有“效”動起來

員工績效考核與管理實務操作

管理語錄培訓是告訴員工該做什么，考核是檢驗員工做的怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績效和工作態度，可以說，沒有考核就不存在管理。

考核是企業文化理念在管理中的集中體現，公正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權。

考核在人力資源開發與管理體系中的位置識才選才用才人才引進績效考核育才留才員工培訓激勵機制問題的提出為什么要進行績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎么考？考核結果如何應用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反饋？績效考核應注意哪些問題？績效考核與管理的發展趨勢？為什么要進行績效考核？績效考核的含義績效考核的作用績效考核的目的績效考核的含義績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。它是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動，是一個管理過程；是管理者的責任；針對是員工工作完成情況；是一套檢查、指導、糾偏的控制系統。

績效考核的三個原則（1）“三公”原則——公平、公正、公開（2）“三結合”原則——責、權、利（3）“三級考核”原則績效考核的作用對員工加強了解自己的職責和目標對主管幫助建立績效伙伴關系對公司PerformanceManagement：AProgressReport，？HarvardBusinessReview

Juan博士研究顯示，使用績效管理的公司比不使用績效管理的公司有：更高的利潤更好的現金流量更強的股票表現更高的股票價值HEWITT1994調查績效考核的目目的美國組織行為為學家約翰··伊凡斯維其其認為，績效效考評可以達達到以下八個個方面的目的的：1、為員工的的晉升、降職職、調職和離離職提供依據據2、組織對員員工的績效考考評的反饋3、對員工和和團隊對組織織的貢獻進行行評估；4、為員工的的薪酬決策提提供依據5、對招聘選選擇和工作分分配的決策進進行評估6、了解員工工和團隊的培培訓和教育的的需要7、對培訓和和員工職業生生涯規劃效果果的評估8、對工作計計劃、預算評評估和人力資資源規劃提供供信息主要內容為什么要進行行績效考核？？績效考核從何何處著手？誰來考核？考一些什么內內容？怎么考？考核結果如何何應用？如何保證考核核的信度和效效度？為什么一定要要將考核結果果反饋？績效考核應注注意哪些問題題？績效考核與管管理的發展趨趨勢？績效考核從何何處著手？績效考核的橫橫向程序績效考核的縱縱向程序1、從毛皮公公司三兄弟的的故事說起考核什么——考核的內容和和標準老二老三老大五分鐘電話詢問親自到船查看數量、質量、、價格一小時數量、質量、、價格的詳細情況人物耗時方式工作結果果親自到船與貨主約定三小時品牌、數量、、質量、價格的詳情，，并了解另兩家情情況2、考核的人人員范圍和層層次考核什么——考核的內容和和標準層次層級類別別高層管理987中層指導監督基層操作654321管理專業技術現場管理現場專業現場技術事務操作輔助事務3、考核的內內容要點（360全方位考核））（１）工作業業績——效率、效果（（正確性、速速度、質量））——任何考核最終終都要以業績績為最重要內內容——其一體現在基基本職責的履履行程度——其二體現在考考核期制定的的目標任務計計劃完成的程度度、質量、、速度考核什么——考核的內容容和標準3、考核的的內容要點點（360全方位考核核）（２）工作作態度——態度含有德德的成份，，不僅僅是是忠誠，還還含有義、信、勇勇、謀，——紀律性：對對規章制度度的執行和和職責職能能的履行——協作性：在在工作是體體現出的團團隊合作精精神——積極性：心心態、熱情情投入的程程度——責任感：體體現出思想想上對企業業高度負責責的精神考核