變化、風險、應變——勞動合同法操作風險評析12006.9.19變化、風險、應變——勞動合同法操作風險評析12006.9.1你希望是這樣么第一天上班，心情不錯！本公司剛成立，這是規章制度，每天8點30上班…什么？規章制度？我作為公司唯一一名員工，經過我同意嗎？我不同意，每天要10點上班…….22006.9.19你希望是這樣么第一天上班，心情不錯！本公司剛成立，這是規章制內容提要勞動法的立法現狀《勞動合同法》與《勞動法》的比較分析勞動合同法（草案）的八大風險“勞動合同法”對人力資源管理的沖擊——HRL時代《勞動合同法》頒布前企業應當做什么新舊法過渡期企業應對探討32006.9.19內容提要勞動法的立法現狀32006.9.19勞動法的立法狀況勞動法立法及體系勞動合同地方立法勞動合同中央立法42006.9.19勞動法的立法狀況勞動法立法及體系42006.9.19勞動法是全部規范勞動者與用人單位勞動權利義務關系的法律、法規、司法解釋、規章等的總稱。《中華人民共和國勞動法》的應有地位與現實地位勞動立法的發展——停頓——加速52006.9.19勞動法是全部規范勞動者與用人單位勞動權利義務關系的法律、法規勞動法體系按照立法效力劃分按照立法內容劃分國家立法全國人大、國務院立法及最高院司法解釋基本法《中華人民共和國勞動法》地方立法各省市自治區人大、政府立法及勞動政策一般法勞動合同法、勞動爭議處理法、社會保險法、基業促進法、集體合同法等62006.9.19勞動法體系按照立法效力劃分按照立法內容劃分國家立法全國人大、勞動法的立法狀況勞動法立法及體系勞動合同地方立法勞動合同中央立法72006.9.19勞動法的立法狀況勞動法立法及體系72006.9.19地方立法先后之最最早的是重慶市：早在1994年9月15日，重慶市人民政府就制訂發布了《重慶市勞動合同規定》，并于1994年10月1日起施行；最近的是寧夏回族自治區，2005年3月25由寧夏回族自治區第九屆人民代表大會常務委員會第十五次會議通過了《寧夏回族自治區勞動合同條例》，自2005年5月1日起施行。據不完全的統計，全國各地有三十多個省（包括自治區和直轄市）、市分別制定和頒布了勞動合同的地方法律規范。82006.9.19地方立法先后之最最早的是重慶市：早在1994年9月15日，重地方立法之異同（同）地方的勞動合同立法活動均建立在《中華人民共和國勞動法》的頒布實施基礎上，因此無一例外都將勞動法作為勞動合同立法的依據在立法的體例上，也都沿襲了勞動法對勞動合同制度的基本規定：勞動合同的訂立、勞動合同的履行與變更、勞動合同的終止和解除、法律責任、監督檢查以及附則。92006.9.19地方立法之異同（同）地方的勞動合同立法活動均建立在《中華人民有的是省、自治區、直轄市的人大，有的是省、自治區、直轄市的人民政府，還有的是一般的市的人民政府，甚至還有勞動部門的立法，由此造成立法的位階不同，法的效力等級不同各地立法有的是地方性法規，有的是政府規章，有的是部門規章，由此帶來在司法實踐中法律適用的不統一：有的效力高于國家勞動部的規章，有的效力低于國家勞動部的規章有的勞動部門（勞動爭議仲裁）認可其效力，有的人民法院認可其作為審判依據，有的卻完全不同立法內容的差異：相同的法律關系，各地有不同的處理。地方立法之異同（異）102006.9.19有的是省、自治區、直轄市的人大，有的是省、自治區、直轄市的人勞動法的立法狀況勞動法立法及體系勞動合同地方立法勞動合同中央立法112006.9.19勞動法的立法狀況勞動法立法及體系112006.9.19勞動合同法立法的進程1994年7月5日，全國人大常委會通過《中華人民共和國勞動法》，1995年1月1日正式實行2001年8月7日，成央珍等36名代表提出議案2003年11月21日，新華社報道國家已將《勞動合同法》列入立法計劃2005年1月4日，勞動和社會保障部起草完畢2005年10月28日，國務院討論并原則通過草案2005年12月24日，草案首次提請全國人大審議2006年3月20日，全國人大公布草案，征求意見2006年4月20日，公開討論結束。共收到意見191849件。122006.9.19勞動合同法立法的進程1994年7月5日，全國人大常委會通過《《勞動合同法》出臺預測“二讀”——原定于“八月”現決定推遲到今年“十月”舉行。“三讀”——按照立法進程應于今年“十二月”。最晚不遲于明年“二會”前。正式實施——預計為明年“五一勞動節”。132006.9.19《勞動合同法》出臺預測“二讀”——原定于“八月”現決定推遲到代表性意見勞動者反映：勞動合同短期化、拖欠勞動報酬、同工不同酬、隨意解雇用人單位反映：勞動關系僵化、企業經營權弱化、用工成本奢侈化、市場機制虛化勞資雙方的論戰142006.9.19代表性意見勞動者反映：勞動合同短期化、拖欠勞動報酬、同工不同勞動合同法論戰常凱——京派“勞資不成熟，公權需介入”董保華——海派“草案將導致三輸局面”王全興“草案總體上值得肯定，具體表述需要調整”152006.9.19勞動合同法論戰常凱——京派152006.9.19焦點——勞動標準京派：勞動法的功能是提高勞動標準海派：勞動法標準不能太高，是法律底線京派：勞動法標準是目標，具有前瞻性海派：勞動標準要寬覆蓋、嚴執法162006.9.19焦點——勞動標準162006.9.19內容提要勞動法的立法現狀《勞動合同法》與《勞動法》的比較分析勞動合同法（草案）的八大風險“勞動合同法”對人力資源管理的沖擊——HRL時代《勞動合同法》頒布前企業應當做什么新舊法過渡期企業應對探討172006.9.19內容提要勞動法的立法現狀172006.9.19《勞動合同法》&《勞動法》

