一、關于適用范圍第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。出現了新的用工主體、用工形式。與《勞動法》比較增加了“民辦非企業”、基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型。國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用的勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。《合同法》：除了公務員法、實行聘用合同的事業單位人員，所有國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者應當建立勞動關系，并執行本法。一、關于適用范圍第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟關于事業單位的問題-部分適用事業單位第2條:國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第96條：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。解讀：有常委會委員認為，事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整范圍，就沒有法律依據對其合法權益給予有效保護。關于事業單位的問題-部分適用事業單位二、關于內部規章（總則-4條）第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

二、關于內部規章（總則-4條）第四條用人單位應當依法建立和第1章總則-4在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。現實中的問題：不規范的勞動定額制度目前已經成為某些企業強迫勞動者加班且不一發支付報酬的借口，即沒有完成“勞動定額”，因此加班是勞動者“自愿”的，不給加班工資是理所當然的。第1章總則-4在規章制度和重大事項決定實施過程中，工對第4條的評價明確勞動者的民主參與、民主決策應當以職工代表大會為基本形式進行。職代會是企業所有成員包括投資者、經營者、不同層次和崗位的職工放在一個平臺上進行溝通、協商，充分反映了不同的利益訴求，最終達成共識。用人單位涉及職工利益的規章制度不宜由單方面決定。第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。對第4條的評價明確勞動者的民主參與、民主決策應當以職工代表對勞動關系建立和勞動合同訂立之間的關系進行明確二審稿規定,用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系,建立勞動關系應當辦理用工手續,訂立書面勞動合同。但是,訂立書面勞動合同,可能在用工前訂立,或者是建立勞動關系的同時訂立,也可能是在建立勞動關系后一個月內訂立。對勞動關系建立和勞動合同訂立之間的關系進行明確二審稿規定,用對勞動關系建立和勞動合同訂立之間的關系進行明確針對不同情況,三審稿予以明確,"建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。"同時規定,“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立招工名冊備查；已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。這實際上給用人單位確定了訂立書面勞動合同的法律義務,和"最低工資標準"、"同工同酬"一起,構成了勞動合同制度保護勞動者權益的"三條底線"。對勞動關系建立和勞動合同訂立之間的關系進行明確針對不同情況,第2章勞動合同的訂立-8第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第十條規定了用人單位對勞動者的告知義務，其中包括用人單位應該告知勞動者從事的工作，特別是該工種會造成什么職業病、對人體有什么危害等內容，但是企業如果拒不履行告知義務怎么辦？討論中有建議,明確規定用人單位沒有履行告知義務時應承擔的責任。第2章勞動合同的訂立-8第八條用人單位招用勞動者時，應第2章勞動合同的訂立第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第2章勞動合同的訂立第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞對第10條的述評引起勞動關系產生的基本法律事實是用工,而不是訂立勞動合同。保護事實勞動關系中勞動者的權益。法律責任(82條),否則應當支付勞動者勞動應得報酬2倍的工資。目的：以經濟手段約束企業非法用工。第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對第10條的述評引起勞動關系產生的基本法律事實是用工,而不是12條勞動合同的期限該法延續了<勞動法>關于勞動合同期限的分類(3種)。修改的宗旨：引導用人單位與勞動者簽訂更長期的固定期限合同以及無固定期限的勞動合同：1/規定除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續定勞動合同，勞動者不同意續定的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。12條勞動合同的期限該法延續了<勞動法>關于勞動合同期限12條勞動合同的期限2/規定用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者；3/規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續定、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括3種：10年；改制；連續2次固定期限合同（14條）。12條勞動合同的期限2/規定用人單位裁減人員時，應當優先第2章勞動合同的訂立第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第2章勞動合同的訂立第十七條勞動合同應當具備以下條款：與《勞動法》比較變動的內容增加了部分內容：增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。增加了工作地點的條款：實際中有的勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在合同中規范。與《勞動法》比較變動的內容增加了部分內容：增加了用人單位的名與《勞動法》比較變動的內容+工作時間和休息休假：在法定標準基礎上，進一部明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排；+社會保險的條款。社會保險是法定的。+這種規定，主要是強化雙方的意識。+職業危害防護的條款：“職業病防治法”規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。與《勞動法》比較變動的內容+工作時間和休息休假：在法定標準基與《勞動法》比較變動的內容取消了勞動紀律的條款：勞動紀律屬于用人單位的規章制度，《勞動合同法》第4條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。四、勞動合同的履行和變更

