人員甄選與面試實務目錄：一、招聘價值與構成二、面試核心依據三、面試流程四、面試準備和實施五、面試種類六、面試方法七、面試提問方式八、面試小常識人員甄選與面試實務目錄：1招聘價值與構成——價值招聘是通過組織內外部人力資源發掘，從而實現組織人力配置需求的一系列活動。職位分析、任職資格體系招聘培訓績效薪酬公司愿景、人力資源戰略人力資源價值鏈職業生涯規劃招聘價值與構成——價值招聘是通過組織內外部人力資源發掘，從而2招聘價值與構成——構成社會招聘應屆生招聘技術人員招聘營銷人員招聘職能人員招聘網站招聘現場招聘校園招聘內部推薦中介或獵頭招聘制度招聘流程招聘作業指導書招聘計劃招聘預算素質模型人員測評人員甄選與面試技巧招聘是一系列復雜的活動招聘價值與構成——構成社會招聘技術人員招聘網站招聘招聘制度素3面試核心依據——素質冰山模型介紹能做什么？想做什么？會做什么？面試核心依據——素質冰山模型介紹能做什么？想做什么？會做什么4面試核心依據——公司各領域人員素質模型面試核心依據——公司各領域人員素質模型5公司招聘流程公司招聘流程6面試準備——簡歷來源與篩選行政人事部負責：招聘途徑選擇與作業實施職位發布與更新簡歷驀集、搜索第一輪篩選后分發各業務部門對業務部門第二輪篩選回饋的簡歷進行聯系作業業務部門負責：對行政人事部分發的簡歷進行第二輪篩選并回饋雙方共同努力通過其它途徑獲得符合資質的簡歷面試準備——簡歷來源與篩選行政人事部負責：7面試準備——面試對象邀約1積極響應型友好謹慎型搖擺猶豫型打破砂鍋型狐疑型無意型對抗型尋找合適的人選就好比談一場戀愛，邀約是雙方的第一次短兵相接，碰到這些類型的人員應該怎么辦？面試準備——面試對象邀約1積極響應型尋找合適的人選就好比談一8面試準備——面試對象邀約2行政人事部接到業務部門反饋的簡歷后，要審閱簡歷，標識重要信息和需澄清的問題，最短時間內與應聘者電話聯系。打電話至少3次未聯系到本人或一周內未回復電郵，方可暫停聯系。首先介紹公司和自己。表明身份并說明意圖：詢問對方環境，如對方在辦公場所等不方便說話，約定好時間、聯系方式后以備再次進行。如有必要，可以先進行電話面試，特別是對鄭州之外的人選。面試準備——面試對象邀約2行政人事部接到業務部門反饋的簡歷后9面試準備——會面優秀的人才總是供不應求的，公司目前處在二次創業階段，要想在人力資源獲取的過程中同業界強勢企業品牌進行競爭，就必須在人力招募過程中獲取差異化人力資源競爭優勢，除展示公司成長可預期前景外，更重要的是必須打造職業化招驀形象。影響應聘人員認同我司品牌的要素：行政人事部——（1）態度、著裝、語言（2）溝通方式、響應效率（3）與應聘者之間問答的技巧專業性，（4）自身專業能力業務部門——（1）招募技巧（2）面試水準面試準備——會面優秀的人才總是供不應求的，公司目前處在二次創10面試實施——交鋒——行政人事部面試原則：向應聘者介紹我司、部門情況，初步驗證簡歷信息是否滿足部門空缺崗位要求；更深入了解應聘者知識、技能、經驗以及相關重要背景信息挖掘應聘者崗位素質勝任力——業務部門面試原則：嗅覺靈敏、以誠待人：多問問題，從問題中順藤摸瓜，獲取更多有價值信息不要與應聘者就某個技術問題定要爭個我長你短不隨意承諾——每輪面試結束：如技能、經驗、基本素質明顯不符合空缺崗位要求，可婉轉告訴應聘者回去等消息。如可以進入下一輪面試的，可給予積極回饋，告訴應聘者下階段面試程序，待遇等敏感問題可在下階段面試中當面洽談。面試實施——交鋒——行政人事部面試原則：11面試實施——行政人事部參考盡可能快地與應聘者建立融洽關系，消除對方緊張情緒。（如發現對方較緊張，先不要立即提問，可以先閑聊幾句：老鄉、校友等。）