第一章人力資源規(guī)劃——夯實人力資源管理基礎(chǔ)提升人力資源管理水平第一章人力資源規(guī)劃——夯實人力資源管理基礎(chǔ)案例獵狗隨獵人打獵，因追不上兔子而遭到獵人的嘲笑。獵狗自我解嘲：“不是我無能，是我和兔子的目標(biāo)不一樣，我僅僅是為一頓飯而奔跑，而兔子是為性命在奔跑。”

如果你是獵人有什么啟示？該怎么做？案例獵狗隨獵人打獵，因追不上兔子而遭到獵人的嘲笑。獵狗獵人聽了獵狗的話受到啟示，決心打破幾只獵狗之間的平均主義，規(guī)定獵狗每抓到一只兔子，獎勵一根骨頭。于是獵狗們的積極性高漲起來，抓到兔子的數(shù)量明顯增加。但是過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們抓的兔子越來越小了，獵狗們坦誠告訴獵人：“大的兔子跑得最快，反正抓來的兔子不分大小都能換到一根骨頭。”獵人聽了獵狗的話受到啟示，決心打破幾只獵狗之間的平均主獵人明白了問題所在：激勵機制不科學(xué)。于是，獵人改變了激勵機制，規(guī)定獵狗抓到的兔子必須達(dá)到一定重量，才能得到一根骨頭，獵狗們的積極性再次被激發(fā)。又過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)一些有經(jīng)驗的獵狗開始離開獵人，原因在于獵狗有后顧之憂，擔(dān)心自己老了，獵人就不再給骨頭了。獵人明白了問題所在：激勵機制不科學(xué)。于是，獵人改變了獵人又采取了一項措施：獵狗如果超額抓到兔子，那么超額的部分可以轉(zhuǎn)化為骨頭儲存起來，這樣獵狗的積極性再一次空前高漲。

但是好景不長，一段時間后，又有一些優(yōu)秀獵狗離開獵人自己去找兔子了，獵人百思不得其解，于是召開了一系列的狗力資源與風(fēng)險高層研討會，強調(diào)缺乏統(tǒng)一的指揮會造成狗力資源的浪費，但結(jié)果收效甚微。無奈之下獵人以10根骨頭的代價，請回五個離開自己的優(yōu)秀獵狗進行座談，他才了解到獵狗也想實現(xiàn)自我價值。

獵人又采取了一項措施：獵狗如果超額抓到兔子，那么超額的部分可獵人最終研究出一項最有效的激勵措施——成立獵狗股份有限公司，又出臺三條政策：優(yōu)者有股、賢者終身、強者孵化，這樣不僅現(xiàn)有優(yōu)秀獵狗全部留下來，而且其他地方的優(yōu)秀獵狗聞訊都趕來加盟，獵人的公司從此紅紅火火。獵人最終研究出一項最有效的激勵措施——成立獵狗股份有限公司，案例啟示：人才的需要增長特點是：隨著工作能力和業(yè)績的提高由低層次向高層次增長。這種增長體現(xiàn)了人才對自我價值實現(xiàn)程度最大化的追求。人才會根據(jù)自己的能力和業(yè)績衡量自己追求的價值目標(biāo)，管理者不僅應(yīng)當(dāng)尊重人才的這種需要增長，而且應(yīng)當(dāng)具備一種對人才需要增長的遠(yuǎn)見，及時給予優(yōu)秀人才合適的嘉獎，才能留住人才。案例啟示：人才的需要增長特點是：隨著工作能力和業(yè)績的提人力資源規(guī)劃簡介工作崗位分析與設(shè)計企業(yè)勞動定員管理人力資源管理制度體系人力資源費用預(yù)算的審核和支出的控制課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃簡介課程結(jié)構(gòu)：定崗定編人力資源管理制度人力資源費用預(yù)算人力支持制度支持費用支持人力資源規(guī)劃的實施企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)課程邏輯結(jié)構(gòu)（wholepicture）：定崗定編人力資源管理制度人力資源費用預(yù)算人力支持制度支持費用課程思維圖：課程思維圖：人力資源規(guī)劃簡介工作崗位分析與設(shè)計企業(yè)勞動定員管理人力資源管理制度體系人力資源費用預(yù)算和費用控制課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃簡介課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（X）廣義：—泛指各類人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有HR計劃的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃（具體的實施計劃）的統(tǒng)一。“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”狹義：—是特指企業(yè)人員規(guī)劃人力資源規(guī)劃指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)HR供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。長期：5年以上；中期：1~5年；短期：1年及以內(nèi)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（X）“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”狹義：—是二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（Y）戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。制度規(guī)劃：HR制度是HR總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。人員規(guī)劃：人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。費用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本、HR管理費用的整體規(guī)劃。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（Y）HR激勵系統(tǒng)HR支持系統(tǒng)HR開發(fā)系統(tǒng)戰(zhàn)略型人力資源管理框架HR規(guī)劃系統(tǒng)HRM：事務(wù)處理中心卓越績效中心公司業(yè)務(wù)伙伴HRHRHR戰(zhàn)略型人力資源管理框架HR規(guī)劃HRM：事務(wù)處理中人力資源規(guī)劃應(yīng)以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個方面內(nèi)容:企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施需要什么樣的人才？為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策

?戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀人力資源規(guī)劃人力資源配置計劃人力資源管理策略人力資源規(guī)劃應(yīng)以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個方面內(nèi)容:戰(zhàn)略規(guī)劃人人力資源配置計劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系人力資源配置計劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃經(jīng)營計劃人力資源需求分析管理體制調(diào)整計劃人員補充調(diào)配計劃素質(zhì)提升計劃退休解聘計劃人力資源供給分析環(huán)境戰(zhàn)略人力資源總規(guī)劃人員過剩再教育和再培訓(xùn)縮短工作時間或減薪提前退休不再續(xù)簽合同辭退人員短缺加班培訓(xùn)晉升借調(diào)工作再設(shè)計外部招聘現(xiàn)有人力資源盤點人力資源管理體制調(diào)整計劃人員補充調(diào)配計劃素質(zhì)提升計劃退休解聘年度人力資源計劃的內(nèi)容薪酬績效人員招聘與培訓(xùn)生涯設(shè)計與勞動關(guān)系人力資源計劃內(nèi)部招聘外部招聘培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)內(nèi)容如何培訓(xùn)年度人力資源計劃的內(nèi)容薪酬績效人員招聘生涯設(shè)計與人力資源計劃人力資源規(guī)劃簡介工作崗位分析與設(shè)計員工定員人力資源管理制度體系人力資源費用預(yù)算和費用控制課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃簡介課程結(jié)構(gòu)：您在工作中是否遇到過類似問題？一名機床操作工把大量的液體灑在機床周圍的地板上，車間主任先后叫了操作工、服務(wù)工、勤雜工處理，但是三個人都推卸責(zé)任……。我的工作是協(xié)助操作工，像領(lǐng)原料和工具，隨叫隨到，沒有清掃地板的工作！服務(wù)工我的工作是保持機床的清潔，保持機床正常運轉(zhuǎn)，沒有涉及到清掃地板！操作工我的工作包含各種形式的清掃，但是我的工作時間是在下班之后！勤雜工您在工作中是否遇到過類似問題？一名機床操作工把大量的液體灑在電腦工程師部門秘書采購人員“公司給我換了臺新電腦，高興了半天，才發(fā)現(xiàn)沒人幫我安裝，可我實在搞不懂那些線該怎么接，我的老板對我一上午沒干正事已經(jīng)忍無可忍了。”電腦是辦公室分配的，我只負(fù)責(zé)電腦維護，財務(wù)部正急著要我?guī)退麄儦⒍灸厥裁词露颊椅遥趺疵Φ眠^來，再說我也不懂電腦我只負(fù)責(zé)買，安裝應(yīng)該找工程師職責(zé)在誰？關(guān)鍵的問題在于各個崗位的工作職責(zé)界定不清，一旦出了問題，相互推委責(zé)任。因而解決這個問題的首要任務(wù)就是明確各個崗位的工作說明和工作規(guī)范。電腦工程師部門秘書采購人員“公司給我換了臺新電腦，高興了半天思考：

