第二講管理溝通的相關理論古典理論人際關系理論人力資源理論第二講管理溝通的相關理論人際人力你是否能回答下列問題？管理溝通的思想最早從何而來？把人當作機器和把人當作一種重要資源進行溝通，有何本質區別？組織中管理者與員工的關系應建立在怎樣的基礎上？人們工作的內在動力是什么？從古典理論到人力資源理論的發展中，你對管理溝通的真正內涵有何認識？你是否能回答下列問題？管理溝通的思想最早從何而來？古典理論（1880-----1920）歷史與文化背景科學管理理論官僚制組織理論古典理論（1880-----1920）歷史與文化背景工業革命-----現代組織的開端時間：1870s地點：由英國開始，迅速擴展至歐洲其他國家和美國結果：工廠制度替代了手工工場，機器生產替代手工勞動，工業社會取代了農業社會歷史與文化背景工業革命-----現代組織的開端工業革命對組織和管理溝通的影響工廠制度的產生引起了社會生產和分配方式的改變，從而改變了人們之間的相互關系。勞動分工的出現和等級制的誕生也極大地影響了管理溝通方式的形態。工業革命對組織和管理溝通的影響工廠制度的產生引起了社會生產和科學管理理論代表人物：“科學管理之父”——弗雷德里克·泰羅觀點：最好的管理是一門以明確規定的法則、規章和原則為基礎的真正的科學評價：以勞動分工和統一命令鏈為原則，靠命令和指令來維持，工人被認為是組織這臺大機器上的零部件，是機械被動的科學管理理論代表人物：“科學管理之父”——弗雷德里克·泰羅官僚制組織的特征實現勞動分工，明確規定每一個成員的權力和責任各種職位按權力等級組織起來，形成一個等級鏈由一系列的規章制度來制約組織成員的行為管理人員領取固定薪水，但沒有企業的財產所有權根據通過正式考試或者訓練和教育而獲得的技術資格來挑選組織成員所有的管理人員是“專職的”，不能任意地不公平地解雇

官僚制組織的特征人際關系理論霍桑實驗與梅奧的觀點巴納德的觀點俄亥俄州立大學的領導者特征研究赫茲伯格的雙因素理論菲德勒的權變理論西蒙的決策模型制度學派

人際關系理論霍桑實驗與梅奧的觀點歷史及文化背景1929年至1940年的的經濟大蕭條結果：勞動力過剩致使就業競爭激烈，也讓唯利是圖的資本家得以肆意壓榨工人。與此同時，各工廠紛紛成立工會為勞工爭取人身權利，要求改善工作條件并促使資本家重視人際關系，調和勞資雙方的矛盾。第二次世界大戰過后，軍隊、私人工廠為勞動者提供了大量的就業機會。同時，隨著軍人、工廠管理者以及學者之間的頻繁接觸，增進了相互間的溝通和了解，引發了人際關系運動當時的一些學者開始從行為學等角度研究有關人們的行為問題，如人的工作動機、情緒、行為與工作間的關系等等。歷史及文化背景1929年至1940年的的經濟大蕭條梅奧的主要觀點“社會人”假設“非正式組織”新的領導能力

提高員工的滿意度提高員工的士氣提高勞動生產率梅奧的主要觀點“社會人”假設巴納德的觀點《管理者的職能》（1938）強調合作在組織中的重要性管理的主要作用是溝通和勸說有效的管理者是通過鼓勵的方法與工人進行溝通以使個人目標與組織目標趨于一致巴納德的觀點《管理者的職能》（1938）對于領導風格的研究背景:

二戰后直到20世紀60年代，大量的研究開始關注管理（領導力）與生產率之間的關系。他們將工人績效低下歸咎于無效的管理方式，從而引發了對領導風格的研究。對于領導風格的研究背景:二戰后直到20世紀60年代俄亥俄州立大學的領導者特征研究

的兩個維度:“注重組織”——屬于這類特征的領導者善于運用有效溝通手段，通過分配任務、確定目標、制定政策措施、使下屬行為納入預定軌道，以嚴密的組織和控制來提高工作效率。“關心下屬”——領導者關注下屬的感受、促進相互信任、培養雙向溝通，以良好的人際關系來調動員工的積極性。俄亥俄州立大學的領導者特征研究