了解其工作動機、變換工作次數及其原因；了解其家庭背景、生活現狀了解其職業現狀與想法了解其對預設問題的看法了解其職業經歷和影響不依賴主觀印象，而是通過鋪設結構性問題，以其表現和回應為據進行素質判斷。填寫《資質面試評價記錄表》面試實施——行政人事部參考盡可能快地與應聘者建立融洽關系，消12面試實施——業務部門參考針對職位要求，設計好結構化問題。開始提問來驗證簡歷信息，了解更多信息來源判斷其技能、經驗是否符合空缺崗位要求。提問可從大學專業背景開始，重點在工作經驗上。靈活詢問，用心傾聽，鼓勵對方問問題。對最近的工作情況要作詳細了解，較早之前的工作情況可以簡略了解。對應聘者素質結合行政人事部的《資質面試評價記錄表》進行驗證。填寫《綜合面試評價記錄表》面試實施——業務部門參考針對職位要求，設計好結構化問題。13面試種類——結構化面試傳統面試結構化面試結構化面試又叫標準化面試，是目前平均效度最高的面試形式之一，如STAR面試技巧就是其中之一，它的特點：①結構化面試提問內容、程序、時間、評分標準、分值結構等因素預先都作出嚴格的規定。②面試過程中，面試官必須根據事先擬定好的面談提綱逐項對應聘人測試，不能隨意變動面試提綱，但同時允許主考官在具體操作中根據實際情況靈活調整。③應聘人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結構合成。單獨面試集體面試一次性面試分階段面試正式方法非正式方法面試種類——結構化面試傳統面試結構化面試又叫標準化面試，是目14面試種類—結構化面試與傳統面試的區別方式要項傳統面試結構化面試招聘標準的統一性沒有統一的招聘標準，應聘人自己評價自己，如描述優缺點、愛好、理想、態度以及人生哲學等，這些方面并不能說明個人的實際表現招聘標準基于素質、明確統一。通過對求職者與招聘職位的素質模型進行比較考核，依據公司的招聘標準決定對應聘者錄用與否面試官的客觀性準確性差，招聘者心目中沒有具體而客觀的標準，因此對于應聘人的問答容易做主觀的判斷準確性高，基于已有的素質模型和說明各種要素的行為說明，面談者容易根據應聘人的回答對其能力做出較容易的判斷應聘人的真實性真實性差，應聘人在經過學習和接受應聘培訓后，很容易虛構或做出取悅招聘者的回答，模式化的回答使得招聘面談沒有區分度真實性高，在行為面談中，由于要求應聘人講述具體的事件以及自己在其中的表現，而非想象其會怎樣做，應聘人很難杜撰面試問題的針對性針對性差，一般只讓應聘者講述過去的經驗和曾從事的活動，有些應聘者的描述只是泛泛而談，招聘者對于其中的工作好壞不得而知針對性強，通過應聘人在以前的工作中的表現，來分析其成功與失敗后面的道理，從而來系統地預測他未來的工作成功概率面試種類—結構化面試與傳統面試的區別方式傳統面試結構化面試沒15面試種類—結構化面試題庫面試種類—結構化面試題庫16面試方法——STAR面試技巧介紹STAR指應聘者在特定的情景或環境中就某一任務采取的行為產生的結果四要素：1、什么情況下？2、為什么做？3、怎樣做？4、結果如何？對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業技能，要區分完整的STAR、部分的STAR、假的STAR面試方法——STAR面試技巧介紹STAR指應聘者在特定的情景17面試方法—STAR面試技巧介紹—案例1第一句話：“這個人糟透了，他的談吐簡歷夸張、虛假，這個人簡直是太沒職業修養了。”第二句話：“這個人在面試時在A處描述不實際，經了解實際是XX，在B處描述不實際，實際是XX。。。。。這些事實表明，他的職業誠信度缺失。