與《勞動法》比較變動的內容四、勞動合同的履行和變更

<勞動合同法>與<勞動法>的比較該法在總結<勞動法>有關配套規定的基礎上,對<勞動法>進行了補充規定:1/規定了勞動合同履行的一般原則:全面履行原則(29);合法原則:（1）足額支付勞動報酬；（2）單位嚴格執行勞動定額標準，不得強迫加班；（3）勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對單位提出批評、檢舉和控告。<勞動合同法>與<勞動法>的比較該法在總結<勞動法>有關配套<勞動合同法>與<勞動法>的比較2/特殊情況下勞動合同的履行：33、343/規定了勞動合同變更的一般原則：35，協商一致。4/規定了勞動合同變更的形式。五、勞動合同的解除和終止<勞動合同法>與<勞動法>的比較2/特殊情況下勞動合同的履行與勞動法的比較-解除<勞動法>規定(31、32)，勞動者單方解除勞動合同分為提前30天和隨時通知用人單位解除。《勞動合同法》增加了第3種類型，即38條最后一段：以暴力。。。。。勞動者面臨著人身危險，法律不應要求勞動者履行通知用人單位的義務后再解除勞動合同。修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形：勞動法（32條），勞動合同法（37、38），將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》調整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。與勞動法的比較-解除<勞動法>規定(31、32)，勞動者單與《勞動法》的比較-解除補充了勞動者可以隨時解除勞動合同的情形（38條）（1）單位未按合同約定提供勞動保護的；（2）單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）26條第1款。補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形；《勞動合同法》除了延續勞動法（25）的規定，還補充規定了其他情形（39/第4、5款）。增加了用人單位提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。（40條）。與《勞動法》的比較-解除補充了勞動者可以隨時解除勞動合同的與《勞動法》的比較-裁員修改了用人單位裁減人員的規定,放寬了在確需裁減人員時進行裁減的條件：1/增加了可以裁減人員的法定情形。”勞動法“27條規定，勞動合同法除了延續這些規定外，+2種情況，（1）41條，（三）、（四）。2/放寬了裁減人員的程序要求。”勞動法“27條（提前30日）。”勞動合同法“將內容調整為20人以上或不足10%（41條）。同時，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，”勞動合同法“還補充規定了單位在裁減人員中應當承擔的社會責任（41條）：一是補充規定了裁減人員時應當優先留用的人員；二是細化了裁減人員后6個月內，應當優先錄用被裁減人員的規定。與《勞動法》的比較-裁員修改了用人單位裁減人員的規定,放寬了與《勞動法》的比較-解除+單位不得提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的情況：一是，根據《職業病防治法》的規定，”勞動合同法“（42條、（一））；二是，補充規定了15年，距離退休不足5年的。”勞動法“（23條），即2類終止，一是法定終止；二是約定終止，即勞動合同因當事人約定的終止條件出現而終止。問題：單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并根據此終止勞動合同，使固定期限勞動合同提前消滅，不利于維護勞動者的就業穩定權益。同時，對于勞動者退休、死亡或者單位破產等情形下，勞動合同如何處理，法律無規定。與《勞動法》的比較-解除+單位不得提前30日以書面形式通知勞與《勞動法》的比較-勞動合同的終止”勞動合同法“比”勞動法“的調整：1/取消了勞動合同的約定終止，規定了勞動合同只能因法定情況出現而終止。當事人自行約定的終止條件無效。2/+了勞動合同法定終止的情形，44條。與《勞動法》的比較-勞動合同的終止”勞動合同法“比”勞動法“與《勞動法》的比較-解除和終止勞動合同的經濟補償”勞動合同法“除了延續”勞動法“的規定，作樂補充規定：1/+勞動者按照38條規定，因單位違法行為解除勞動合同的，單位應依法支付經濟補償。原因是單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規定的行為，損害了勞動者的合法權益。立法目的：督促單位遵守有關工資支付、社會保險等法律規定；防止單位故意違法，逼迫勞動者提出解除勞動合同，以規避支付經濟補償。與《勞動法》的比較-解除和終止勞動合同的經濟補償”勞動合同法與《勞動法》的比較-解除和終止勞動合同的經濟補償2/+規定勞動合同因下列情形而終止時，單位也應當依法支付經濟補償（46條）。立法目的：”勞動法“，終止勞動合同不需支付經濟補償金。單位訂立短期合同終止時與訂立長期合同并解除相比，可以減少解雇成本。+固定期限勞動合同期滿終止也應當支付經濟補償金，可以消除單位減少解雇成本的動機，以經濟手段引導單位與勞動者訂立長期或者無固定期限的勞動合同。=與《勞動法》的比較-解除和終止勞動合同的經濟補償2/+規定勞與《勞動法》的比較-解除和終止勞動合同的經濟補償3/+規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限制。47條。立法目的：避免過于加重單位的人工成本，同時合理調節高收入者的收入水平。六、特別規定