什么——考核的內容容和標準3、考核的的內容要點點（360全方位考核核）（３）工作作能力——知識、技能能、計劃、、協調、體體力即履行所在在崗位工作作職責所應應具備的基基本能力——創新力、學學習力：現現代企業對對員工的要要求——領導力：中中、高層管管理人員的的組織管理理能力——個人魅力：：要求各級級管理人員員的品德修修煉（人格魅力力和性格魅魅力）考核什么——考核的內容容和標準績效考核的的橫向程序序制定考績目目標（即KRA下的的KPI））實施目標執行情況評評估結果分析與與評定考績關鍵指指標（KPI）的設設定什么是KRA、KPI員工目標的的來源目標的要求求SMART定量衡量指指標定性衡量指指標衡量指標總總結制定目標步步驟目標設定過過程舉例什么是KRA、KPIKRA（KeyResultAreas））關鍵成果區區域對組織績效效至關重要要的內外部部客戶需求求的主要類類別叫做KRA；也就是崗位位職責說明明書中所定定義的主要要職責。KPI（KeyPerformanceIndex）關鍵績績效指標是從KRA中提取出出來的主要要工作目標標；也是公司用用以衡量部部門或員工工績效的重重要指標。。KRA與KPI的關關系圖總目標KPI部門目標KPI個人目標KPI關鍵成果領領域KRA職責范圍彼得?德魯魯克的KRA定位架架構創新生產率利潤實物金融資資產管理者的表表現和培養養市場地位工人的表現現和態度公共責任感感KRA員工目標的的來源上級目標的的實施措施施客戶的意見見同事的意見見下屬的意見見職位說明書書上期未完成成的目標特定問題的的改善市場/同行行/對手KPI確定KPI的簡單方方法訪談法問卷法職位說明書書要素公司或部門門職位任職資格（（最底、期期望）溝通關系（（內、外部部）在組織結構構圖中所處處的位置權利關系職位目標概概述職責范圍負責程度主要工作目目標及績效效指標KPI與JDB，職職能開發與與MBO關關聯圖公司使命愿景目標策略組織職能開發企業別核心職能部門別核心職能崗位別核心職能經營理念企業文化企業目標企業策略其他部門職掌部門文化部門目標部門策略其他企圖心組織力應變力協調力EQ依部門別開發核心職能依職位別開發核心職能工作崗位分析目標管理職能調查職位目的職位內容職位規范職位環境職位說明部門績效指標員工績效指標專案管控因素職責調查績效調查目標的要求求SMARTSpecificMeasurableAgreeduponRealisticTimebound目標的周期期參照考核周周期定量衡量指指標數量質量成本時間可以是收入入、利潤等等絕對指標標，也可以以是增長率率、故障率率等相對指指標定性衡量指指標客戶接受———權威主管批準———權威同事/客戶戶反饋———他人專家/委員員會認可———權威衡量指標總總結盡量找出定定量的衡量量標準沒有定量的的衡量標準準時，要堅堅決地使用用定性的衡衡量標準有時候定性性的衡量指指標比定量量的衡量標標準更重要要定性的衡量量標準可以以被監督/矯正（上上級主管介介入、委員員會）考核什么——考核的內容容和標準5、考核權權重4、定性與定定量考評定性考評定量考評S-特優級100+10分A-優秀級B-良好級C-合格級D-不合格級100-85分84-75分74-60分59-0分高級管理層層職級層次工作業績工作態度工作能力中級管理層層普通員工層層60%70%80%20%15%10%10%15%20%績效指標設設定表（示示例）制定目標步步驟方法一主管撰寫———主管與與員工交流流——主管管定稿———雙方簽字字方法二主管目標概概述——員員工撰寫———主管定定稿——雙雙方簽字目標設定過過程舉例預先溝通個人目標衡量標準客觀條件員工草擬收集其它信信息草擬業務目目標、發展展目標理解行為目目標（主管管理解管理理目標）目標設定過過程舉例正式討論（（雙向）討論業務目目標、發展展目標檢查行為目目標的理解解（主管檢檢查管理目目標的理解解）修訂存檔員工修訂目目標雙方簽字主管提交HR存檔設定目標的的公式完成花※※時間用※※費用※※任務績效考核的的縱向程序序是指按組織織層級逐級級進行考核核的順序一般順序：：先基層，，再中層，，后高層，，自下而上上逐層考核核生產部部長長績效管理理考評表示示例.docx主要內容為什么要進進行績效考考核？