以上兩句話，哪個更能描述應聘人員的素質呢？

是第二句。

因為這一句具體地說事兒了。行為是一個人曾說過或者曾做過的事實，而不是他表現出來的顯象如何，這不叫行為。為什么一再關注候選人的行為呢？因為過去的行為能預見將來。如果這個應聘人以前的工作跟你招聘的行業比較相關，職位也接近，那么他過去的行為就有可能預示將來，所以你要不斷地看，他過去的工作成績、工作方式等都怎么樣，進而推斷出他來這兒以后會怎么樣，所以我們才追問他過去工作中的行為，而不問“你會怎么樣”？面試方法—STAR面試技巧介紹—案例1第一句話：“這個人糟透18面試方法—STAR面試技巧介紹—案例2面試官問道：“請你給我舉一個過去這方面工作最困難的例子，好嗎？”應聘人員聽到這個問題，說：“當時接到一個任務特別難以對付，我們那個團隊做了很多的努力，當時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們拿下來了。”其實面試官問這個問題的主旨是想知道他的主動性、堅韌性如何？他的回答是不夠的，對于STAR的每個要素，我們可以不斷地追問，確保對情況細節和實質能進行有把握的判斷。例如：面試官可以從他的話中發現他老在說“我們”，沒有在說“我”。而這里極大的可能是什么？難道他僅是一個參與者？他只是那個團隊里極小的一個分子？他是在夸大？其實這不一定是撒謊，但是為了夸大，不斷地夸大，他有可能把“我們”的事實全都攬到了“我”身上。如果遇到上述情況，面試官應馬上停下來：“很抱歉，你說的是你還是你們啊？”或者就說：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個團隊里都具體做了什么？你在這個team管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體輸出了了哪些績效？”這樣一逼他，他就不得不說全STAR之類的信息。

面試方法—STAR面試技巧介紹—案例2面試官問道：“請你給我19面試方法—STAR面試技巧介紹—案例3面試官這樣問道：“如果讓你負責這一塊的工作，你會怎么表現呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你個團隊，你將會怎么領導呢？”這樣的問題無論問多少結果都等于零，等于白問。這里面試官給應聘人員的是真空里的情景，應聘人員給面試官的則是真空里的答案。因為面試官一問如果怎么樣，你將會怎么樣的時候，其實給應聘人員出的是一個命題作文，他會按照從書上看來的那些應試指南說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜地思考，再分析長短、利弊，然后制訂政策，等等等等。”一系列的東西很完美地答給你，但那是不是他干的你就沒法知道了。所以不要給應聘人員一個不存在的情景讓他去答，面試官應該不斷地跟蹤他的過去：“你過去曾怎么做，你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問題，用真正的STAR來說話。

面試方法—STAR面試技巧介紹—案例3面試官這樣問道：“如果20面試方法—STAR面試技巧介紹如果應聘者提供的信息是事實，他將：1、用第一人稱；2、說話很有信心；3、明顯的和其它一些已知的事實一致。如果應聘者說的是謊言，他將：1、很難一針見血；2、傾向于夸大自我；3、語言流暢，但像背書。另外，還有一些非語言所能形容的東西，也可以告訴面試官應聘人員是在說謊還是在陳述事實。有一個比例，人們看到的信息大概是55%，而聽到的信息大概是45%，所以通過應聘人員的面部表情、姿勢、手勢表現出來和語言行為一致或不一致，就很說明問題，因為姿勢、天性的表達那些東西很難能裝假。面試方法—STAR面試技巧介紹如果應聘者提供的信息是事實，他21面試方法—STAR面試技巧介紹重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關性原則：與應聘崗位相關的信息更有價值一致性原則：前后的信息應該一致，注意“偶然信息”全面性原則：從整個行為反應中系統地、完整地去評價，不要受某一方面的素質的影響。面試方法—STAR面試技巧介紹重要性原則：各實例中以重要的實22其它面試方法【小組討論】包括有領導小組討論和無領導小組討論，其中無領導小組討論更為常用。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、情緒控制等方面。【文件筐測驗】文件筐測驗又稱為公文處理測驗，是請示、備忘錄等書面形式，讓將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函受測者在規定時間內寫出書面處理意見或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評，它可以考察應試者多方面的能力，如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。其它面試方法【小組討論】23其它面試方法【案例分析】給應聘者提供一個案例，要求應聘者對案例進行分析判斷，進而測定應聘者的思考、分析和解決問題的能力等。