比較分析

強化書面合同；限制定期合同；嚴格規章制度制定程序；試用期、服務期、保守商業秘密門檻提高；勞動力派遣加強監管；企業法律責任增重。

182006.9.19《勞動合同法》&《勞動法》

比較分析強化書面合同；1820強化書面合同合同制作：用人單位有法定義務制作書面勞動合同文本；合同簽訂：必須簽訂書面勞動合同；合同履行：嚴格按照書面合同履行；合同變更：勞動關系內容發生變化都必須形成新的書面合同；法律責任：不簽訂書面勞動合同的作無固定期限勞動合同處理；舉證義務：在認定勞動關系等時用人單位有舉證義務192006.9.19強化書面合同合同制作：用人單位有法定義務制作書面勞動合同文本限制定期合同

合同簽訂：事實勞動關系作無固定期勞動合同處理；轉、改制工作滿十年或距法定退休不足五年應簽訂無固定期限合同；合同解除：定期合同除嚴重違紀等過失情況不得提前解除。合同續簽：定期合同續簽2次后再續簽應簽無固定期限合同。經濟補償：合同到期終止應支付補償金。202006.9.19限制定期合同合同簽訂：事實勞動關系作無固定期勞動合同處理；嚴格規章制度制定程序程序：與工會、職工代表、職工代表大會平等協商；協商不成：以工會、職工代表、職工代表大會的方案執行；法律責任：規章無效的，用人單位需承擔賠償責任212006.9.19嚴格規章制度制定程序程序：與工會、職工代表、職工代表大會平等試用期、服務期、保守商業秘密門檻提高試用期：難以操作，按崗位性質劃分；工資不得低于正式工資80%；服務期：僅限于專業技術培訓；商業秘密：以約定為基礎；按年工資補償違約金：僅有2種，難以實施；222006.9.19試用期、服務期、保守商業秘密門檻提高試用期：難以操作，按崗位勞動力派遣加強監管對機構的限制；勞動合同限制：期限、工資；對用工單位的限制：同等對待、不得轉派；崗位限制：臨時性、輔助性、替代性；工會：法律責任：派遣機構與用工單位連帶責任232006.9.19勞動力派遣加強監管對機構的限制；232006.9.19企業法律責任加重招工：不辦理招工手續，罰500元；不簽訂合同：賠3倍工資；未包括必備條款：賠償試用期違法：賠償扣押檔案等：罰500-2000元無效合同：罰2000-20000元242006.9.19企業法律責任加重招工：不辦理招工手續，罰500元；24200企業法律責任加重（續）無書面解除、終止證明：賠償；招用未解除、終止勞動者：賠償原單位；勞務派遣：1000-5000元/人，或吊銷執照；非法用工：承擔同等雇主責任，或由有主體資格的單位承擔。252006.9.19企業法律責任加重（續）無書面解除、終止證明：賠償；2520內容提要勞動法的立法現狀《勞動合同法》與《勞動法》的比較分析勞動合同法（草案）的八大風險“勞動合同法”對人力資源管理的沖擊——HRL時代《勞動合同法》頒布前企業應當做什么新舊法過渡期企業應對探討262006.9.19內容提要勞動法的立法現狀262006.9.19勞動合同法（草案）的八大風險