績效考核從從何處著手手？誰來考核？？考一些什么么內容？怎么考？考核結果如如何應用？？如何保證考考核的信度度和效度？？為什么一定定要將考核核結果反饋饋？績效考核應應注意哪些些問題？績效考核與與管理的發發展趨勢？？誰來考核？？人力資源管管理部門的的考核責任任領導和直線線部門的考考核責任考核的維度度如何選擇維維度人力資源管管理部門的的考核責任任設計、試驗驗、改進和和完善考核核制度，并并向直線部部門推廣；；在自己部門門認真執行行考核制度度以做表率率；宣傳考核制制度的意義義、目的、、方法和要要求；督促、檢查查各直線部部門貫徹考考核制度，，培訓實施施考核的人人員；收集反饋信信息，包括括存在的問問題、批評評和建議，，記錄、積積累資料，，提出改進進措施和方方案；根據考績結結果，進行行相應的人人力資源規規劃和決策策。領導和直線線部門的考考核責任領導的考核核責任直線部門的的考核責任任考核的維度度直接上級同級同事被考評者自自身直接下級外界客戶外界專家360度360度評評估美國26%的公司使使用此方法法，如杜邦邦公司、聯聯合包裹服服務公司、、美國電報報電話公司司等何時使用通常在一定定層次以上上；適合團隊式式工作、員員工參與、、全面質量量管理的組組織；評估的角度度不同：業業績（上級級/客戶））、行為（（上級/同同事）、能能力（上級級/客戶））、管理（（下級）。。如何選擇維維度公司的企業業文化公司的規模模公司的管理理模式員工的素質質主要內容為什么要進進行績效考考核？績效考核從從何處著手手？誰來考核？？考一些什么么內容？怎么考？考核結果如如何應用？？如何保證考考核的信度度和效度？？為什么一定定要將考核核結果反饋饋？績效考核應應注意哪些些問題？績效考核與與管理的發發展趨勢？？考一些什么么內容？內容要素工作業績（（5-6個個）工作態度工作能力要素權重考慮在組織織中所處的的位置考慮結果的的應用彼得?德魯魯克（PETERDRUKER）只要他們照照著劇本演演出而能帶帶來票房收益，我都能夠夠容忍他們們的傲慢與壞脾脾氣。主要內容為什么要進進行績效考考核？績效考核從從何處著手手？誰來考核？？考一些什么么內容？怎么考？考核結果如如何應用？？如何保證考考核的信度度和效度？？為什么一定定要將考核核結果反饋饋？績效考核應應注意哪些些問題？績效考核與與管理的發發展趨勢？？怎么考？考核方法主要方法介介紹考核等級的的設定考核周期的的設定固定工資與與浮動工資資的比率考核量表的的設計評估的步驟驟考核結果分分布考核方法分級法（簡簡單分級法法、交替分分級法、配配對分級法法）書面報告法法評定量表法法（GRS：GraphicRatingScale））目標管理法法（MBO：ManagementByObjective）行為觀察法法（BOS：BehaviorallyAnchoredRatingScale））行為錨定法法（BARS：BehaviorallyObservationScale）關鍵事件法法（CI：：CriticalIncidents）主要方法介介紹分級法簡單分級法法（IndividualRanking）交替分級法法（GrouporderRanking）配對分級法法（PairedCaparison）書面報告法法評定量表法法（GRS）關鍵事件法法（CI）適用于所有有目標，尤尤其是態度度類目標目標管理法法（MBO）舉例行為觀察法法（BOS）舉例行為錨定法法（BARS）舉例例考核等級的的設定最好為5級級（Forexample：PHLIPS））優（Excellent）、、良（Verygood））、中（Fullyacceptable））、可（acceptable）、差差（Lessthanacceptable）4級（Forexample：CocaCola）優秀（Outstanding）、良良好（Good）、、普通（Satisfactory））、未達到到要求（Unsatisfactory）考核周期的的設定考核周期長長短的利弊弊月考季考半年考年考個案考核案例研討小林剛進入入一家農產產品收購與與加工的企企業,從從事財務工工作并參與與績效管理理。