【情境假設】通過設置或假設工作中的各種典型情景，讓受測者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務，從而考察其應變能力、解決問題的能力、思維能力。其它面試方法24面試提問方式【開放式】

指提出的問題應試者不能使用簡單的"是"或"不是"來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明，則符合"開放式提問"的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問，以便引出應試者的思路，真實考察其水平。【封閉式】

與開放式提問相對應，即有指向性的問題，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應試者答一句。這類問題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。

封閉式的問題一般比較簡單、常規，涉及范圍較小。關于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷：包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況：包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設置與人生態度等。面試提問方式25面試提問方式【引導式】

問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對XX的看法如何？……不是很好吧？這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數【非引導式】對于非引導式提問，應試者可以充分發揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有"特定"的回答方式，也沒有"特定"的答案。如主考官問："請你談一談工作以來的體會。"這就是"非引導式"談話。主考官提出問題之后，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導式談話相比，非引導式談話中，應試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現，這樣有利于主考官作出客觀的評價。面試提問方式【引導式】26面試提問方式【連貫式】

即主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。【清單式】

這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度，這樣就為應試者提供了思考問題的參考，使問題易于回答，不致讓應試者錯誤理解主考官意圖，不至于讓應試者回答離題萬里。

面試提問方式【連貫式】27面試提問方式【重復式】

重復式提問是主考官向應試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖；或檢驗自己得到的信息是否準確。例如：“你是說……”，對于這類問題，應試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應試者應該再說明一遍。

【壓迫式】

一般來說，主考官要盡力為應試者創造一個親切、輕松、自然的環境，以使應試者能夠消除緊張、充分發揮。但有些情況下，主考官會故意制造一種緊張的氣氛，給應試者一定壓力，通過觀察應試者在壓力情況下的反應，來測定其反應能力、自制力、情緒穩定性等等。

例如："這個問題你沒有給我們滿意的答復，你被錄用的可能性很小。"就是一個壓迫式提問，應聘人需要明白這是主考官故意施加的壓力，應迅速調整自己的心態，泰然的應付提問。如果面對主考官的"刁難"而發怒，甚至指責主考官，那么顯而易見抗壓能力太弱了。面試提問方式【重復式】