甲是一所大學(xué)的系主任，乙是該系的一個教研室的主任，丙為該教研室的教員。在安排下學(xué)期任務(wù)時，甲要求乙負(fù)責(zé)授課教案和制定室的工作計劃，并要在丙授課期間，經(jīng)常去聽課；甲要求丙制定室的論文計劃和授課。您覺得系主任甲分配工作存在什么問題？乙和丙職責(zé)上出現(xiàn)什么問題？

（1）甲屬于中層管理者，乙屬于基層管理者，丙屬于操作者。（2）甲的主要職責(zé)是根據(jù)學(xué)校的計劃指揮基層管理者的活動，因而他授權(quán)乙檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)丙的工作；乙的主要職責(zé)就是直接指揮和監(jiān)督教研室各位教員的工作，保證教學(xué)工作的完成；丙是直接從事具體教學(xué)的人，其主要職責(zé)就是做好教學(xué)工作，完成教學(xué)任務(wù)。職責(zé)混淆，職責(zé)交叉思考：甲是一所大學(xué)的系主任，乙是該系的一個教研室的主任，丙從組織結(jié)構(gòu)上看從流程上看從組織結(jié)構(gòu)上看從流程上看上級的理解或組織期望任職者的理解溝通上級的理解或組織期望任職者的理解承諾將崗位的工作內(nèi)容、工作期望、工作要求固定下來上級的理解或組織期望任職者的理解溝上級的理解或組織期望任職者崗位工作分析與崗位價值評估職權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)優(yōu)化層級結(jié)構(gòu)優(yōu)化職能結(jié)構(gòu)優(yōu)化崗位體系設(shè)計組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)的崗位管理是人力資源基礎(chǔ)體系建立的基礎(chǔ)在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前題下，進行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，清晰地定義職能結(jié)構(gòu)、層級結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)及職權(quán)結(jié)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)清晰合理優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對職位體系進行重構(gòu)，合理進行崗位設(shè)置。對崗位進行工作分析，對所在崗位要求的職責(zé)、能力、考核要求等作出清晰界定并且完善職位管理體系及崗位說明書。進行崗位價值評估，對不同崗位對于企業(yè)的相對價值進行評估，形成職位級別體系。最終形成規(guī)范的職位體系。如左圖所示，是建立規(guī)范職位體系的步驟。崗位說明書、工作規(guī)范流程建立科學(xué)的職位體系崗位工作分析與崗位價值評估職權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)優(yōu)化層級結(jié)構(gòu)優(yōu)職業(yè)職業(yè)運動員足球籃球棒球曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位某企業(yè)崗位說明書規(guī)范基準(zhǔn)崗位體系列表某企業(yè)職位矩陣表格實例工作說明書（Result）工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類：崗位工作說明書部門工作說明書公司工作說明書職業(yè)足球籃球棒球曲棍球工作族工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第人力資源規(guī)劃講義人力資源規(guī)劃課件人力資源規(guī)劃講義人力資源規(guī)劃課件工作說明書的內(nèi)容（X）1.基本資料：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6.勞動條件和環(huán)境7.工作時間8.資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評0705方案設(shè)計題：人力資源經(jīng)理工作說明書設(shè)計工作說明書的內(nèi)容（X）0705方案設(shè)計題：人力資源經(jīng)理工作說何時需要實施工作崗位分析？缺乏規(guī)范而完善的書面職位說明，人們對職位的職責(zé)和要求不清楚；雖然有書面的職位說明，但與實際工作的情況不符，很難遵照它去實施；經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象（如前面的例子）；剛剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要對員工的績效進行考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要建立新的薪酬體系時，無法將各個職位的價值進行評價何時需要實施工作崗位分析？缺乏規(guī)范而完善的書面職位說明，人們工作分析的作用（why）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)；為員工的考評、晉升提供依據(jù)。是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。——通過工作分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理、不科學(xué)的部分。是制定有效的HR規(guī)劃，進行各類人才供給和

需求預(yù)測的重要前提。是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、

健全企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)。員工明確自己的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限

和地位；以及職位晉升。工作分析的作用（why）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)工作崗位分析的內(nèi)容（What）工作崗位分析定義1）對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定；對崗位內(nèi)在活動內(nèi)容進行系統(tǒng)分析：對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)等進行逐一比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括；2）明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。3）按一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，將1）2）以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書。工作崗位分析所要回答的是兩大問題：

第一，“某一職位上的人應(yīng)該做什么？”第二，“什么樣的人來做最適合？”工作崗位分析的內(nèi)容（What）工作崗位分析所要回答的是兩大問HOW：信息的主要來源：書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察0805簡答題：工作崗位分析準(zhǔn)備階段0811簡答題：工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成HOW：信息的主要來源：書面資料、任職者的報告、同事的報告、崗位分析問卷簡介一、基本信息姓名：填寫日期：2002年11月日崗位名稱：崗位編號：所屬部門：直接上級：崗位設(shè)置目的（一句化概括）：二、調(diào)查信息1、請準(zhǔn)確、簡潔地列舉您的主要工作內(nèi)容（若填寫不下請在背面填寫，下同）：（1）（2）（3）（4）（5）（6）

2、請認(rèn)真、詳盡地描述您的日常性工作（如果有工作日志，請附后）：

（1）每天必須完成的任務(wù)：

（2）一周須完成一次的任務(wù)：

（3）一個月須完成一次的任務(wù)：

崗位分析問卷簡介一、基本信息姓名：填寫日期：崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書編制的直接目的以人為中心在崗位描述的基礎(chǔ)上,解決“什么樣的人才能勝任本崗位工作”以事為中心對崗位進行全面,系統(tǒng),深入的說明內(nèi)容涉及的范圍比較簡單人員的任職資格條件是工作說明書的一個部分廣泛崗位與人員均涉及具體形式統(tǒng)一審定,頒發(fā)的標(biāo)準(zhǔn),依照標(biāo)準(zhǔn)化原則制定形式多樣化,根據(jù)具體情況編制崗位規(guī)范（Y）

崗位規(guī)范即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)——是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則；定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)和雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范：在崗位系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，對崗位所需要素質(zhì)的統(tǒng)一規(guī)定崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別崗位規(guī)范人力資源規(guī)劃簡介工作崗位分析與設(shè)計企業(yè)勞動定員管理人力資源管理制度體系人力資源費用預(yù)算和費用控制課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃簡介課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃講義人力資源規(guī)劃課件人力資源規(guī)劃講義人力資源規(guī)劃課件組織分析法:這是一個廣泛的崗位設(shè)計方法。首先從整個組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計一個基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位。關(guān)鍵使命法:崗位設(shè)計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。流程優(yōu)化法:根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。標(biāo)桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設(shè)置進行設(shè)計。現(xiàn)代企業(yè)崗位設(shè)計的方法，主要有以下四種方法：如何進行工作崗位設(shè)計？組織分析法:這是一個廣泛的崗位設(shè)計方法。首先從整個組織的遠(yuǎn)組織策略管理模式總部職責(zé)子公司職責(zé)部門設(shè)置部門職能崗位設(shè)置崗位職責(zé)匯報關(guān)系總公司子公司子公司市場營銷網(wǎng)絡(luò)市場策劃員市場調(diào)研員渠道管理員客服新產(chǎn)品組織設(shè)計崗位設(shè)計崗位設(shè)計以組織設(shè)計為前提和基礎(chǔ)組織設(shè)計最終反映和落實到崗位設(shè)計組織設(shè)計和崗位設(shè)計的關(guān)系組織策略管理模式總部職責(zé)子公司職責(zé)部門設(shè)置部門職能崗位設(shè)置崗改進工作崗位設(shè)計的意義企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜崗位設(shè)計的基本原則（R）明確任務(wù)目標(biāo)的原則合理分工協(xié)作的原則責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則因事設(shè)崗：設(shè)置崗位的基本原則，應(yīng)以事和物為中心設(shè)置。因人設(shè)事，因人設(shè)崗不可取。改進工作崗位設(shè)計的意義企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；位得其人，人【案例】