“無心插柳”的招工風險；形式化的試用期風險；凝固化的合同解除風險；單向化的違約金風險；僵化的勞動力派遣風險；員工主導的管理制度風險；行政干預的勞動關系風險；深不可測的法律責任風險。272006.9.19勞動合同法（草案）的八大風險“無心插柳”的招工風險；272一、“無心插柳”的招工風險；招聘中的不對稱、不平衡千變萬化的事實勞動關系多途徑轉化的無固定期限百口莫辯的舉證責任倒置282006.9.19一、“無心插柳”的招工風險；招聘中的不對稱、不平衡28200雙方不平衡的告知義務勞動者用人單位知情權如實告知義務知情權？？？對價無效？？？雙方不對稱的法律后果292006.9.19雙方不平衡的告知義務勞動者用人單位知情權如實告知義務知情權？中華人民共和國勞動法第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。第十八條下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。302006.9.19中華人民共和國勞動法第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平上海市勞動合同條例第八條

勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。

用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。第二十條

有下列情形之一的，勞動合同無效：

(一)違反法律、行政法規的；

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的。

無效的勞動合同，自訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。312006.9.19上海市勞動合同條例第八條

勞動者在訂立勞動合同前，有權了解勞動合同法（草案）第八條（知情權）用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況；用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況。322006.9.19勞動合同法（草案）第八條（知情權）用人單位與勞動者建立勞動關第十八條有下列情形之一的，勞動合同無效：（一）用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；……勞動合同法（草案）332006.9.19第十八條有下列情形之一的，勞動合同無效：勞動合同法（草案事實勞動關系的產生已訂立書面勞動合同間接轉化無效撤銷未及時續簽遺失未訂立書面勞動合同直接轉化事實勞動關系342006.9.19事實勞動關系的產生已訂立書面勞動合同間接轉化無效撤銷未及時續事實勞動關系書面勞動合同間接轉化無效撤銷未及時續簽遺失不簽訂書面勞動合同直接轉化無固定期限勞動合同352006.9.19事實勞動關系書面勞動合同間接轉化無效撤銷未及時續簽遺失不簽訂勞動合同法（草案）第九條已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。

用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準。362006.9.19勞動合同法（草案）第九條已存在勞動關系，但是用人單位與勞動中華人民共和國民事訴訟法第六十四條當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。372006.9.19中華人民共和國民事訴訟法第六十四條當事人對自己提出的主張最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定第二條當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。382006.9.19最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定第二條當事人對自己二、形式化的試用期風險試用期的勞動法規定試用期的地方立法規定草案的試用期規定及解析試用期對用人單位的風險392006.9.19二、形式化的試用期風險試用期的勞動法規定392006.9.1中華人民共和國勞動法第二十一條

勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。402006.9.19中華人民共和國勞動法第二十一條

勞動合同可以約定試用期。試上海市勞動合同條例第十三條

勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。

勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。412006.9.19上海市勞動合同條例第十三條

勞動合同當事人可以約定試用期。地方勞動合同立法細分試用期的標準大致有三種：其一、按照勞動合同期限的長短規定試用期的上限。這種區分方式最為常用，以上海、北京等地的規定為代表。其二、按照工作內容的難易程度規定試用期的長短。這種區分方式不常見，以深圳的規定為代表。其三，直接區分試用期的使用范圍。這種區分方式對勞動合同的期限作了分類：一類是短期合同，不鼓勵設立試用期；另一類是長期合同，可以設定試用期。這種區分方式以廣東省的規定為代表。422006.9.19地方勞動合同立法細分試用期的標準大致有三種：其一、按照勞動合勞動合同法（草案）第十三條勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。

