，每小題10分，共20分）1、考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作？答：考評階段是績效管理的重心，應注意做好以下考評的組織實施工作：（1）考評的準確性。（2）考評的公正性。為了保障考評的公正公平性，企業人力資源部門應當確立兩個保障系統，即：①公司員工績效評審系統②公司員工申訴系統。（3）考評結果的反饋方式。績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。（4）考評使用表格的再檢驗。一般來說要進行以下檢驗：①考評指標相關性檢驗②考評標準準確性檢驗③考評表格的復雜簡易程度檢驗。（5）考評方法的再審核。2、請簡要說明可以采取哪些方式來調整勞動關系？答：勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為七種，即通過：（1）勞動法律、法規對勞動關系的調整；（2）勞動合同規范的調整；（3）集體合同規范的調整；（4）民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整；（5）企業內部勞動規則（規章制度）的調整；（6）勞動爭議處理制度的調整；（7）勞動監督檢查制度的調整。二、計算題。（本題20分）某企業是主要生產A、B、C三種產品的單位，產品加工時定額和2008年的訂單如表1所示，預計該企業2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%計算該單位企業2008年生產人員定員人數。三、綜合分析題（本題共３題，第1小題18分，第2小題22分，第３小題20分，共60分）1、評分標準：（1）兩種不同薪酬等級類型的特點與適用范圍。分層式薪酬等級類型的特點：①包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列。（2分）②員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高。（2分）③在成熟的、等級型的企業中常見。（2分）寬泛式薪酬等級類型的特點：①包括的薪酬等級較少，呈平行形。（2分）②員工薪酬水平的提高可以隨著個人崗位級別向上發展而提高，也可以是橫向工作調整而提高。（2分）③在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。（2分）（2）該企業薪酬等級類型調整正確與否與原因，體現的薪酬策略。①該企業的舉措是正確的。（2分）②寬泛式薪酬等級類型更適合于業務靈活性強的企業。（2分）③寬泛式薪酬等級類型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發展自我，既使職位不升遷，只要業績突出亦可獲得相應的報酬。（2分）2、評分標準：（1）培訓需求收集方法：①面談法（2分）②重點團隊分析法（2分）③工作任務分析法（2分）④觀察法（2分）⑤調查問卷（2分）（2）選擇培訓需求信息收集方法時應考慮的基本問題：①評估的目的——是在組織、工作還是任務的層次上，確定培訓需求。（3分）②目標人群的特點、規模以與在組織運營中的重要程度。大規模和重要的人群組就需要多花些時間和財力進行較為詳細的需求評估。（3分）③有關人員對培訓的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標人群和他們的管理者確實參與到培訓中來，有助于克服對培訓的抵觸情緒。（3分）③有關人員對培訓的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標人群和他們的管理者確實參與到培訓中來，有助于克服對培訓的抵觸情緒。（3分）④所需資料的類型。軟資料帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其可靠程度。（3分）三、綜合分析題（本題共60分，每小題20分）1.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以與管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00~9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，則這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質量監控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以與程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數已經下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？RB公司的這次培訓，不合理的地方有：沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況；（2分）培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果；（2分）沒有對培訓進行全程的監控，不能與時發現問題、解決問題；（2分）對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估；（2分）沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。（2分）如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓中應該做到：首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工的要求；（2分）對培訓做總體的規劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等；（2分）選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，與時發現問題、解決問題；（2分）培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（2分）對培訓的總過程以與結果進行總結，保留優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。（2分）2.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