權(quán)和責(zé)緊密結(jié)合在一起能實現(xiàn)有效的監(jiān)督

一群老鼠跑到餐桌上去偷吃，不巧碰響了碗，驚醒了在旁邊的狗，老鼠與狗商量說：“你別聲張，我把偷的東西給你吃一半，好不好？”狗說：“我絕對不與你同流合污，因為如果桌上的東西沒了，主人必定認(rèn)為是我吃了，結(jié)果我就會成為這桌上的肉。【案例】

權(quán)和責(zé)緊密結(jié)合在一起能實現(xiàn)有效的監(jiān)督

一群老鼠跑到游戲：渡船分組：“蘋果”隊、“菠蘿”隊、“西瓜”隊、“草莓”隊和“香蕉”游戲：渡船分組：“蘋果”隊、“菠蘿”隊、“西瓜”隊、“草莓（一）崗位工作擴大化和豐富化：1.工作擴大化（JobEnlargement）：使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)，乏味的狀況。含橫向擴大工作、縱向擴大工作；2.工作豐富化（JobEnrichment）：任務(wù)的多樣化:一專多能明確任務(wù)的意義任務(wù)的整體性賦予必要的自主權(quán)注重信息的溝通與反饋崗位工作的滿負(fù)荷：崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（what）（一）崗位工作擴大化和豐富化：崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（what）（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時制度雙重意義：勞動效率、“以人為本”（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮的因素：影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素1.工作地的組織2.照明與色彩3.設(shè)備、儀器和操作器的配置影響勞動環(huán)境的自然因素（空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等）（二）崗位工作的滿負(fù)荷五、工作崗位設(shè)計基本方法（H）（一）傳統(tǒng)的方法研究（methodsstudy）技術(shù)：運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄、分析。目的在于檢查和消除崗位員工費時費力的操作，克服停工、等待等工時浪費的現(xiàn)象，有效地促進崗位工作的滿負(fù)荷。方法研究的具體工作步驟：1）選擇研究對象；2）用直接觀察的方法記錄全部事實；3）分析觀察記錄的事實，找出改善的方案4）通過分析，研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法。5）觀測執(zhí)行新方法。（二）現(xiàn)代工效學(xué)（三）工業(yè)工程五、工作崗位設(shè)計基本方法（H）（一）傳統(tǒng)的方法研究（meth方法研究具體應(yīng)用技術(shù)（X）1.程序分析：是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運輸及檢驗等環(huán)節(jié)為對象，通過對生產(chǎn)程序中每項作業(yè)的比較和分析，剔出不合理的部分，重新合理安排生產(chǎn)程序。程序分析工具：1.1作業(yè)程序圖—是顯示產(chǎn)品在加工制作過程中，各個作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序的圖表。作業(yè)程序圖的作用：找出關(guān)鍵加工路線；核算半成品、在制品的單位成本；表明原材物料進入工序加工的時間、地點，為物流管理提供依據(jù)；記錄工藝加工的確切情況，為制定崗位勞動定額標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。方法研究具體應(yīng)用技術(shù)（X）※駕車沿車道中線行駛※掃描無線電波段檢查汽車是否偏離中線確定偏離程度和方向轉(zhuǎn)動方向盤減少偏差打開波段掃描開關(guān)檢查數(shù)字顯示器的波段數(shù)字對照波段數(shù)字和電臺名稱作業(yè)程序圖※駕車沿車道中線行駛檢查汽車是否偏離中線確定偏離程度和方向單柱流程圖：準(zhǔn)備工作根據(jù)藥典要求，準(zhǔn)備取樣容器和檢驗用試劑等。到車間、制水崗位取樣。到車間、制水崗位按《工藝用水監(jiān)控規(guī)程》規(guī)定取樣。按藥典標(biāo)準(zhǔn)進行檢驗，檢驗結(jié)束后，清潔儀器和操作環(huán)境衛(wèi)生，填寫儀器使用記錄，填寫原始記錄。出具檢驗報告，送到車間制水崗位。純化水、注射用水檢驗工作流程1.2流程圖—是顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表。比程序圖更具體、更詳細(xì)，具體可以分為：單柱型，多欄型單柱流程圖：準(zhǔn)備工作根據(jù)藥典要求，準(zhǔn)備取樣容器和檢驗多欄流程圖多欄流程圖流線圖（廢水處理流程）1.3流線圖：是用平面圖和立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。流線圖（廢水處理流程）1.3流線圖：是用平面圖和立體圖來顯示人-機程序圖，也叫聯(lián)合程序圖—是顯示機手并動的操作程序圖。多作業(yè)程序圖—是以多個崗位的多名員工以及操作的設(shè)備為對象繪制的程序圖。操作人程序圖，也叫左右手操作程序圖—是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。

以上三種程序圖是以工作地上的一個崗位或幾個崗位，一臺或多臺設(shè)備、一名或若干名員工為對象，研究手工操作與機手并動操作的作業(yè)程序，進行崗位工作程序分析，力求找出節(jié)省人力、減少工時消耗，充分利用設(shè)備的最佳方案。人-機程序圖，也叫聯(lián)合程序圖—是顯示機手并動的操作程序圖。操作人程序圖操作人程序圖2.動作研究（motionstudy）是運用目視觀察或影片、攝像機等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素，必要時再分解為一系列動素，根據(jù)動作經(jīng)濟學(xué)原理，發(fā)現(xiàn)不合理的多余、重復(fù)部分加以改進，設(shè)計出以新的、合理的以作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。美國吉爾布雷斯夫婦（富蘭克與莉蓮）把人體的基本動作分成17個動素（后來美國工程師學(xué)會增為18個）。思想精要：要規(guī)定明確的高標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)量要有標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件完成任務(wù)者給付高工資完不成任務(wù)者要承擔(dān)損失動作原理的應(yīng)用程序：1.考察現(xiàn)行的程序，對它提出各種問題。2.在考察的基礎(chǔ)上，做好以下四個方面的工作，并提出新的方法：取消所有不必要的工作合并重復(fù)的工作重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率檢查各項具體操作能否簡化3.對新方法提出評價2.動作研究（motionstudy）是運用目視觀察或影片泰羅的金屬切削和鐵鍬實驗泰羅的金屬切削和鐵鍬實驗（二）現(xiàn)代工效學(xué)方法（X）工效學(xué)——是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計出來的“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更適合人的生理心理特點，達(dá)到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理特點舉例：餐廳擺放碗碟筷羹順序（二）現(xiàn)代工效學(xué)方法（X）工效學(xué)——是研究人們在生產(chǎn)勞動中的（三）其他可以借鑒的方法（Y）工業(yè)工程（IE，industrialengineering，簡稱IE）權(quán)威定義（美國工業(yè)工程協(xié)會）：工業(yè)工程是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學(xué)科。它綜合運用數(shù)學(xué)、物理學(xué)和社會科學(xué)方面的專門知識和技術(shù)，以及工程分析和設(shè)計的原理與方法，對該系統(tǒng)所取得的成果進行確定、預(yù)測和評價。