他查閱閱了歷年的的績效考評評結果，讓讓他奇怪的的是，公司司上半年總總是現金大大量流出，，利潤虧損損，下半年年卻總是現現金大量流流入并實現現盈利。經經過了解才才知道，企企業上半年年向農民大大量預付收收購款，以以便農民購購買種子、、農藥，同同時因為季季節因素，，上半年不不能進行生生產，全體體員工都去去指導農民民種植。而而9月份后后，企業開開始生產，，產品供不不應求，先先收款，后后付貨，所所以產生大大量現金流流入。請問：：這家家企業業完整整的考考評周周期應應是多多久，，為什什么？？固定工工資與與浮動動工資資的比比率4：63：72：81：9A公司司各類類人員員績效效管理理評價價方法法（建建議））案例研研討A公司司在美美國有有一家家化工工廠，，過去去因為為技術術領先先，人人均生生產率率高，，曾經經為公公司創創造了了巨額額的利利潤。。近年年來因因為美美國的的環境境保護護成本本較高高，作作為主主要原原料的的天然然氣價價格攀攀升，，該廠廠的效效益下下滑很很大。。A公公司經經過了了解，，該工工廠不不能臨臨時停停產，，否則則會造造成管管道堵堵塞，，也不不能關關閉，，因為為美國國的環環保法法對關關閉化化工廠廠的要要求特特別高高。經經過研研究，，A公公司認認為可可以減減產，，生產產量只只要維維持管管道的的正常常運行行就行行。但但是工工廠并并沒有有認真真執行行公司司的要要求，，而是是繼續續大量量生產產，這這是為為什么么？請問：：企業業與員員工的的矛盾盾在哪哪里？？該工廠廠的績績效考考核指指標該該如何何調整整？績效考考核管管理辦辦法、、表單單模模板全全接觸觸考評表表格范范例.docx考核量量表的的設計計模板板舉例例軟件工工程師師考核核量表表設計計模板板網絡工工程部部門考考核量量表設設計模模板銷售部部門考考核量量表設設計模模板一般員員工考考核表表模板板（見見資料料）主管員員工考考核表表模板板（見見資料料）核表軟件工工程師師考核核量表表設計計模板板第1步步：軟軟件工工程師師的工工作內內容是是什么么？（參考考崗位位職責責、與與軟件件工程程師溝溝通））負責軟軟件的的概要要設計計、詳詳細設設計、、編碼碼和內內部測測試工工作。。第2步步：工工作的的關鍵鍵點是是什么么？（（找到到KRA））（與部部門經經理、、主管管經理理、總總經理理等溝溝通））1、按按時完完成工工作任任務最最為重重要，，如果果不按按時完完成任任務，，就會會造成成其他他部門門一系系列的的連鎖鎖反應應。目目前的的現狀狀是，，軟件件工程程師一一般都都要拖拖工期期；軟件工工程師師考核核量表表設計計模板板2、軟軟件工工程師師規范范的工工作習習慣也也很重重要，，比如如如果果編碼碼不規規范，，就會會讓別別人閱閱讀起起來很很困難難；如如果沒沒有備備份源源程序序的習習慣，，一旦旦計算算機出出現問問題，，就要要從頭頭返工工等等等。3、現現在的的軟件件開發發都不不是單單兵作作戰，，而是是一人人負責責一個個模塊塊，聯聯合開開發。。所以以員工工自身身的一一些個個性、、品質質等也也對整整個團團隊的的協調調有很很大的的影響響。第3步步：每每個關關鍵點點的比比重是是多少少？（與部部門經經理、、主管管經理理、總總經理理等溝溝通））軟件工工程師師考核核量表表設計計模板板第1項項占50%，第第2項項和第第3項項各占占25%。。第4步步：將將關鍵鍵點如如何進進行細細化？？（提提煉KPI）（與開開發部部門經經理、、技術術主管管經理理等溝溝通，，并輔輔助以以問卷卷法確確定））1、重重要任任務（（按時時完成成任務務）50%工作量量及完完成情情況（（50%））、技技術術難度度（10%）、、新技技術使使用情情況（（10%））、管管理責責任（（10%））、技技術責責任（（10%））、其其他臨臨時工工作（（10%））軟件工工程師師考核核量表表設計計模板板2、崗崗位工工作（（工作作習慣慣）25%編碼水水平、、文檔檔編寫寫水平平、建建議及及接受受建議議、工工作總總結和和開發發計劃劃、備備份源源程序序、技技術保保密六六項平平均分分配3、工工作態態度（（團隊隊其他他成員員的認認可程程度））25%熱情度度、信信用度度、協協助精精神、、是否否積極極工作作、是是否有有好的的建議議、合合作精精神六六項平平均分分配軟件工工程師師考核核量表表設計計模板板第5步步：確確定考考核標標準“重要要工作作”較較難細細化，，由考考評人人主觀觀掌握握。