:集體合同、勞務派遣、非全日制用工與《勞動法》的比較-解除和終止勞動合同的經濟補償3/+規定1、關于集體合同關于集體合同的規定基本上是移植了《勞動法》和〈工會法〉（2001）年的規定。進行了補充性規定。勞務派遣的形式已經被廣泛采用,是由于在一些領域,通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要，但也出現單位為了規避勞動保障法規而使用該形式.主要問題：被派遣人員的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受損；不能同工同酬；工傷得不到補償。1、關于集體合同關于集體合同的規定基本上是移植了《勞動法》和“勞動合同法”對勞務派遣的規范規范勞務派遣單位的設立：依法設立、獨立承擔民事法律責任、具備一定的經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人。規范對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是58條，2年以上合同，按月支付勞動報酬；無工作期間支付最低工資。目的：保障就業穩定權。“勞動合同法”對勞務派遣的規范規范勞務派遣單位的設立：依法設“勞動合同法”對勞務派遣的規范針對三方主體的勞動關系，59條，劃分了用人單位與用工單位之間的義務。明確2者之間的關系：訂立勞務派遣協議。限定勞務派遣崗位的范圍：臨時性、輔助性、替代性崗位（66）。用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。“勞動合同法”對勞務派遣的規范針對三方主體的勞動關系，59條3、非全日制用工非全日制用工的不同:可以訂立口頭合同；可以同時簽訂一個以上的勞動合同,但不得約定適用期；勞動合同可以隨時終止且不用支付經濟補償金作用：活躍勞動力市場，適應靈活就業的需要3、非全日制用工非全日制用工的不同:一、關于適用范圍第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。出現了新的用工主體、用工形式。與《勞動法》比較增加了“民辦非企業”、基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型。國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用的勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。《合同法》：除了公務員法、實行聘用合同的事業單位人員，所有國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者應當建立勞動關系，并執行本法。一、關于適用范圍第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟關于事業單位的問題-部分適用事業單位第2條:國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第96條：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。解讀：有常委會委員認為，事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整范圍，就沒有法律依據對其合法權益給予有效保護。關于事業單位的問題-部分適用事業單位二、關于內部規章（總則-4條）第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

二、關于內部規章（總則-4條）第四條用人單位應當依法建立和第1章總則-4在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。現實中的問題：不規范的勞動定額制度目前已經成為某些企業強迫勞動者加班且不一發支付報酬的借口，即沒有完成“勞動定額”，因此加班是勞動者“自愿”的，不給加班工資是理所當然的。第1章總則-4在規章制度和重大事項決定實施過程中，工對第4條的評價明確勞動者的民主參與、民主決策應當以職工代表大會為基本形式進行。職代會是企業所有成員包括投資者、經營者、不同層次和崗位的職工放在一個平臺上進行溝通、協商，充分反映了不同的利益訴求，最終達成共識。用人單位涉及職工利益的規章制度不宜由單方面決定。第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。對第4條的評價明確勞動者的民主參與、民主決策應當以職工代表對勞動關系建立和勞動合同訂立之間的關系進行明確二審稿規定,用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系,建立勞動關系應當辦理用工手續,訂立書面勞動合同。但是,訂立書面勞動合同,可能在用工前訂立,或者是建立勞動關系的同時訂立,也可能是在建立勞動關系后一個月內訂立。對勞動關系建立和勞動合同訂立之間的關系進行明確二審稿規定,用對勞動關系建立和勞動合同訂立之間的關系進行明確針對不同情況,三審稿予以明確,"建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。"同時規定,“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立招工名冊備查；已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。這實際上給用人單位確定了訂立書面勞動合同的法律義務,和"最低工資標準"、"同工同酬"一起,構成了勞動合同制度保護勞動者權益的"三條底線"。對勞動關系建立和勞動合同訂立之間的關系進行明確針對不同情況,第2章勞動合同的訂立-8第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第十條規定了用人單位對勞動者的告知義務，其中包括用人單位應該告知勞動者從事的工作，特別是該工種會造成什么職業病、對人體有什么危害等內容，但是企業如果拒不履行告知義務怎么辦？討論中有建議,明確規定用人單位沒有履行告知義務時應承擔的責任。第2章勞動合同的訂立-8第八條用人單位招用勞動者時，應第2章勞動合同的訂立第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第2章勞動合同的訂立第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞對第10條的述評引起勞動關系產生的基本法律事實是用工,而不是訂立勞動合同。保護事實勞動關系中勞動者的權益。法律責任(82條),否則應當支付勞動者勞動應得報酬2倍的工資。目的：以經濟手段約束企業非法用工。第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對第10條的述評引起勞動關系產生的基本法律事實是用工,而不是12條勞動合同的期限該法延續了<勞動法>關于勞動合同期限的分類(3種)。修改的宗旨：引導用人單位與勞動者簽訂更長期的固定期限合同以及無固定期限的勞動合同：1/規定除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續定勞動合同，勞動者不同意續定的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。12條勞動合同的期限該法延續了<勞動法>關于勞動合同期限12條勞動合同的期限2/規定用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者；3/規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續定、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括3種：10年；改制；連續2次固定期限合同（14條）。12條勞動合同的期限2/規定用人單位裁減人員時，應當優先第2章勞動合同的訂立第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第2章勞動合同的訂立第十七條勞動合同應當具備以下條款：與《勞動法》比較變動的內容增加了部分內容：增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。增加了工作地點的條款：實際中有的勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在合同中規范。與《勞動法》比較變動的內容增加了部分內容：增加了用人單位的名與《勞動法》比較變動的內容+工作時間和休息休假：在法定標準基礎上，進一部明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排；+社會保險的條款。社會保險是法定的。+這種規定，主要是強化雙方的意識。+職業危害防護的條款：“職業病防治法”規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。與《勞動法》比較變動的內容+工作時間和休息休假：在法定標準基與《勞動法》比較變動的內容取消了勞動紀律的條款：勞動紀律屬于用人單位的規章制度，《勞動合同法》第4條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。四、勞動合同的履行和變更