工業(yè)工程的目標(biāo)：工業(yè)工程是對一個組織中人、物料和設(shè)備的使用及其費用作詳細(xì)分析研究，這種工作由工業(yè)工程師完成，目的是使組織能夠提高生產(chǎn)率，利潤率和效率。是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保質(zhì)保量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體功能：規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新（三）其他可以借鑒的方法（Y）工業(yè)工程（IE，industr索尼的“內(nèi)部招聘制”法國斯太利公司：“工人自我管理”

該企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以15人一組分成16小組，每組選出兩名組長，一位組長專抓生產(chǎn)線上的問題，另一位組長負(fù)責(zé)培訓(xùn)，召集討論會和作生產(chǎn)記錄。廠方只制定總生產(chǎn)進度和要求，小組自行安排組內(nèi)人員工作。小組還有權(quán)決定組內(nèi)招工和對組員獎懲。該廠實行"自我管理"后生產(chǎn)力激增，成本低于其它工廠。崗位設(shè)計的人性化方法索尼的“內(nèi)部招聘制”崗位設(shè)計的人性化方法韓國精密機械株式會社：“一日廠長制”

韓國精密機械株式會社實行了這一獨特的管理制度，即讓職工輪流當(dāng)廠長管理廠務(wù)。一日廠長和真正的廠長一樣，擁有處理公務(wù)的權(quán)力。當(dāng)一日廠長對工人有批評意見時，要詳細(xì)記錄在工作日記上，并讓各部門的員工收閱。各部門、各車間的主管，得依據(jù)批評意見隨時糾正自己的工作。這個工廠實行“一日廠長制”后，大部分干過“廠長”的職工對工廠的向心力增強。工廠管理成效顯著。開展的第一年就節(jié)約生產(chǎn)成本300多萬美元。日本的精益生產(chǎn)韓國精密機械株式會社：“一日廠長制”

人力資源規(guī)劃簡介工作崗位分析與設(shè)計企業(yè)勞動定員管理人力資源管理制度體系人力資源費用預(yù)算和費用控制課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃簡介課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃講義人力資源規(guī)劃課件二、企業(yè)定員管理的作用（Y）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)——企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工作的目的是開發(fā)人才，使人盡其才。有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。一、企業(yè)定員的基本概念（X）企業(yè)定員：即勞動定員或人員編制。在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定要素要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。二、企業(yè)定員管理的作用（Y）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)定編流程1、明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)2、確定公司業(yè)務(wù)人員的人均財務(wù)指標(biāo)，收集公司相關(guān)歷史數(shù)據(jù)及本行業(yè)相關(guān)財務(wù)指標(biāo)3、依據(jù)公司年度財務(wù)目標(biāo)、人均財務(wù)指標(biāo)，參考公司歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)來確定公司業(yè)務(wù)人員的人數(shù)4、依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)人員與職能人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定本公司的職能人員數(shù)5、依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)和職能人員與管理人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定公司的管理人員數(shù)6、將業(yè)務(wù)、職能和管理三類人員數(shù)總和，得出企業(yè)員工總數(shù)8、根據(jù)前述同樣的原則，將員工總數(shù)在各部門之間進行分配7、對照其他因素如員工流動性、人工成本等對預(yù)測員工人數(shù)和結(jié)構(gòu)進行再調(diào)整9、在企業(yè)內(nèi)進行試運行，對運行結(jié)果進行再調(diào)整某企業(yè)定員案例定編流程3、依據(jù)公司年度財務(wù)目標(biāo)、人均財務(wù)指標(biāo)，參考公司歷史企業(yè)定員的方法論：行業(yè)對比法預(yù)算控制法業(yè)務(wù)流程分析法專家訪談法企業(yè)定員的方法論：行業(yè)對比法（一）按勞動效率定員定員人數(shù)計劃生產(chǎn)任務(wù)總量工人勞動效率×出勤率=————————————班產(chǎn)量定額工作時間工時定額=———————定員人數(shù)∑（每種產(chǎn)品總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時定額）年制度工日×8×定額完成率×出勤率=——————————————————————÷（1－計劃期廢品率）一、核定用人數(shù)量的基本方法（X）基本依據(jù)：制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動）效率。某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動）效率。我國企業(yè)在核定定員人數(shù)時，總結(jié)和推廣了5種傳統(tǒng)核定方法：How:(070542)

、(071142)（一）按勞動效率定員定員人數(shù)計劃生產(chǎn)任務(wù)總量工人勞動效率×出（二）按設(shè)備定員（X）公式：定員人數(shù)=（三）按崗位定員（X）設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=工作崗位定員需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次工人看管定額*出勤率共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和工作班時間一個人需要與休息寬放時間（四）按比例定員：按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。（X）公式：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)*定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）適用于人數(shù)隨企業(yè)相關(guān)主業(yè)規(guī)模發(fā)生變化的機動人員類別（五）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員——適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。（X）適用于企業(yè)管理及工程技術(shù)人員（二）按設(shè)備定員（X）需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次工人二、企業(yè)定員的新方法（Y）（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員（Y）1、將管理人員按職能分類2、用回歸分析方法求出管理人員與其工作量各影響因素的關(guān)系。——企業(yè)要獲得較準(zhǔn)確的定員數(shù)，需要收集，了解幾十個以上的同類型企業(yè)的有關(guān)資料和數(shù)據(jù)，然后進行回歸分析。（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)（Y）（四）零基定員法——以零為起點按崗位的實際工作負(fù)荷量確定打破了傳統(tǒng)按比例定員的方法，以崗位勞動量為依據(jù)：按月核定各崗位的工作量；核定各崗位工作量負(fù)荷系數(shù)；通過崗位分析和崗位評定建立各類崗位工作量負(fù)荷系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)初步核定定員人數(shù)。該方法關(guān)鍵：核定各崗位的工作任務(wù)量、生產(chǎn)性、服務(wù)性的崗位工作量容易核定。管理崗位要做好工時抽樣和工作日寫實。二、企業(yè)定員的新方法（Y）（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進時間定額法

[例]某生產(chǎn)組計劃生產(chǎn)甲產(chǎn)品75臺、乙產(chǎn)品25臺，其單件產(chǎn)品時間定額分別為100、200小時，月制度工時167.4小時，平均完成定額率120%，出勤率96%，廢品率6%，求其定員人數(shù)。根據(jù)公式則為：時間定額法[例]某生產(chǎn)組計劃生產(chǎn)甲產(chǎn)品75臺、乙產(chǎn)品25產(chǎn)量定額法

[例]某裝卸隊年裝卸任務(wù)總量為120,000噸，每個工人年制度工作時間251天，出勤率95%，每人日產(chǎn)量定額8噸，平均完成定額率125%，求其定員人數(shù)。根據(jù)公式則為：

120，000定員人數(shù)=———————————

≈

51（人）

251×95%×8×125%0711產(chǎn)量定額法計算題產(chǎn)量定額法[例]某裝卸隊年裝卸任務(wù)總量為120,000噸第一步，計算計劃期設(shè)備需要開動的臺數(shù)。其計算公式為：設(shè)備開動臺數(shù)=式中：根據(jù)公式，電鏟開動臺數(shù)，則為：單機設(shè)備年臺效率=2,000×365×3×68.5%≈150（萬噸） 電鏟開動臺數(shù)=1500÷150=10（臺）[例]某鐵礦年計劃采礦總量為1,500萬噸，4立方米電鏟的臺班效率為2,000噸，設(shè)備作業(yè)率為68.5%，臺班定員2人，實行連續(xù)性三班制生產(chǎn)，計算其電鏟的定員人數(shù)。第二步，計算電鏟的基本定員人數(shù)。其計算公式為：根據(jù)公式電鏟的基本定員人數(shù)則為：第一步，計算計劃期設(shè)備需要開動的臺數(shù)。其計算公式為：[例]人力資源規(guī)劃簡介工作崗位分析與設(shè)計企業(yè)勞動定員管理人力資源管理制度規(guī)劃人力資源費用預(yù)算和費用控制課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃簡介課程結(jié)構(gòu)：一流的企業(yè)賣文化、二流的企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)，三流的企業(yè)賣產(chǎn)品。日本的看板管理一流的企業(yè)賣文化、二流的企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)，三流的企業(yè)賣產(chǎn)品。日本的制度化管理的基本理論（X）制度化管理——德國韋伯提出，即官僚制、科層制、或理想的行政組織體系。是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。實質(zhì)：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。