非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。432006.9.19勞動合同法（草案）第十三條勞動合同期限在3個月以上的，可以勞動合同法（草案）第五十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規定改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。442006.9.19勞動合同法（草案）第五十三條用人單位違反本法規定與勞動者約約定試用期的操作風險工作崗位非技術性技術性高級專業技術不得超過1個月不得超過2個月不得超過6個月452006.9.19約定試用期的操作風險工作崗位非技術性技術性高級專業技術不得超三、凝固化的合同解除風險本已凝結的勞動合同解除條件草案限制固定期限勞動合同解除草案對固定期限勞動合同的立法宗旨草案規定所帶來的風險462006.9.19三、凝固化的合同解除風險本已凝結的勞動合同解除條件46200勞動法規定的解除條件1、不區分固定期限與無固定期限2、解除條件法定化3、解除程序格式化4、解除責任經濟化472006.9.19勞動法規定的解除條件1、不區分固定期限與無固定期限47200勞動法規定的終止條件固定期限到期終止無固定期限附條件終止終止不產生法律責任482006.9.19勞動法規定的終止條件固定期限到期終止482006.9.19勞動合同法（草案）第三十二條有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同：492006.9.19勞動合同法（草案）第三十二條有下列情形之一的，用人單位在提勞動合同法（草案）第三十五條用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。502006.9.19勞動合同法（草案）第三十五條用人單位解除勞動合同，應當事先草案起草者的本意限制勞動合同短期化限制固定期合同適用——增加解除難度提高終止成本——支付經濟補償金512006.9.19草案起草者的本意限制勞動合同短期化512006.9.19解雇風險1、合法解雇條件——嚴格2、非法解雇責任——嚴厲522006.9.19解雇風險1、合法解雇條件——嚴格522006.9.19勞動合同法（草案）第四十二條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第三十九條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，用人單位支付賠償金后，勞動合同終止。532006.9.19勞動合同法（草案）第四十二條用人單位違反本法規定解除或者終四、單向化的違約金風險全民皆有的經濟補償金可望不可及的違約金勞動者責任的全面淡化542006.9.19四、單向化的違約金風險全民皆有的經濟補償金542006.9.經濟補償金終止時支付解除時支付其他時間支付552006.9.19經濟補償金終止時支付552006.9.19第三十九條有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。（一）依照本法第三十二條、第三十三條第一款，第三十六條第一款第（二）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項和第三十七條第二款的規定解除勞動合同的，以及雙方協商一致解除勞動合同且系用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議的；（二）在用人單位合并、分立的情況下解除勞動合同的；（三）依照本法第三十七條第一款第（一）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項的規定終止勞動合同的。562006.9.19第三十九條有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位第三十七條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿，或者勞動合同約定的終止條件出現的；（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位歇業、解散的；（五）用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照或者被責令關閉的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。572006.9.19第三十七條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合違約金第十五條用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（草案）582006.9.19違約金第十五條用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6勞動者責任1、服務期責任2、競業限制責任3、代通金責任592006.9.19勞動者責任1、服務期責任592006.9.19勞動合同法（草案）第十七條除本法第十五條和第十六條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。602006.9.19勞動合同法（草案）第十七條除本法第十五條和第十六條規定的情服務期（培訓）第十五條用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。612006.9.19服務期（培訓）第十五條用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動競業限制第十六條用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。622006.9.19競業限制第十六條用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時代通金第五十七條勞動者未依照本法規定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。632006.9.19代通金第五十七條勞動者未依照本法規定的提前通知期限通知用人五、僵化的勞動力派遣風險草案對勞動力派遣的相關規定解析草案對勞動力派遣的立法宗旨草案對勞動力派遣而言福兮？禍兮？勞動力派遣對未來用人單位的作用642006.9.19五、僵化的勞動力派遣風險草案對勞動力派遣的相關規定解析642靈活用工方式勞動力派遣勞務派遣非全日制用工生產外包652006.9.19靈活用工方式勞動力派遣652006.9.19對勞動力派遣扼殺措施一第十二條以勞動力派遣形式用工的用人單位（以下簡稱勞動力派遣單位），注冊資本不得少于50萬元，并應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。662006.9.19對勞動力派遣扼殺措施一第十二條以勞動力派遣形式用工的用人單第四十條勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。對勞動力派遣扼殺措施二672006.9.19第四十條勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用第五十九條勞動力派遣單位違反本法規定的，由勞動保障主管部門責令限期改正；情節嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。

勞動力派遣單位未按照規定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規定補存備用金，并按應當存入的備用金金額的10％以上50％以下的標準處以罰款；拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。對勞動力派遣扼殺措施三682006.9.19第五十九條勞動力派遣單位違反本法規定的，由勞動保障主管部門其他措施1、行業、崗位限制2、行業準入限制3、派遣規模限制692006.9.19其他措施1、行業、崗位限制692006.9.19福兮？禍兮？1、大機遇——空前的用工風險2、大挑戰——復雜的操作技巧702006.9.19福兮？禍兮？1、大機遇——空前的用工風險702006.9.1任仕高持股47%入主上海人才公司

重人才派遣業

“勞動合同法草案的修改對于人才派遣行業是一個新的機遇，企業將面臨更加嚴格的法律約束，因而不得不尋找更為靈活的用工方式。”昨日下午，已經對上海人力資源行業考察了一年半時間的荷蘭人保羅先生對記者表示。為全球最大的人力資源公司之一，在人才派遣、招聘和咨詢等HR服務領域有著逾45年的經驗，目前在荷蘭、比利時、德國、波蘭和美國東南部的市場上都處于領先地位。去年，任仕高創造了66億歐元的營業收入和2.4億歐元的利潤，平均每天為世界各地的公司派遣員工254400人。截至去年底，整個集團的分支機構達到2411個。712006.9.19任仕高持股47%入主上海人才公司