對“崗崗位工工作””和““工作作態度度”進進行了了細化化（見見附件件）第6步步：確確定分分值滿分180分，，其中中“重重要工工作””90分，，“崗崗位工工作””和““工作作態度度”各各45分。。軟件工工程師師考核核量表表設計計模板板重要任任務-----直直接接上級級考評評崗位工工作-----直直接接上級級考評評工作態態度-----員員工工互評評軟件工工程師師工作作能力力KPI專業技技能開發語語言工工具數據庫庫操作系系統開發能能力需求調調研產品策策劃開發策策劃系統設設計詳細設設計測試設設計編碼設設計網絡工工程部部門考考核量量表設設計模模板1、確確定KRA（出勤、、遵章章守紀紀等工工作態態度略略）工程進進度是否達達到預預期進進度要要求工作質質量工程質質量是是否合合格？？是否否需要要經常常維護護客戶關關系客戶是是否滿滿意工作規規劃是否否具具有有計計劃劃、、組組織織能能力力協調調溝溝通通在施施工工過過程程中中，，是是否否能能很很好好地地協協調調內內外外部部網絡絡工工程程部部門門考考核核量量表表設設計計模模板板2、、確確定定KPI（工工作作態態度度方方面面的的KPI略略））工作作業業績績工程程進進度度工程程質質量量工程程成成本本客戶戶滿滿意意度度工作作能能力力專業業能能力力計劃劃能能力力組織織能能力力協調調能能力力溝通通能能力力銷售售部部門門考考核核量量表表設設計計模模板板1、、確確定定KRA（出出勤勤、、遵遵章章守守紀紀等等工工作作態態度度略略））銷量量是否否完完成成了了公公司司的的銷銷售售任任務務效益益回款款情情況況、、利利潤潤情情況況如如何何使用用的的直直接接銷銷售售成成本本有有多多大大客戶戶關關系系是否否能能及及時時的的在在客客戶戶那那里里得得到到有有價價值值的的信信息息市場場發發掘掘和和銷銷售售規規劃劃是否否具具有有市市場場開開發發能能力力和和銷銷規規劃劃及及預預見見能能力力銷售售部部門門考考核核量量表表設設計計模模板板2、、確確定定KPI（工工作作態態度度方方面面的的KPI略））工作作業業績績合同同總總價價款款回款款率率直接接銷銷售售費費用用毛利利率率工作作能能力力對行行業業知知識識、、競競爭爭對對手手的的了了解解對公公司司產產品品或或方方案案、、營營銷銷策策略略的的了了解解與客客戶戶的的溝溝通通能能力力銷售售活活動動、、技技巧巧的的策策劃劃力力談判判能能力力內部部資資源源的的協協調調能能力力銷售售預預測測能能力力評估估的的步步驟驟評估估前前的的培培訓訓收集集客客戶戶意意見見收集集同同事事、、下下屬屬意意見見員工工自自評評主管管評評估估與員員工工約約好好面面談談時時間間員工工閱閱讀讀評評估估結結果果面談談簽字字歸歸檔檔考核核結結果果分分布布自然然分分布布正態態分分布布有彈彈性性的的正正態態分分布布（（小小部部門門））強制制分分布布主要要內內容容為什什么么要要進進行行績績效效考考核核？？績效效考考核核從從何何處處著著手手？？誰來來考考核核？？考一一些些什什么么內內容容？？怎么么考考？？考核核結結果果如如何何應應用用？？如何何保保證證考考核核的的信信度度和和效效度度？？為什什么么一一定定要要將將考考核核結結果果反反饋饋？？績效效考考核核應應注注意意哪哪些些問問題題？？績效效考考核核與與管管理理的的發發展展趨趨勢勢？？考核核結結果果如如何何應應用用？？一次次性性獎獎金金績效效工工資資薪資資調調整整人事事任任免免績效效反反饋饋培訓訓???????????