28面試小常識——如何處理不同的應聘者緊張的應聘者辦法：我們可以問應聘者最擅長的工作，或最感興趣的問題，這樣可以打開應聘者的話匣子。離題的應聘者辦法：及時委婉打斷應聘者，告訴他由于面試不好占太多時間，重復所提問題，請應聘者針對所提問題進行回答。表現型的應聘者辦法：確認獲得您所提問題需要的事例后，及時打斷應聘者，可以這樣說：“您剛才已經給我提供我所需要的事例，這個問題我們先談到這，接下來。。。。。。”急于了解崗位敏感或細節情況的應聘者辦法：一般不要在初次面試時詳細介紹敏感或細節情況，如果應聘者急于了解，您可以這樣說：“至于這些問題，我們會在復試時給您介紹，關于基本的情況您可以瀏覽公司主頁。”面試小常識——如何處理不同的應聘者緊張的應聘者29面試小常識——面試禁忌避免提問引導式的問題（只需回答“是”與“不是”）不要事先描述需聘崗位的具體工作不要猜測應聘者的素質和專業技能不要將自己的想法強加于人不要將應聘者做得不好的地方大談自己的意見控制好面試時間不要和應聘者就某一觀點爭論委婉地告訴未通過初試的應聘者回去等消息維護應聘者的自尊心面試小常識——面試禁忌避免提問引導式的問題（只需回答“是”與30面試小常識——面試禁忌【即然招聘以素質方面的要求為主旨，那么在技能、知識方面要找適合職位多少程度的人呢？】假如這個職位是百分之百，你只要招夠技能知識要求80%、90%的就行，他蹦著腳、夠一夠，夠得著這個職位，他才會努力去做（供參考）你要招百分之百的，你從第一天就要想辦法激勵他。你要招到了120%的，那你會有一個警鐘，他一定不是圖你這個職位而是別有所圖，或者我們說的錢多事少離家近，位高權重責任輕，而這時你這些稍微次一點，稍微跟不上他的需求，他離職準會比誰都快：）面試小常識——面試禁忌【即然招聘以素質方面的要求為主旨，那么31面試小常識——面對與大企業競爭人才比較項房地產大企業星數新世界地產星數1、品牌實力總體強勢品牌★★★區域優勢品牌★★2、崗位定位邊緣★重要環節成員★★3、重視程度漠視★重視★★4、成長速度代數級★幾何級★★★5、成長標準資歷★能力★★★6、成就感弱★強★★★7、薪酬給付75分位★75-100分位★8、薪酬增長速度很慢★較快★★9、企業風格剛（制度化）★★剛柔結合（制度+人文）★★★10、擇人標準合格螺絲釘★胸懷大志，一貧如洗★★★總計（機會錯失撼數）13個★24個★一些大型房地產企業多年來在品牌的精心布局，已經在目標群體種下深刻印象。所以對招聘一些既有資質又有經驗的人才有困難，但并非所有人都這樣，有些年輕人，特別是比較出色、成就感比較強的年輕人，并不被品牌表面左右，經過分析對比，認同我司的可能性也是有的。有膽有識！打心理戰！認知差異化競爭優勢！面向候選人宣傳策略面試小常識——面對與大企業競爭人才比較項房地產大企業星數新世32結束語21世紀的企業競爭是人力資源管理能力的競爭人力資源管理能力的競爭是人才獲取的競爭人才獲取的競爭是行動力的競爭讓我們行動起來。。THANKS！結束語21世紀的企業競爭是人力資源管理能力的競爭THANKS33人員甄選與面試實務目錄：一、招聘價值與構成二、面試核心依據三、面試流程四、面試準備和實施五、面試種類六、面試方法七、面試提問方式八、面試小常識人員甄選與面試實務目錄：34招聘價值與構成——價值招聘是通過組織內外部人力資源發掘，從而實現組織人力配置需求的一系列活動。職位分析、任職資格體系招聘培訓績效薪酬公司愿景、人力資源戰略人力資源價值鏈職業生涯規劃招聘價值與構成——價值招聘是通過組織內外部人力資源發掘，從而35招聘價值與構成——構成社會招聘應屆生招聘技術人員招聘營銷人員招聘職能人員招聘網站招聘現場招聘校園招聘內部推薦中介或獵頭招聘制度招聘流程招聘作業指導書招聘計劃招聘預算素質模型人員測評人員甄選與面試技巧招聘是一系列復雜的活動招聘價值與構成——構成社會招聘技術人員招聘網站招聘招聘制度素36面試核心依據——素質冰山模型介紹能做什么？想做什么？會做什么？面試核心依據——素質冰山模型介紹能做什么？想做什么？會做什么37面試核心依據——公司各領域人員素質模型面試核心依據——公司各領域人員素質模型38公司招聘流程公司招聘流程39面試準備——簡歷來源與篩選行政人事部負責：招聘途徑選擇與作業實施職位發布與更新簡歷驀集、搜索第一輪篩選后分發各業務部門對業務部門第二輪篩選回饋的簡歷進行聯系作業業務部門負責：對行政人事部分發的簡歷進行第二輪篩選并回饋雙方共同努力通過其它途徑獲得符合資質的簡歷面試準備——簡歷來源與篩選行政人事部負責：40面試準備——面試對象邀約1積極響應型友好謹慎型搖擺猶豫型打破砂鍋型狐疑型無意型對抗型尋找合適的人選就好比談一場戀愛，邀約是雙方的第一次短兵相接，碰到這些類型的人員應該怎么辦？面試準備——面試對象邀約1積極響應型尋找合適的人選就好比談一41面試準備——面試對象邀約2行政人事部接到業務部門反饋的簡歷后，要審閱簡歷，標識重要信息和需澄清的問題，最短時間內與應聘者電話聯系。打電話至少3次未聯系到本人或一周內未回復電郵，方可暫停聯系。首先介紹公司和自己。表明身份并說明意圖：詢問對方環境，如對方在辦公場所等不方便說話，約定好時間、聯系方式后以備再次進行。