的兩個維度:“注重組織”——俄亥俄州立大學領導行為四分圖

高高體貼高體貼體

低組織高組織

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低低組織高組織

低組織高俄亥俄州立大學領導行為四分圖赫茲伯格的雙因素理論保健因素:公司的政策、管理行為、工作條件、人際關系、地位、安全和生活條件激勵因素:工作成就感、工作成績獲得認可、富于挑戰性的工作、承擔責任性較大的工作以及有利于職業生涯發展的工作赫茲伯格的雙因素理論保健因素:公司的政策、管理行為、工作條菲德勒的權變理論任務導向風格:當一個群體對于某個領導懷有特別好感或特別不懷好感時人際導向風格:當一個群體的態度居中的話他菲德勒的權變理論任務導向風格:當一個群體對于某個領導懷有特西蒙的決策模型

西蒙認為任何一個組織其實質都是“一個人類群體當中的信息溝通與相互關系的復雜模式”。管理就是組織通過有效溝通對其每個成員的決策施加影響，從而引導其作出決策。因此組織應該設置傳遞決策所需信息的組織系統，以確保個體決策的合理性。西蒙的決策模型西蒙認為任何一個組織其實塞爾茲尼克的組織制度理論每個組織都區別于其他組織組織并不只是個體行為的總和關注組織與環境的關系塞爾茲尼克的組織制度理論每個組織都區別于其他組織人力資源理論阿吉瑞斯“不成熟—成熟理論”馬斯洛的需求層次理論麥格雷戈的“X-Y理論”里科特的員工參與理論人力資源理論阿吉瑞斯“不成熟—成熟理論”歷史與文化背景

20世紀50年代以后，西方國家的產業結構重大調整加工工業的員工不斷向服務業轉移，藍領工人的比例明顯減少，白領員工的比例大幅上升到了70年代，隨著全球化經濟迅猛發展，國際與國內競爭愈演愈烈、市場壓力加大美國等西方國家的經濟優勢受到挑戰一系列有關工作條件的法規相繼出臺，強調組織中管理者必須將員工視作企業的重要資源來珍惜，并且通過與員工的有效溝通，建立起相互間的良好關系，從而增強組織的人力資本積累，以提升組織持續發展的競爭力將員工看作組織的資源，強調員工參與決策參與管理的重要性。歷史與文化背景20世紀50年代以后，西方國家的產業結構重大阿吉瑞斯“不成熟—成熟理論”認為人是一個發展著的有機體,從不成熟到成熟，即從被動到主動、從依賴到獨立、從有限的行為方式到多樣復雜的行為方式，從缺乏自覺到自覺自愿的連續發展過程經典之作《個性與組織》一書中，指出:基于統一標準進行管理的模式只會使優秀員工成為白癡。官僚制模式只會挫傷員工的經積極性主張改革組織設計，以更好地滿足個體發展的需要，實現組織目標和個人目標的統一阿吉瑞斯“不成熟—成熟理論”認為人是一個發展著的有機體,從不馬斯洛的需求層次模型自我實現尊重社交安全生理馬斯洛的需求層次模型自我實現需求層次與組織措施的對應關系自我實現需求挑戰性的工作創造性在組織中提升工作的成就尊重需求工作職稱給與獎勵上級/同事認可對工作具有信心賦予責任社交需求管理的質量和諧的工作群體同事的友誼安全需求安全的工作條件外加福利普遍增加工資職業安全生理需求基本工作報酬物質待遇工作條件需求層次與組織措施的對應關系自我實現需求挑戰性的工作麥格雷戈的“X和Y理論”X理論:認為每位員工都不喜歡工作，除非嚴加控制，否則他們便會懈怠責任Y理論:將員工視為具有很強的自我管理、自我控制和創新能力，并將員工視為寶貴的人力資源麥格雷戈的“X和Y理論”X理論:認為每位員工都不喜歡工作麥格雷戈指出管理者應該改變思維方式和管理方式，相信員工是可以信賴的，是能夠自我管理的，并經常與員工進行溝通管理者應該在組織中營造這樣一種工作環境，即有助于員工的潛能開發，不斷激發他們的積極性和創造性管理者應該使員工通過實現組織目標來達到其個人目標