重人才派遣業

“勞動合同法勞動力派遣之來源1、經濟發展要求2、社會發展要求3、體制改革要求4、風險規避要求722006.9.19勞動力派遣之來源1、經濟發展要求722006.9.19勞動力派遣的將來1、正式法案的多種可能性2、市場需求的無限擴張性3、風險累積的幾何增長性732006.9.19勞動力派遣的將來1、正式法案的多種可能性732006.9.1六、員工主導的管理制度風險草案對規章制度規定的變化草案對企業管理的立法宗旨草案規定對企業管理的風險742006.9.19六、員工主導的管理制度風險草案對規章制度規定的變化74200草案對規章制度的規定1、共決制2、代位制752006.9.19草案對規章制度的規定1、共決制752006.9.19第五條用人單位應當依法建立和完善勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。

用人單位的規章制度應當在單位內公告。762006.9.19第五條用人單位應當依法建立和完善勞動安全衛生、勞動紀律、職工第五十一條依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協商作出規定的事項，用人單位單方面作出規定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執行。772006.9.19第五十一條依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通國際比較德國：工廠管理民主化——共決制其他：企業管理人性化——單決制草案：企業管理工會化——共決制/單決制782006.9.19國際比較德國：工廠管理民主化——共決制782006.9.19管理風險及難點1、制度范圍2、民主程序3、公示程序792006.9.19管理風險及難點1、制度范圍792006.9.19七、行政干預的勞動關系風險書面化、形式化所帶來的行政化行政干預對勞動關系的全面調整巨大的行政權對企業管理的風險802006.9.19七、行政干預的勞動關系風險書面化、形式化所帶來的行政化802書面化、形式化1、勞動關系建立過程中的形式、程序2、勞動合同履行過程中的形式、程序3、勞動關系消滅過程中的形式、程序812006.9.19書面化、形式化1、勞動關系建立過程中的形式、程序812006（一）勞動關系建立過程中

的形式、程序1、主動告知成為建立勞動關系的法定程序。2、實質性地強化了勞動合同的書面形式。3、勞動合同的訂立形式程序化。4、勞動合同期限的表述有了法定的要求。5、勞動合同內容的法定形式被強化。6、試用期的約定條件程序化。7、服務期的約定條件形式化。8、競業限制約定事由單一化。9、無效勞動合同法定事由單邊化。10、勞動合同可因撤銷請求權行使而被撤銷。822006.9.19（一）勞動關系建立過程中

的形式、程序1、主動告知成為建立勞（二）勞動合同履行過程中

的形式、程序1、勞動合同履行的原則——形式化。2、勞動合同變更的規則——形式化。3、規章制度成立的條件——程序化。832006.9.19（二）勞動合同履行過程中

的形式、程序1、勞動合同履行的原則（三）勞動關系消滅過程中

的形式、程序對用人單位單方解除合同，（草案）增加了新的規定。對勞動者單方解除合同的，也規定了新的形式。具體為：1、試用期解除中的程序。2、過錯解除中的程序。3、無過錯解除中的程序。4、禁止解除的事由。5、解除中的特殊程序。6、解除、終止合同的形式要求。7、勞動者單方解除合同的特殊事由和形式。842006.9.19（三）勞動關系消滅過程中

的形式、程序對用人單位單方行政干預1、行政干預主體大大拓展2、行政干預范圍大大拓展3、行政干預手段大大拓展852006.9.19行政干預1、行政干預主體大大拓展852006.9.19行政干預主體1、縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府2、縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門3、工會組織862006.9.19行政干預主體1、縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮行政干預范圍（一）用人單位制定規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的情況；

（三）用人單位與工會組織或者職工代表平等協商，訂立和履行集體合同的情況；

（四）用人單位遵守勞動力派遣有關規定的情況；

（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（六）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（八）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。872006.9.19行政干預范圍（一）用人單位制定規章行政干預的手段查閱與訂立和履行勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動保障主管部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。882006.9.19行政干預的手段查閱與訂立和履行勞動合同、集體合同有關的材料，風險多部門監管風險多領域監管風險多階段監管風險892006.9.19風險多部門監管風險892006.9.19八、深不可測的法律責任風險驚人的試用期違法責任匪夷所思的經濟補償金無處不在的行政處罰勞動爭議的巨大風險902006.9.19八、深不可測的法律責任風險驚人的試用期違法責任902006.法律責任綜述法律責任章：共12條（經濟責任）其他章節：共4條（經濟責任）其他責任：無效責任、推定責任、除權責任912006.9.19法律責任綜述法律責任章：共12條（經濟責任）912006.9責任分配勞動者責任3條行政方責任1條用人單位責任12條922006.9.19責任分配勞動者責任3條922006.9.19第十五條用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。932006.9.19第十五條用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上第十六條用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。