現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式二、制度規(guī)范的類型（Y）企業(yè)基本制度——企業(yè)的憲法管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范制度化管理的基本理論（X）二、制度規(guī)范的類型（Y）企業(yè)HR管理制度體系的特點（why)HRM制度體系體現(xiàn)了HRM的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整；人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃制度規(guī)劃崗位研究供求平衡錄用保持發(fā)展考評調(diào)整企業(yè)發(fā)展員工發(fā)展HRM制度體系體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一：把握好無形和有形兩類要素來做好HRM工作；隱含兩種基本要素：有形的，對具體人力資源活動和過程的管理規(guī)定；無形的，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動實踐中所形成的企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價值觀念等意識形態(tài)的集中表現(xiàn)。企業(yè)HR管理制度體系的特點（why)人戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃人員規(guī)三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成:what基礎(chǔ)性管理制度1.組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；2.工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；3.崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定；4.對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定（含合同管理規(guī)定）5.員工績效管理（目標(biāo)管理）的規(guī)定；6.人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；7.薪酬福利規(guī)定（含社會保險規(guī)定）；8.勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；員工管理制度1.工作時間的規(guī)定2.考勤規(guī)定3.休假規(guī)定4.女工勞動保護與計劃生育規(guī)定5.員工獎懲規(guī)定6.員工差旅費規(guī)定7.員工因私出境規(guī)定8.員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定9.員工合理化建議的規(guī)定10.員工越級投訴的規(guī)定三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成:what員工管理制度能力：HRM制度規(guī)劃的基本步驟（X）提出HRM制度草案廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；

逐步修改調(diào)整，充實完善how能力：HRM制度規(guī)劃的基本步驟（X）how如何制定招聘管理制度和新員工培訓(xùn)管理制度？招聘管理制度新員工入職培訓(xùn)制度如何制定招聘管理制度和新員工培訓(xùn)管理制度？招聘管理制度新員工人力資源規(guī)劃簡介工作崗位分析與設(shè)計企業(yè)勞動定員管理人力資源管理制度規(guī)劃人力資源費用預(yù)算審核和費用控制課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃簡介課程結(jié)構(gòu)：人力資源原始成本獲得成本開發(fā)成本直接成本間接成本直接成本間接成本招聘選拔錄用安置上崗引導(dǎo)培訓(xùn)職業(yè)生涯管理培育培訓(xùn)培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失輔導(dǎo)人員的時間投入內(nèi)部教師的時間投入離職成本間接成本直接成本離職補償費離職者工作損失新手導(dǎo)致的損失空職損失離職管理費用人力資源原始成本獲得成本開發(fā)成本直接成本間接成本直接成本間接我們?nèi)绾沃贫ㄎ覀內(nèi)肆Y源工作的預(yù)算呢？請制定一個培訓(xùn)（或招聘）的年度預(yù)備表格。培訓(xùn)預(yù)算表格我們?nèi)绾沃贫ㄎ覀內(nèi)肆Y源工作的預(yù)算呢？請制定一個培訓(xùn)（或招聘如何解決以下問題：

08年未您已制定好09年的招聘費用預(yù)算，并通過了總經(jīng)理的審批。到了今年年中時,因經(jīng)濟金融危機的影響，公司總經(jīng)理為提升公司的競爭力，增加公司的營收入，希望通過研發(fā)新產(chǎn)品開拓新的市場,因而想在半個月內(nèi)招聘兩名研發(fā)經(jīng)理和兩名研發(fā)主管。總經(jīng)理A將這個任務(wù)交給了人力資源部經(jīng)理。您作為人力資源經(jīng)理提出要增加招聘費用預(yù)算時，老板當(dāng)面拒絕。在這個時候，您將如何保證四名研發(fā)人員按時招聘到位？如何解決以下問題：08年未您已制定好09年的審核人工成本預(yù)算的方法（X）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（基準(zhǔn)線、預(yù)警上線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資漲幅。2.定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查，了解同類企業(yè)工資價位的變化及勞動力市場工資水平的上線、中線和下線。3.關(guān)注消費者物價指數(shù)。注意比較分析費用使用趨勢圖保證企業(yè)支付能力和員工利益收入-利潤-成本收入-成本-利潤審核人工成本預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來，即對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核。審核人工成本預(yù)算的方法（X）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整

決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平”二者中高的一個作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最審核人力資源管理費用預(yù)算的方法（X）認(rèn)真分析HRM各方面的活動及其過程；確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源，多少資源給予支持。分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行活動項目費用項目招聘廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金工資水平市場調(diào)查調(diào)研費人員測評測評費培訓(xùn)教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費（差旅費）公務(wù)出國護照費用、簽證費調(diào)研專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用勞動合同簽證費辭退補償金殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金勞動糾紛法律咨詢費辦公業(yè)務(wù)辦公用品費與設(shè)備投資審核人力資源管理費用預(yù)算的方法（X）認(rèn)真分析HRM各方面的活一、人力資源費用支出的控制的作用（Z）保證員工切身利益，達(dá)成人工成本目標(biāo)；是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑；為防止濫用管理費用提供了保障。二、人力資源管理費用支出控制的原則（Z）及時性原則；節(jié)約性原則；適應(yīng)性原則；權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則。HR費用支出控制的程序（X）1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2.HR費用支出控制的實施；3.差異的處理。第二單元人力資源費用支出的控制一、人力資源費用支出的控制的作用（Z）HR費用支出控制的程序案例分析題1、李明是國企M公司的人事主管，在逐步認(rèn)識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎(chǔ)。另外，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員，誰不能達(dá)到工作說明書的要求，就要老老實實的下崗。但這樣工作該如何進行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些公司的要價是單位無法接受的。看來只能自己做了。（1）你同意李明的做法嗎（2）如果同意，請你幫助李明設(shè)計工作崗位分析的步驟和程序。案例分析題1、李明是國企M公司的人事主管，在逐步認(rèn)識到實行規(guī)案例分析題（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。（2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段第二步，調(diào)查階段第三步，總結(jié)分析階段該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。案例分析題（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位案例分析題順達(dá)機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門必須裁減10%的員工，這招致了新盈利部門主觀麥堅的反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始，麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響。總經(jīng)理郭福陷入困境中。（1）該案例中，總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤（2）請為總經(jīng)理提出脫離困境的對策。案例分析題順達(dá)機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導(dǎo)致公司案例分析題2．答：（1）總經(jīng)理郭福錯誤在于:①沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低；②面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動；③盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10％。案例分析題2．答：案例分析題（2）郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費用預(yù)算的審核①審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。審核人力資源管理費用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。第二步，人力資源費用支出的控制①制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。②人力資源費用支出控制的實施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。③差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準(zhǔn)，進行全面的分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除差異。案例分析題（2）郭福擺脫困境的對策：理論理論操作操作職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容教材相應(yīng)節(jié)名稱標(biāo)準(zhǔn)知識要求教材具體參考內(nèi)容(一)崗位分析與設(shè)計第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)其它規(guī)劃的關(guān)系第一單元知識要求：2.崗位分析的概念和原理3.