麥格雷戈指出管理者應該改變思維方式和管理方式，相信員工里科特的員工參與理論

根據員工參與程度，里科特將員工分為四種類型，利用-命令式，溫和-命令式，商議式，參與式群體。里科特強調了員工參與決策的重要意義，積極倡導組織中的開放式溝通，并且認為開放式溝通是一個最為重要的提高生產率的管理過程。里科特的員工參與理論根據員工參與程度，里科特重利潤？重員工？利潤員工重利潤？重員工？利員第二講管理溝通的相關理論古典理論人際關系理論人力資源理論第二講管理溝通的相關理論人際人力你是否能回答下列問題？管理溝通的思想最早從何而來？把人當作機器和把人當作一種重要資源進行溝通，有何本質區別？組織中管理者與員工的關系應建立在怎樣的基礎上？人們工作的內在動力是什么？從古典理論到人力資源理論的發展中，你對管理溝通的真正內涵有何認識？你是否能回答下列問題？管理溝通的思想最早從何而來？古典理論（1880-----1920）歷史與文化背景科學管理理論官僚制組織理論古典理論（1880-----1920）歷史與文化背景工業革命-----現代組織的開端時間：1870s地點：由英國開始，迅速擴展至歐洲其他國家和美國結果：工廠制度替代了手工工場，機器生產替代手工勞動，工業社會取代了農業社會歷史與文化背景工業革命-----現代組織的開端工業革命對組織和管理溝通的影響工廠制度的產生引起了社會生產和分配方式的改變，從而改變了人們之間的相互關系。勞動分工的出現和等級制的誕生也極大地影響了管理溝通方式的形態。工業革命對組織和管理溝通的影響工廠制度的產生引起了社會生產和科學管理理論代表人物：“科學管理之父”——弗雷德里克·泰羅觀點：最好的管理是一門以明確規定的法則、規章和原則為基礎的真正的科學評價：以勞動分工和統一命令鏈為原則，靠命令和指令來維持，工人被認為是組織這臺大機器上的零部件，是機械被動的科學管理理論代表人物：“科學管理之父”——弗雷德里克·泰羅官僚制組織的特征實現勞動分工，明確規定每一個成員的權力和責任各種職位按權力等級組織起來，形成一個等級鏈由一系列的規章制度來制約組織成員的行為管理人員領取固定薪水，但沒有企業的財產所有權根據通過正式考試或者訓練和教育而獲得的技術資格來挑選組織成員所有的管理人員是“專職的”，不能任意地不公平地解雇

官僚制組織的特征人際關系理論霍桑實驗與梅奧的觀點巴納德的觀點俄亥俄州立大學的領導者特征研究赫茲伯格的雙因素理論菲德勒的權變理論西蒙的決策模型制度學派

人際關系理論霍桑實驗與梅奧的觀點歷史及文化背景1929年至1940年的的經濟大蕭條結果：勞動力過剩致使就業競爭激烈，也讓唯利是圖的資本家得以肆意壓榨工人。與此同時，各工廠紛紛成立工會為勞工爭取人身權利，要求改善工作條件并促使資本家重視人際關系，調和勞資雙方的矛盾。第二次世界大戰過后，軍隊、私人工廠為勞動者提供了大量的就業機會。同時，隨著軍人、工廠管理者以及學者之間的頻繁接觸，增進了相互間的溝通和了解，引發了人際關系運動當時的一些學者開始從行為學等角度研究有關人們的行為問題，如人的工作動機、情緒、行為與工作間的關系等等。歷史及文化背景1929年至1940年的的經濟大蕭條梅奧的主要觀點“社會人”假設“非正式組織”新的領導能力