前款規定的競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過2年。

用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。942006.9.19第十六條用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定第三十九條有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。952006.9.19第三十九條有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位的第三十七條有下列情形之一的，勞動合同終止：（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；……被人民法院宣告死亡、宣告失蹤的勞動者重新出現，勞動合同期限未滿的，應當繼續履行；因情況變化確實無法履行的，勞動合同解除。962006.9.19第三十七條有下列情形之一的，勞動合同終止：（三）勞動者死第三十九條有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。第三十七條有下列情形之一的，勞動合同終止：（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；……被人民法院宣告死亡、宣告失蹤的勞動者重新出現，勞動合同期限未滿的，應當繼續履行；因情況變化確實無法履行的，勞動合同解除。例解：勞動者宣告失蹤——家屬要求支付經濟補償金；勞動者宣告失蹤后宣告死亡——經濟補償金？勞動者重新出現——勞動關系恢復履行勞動關系不能履行——經濟補償金972006.9.19第三十九條有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位的內容提要勞動法的立法現狀《勞動合同法》與《勞動法》的比較分析勞動合同法（草案）的八大風險

“勞動合同法”對人力資源管理的沖擊——HRL時代《勞動合同法》頒布前企業應當做什么新舊法過渡期企業應對探討982006.9.19內容提要勞動法的立法現狀982006.9.19HRLHR：humanresource人力資源（管理）L：laborlaw勞動法HRL：勞動法與人力資源管理的融合，是勞動法基礎上的人力資源管理992006.9.19HRLHR：humanresource人力資源（管理）99人力資源管理與勞動法1002006.9.19人力資源管理與勞動法1002006.9.19招聘管理面臨的挑戰以及應對企業招聘，主動告知。規定用人單位在招聘過程中的主動告知義務，預計將可能涉及工作內容、工作條件、工作地點、職業危險、勞動報酬等事項，并且，輔之以相應的法律責任也是可以預見的。告知什么、如何告知，將成為HR在面試招聘時的兩難選擇不訂立書面勞動合同，視為無固定期限進一步強化勞動合同的書面形式，并可能規定未訂立書面勞動合同（包括原合同期滿后未及時續訂）的，將直接被視為無固定期限勞動合同關系。勞動合同期限管理將成為企業生死攸關的環節1012006.9.19招聘管理面臨的挑戰以及應對企業招聘，主動告知。1012006招聘管理面臨的挑戰以及應對企業提供勞動合同義務，作有利于勞動者解釋要求在勞動合同中記載法定內容：工作內容、工作地點、勞動報酬、工作時間、休息休假等諸多事項，并且將會規定內容記載不完整且對勞動者造成損害的，用人單位要承擔賠償責任。同時，如果雙方對合同內容理解不一的，將作有利于勞動者的解釋。勞動合同文本的擬定、起草將成為艱深的文字游戲。細化無效勞動合同，引入可撤銷勞動合同制度在對無效勞動合同作了更加具體、更加不利于用人單位的規定的同時，還將引入可撤銷勞動合同制度。勞動合同的無效和可撤銷，將成為產生無固定期限勞動合同的另一個源泉。一著不慎，無效變無期1022006.9.19招聘管理面臨的挑戰以及應對企業提供勞動合同義務，作有利于勞動招聘管理面臨的挑戰以及應對試用期長短按崗位性質設定《勞動法》只規定了試用期的最高期限，《勞動合同法》完全可能將試用期限與崗位的技術含量掛鉤，將崗位分為非技術性崗位、技術性崗位和高級專業技術崗位三種，并且分別規定一個月、兩個月和六個月的最長試用期。但對于何為技術性崗位法律沒有加以明確，給用人單位用工帶來了不確定性風險。沒有試用期完成試用是HR經理的必修課有無勞動關系勞動者說了算用人單位與勞動者雙方對于是否存在勞動關系理解不一的，將以勞動者的理解為準，除非用人單位有相反的證明。如果沒有相反證明，按照勞動者的理解又是存在勞動關系的，而此時雙方又沒有書面勞動合同，則將成為又一個無固定期限的勞動合同關系。