與《勞動法》比較變動的內容四、勞動合同的履行和變更

<勞動合同法>與<勞動法>的比較該法在總結<勞動法>有關配套規定的基礎上,對<勞動法>進行了補充規定:1/規定了勞動合同履行的一般原則:全面履行原則(29);合法原則:（1）足額支付勞動報酬；（2）單位嚴格執行勞動定額標準，不得強迫加班；（3）勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對單位提出批評、檢舉和控告。<勞動合同法>與<勞動法>的比較該法在總結<勞動法>有關配套<勞動合同法>與<勞動法>的比較2/特殊情況下勞動合同的履行：33、343/規定了勞動合同變更的一般原則：35，協商一致。4/規定了勞動合同變更的形式。五、勞動合同的解除和終止<勞動合同法>與<勞動法>的比較2/特殊情況下勞動合同的履行與勞動法的比較-解除<勞動法>規定(31、32)，勞動者單方解除勞動合同分為提前30天和隨時通知用人單位解除。《勞動合同法》增加了第3種類型，即38條最后一段：以暴力。。。。。勞動者面臨著人身危險，法律不應要求勞動者履行通知用人單位的義務后再解除勞動合同。修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形：勞動法（32條），勞動合同法（37、38），將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》調整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。與勞動法的比較-解除<勞動法>規定(31、32)，勞動者單與《勞動法》的比較-解除補充了勞動者可以隨時解除勞動合同的情形（38條）（1）單位未按合同約定提供勞動保護的；（2）單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）26條第1款。補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形；《勞動合同法》除了延續勞動法（25）的規定，還補充規定了其他情形（39/第4、5款）。增加了用人單位提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。（40條）。與《勞動法》的比較-解除補充了勞動者可以隨時解除勞動合同的與《勞動法》的比較-裁員修改了用人單位裁減人員的規定,放寬了在確需裁減人員時進行裁減的條件：1/增加了可以裁減人員的法定情形。”勞動法“27條規定，勞動合同法除了延續這些規定外，+2種情況，（1）41條，（三）、（四）。2/放寬了裁減人員的程序要求。”勞動法“27條（提前30日）。”勞動合同法“將內容調整為20人以上或不足10%（41條）。同時，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，”勞動合同法“還補充規定了單位在裁減人員中應當承擔的社會責任（41條）：一是補充規定了裁減人員時應當優先留用的人員；二是細化了裁減人員后6個月內，應當優先錄用被裁減人員的規定。與《勞動法》的比較-裁員修改了用人單位裁減人員的規定,放寬了與《勞動法》的比較-解除+單位不得提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的情況：一是，根據《職業病防治法》的規定，”勞動合同法“（42條、（一））；二是，補充規定了15年，距離退休不足5年的。”勞動法“（23條），即2類終止，一是法定終止；二是約定終止，即勞動合同因當事人約定的終止條件出現而終止。問題：單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并根據此終止勞動合同，使固定期限勞動合同提前消滅，不利于維護勞動者的就業穩定權益。同時，對于勞動者退休、死亡或者單位破產等情形下，勞動合同如何處理，法律無規定。與《勞動法》的比較-解除+單位不得提前30日以書面形式通知勞與《勞動法》的比較-勞動合同的終止”勞動合同法“比”勞動法“的調整：1/取消了勞動合同的約定終止，規定了勞動合同只能因法定情況出現而終止。當事人自行約定的終止條件無效。2/+了勞動合同法定終止的情形，44條。與《勞動法