崗位說明書的編寫要求4.

崗位設(shè)計的內(nèi)容和原則第二單元知識要求(二)定員管理第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理1.企業(yè)定員及其標(biāo)準(zhǔn)的概念第一單元知識要求：2.企業(yè)定員管理的基本內(nèi)容第二單元知識要求：3.制定定員標(biāo)準(zhǔn)的基本要求(三)制度建設(shè)第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃1.人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容知識要求2.人力資源管理制度體系表的結(jié)構(gòu)、特征和要求3.制定人力資源管理規(guī)劃的原則（四）人力資源費用審核與控制第四節(jié)人力資源費用審核與支出控制1.審核人力資源費用預(yù)算的基本要求第一單元知識要求2.控制人力資源費支出的基本原則第二單元知識要求標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容教材相應(yīng)節(jié)名稱標(biāo)準(zhǔn)知識要求教材具體參考內(nèi)容(一)標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容教材相應(yīng)節(jié)名稱標(biāo)準(zhǔn)能力要求教材具體參考內(nèi)容(一)崗位分析與設(shè)計第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計1.能夠設(shè)計崗位調(diào)查方案第一單元能力要求2.

能夠分析處理崗位調(diào)查結(jié)果，撰寫并修改工作說明書3.

能夠運用方法研究進行崗位設(shè)計與再設(shè)計第二單元能力要求(二)定員管理第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理1.能夠運用勞動效率、設(shè)備和崗位定員等方法確定技能人員的定員標(biāo)準(zhǔn)第一單元能力要求：2.能夠運用比例定員、數(shù)理定員等方法確定管理和技術(shù)人員定員標(biāo)準(zhǔn)第一單元能力要求求：(三)制度建設(shè)第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃1.能夠采集處理人力資源管理制度的相關(guān)信息能力要求2.能夠根據(jù)制度體系表的要求，起草人力資源管理專項制度3.能夠提檢查人力資源管理制度的實施情況，分析存在問題并提出修改意見（四）人力資源費用審核與控制第四節(jié)人力資源費用審核與支出控制1.能夠?qū)徍巳斯こ杀竞腿肆Y源管理費用預(yù)算2.能夠做出人力資源費用預(yù)算并控制費用支出標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容教材相應(yīng)節(jié)名稱標(biāo)準(zhǔn)能力要求教材具體參考內(nèi)容(一)謝謝！請多多交流！

謝謝！請多多交流！

第一章人力資源規(guī)劃——夯實人力資源管理基礎(chǔ)提升人力資源管理水平第一章人力資源規(guī)劃——夯實人力資源管理基礎(chǔ)案例獵狗隨獵人打獵，因追不上兔子而遭到獵人的嘲笑。獵狗自我解嘲：“不是我無能，是我和兔子的目標(biāo)不一樣，我僅僅是為一頓飯而奔跑，而兔子是為性命在奔跑。”

如果你是獵人有什么啟示？該怎么做？案例獵狗隨獵人打獵，因追不上兔子而遭到獵人的嘲笑。獵狗獵人聽了獵狗的話受到啟示，決心打破幾只獵狗之間的平均主義，規(guī)定獵狗每抓到一只兔子，獎勵一根骨頭。于是獵狗們的積極性高漲起來，抓到兔子的數(shù)量明顯增加。但是過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們抓的兔子越來越小了，獵狗們坦誠告訴獵人：“大的兔子跑得最快，反正抓來的兔子不分大小都能換到一根骨頭。”獵人聽了獵狗的話受到啟示，決心打破幾只獵狗之間的平均主獵人明白了問題所在：激勵機制不科學(xué)。于是，獵人改變了激勵機制，規(guī)定獵狗抓到的兔子必須達(dá)到一定重量，才能得到一根骨頭，獵狗們的積極性再次被激發(fā)。又過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)一些有經(jīng)驗的獵狗開始離開獵人，原因在于獵狗有后顧之憂，擔(dān)心自己老了，獵人就不再給骨頭了。獵人明白了問題所在：激勵機制不科學(xué)。于是，獵人改變了獵人又采取了一項措施：獵狗如果超額抓到兔子，那么超額的部分可以轉(zhuǎn)化為骨頭儲存起來，這樣獵狗的積極性再一次空前高漲。

但是好景不長，一段時間后，又有一些優(yōu)秀獵狗離開獵人自己去找兔子了，獵人百思不得其解，于是召開了一系列的狗力資源與風(fēng)險高層研討會，強調(diào)缺乏統(tǒng)一的指揮會造成狗力資源的浪費，但結(jié)果收效甚微。無奈之下獵人以10根骨頭的代價，請回五個離開自己的優(yōu)秀獵狗進行座談，他才了解到獵狗也想實現(xiàn)自我價值。

獵人又采取了一項措施：獵狗如果超額抓到兔子，那么超額的部分可獵人最終研究出一項最有效的激勵措施——成立獵狗股份有限公司，又出臺三條政策：優(yōu)者有股、賢者終身、強者孵化，這樣不僅現(xiàn)有優(yōu)秀獵狗全部留下來，而且其他地方的優(yōu)秀獵狗聞訊都趕來加盟，獵人的公司從此紅紅火火。獵人最終研究出一項最有效的激勵措施——成立獵狗股份有限公司，案例啟示：人才的需要增長特點是：隨著工作能力和業(yè)績的提高由低層次向高層次增長。這種增長體現(xiàn)了人才對自我價值實現(xiàn)程度最大化的追求。人才會根據(jù)自己的能力和業(yè)績衡量自己追求的價值目標(biāo)，管理者不僅應(yīng)當(dāng)尊重人才的這種需要增長，而且應(yīng)當(dāng)具備一種對人才需要增長的遠(yuǎn)見，及時給予優(yōu)秀人才合適的嘉獎，才能留住人才。案例啟示：人才的需要增長特點是：隨著工作能力和業(yè)績的提人力資源規(guī)劃簡介工作崗位分析與設(shè)計企業(yè)勞動定員管理人力資源管理制度體系人力資源費用預(yù)算的審核和支出的控制課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃簡介課程結(jié)構(gòu)：定崗定編人力資源管理制度人力資源費用預(yù)算人力支持制度支持費用支持人力資源規(guī)劃的實施企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)課程邏輯結(jié)構(gòu)（wholepicture）：定崗定編人力資源管理制度人力資源費用預(yù)算人力支持制度支持費用課程思維圖：課程思維圖：人力資源規(guī)劃簡介工作崗位分析與設(shè)計企業(yè)勞動定員管理人力資源管理制度體系人力資源費用預(yù)算和費用控制課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃簡介課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（X）廣義：—泛指各類人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有HR計劃的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃（具體的實施計劃）的統(tǒng)一。“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”狹義：—是特指企業(yè)人員規(guī)劃人力資源規(guī)劃指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)HR供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。長期：5年以上；中期：1~5年；短期：1年及以內(nèi)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（X）“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”狹義：—是二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（Y）戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。制度規(guī)劃：HR制度是HR總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。人員規(guī)劃：人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。費用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本、HR管理費用的整體規(guī)劃。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（Y）HR激勵系統(tǒng)HR支持系統(tǒng)HR開發(fā)系統(tǒng)戰(zhàn)略型人力資源管理框架HR規(guī)劃系統(tǒng)HRM：事務(wù)處理中心卓越績效中心公司業(yè)務(wù)伙伴HRHRHR戰(zhàn)略型人力資源管理框架HR規(guī)劃HRM：事務(wù)處理中人力資源規(guī)劃應(yīng)以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個方面內(nèi)容:企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施需要什么樣的人才？為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策

?戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀人力資源規(guī)劃人力資源配置計劃人力資源管理策略人力資源規(guī)劃應(yīng)以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個方面內(nèi)容:戰(zhàn)略規(guī)劃人人力資源配置計劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系人力資源配置計劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃經(jīng)營計劃人力資源需求分析管理體制調(diào)整計劃人員補充調(diào)配計劃素質(zhì)提升計劃退休解聘計劃人力資源供給分析環(huán)境戰(zhàn)略人力資源總規(guī)劃人員過剩再教育和再培訓(xùn)縮短工作時間或減薪提前退休不再續(xù)簽合同辭退人員短缺加班培訓(xùn)晉升借調(diào)工作再設(shè)計外部招聘現(xiàn)有人力資源盤點人力資源管理體制調(diào)整計劃人員補充調(diào)配計劃素質(zhì)提升計劃退休解聘年度人力資源計劃的內(nèi)容薪酬績效人員招聘與培訓(xùn)生涯設(shè)計與勞動關(guān)系人力資源計劃內(nèi)部招聘外部招聘培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)內(nèi)容如何培訓(xùn)年度人力資源計劃的內(nèi)容薪酬績效人員招聘生涯設(shè)計與人力資源計劃人力資源規(guī)劃簡介工作崗位分析與設(shè)計員工定員人力資源管理制度體系人力資源費用預(yù)算和費用控制課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃簡介課程結(jié)構(gòu)：您在工作中是否遇到過類似問題？一名機床操作工把大量的液體灑在機床周圍的地板上，車間主任先后叫了操作工、服務(wù)工、勤雜工處理，但是三個人都推卸責(zé)任……。我的工作是協(xié)助操作工，像領(lǐng)原料和工具，隨叫隨到，沒有清掃地板的工作！服務(wù)工我的工作是保持機床的清潔，保持機床正常運轉(zhuǎn)，沒有涉及到清掃地板！操作工我的工作包含各種形式的清掃，但是我的工作時間是在下班之后！勤雜工您在工作中是否遇到過類似問題？一名機床操作工把大量的液體灑在電腦工程師部門秘書采購人員“公司給我換了臺新電腦，高興了半天，才發(fā)現(xiàn)沒人幫我安裝，可我實在搞不懂那些線該怎么接，我的老板對我一上午沒干正事已經(jīng)忍無可忍了。”電腦是辦公室分配的，我只負(fù)責(zé)電腦維護，財務(wù)部正急著要我?guī)退麄儦⒍灸厥裁词露颊椅遥趺疵Φ眠^來，再說我也不懂電腦我只負(fù)責(zé)買，安裝應(yīng)該找工程師職責(zé)在誰？關(guān)鍵的問題在于各個崗位的工作職責(zé)界定不清，一旦出了問題，相互推委責(zé)任。因而解決這個問題的首要任務(wù)就是明確各個崗位的工作說明和工作規(guī)范。電腦工程師部門秘書采購人員“公司給我換了臺新電腦，高興了半天思考：

甲是一所大學(xué)的系主任，乙是該系的一個教研室的主任，丙為該教研室的教員。在安排下學(xué)期任務(wù)時，甲要求乙負(fù)責(zé)授課教案和制定室的工作計劃，并要在丙授課期間，經(jīng)常去聽課；甲要求丙制定室的論文計劃和授課。您覺得系主任甲分配工作存在什么問題？乙和丙職責(zé)上出現(xiàn)什么問題？

（1）甲屬于中層管理者，乙屬于基層管理者，丙屬于操作者。（2）甲的主要職責(zé)是根據(jù)學(xué)校的計劃指揮基層管理者的活動，因而他授權(quán)乙檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)丙的工作；乙的主要職責(zé)就是直接指揮和監(jiān)督教研室各位教員的工作，保證教學(xué)工作的完成；丙是直接從事具體教學(xué)的人，其主要職責(zé)就是做好教學(xué)工作，完成教學(xué)任務(wù)。職責(zé)混淆，職責(zé)交叉思考：甲是一所大學(xué)的系主任，乙是該系的一個教研室的主任，丙從組織結(jié)構(gòu)上看從流程上看從組織結(jié)構(gòu)上看從流程上看上級的理解或組織期望任職者的理解溝通上級的理解或組織期望任職者的理解承諾將崗位的工作內(nèi)容、工作期望、工作要求固定下來上級的理解或組織期望任職者的理解溝上級的理解或組織期望任職者崗位工作分析與崗位價值評估職權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)優(yōu)化層級結(jié)構(gòu)優(yōu)化職能結(jié)構(gòu)優(yōu)化崗位體系設(shè)計組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)的崗位管理是人力資源基礎(chǔ)體系建立的基礎(chǔ)在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前題下，進行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，清晰地定義職能結(jié)構(gòu)、層級結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)及職權(quán)結(jié)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)清晰合理優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對職位體系進行重構(gòu)，合理進行崗位設(shè)置。對崗位進行工作分析，對所在崗位要求的職責(zé)、能力、考核要求等作出清晰界定并且完善職位管理體系及崗位說明書。進行崗位價值評估，對不同崗位對于企業(yè)的相對價值進行評估，形成職位級別體系。最終形成規(guī)范的職位體系。如左圖所示，是建立規(guī)范職位體系的步驟。崗位說明書、工作規(guī)范流程建立科學(xué)的職位體系崗位工作分析與崗位價值評估職權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)優(yōu)化層級結(jié)構(gòu)優(yōu)職業(yè)職業(yè)運動員足球籃球棒球曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位某企業(yè)崗位說明書規(guī)范基準(zhǔn)崗位體系列表某企業(yè)職位矩陣表格實例工作說明書（Result）工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類：崗位工作說明書部門工作說明書公司工作說明書職業(yè)足球籃球棒球曲棍球工作族工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第人力資源規(guī)劃講義人力資源規(guī)劃課件人力資源規(guī)劃講義人力資源規(guī)劃課件工作說明書的內(nèi)容（X）1.基本資料：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6.勞動條件和環(huán)境7.工作時間8.資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評0705方案設(shè)計題：人力資源經(jīng)理工作說明書設(shè)計工作說明書的內(nèi)容（X）0705方案設(shè)計題：人力資源經(jīng)理工作說何時需要實施工作崗位分析？缺乏規(guī)范而完善的書面職位說明，人們對職位的職責(zé)和要求不清楚；雖然有書面的職位說明，但與實際工作的情況不符，很難遵照它去實施；經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象（如前面的例子）；剛剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要對員工的績效進行考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要建立新的薪酬體系時，無法將各個職位的價值進行評價何時需要實施工作崗位分析？缺乏規(guī)范而完善的書面職位說明，人們工作分析的作用（why）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)；為員工的考評、晉升提供依據(jù)。是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。——通過工作分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理、不科學(xué)的部分。是制定有效的HR規(guī)劃，進行各類人才供給和

需求預(yù)測的重要前提。是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、

健全企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)。員工明確自己的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限

和地位；以及職位晉升。工作分析的作用（why）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)工作崗位分析的內(nèi)容（What）工作崗位分析定義1）對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定；對崗位內(nèi)在活動內(nèi)容進行系統(tǒng)分析：對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)等進行逐一比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括；2）明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。3）按一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，將1）2）以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書。工作崗位分析所要回答的是兩大問題：

第一，“某一職位上的人應(yīng)該做什么？”第二，“什么樣的人來做最適合？”工作崗位分析的內(nèi)容（What）工作崗位分析所要回答的是兩大問HOW：信息的主要來源：書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察0805簡答題：工作崗位分析準(zhǔn)備階段0811簡答題：工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成HOW：信息的主要來源：書面資料、任職者的報告、同事的報告、崗位分析問卷簡介一、基本信息姓名：填寫日期：2002年11月日崗位名稱：崗位編號：所屬部門：直接上級：崗位設(shè)置目的（一句化概括）：二、調(diào)查信息1、請準(zhǔn)確、簡潔地列舉您的主要工作內(nèi)容（若填寫不下請在背面填寫，下同）：（1）（2）（3）（4）（5）（6）