防止被動招工成為HR管理的日常工作1032006.9.19招聘管理面臨的挑戰以及應對試用期長短按崗位性質設定10320培訓管理面臨的挑戰以及應對設定服務期約定的門檻急劇提高《勞動法》沒有規定服務期制度，《勞動合同法》極有可能在引入該制度的同時，極大的提高用人單位設定服務期約定的條件，即當且僅當用人單位為勞動者提供培訓費用、使勞動者接受六個月以上脫產專業技術培訓的，用人單位方可與之約定服務期及違約金，并且違約金將不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。HR需再一次直面留人難題1042006.9.19培訓管理面臨的挑戰以及應對設定服務期約定的門檻急劇提高104培訓管理面臨的挑戰以及應對接受培訓可能不再成為約定競業限制的條件《勞動法》對競業限制采取的是尊重當事人協議的態度，因此，由于接受了用人單位提供的培訓而訂立競業限制協議，并未受到仲裁、司法活動的強烈反對。但是，《勞動合同法》可能規定用人單位只能與知悉其商業秘密的員工約定競業限制。員工離職后HR將繼續煩心1052006.9.19培訓管理面臨的挑戰以及應對接受培訓可能不再成為約定競業限制的培訓管理面臨的挑戰以及應對勞動者單方解除勞動合同的權力更加寬泛除了保留《勞動法》關于勞動者單方解除勞動合同的自由外，該法律可能還會擴大勞動者隨時解除勞動合同的權利，增加用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費、或者規章制度違法并損害勞動者權益等情形作為勞動者隨時解除勞動合同的法定事由。員工炒老板魷魚可能成為家常便飯1062006.9.19培訓管理面臨的挑戰以及應對勞動者單方解除勞動合同的權力更加寬勞動關系管理面臨的挑戰以及應對勞動合同的履行引入誠實信用、全面履行原則該法律可能會有關于勞動關系當事人雙方合法、全面、誠實信用地履行勞動合同義務的規定。用人單位必須謹慎承諾1072006.9.19勞動關系管理面臨的挑戰以及應對勞動合同的履行引入誠實信用、全勞動關系管理面臨的挑戰以及應對不以書面形式變更勞動合同的，可能導致變更無效該法律可能規定，變更勞動合同應采用書面形式記載變更的內容并由雙方簽章方能生效書面文件的制作保管愈發重要1082006.9.19勞動關系管理面臨的挑戰以及應對不以書面形式變更勞動合同的，可勞動關系管理面臨的挑戰以及應對規章制度的制定程序違法將導致無效，并且可能將以工會、職工大會或者職工代表大會提出的方案執行該法律除了可能規定用人單位制定的規章制度應當具備的內容外，還可能規定涉及員工切身利益的規章制度，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定，否則，將要按照對方提出的方案執行三種“全會”常開，HR必須學會統戰工作1092006.9.19勞動關系管理面臨的挑戰以及應對規章制度的制定程序違法將導致無內容提要勞動法的立法現狀《勞動合同法》與《勞動法》的比較分析勞動合同法（草案）的八大風險“勞動合同法”對人力資源管理的沖擊——HRL時代《勞動合同法》頒布前企業應當做什么新舊法過渡期企業應對探討1102006.9.19內容提要勞動法的立法現狀1102006.9.19企業應當做什么勞動關系清理規章制度梳理規范招聘流程標準化的試用期管理績效管理流程、評估標準以及應用薪酬管理注重同工同酬招退工規范保密規定和競業限制……1112006.9.19企業應當做什么勞動關系清理1112006.9.19內容提要勞動法的立法現狀《勞動合同法》與《勞動法》的比較分析勞動合同法（草案）的八大風險“勞動合同法”對人力資源管理的沖擊——HRL時代《勞動合同法》頒布前企業應當做什么新舊法過渡期企業應對探討1122006.9.19內容提要勞動法的立法現狀1122006.9.19什么是“過渡期”？根據最新消息，《勞動合同法》已定于今年10月份“二讀”。按照立法程序“二讀”后兩個月將“三讀”，而“三讀”通過后該法即正式通過。這就意味著《勞動合同法》有望在年內通過，并于2007年上半年正式實施。從現在到該法的頒布、實施，估計只有半年左右的時間——對企業而言這是至關重要的“過渡期”。1132006.9.19什么是“過渡期”？根據最新消息，《勞動合同法》已定于今年10“過渡期”為什么對企業這么重要？

“過渡期”是新《勞動合同法》實施前企業不能錯過的機會。眾所周知，新的《勞動合同法》對企業規定了更多的義務，使企業用工成本極大提高。企業在舊法階段調整勞動關系和新法實施后調整在操作難易度、成本等方面有巨大差別。同時，新法對舊法的規定作了重大調整。如，舊法中事實勞動關系的處理基本同勞動合同關系，但新法中對事實勞動關系將作處罰性規定，作無固定期限勞動合同處理。如不在“過渡期”做必要準備，對企業而言將承擔巨大成本和風險。1142006.9.19“過渡期”為什么對企業這么重要？