如有必要，可以先進行電話面試，特別是對鄭州之外的人選。面試準備——面試對象邀約2行政人事部接到業務部門反饋的簡歷后42面試準備——會面優秀的人才總是供不應求的，公司目前處在二次創業階段，要想在人力資源獲取的過程中同業界強勢企業品牌進行競爭，就必須在人力招募過程中獲取差異化人力資源競爭優勢，除展示公司成長可預期前景外，更重要的是必須打造職業化招驀形象。影響應聘人員認同我司品牌的要素：行政人事部——（1）態度、著裝、語言（2）溝通方式、響應效率（3）與應聘者之間問答的技巧專業性，（4）自身專業能力業務部門——（1）招募技巧（2）面試水準面試準備——會面優秀的人才總是供不應求的，公司目前處在二次創43面試實施——交鋒——行政人事部面試原則：向應聘者介紹我司、部門情況，初步驗證簡歷信息是否滿足部門空缺崗位要求；更深入了解應聘者知識、技能、經驗以及相關重要背景信息挖掘應聘者崗位素質勝任力——業務部門面試原則：嗅覺靈敏、以誠待人：多問問題，從問題中順藤摸瓜，獲取更多有價值信息不要與應聘者就某個技術問題定要爭個我長你短不隨意承諾——每輪面試結束：如技能、經驗、基本素質明顯不符合空缺崗位要求，可婉轉告訴應聘者回去等消息。如可以進入下一輪面試的，可給予積極回饋，告訴應聘者下階段面試程序，待遇等敏感問題可在下階段面試中當面洽談。面試實施——交鋒——行政人事部面試原則：44面試實施——行政人事部參考盡可能快地與應聘者建立融洽關系，消除對方緊張情緒。（如發現對方較緊張，先不要立即提問，可以先閑聊幾句：老鄉、校友等。）了解其工作動機、變換工作次數及其原因；了解其家庭背景、生活現狀了解其職業現狀與想法了解其對預設問題的看法了解其職業經歷和影響不依賴主觀印象，而是通過鋪設結構性問題，以其表現和回應為據進行素質判斷。填寫《資質面試評價記錄表》面試實施——行政人事部參考盡可能快地與應聘者建立融洽關系，消45面試實施——業務部門參考針對職位要求，設計好結構化問題。開始提問來驗證簡歷信息，了解更多信息來源判斷其技能、經驗是否符合空缺崗位要求。提問可從大學專業背景開始，重點在工作經驗上。靈活詢問，用心傾聽，鼓勵對方問問題。對最近的工作情況要作詳細了解，較早之前的工作情況可以簡略了解。對應聘者素質結合行政人事部的《資質面試評價記錄表》進行驗證。填寫《綜合面試評價記錄表》面試實施——業務部門參考針對職位要求，設計好結構化問題。46面試種類——結構化面試傳統面試結構化面試結構化面試又叫標準化面試，是目前平均效度最高的面試形式之一，如STAR面試技巧就是其中之一，它的特點：①結構化面試提問內容、程序、時間、評分標準、分值結構等因素預先都作出嚴格的規定。②面試過程中，面試官必須根據事先擬定好的面談提綱逐項對應聘人測試，不能隨意變動面試提綱，但同時允許主考官在具體操作中根據實際情況靈活調整。③應聘人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結構合成。單獨面試集體面試一次性面試分階段面試正式方法非正式方法面試種類——結構化面試傳統面試結構化面試又叫標準化面試，是目47面試種類—結構化面試與傳統面試的區別方式要項傳統面試結構化面試招聘標準的統一性沒有統一的招聘標準，應聘人自己評價自己，如描述優缺點、愛好、理想、態度以及人生哲學等，這些方面并不能說明個人的實際表現招聘標準基于素質、明確統一。通過對求職者與招聘職位的素質模型進行比較考核，依據公司的招聘標準決定對應聘者錄用與否面試官的客觀性準確性差，招聘者心目中沒有具體而客觀的標準，因此對于應聘人的問答容易做主觀的判斷準確性高，基于已有的素質模型和說明各種要素的行為說明，面談者容易根據應聘人的回答對其能力做出較容易的判斷應聘人的真實性真實性差，應聘人在經過學習和接受應聘培訓后，很容易虛構或做出取悅招聘者的回答，模式化的回答使得招聘面談沒有區分度真實性高，在行為面談中，由于要求應聘人講述具體的事件以及自己在其中的表現，而非想象其會怎樣做，應聘人很難杜撰面試問題的針對性針對性差，一般只讓應聘者講述過去的經驗和曾從事的活動，有些應聘者的描述只是泛泛而談，招聘者對于其中的工作好壞不得而知針對性強，通過應聘人在以前的工作中的表現，來分析其成功與失敗后面的道理，從而來系統地預測他未來的工作成功概率面試種類—結構化面試與傳統面試的區別方式傳統面試結構化面試沒48面試種類—結構化面試題庫面試種類—結構化面試題庫49面試方法——STAR面試技巧介紹STAR指應聘者在特定的情景或環境中就某一任務采取的行為產生的結果四要素：1、什么情況下？2、為什么做？3、怎樣做？4、結果如何？對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業技能，要區分完整的STAR、部分的STAR、假的STAR面試方法——STAR面試技巧介紹STAR指應聘者在特定的情景50面試方法—STAR面試技巧介紹—案例1第一句話：“這個人糟透了，他的談吐簡歷夸張、虛假，這個人簡直是太沒職業修養了。”第二句話：“這個人在面試時在A處描述不實際，經了解實際是XX，在B處描述不實際，實際是XX。。。。。這些事實表明，他的職業誠信度缺失。