權威威機機構構基基于于做做出出回回應應的的600個個組組織織的的調調查查績效效改改進進計計劃劃（（PIP：：PerformanceImprovementPlan）對象象針對對一一段段時時間間業業績績突突然然滑滑坡坡的的正正式式員員工工實施施30-60天天有明明確確的的書書面面計計劃劃（（輔輔導導人人、、員員工工簽簽字字））目標標及及標標準準不不變變不能能調調動動及及加加薪薪結果果回歸歸正正常常辭退退、、換換崗崗、、降降級級主要要內內容容為什什么么要要進進行行績績效效考考核核？？績效效考考核核從從何何處處著著手手？？誰來來考考核核？？選用用什什么么樣樣的的方方法法考考核核？？考一一些些什什么么內內容容？？考核核結結果果如如何何應應用用？？如何何保保證證考考核核的的信信度度和和效效度度？？為什什么么一一定定要要將將考考核核結結果果反反饋饋？？績效效考考核核應應注注意意哪哪些些問問題題？？績效效考考核核與與管管理理的的發發展展趨趨勢勢？？如何何保保證證考考核核的的信信度度和和效效度度？？考核核的的信信度度含義義：：①①不不因因所所用用考考核核方方法法及及考考評評者者的的改改變變而而導導致致不不同同的的結結果果；；②②一一定定時時間間內內重重復復考考核核所所測測評評的的結結果果應應相相同同。。方法法：：①①企企業業領領導導加加大大對對考考核核的的重重視視程程度度；；②②對對各各級級考考評評者者進進行行教教育育與與培培訓訓；；③③整整個個考考核核程程序序化化、、標標準準化化；；④④指指標標統統一一設設定定，，被被考考核核者者充充分分參參與與，，力力求求客客觀觀、、公公正正；；⑤⑤考考核核方方法法、、項項目目、、標標準準、、責責任任明明確確公公開開；；⑥⑥把把相相關關考考核核的的執執行行情情況況納納入入考考核核者者的的考考核核指指標標體體系系。如何何保保證證考考核核的的信信度度和和效效度度？？考核核的的效效度度含義義：：考考核核所所獲獲得得的的信信息息與與待待測測評評的的真真正正績績效效間間的的相相關關程程度度。。方法法：：①①選選擇擇正正確確的的KPI；；②②選選擇擇、、設設計計正正確確合合理理的的考考核核方方法法；；③③著著重重考考核核具具體體的的、、可可量量化化的的指指標標；；④④加加強強對對考考核核者者的的培培訓訓。。主要要內內容容為什什么么要要進進行行績績效效考考核核？？績效效考考核核從從何何處處著著手手？？誰來來考考核核？？選用用什什么么樣樣的的方方法法考考核核？？考一一些些什什么么內內容容？？考核核結結果果如如何何應應用用？？如何何保保證證考考核核的的信信度度和和效效度度？？為什什么么一一定定要要將將考考核核結結果果反反饋饋？？績效效考考核核應應注注意意哪哪些些問問題題？？績效效考考核核與與管管理理的的發發展展趨趨勢勢？？為什什么么一一定定要要將將考考核核結結果果反反饋饋？？結果果反反饋饋的的必必要要性性不利利于于各各層層級級間間的的溝溝通通；；不利利于于績績效效改改進進；；失去去激激勵勵作作用用；；沒達達到到培培訓訓的的目目的的。?？伎兛兠婷嬲務劦牡乃囁囆g術考績績面面談談注注意意的的七七種種人人考績績面面談談反反思思考績績面面談談的的藝藝術術側重重分分享享而而不不是是訓訓導導；；對事事不不對對人人，，以以客客觀觀數數據據為為著著眼眼點點；；反饋饋應應具具體體，，避避免免空空洞洞抽抽象象；；發現現不不足足，，診診斷斷原原因因；；交互互式式溝溝通通，，忌忌一一言言堂堂（（80/20））；；面向向未未來來，，落落實實績績效效改改進進計計劃劃。。員工工績績效效影影響響因因素素模模型型P：：PerformanceS：：SkillO：OpportunityM：MotivationE：EnvironmentP=F（SOME））考績面面談注注意的的七種種人優秀的的下級級進步不不大的的下級級年長、、資格格老的的下級級績效差差的下下級有野心心的下下級沉默內內向的的下級級脾氣暴暴躁的的下級級鼓勵上上進，，不要要許愿愿開誠布布公，，商討討換崗崗尊重，，肯定定過去去，謀謀劃出出路分析原原因，，對癥癥下藥藥，忌忌一棍棍子打打死耐心開開導，，不潑潑冷水水，闡闡明政政策不斷啟啟發，，征詢詢意見見，促促進溝溝通多傾聽聽，少少反駁駁，齊齊分析析，找找辦法法考績面談反思思是否說明面談談的目的？是否較好地傾傾聽？是否較好