2、請認(rèn)真、詳盡地描述您的日常性工作（如果有工作日志，請附后）：

（1）每天必須完成的任務(wù)：

（2）一周須完成一次的任務(wù)：

（3）一個月須完成一次的任務(wù)：

崗位分析問卷簡介一、基本信息姓名：填寫日期：崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書編制的直接目的以人為中心在崗位描述的基礎(chǔ)上,解決“什么樣的人才能勝任本崗位工作”以事為中心對崗位進行全面,系統(tǒng),深入的說明內(nèi)容涉及的范圍比較簡單人員的任職資格條件是工作說明書的一個部分廣泛崗位與人員均涉及具體形式統(tǒng)一審定,頒發(fā)的標(biāo)準(zhǔn),依照標(biāo)準(zhǔn)化原則制定形式多樣化,根據(jù)具體情況編制崗位規(guī)范（Y）

崗位規(guī)范即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)——是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則；定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)和雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范：在崗位系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，對崗位所需要素質(zhì)的統(tǒng)一規(guī)定崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別崗位規(guī)范人力資源規(guī)劃簡介工作崗位分析與設(shè)計企業(yè)勞動定員管理人力資源管理制度體系人力資源費用預(yù)算和費用控制課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃簡介課程結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃講義人力資源規(guī)劃課件人力資源規(guī)劃講義人力資源規(guī)劃課件組織分析法:這是一個廣泛的崗位設(shè)計方法。首先從整個組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計一個基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位。關(guān)鍵使命法:崗位設(shè)計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。流程優(yōu)化法:根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。標(biāo)桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設(shè)置進行設(shè)計。現(xiàn)代企業(yè)崗位設(shè)計的方法，主要有以下四種方法：如何進行工作崗位設(shè)計？組織分析法:這是一個廣泛的崗位設(shè)計方法。首先從整個組織的遠(yuǎn)組織策略管理模式總部職責(zé)子公司職責(zé)部門設(shè)置部門職能崗位設(shè)置崗位職責(zé)匯報關(guān)系總公司子公司子公司市場營銷網(wǎng)絡(luò)市場策劃員市場調(diào)研員渠道管理員客服新產(chǎn)品組織設(shè)計崗位設(shè)計崗位設(shè)計以組織設(shè)計為前提和基礎(chǔ)組織設(shè)計最終反映和落實到崗位設(shè)計組織設(shè)計和崗位設(shè)計的關(guān)系組織策略管理模式總部職責(zé)子公司職責(zé)部門設(shè)置部門職能崗位設(shè)置崗改進工作崗位設(shè)計的意義企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜崗位設(shè)計的基本原則（R）明確任務(wù)目標(biāo)的原則合理分工協(xié)作的原則責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則因事設(shè)崗：設(shè)置崗位的基本原則，應(yīng)以事和物為中心設(shè)置。因人設(shè)事，因人設(shè)崗不可取。改進工作崗位設(shè)計的意義企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；位得其人，人【案例】

權(quán)和責(zé)緊密結(jié)合在一起能實現(xiàn)有效的監(jiān)督

一群老鼠跑到餐桌上去偷吃，不巧碰響了碗，驚醒了在旁邊的狗，老鼠與狗商量說：“你別聲張，我把偷的東西給你吃一半，好不好？”狗說：“我絕對不與你同流合污，因為如果桌上的東西沒了，主人必定認(rèn)為是我吃了，結(jié)果我就會成為這桌上的肉。【案例】

權(quán)和責(zé)緊密結(jié)合在一起能實現(xiàn)有效的監(jiān)督

一群老鼠跑到游戲：渡船分組：“蘋果”隊、“菠蘿”隊、“西瓜”隊、“草莓”隊和“香蕉”游戲：渡船分組：“蘋果”隊、“菠蘿”隊、“西瓜”隊、“草莓（一）崗位工作擴大化和豐富化：1.工作擴大化（JobEnlargement）：使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)，乏味的狀況。含橫向擴大工作、縱向擴大工作；2.工作豐富化（JobEnrichment）：任務(wù)的多樣化:一專多能明確任務(wù)的意義任務(wù)的整體性賦予必要的自主權(quán)注重信息的溝通與反饋崗位工作的滿負(fù)荷：崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（what）（一）崗位工作擴大化和豐富化：崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（what）（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時制度雙重意義：勞動效率、“以人為本”（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮的因素：影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素1.工作地的組織2.照明與色彩3.設(shè)備、儀器和操作器的配置影響勞動環(huán)境的自然因素（空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等）（二）崗位工作的滿負(fù)荷五、工作崗位設(shè)計基本方法（H）（一）傳統(tǒng)的方法研究（methodsstudy）技術(shù)：運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄、分析。目的在于檢查和消除崗位員工費時費力的操作，克服停工、等待等工時浪費的現(xiàn)象，有效地促進崗位工作的滿負(fù)荷。方法研究的具體工作步驟：1）選擇研究對象；2）用直接觀察的方法記錄全部事實；3）分析觀察記錄的事實，找出改善的方案4）通過分析，研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法。5）觀測執(zhí)行新方法。（二）現(xiàn)代工效學(xué)（三）工業(yè)工程五、工作崗位設(shè)計基本方法（H）（一）傳統(tǒng)的方法研究（meth方法研究具體應(yīng)用技術(shù)（X）1.程序分析：是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運輸及檢驗等環(huán)節(jié)為對象，通過對生產(chǎn)程序中每項作業(yè)的比較和分析，剔出不合理的部分，重新合理安排生產(chǎn)程序。程序分析工具：1.1作業(yè)程序圖—是顯示產(chǎn)品在加工制作過程中，各個作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序的圖表。作業(yè)程序圖的作用：找出關(guān)鍵加工路線；核算半成品、在制品的單位成本；表明原材物料進入工序加工的時間、地點，為物流管理提供依據(jù)；記錄工藝加工的確切情況，為制定崗位勞動定額標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。方法研究具體應(yīng)用技術(shù)（X）※駕車沿車道中線行駛※掃描無線電波段檢查汽車是否偏離中線確定偏離程度和方向轉(zhuǎn)動方向盤減少偏差打開波段掃描開關(guān)檢查數(shù)字顯示器的波段數(shù)字對照波段數(shù)字和電臺名稱作業(yè)程序圖※駕車沿車道中線行駛檢查汽車是否偏離中線確定偏離程度和方向單柱流程圖：準(zhǔn)備工作根據(jù)藥典要求，準(zhǔn)備取樣容器和檢驗用試劑等。到車間、制水崗位取樣。到車間、制水崗位按《工藝用水監(jiān)控規(guī)程》規(guī)定取樣。按藥典標(biāo)準(zhǔn)進行檢驗，檢驗結(jié)束后，清潔儀器和操作環(huán)境衛(wèi)生，填寫儀器使用記錄，填寫原始記錄。出具檢驗報告，送到車間制水崗位。純化水、注射用水檢驗工作流程1.2流程圖—是顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表。比程序圖更具體、更詳細(xì)，具體可以分為：單柱型，多欄型單柱流程圖：準(zhǔn)備工作根據(jù)藥典要求，準(zhǔn)備取樣容器和檢驗多欄流程圖多欄流程圖流線圖（廢水處理流程）1.3流線圖：是用平面圖和立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。流線圖（廢水處理流程）1.3流線圖：是用平面圖和立體圖來顯示人-機程序圖，也叫聯(lián)合程序圖—是顯示機手并動的