以上兩句話，哪個更能描述應聘人員的素質呢？

是第二句。

因為這一句具體地說事兒了。行為是一個人曾說過或者曾做過的事實，而不是他表現出來的顯象如何，這不叫行為。為什么一再關注候選人的行為呢？因為過去的行為能預見將來。如果這個應聘人以前的工作跟你招聘的行業比較相關，職位也接近，那么他過去的行為就有可能預示將來，所以你要不斷地看，他過去的工作成績、工作方式等都怎么樣，進而推斷出他來這兒以后會怎么樣，所以我們才追問他過去工作中的行為，而不問“你會怎么樣”？面試方法—STAR面試技巧介紹—案例1第一句話：“這個人糟透51面試方法—STAR面試技巧介紹—案例2面試官問道：“請你給我舉一個過去這方面工作最困難的例子，好嗎？”應聘人員聽到這個問題，說：“當時接到一個任務特別難以對付，我們那個團隊做了很多的努力，當時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們拿下來了。”其實面試官問這個問題的主旨是想知道他的主動性、堅韌性如何？他的回答是不夠的，對于STAR的每個要素，我們可以不斷地追問，確保對情況細節和實質能進行有把握的判斷。例如：面試官可以從他的話中發現他老在說“我們”，沒有在說“我”。而這里極大的可能是什么？難道他僅是一個參與者？他只是那個團隊里極小的一個分子？他是在夸大？其實這不一定是撒謊，但是為了夸大，不斷地夸大，他有可能把“我們”的事實全都攬到了“我”身上。如果遇到上述情況，面試官應馬上停下來：“很抱歉，你說的是你還是你們啊？”或者就說：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個團隊里都具體做了什么？你在這個team管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體輸出了了哪些績效？”這樣一逼他，他就不得不說全STAR之類的信息。