提高員工的滿意度提高員工的士氣提高勞動生產率梅奧的主要觀點“社會人”假設巴納德的觀點《管理者的職能》（1938）強調合作在組織中的重要性管理的主要作用是溝通和勸說有效的管理者是通過鼓勵的方法與工人進行溝通以使個人目標與組織目標趨于一致巴納德的觀點《管理者的職能》（1938）對于領導風格的研究背景:

二戰后直到20世紀60年代，大量的研究開始關注管理（領導力）與生產率之間的關系。他們將工人績效低下歸咎于無效的管理方式，從而引發了對領導風格的研究。對于領導風格的研究背景:二戰后直到20世紀60年代俄亥俄州立大學的領導者特征研究

的兩個維度:“注重組織”——屬于這類特征的領導者善于運用有效溝通手段，通過分配任務、確定目標、制定政策措施、使下屬行為納入預定軌道，以嚴密的組織和控制來提高工作效率。“關心下屬”——領導者關注下屬的感受、促進相互信任、培養雙向溝通，以良好的人際關系來調動員工的積極性。俄亥俄州立大學的領導者特征研究

的兩個維度:“注重組織”——俄亥俄州立大學領導行為四分圖

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低組織高俄亥俄州立大學領導行為四分圖赫茲伯格的雙因素理論保健因素:公司的政策、管理行為、工作條件、人際關系、地位、安全和生活條件激勵因素:工作成就感、工作成績獲得認可、富于挑戰性的工作、承擔責任性較大的工作以及有利于職業生涯發展的工作赫茲伯格的雙因素理論保健因素:公司的政策、管理行為、工作條菲德勒的權變理論任務導向風格:當一個群體對于某個領導懷有特別好感或特別不懷好感時人際導向風格:當一個群體的態度居中的話他菲德勒的權變理論任務導向風格:當一個群體對于某個領導懷有特西蒙的決策模型

西蒙認為任何一個組織其實質都是“一個人類群體當中的信息溝通與相互關系的復雜模式”。管理就是組織通過有效溝通對其每個成員的決策施加影響，從而引導其作出決策。因此組織應該設置傳遞決策所需信息的組織系統，以確保個體決策的合理性。西蒙的決策模型西蒙認為任何一個組織其實塞爾茲尼克的組織制度理論每個組織都區別于其他組織組織并不只是個體行為的總和關注組織與環境的關系塞爾茲尼克的組織制度理論每個組織都區別于其他組織人力資源理論阿吉瑞斯“不成熟—成熟理論”馬斯洛的需求層次理論麥格雷戈的“X-Y理論”里科特的員工參與理論人力資源理論阿吉瑞斯“不成熟—成熟理論”歷史與文化背景

20世紀50年代以后，西方國家的產業結構重大調整加工工業的員工不斷向服務業轉移，藍領工人的比例明顯減少，白領員工的比例大幅上升到了70年代，隨著全球化經濟迅猛發展，國際與國內競爭愈演愈烈、市場壓力加大美國等西方國家的經濟優勢受到挑戰一系列有關工作條件的法規相繼出臺，強調組織中管理者必須將員工視作企業的重要資源來珍惜，并且通過與員工的有效溝通，建立起相互間的良好關系，從而增強組織的人力資本積累，以提升組織持續發展的競爭力將員工看作組織的資源，強調員工參與決策參與管理的重要性。歷史與文化背景20世紀50年代以后，西方國家的產業結構重大阿吉瑞斯“不成熟—成熟理論”認為人是一個發展著的有機體,從不成熟到成熟，即從被動到主動、從依賴到獨立、從有限的行為方式到多樣復雜的行為方式，從缺乏自覺到自覺自愿的連續發展過程經典之作《個性與組織》一書中，指出:基于統一標準進行管理的模式只會使優秀員工成為白癡。官僚制模式只會挫傷員工的經積極性主張改革組織設計，以更好地滿足個體發展的需要，實現組織目標和個人目標的統一阿吉瑞斯“不成熟—成熟理論”認為人是一個發展著的有機體,從不馬斯洛的需求層次模型自我實現尊重社交安全生理馬斯洛的需求層次模型自我實現需求層次與組織措施的對應關系自我實現需求挑戰性的工作創造性在組織中提升