面試方法—STAR面試技巧介紹—案例2面試官問道：“請你給我52面試方法—STAR面試技巧介紹—案例3面試官這樣問道：“如果讓你負責這一塊的工作，你會怎么表現呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你個團隊，你將會怎么領導呢？”這樣的問題無論問多少結果都等于零，等于白問。這里面試官給應聘人員的是真空里的情景，應聘人員給面試官的則是真空里的答案。因為面試官一問如果怎么樣，你將會怎么樣的時候，其實給應聘人員出的是一個命題作文，他會按照從書上看來的那些應試指南說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜地思考，再分析長短、利弊，然后制訂政策，等等等等。”一系列的東西很完美地答給你，但那是不是他干的你就沒法知道了。所以不要給應聘人員一個不存在的情景讓他去答，面試官應該不斷地跟蹤他的過去：“你過去曾怎么做，你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問題，用真正的STAR來說話。

面試方法—STAR面試技巧介紹—案例3面試官這樣問道：“如果53面試方法—STAR面試技巧介紹如果應聘者提供的信息是事實，他將：1、用第一人稱；2、說話很有信心；3、明顯的和其它一些已知的事實一致。如果應聘者說的是謊言，他將：1、很難一針見血；2、傾向于夸大自我；3、語言流暢，但像背書。另外，還有一些非語言所能形容的東西，也可以告訴面試官應聘人員是在說謊還是在陳述事實。有一個比例，人們看到的信息大概是55%，而聽到的信息大概是45%，所以通過應聘人員的面部表情、姿勢、手勢表現出來和語言行為一致或不一致，就很說明問題，因為姿勢、天性的表達那些東西很難能裝假。面試方法—STAR面試技巧介紹如果應聘者提供的信息是事實，他54面試方法—STAR面試技巧介紹重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關性原則：與應聘崗位相關的信息更有價值一致性原則：前后的信息應該一致，注意“偶然信息”全面性原則：從整個行為反應中系統地、完整地去評價，不要受某一方面的素質的影響。面試方法—STAR面試技巧介紹重要性原則：各實例中以重要的實55其它面試方法【小組討論】包括有領導小組討論和無領導小組討論，其中無領導小組討論更為常用。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、情緒控制等方面。【文件筐測驗】文件筐測驗又稱為公文處理測驗，是請示、備忘錄等書面形式，讓將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函受測者在規定時間內寫出書面處理意見或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評，它可以考察應試者多方面的能力，如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。其它面試方法【小組討論】56其它面試方法【案例分析】給應聘者提供一個案例，要求應聘者對案例進行分析判斷，進而測定應聘者的思考、分析和解決問題的能力等。

【情境假設】通過設置或假設工作中的各種典型情景，讓受測者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務，從而考察其應變能力、解決問題的能力、思維能力。其它面試方法57面試提問方式【開放式】

指提出的問題應試者不能使用簡單的"是"或"不是"來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明，則符合"開放式提問"的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問，以便引出應試者的思路，真實考察其水平。【封閉式】

與開放式提問相對應，即有指向性的問題，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應試者答一句。這類問題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。

封閉式的問題一般比較簡單、常規，涉及范圍較小。關于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷：包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況：包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設置與人生態度等。面試提問方式58面試提問方式【引導式】

問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對XX的看法如何？……不是很好吧？這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數【非引導式】對于非引導式提問，應試者可以充分發揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有"特定"的回答方式，也沒有"特定"的答案。如主考官問："請你談一談工作以來的體會。"這就是"非引導式"談話。主考官提出問題之后，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導式談話相比，非引導式談話中，應試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現，這樣有利于主考官作出客觀的評價。面試提問方式【引導式】59面試提問方式【連貫式】

即主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。【清單式】

這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度，這樣就為應試者提供了思考問題的參考，使問題易于回答，不致讓應試者錯誤理解主考官意圖，不至于讓應試者回答離題萬里。

面試提問方式【連貫式】60面試提問方式【重復式】

重復式提問是主考官向應試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖；或檢驗自己得到的信息是否準確。例如：“你是說……”，對于這類問題，應試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應試者應該再說明一遍。

【壓迫式】

一般來說，主考官要盡力