“過渡期”是新《勞動合同法企業調整是不是應該等新法頒布后？新法頒布后，到正式實施會有一定的“公告期”，一般在三個月左右。但是，對于勞動關系的調整而言，在“公告期”內進行全面調整將是不可能完成的任務：合同期內法律不允許單方隨意變更；新法出臺員工將拒絕不利的調整；規章制度、用工方式的調整需要相當長的過程等等。因此，對于企業勞動關系的調整、應對應及早進行。1152006.9.19企業調整是不是應該等新法頒布后？新法頒布后，到正式實施會有一過渡期準備——轉變管理意識——調整組織架構——規章文本制定——過渡用工措施——加強信息溝通——糾紛預案準備——提高證據意識1162006.9.19過渡期準備——轉變管理意識1162006.9.19具體：現有勞動關系清理；制度與做法調整；各項基礎管理工作的調整；企業對員工關系管理；非標準勞動關系1172006.9.19具體：現有勞動關系清理；1172006.9.19提問時間1182006.9.19提問時間1182006.9.19謝謝！1192006.9.19謝謝！1192006.9.19變化、風險、應變——勞動合同法操作風險評析1202006.9.19變化、風險、應變——勞動合同法操作風險評析12006.9.1你希望是這樣么第一天上班，心情不錯！本公司剛成立，這是規章制度，每天8點30上班…什么？規章制度？我作為公司唯一一名員工，經過我同意嗎？我不同意，每天要10點上班…….1212006.9.19你希望是這樣么第一天上班，心情不錯！本公司剛成立，這是規章制內容提要勞動法的立法現狀《勞動合同法》與《勞動法》的比較分析勞動合同法（草案）的八大風險“勞動合同法”對人力資源管理的沖擊——HRL時代《勞動合同法》頒布前企業應當做什么新舊法過渡期企業應對探討1222006.9.19內容提要勞動法的立法現狀32006.9.19勞動法的立法狀況勞動法立法及體系勞動合同地方立法勞動合同中央立法1232006.9.19勞動法的立法狀況勞動法立法及體系42006.9.19勞動法是全部規范勞動者與用人單位勞動權利義務關系的法律、法規、司法解釋、規章等的總稱。《中華人民共和國勞動法》的應有地位與現實地位勞動立法的發展——停頓——加速1242006.9.19勞動法是全部規范勞動者與用人單位勞動權利義務關系的法律、法規勞動法體系按照立法效力劃分按照立法內容劃分國家立法全國人大、國務院立法及最高院司法解釋基本法《中華人民共和國勞動法》地方立法各省市自治區人大、政府立法及勞動政策一般法勞動合同法、勞動爭議處理法、社會保險法、基業促進法、集體合同法等1252006.9.19勞動法體系按照立法效力劃分按照立法內容劃分國家立法全國人大、勞動法的立法狀況勞動法立法及體系勞動合同地方立法勞動合同中央立法1262006.9.19勞動法的立法狀況勞動法立法及體系72006.9.19地方立法先后之最最早的是重慶市：早在1994年9月15日，重慶市人民政府就制訂發布了《重慶市勞動合同規定》，并于1994年10月1日起施行；最近的是寧夏回族自治區，2005年3月25由寧夏回族自治區第九屆人民代表大會常務委員會第十五次會議通過了《寧夏回族自治區勞動合同條例》，自2005年5月1日起施行。據不完全的統計，全國各地有三十多個省（包括自治區和直轄市）、市分別制定和頒布了勞動合同的地方法律規范。1272006.9.19地方立法先后之最最早的是重慶市：早在1994年9月15日，重地方立法之異同（同）地方的勞動合同立法活動均建立在《中華人民共和國勞動法》的頒布實施基礎上，因此無一例外都將勞動法作為勞動合同立法的依據在立法的體例上，也都沿襲了勞動法對勞動合同制度的基本規定：勞動合同的訂立、勞動合同的履行與變更、勞動合同的終止和解除、法律責任、監督檢查以及附則。1282006.9.19地方立法之異同（同）地方的勞動合同立法活動均建立在《中華人民有的是省、自治區、直轄市的人大，有的是省、自治區、直轄市的人民政府，還有的是一般的市的人民政府，甚至還有勞動部門的立法，由此造成立法的位階不同，法的效力等級不同各地立法有的是地方性法規，有的是政府規章，有的是部門規章，由此帶來在司法實踐中法律適用的不統一：有的效力高于國家勞動部的規章，有的效力低于國家勞動部的規章有的勞動部門（勞動爭議仲裁）認可其效力，有的人民法院認可其作為審判依據，有的卻完全不同立法內容的差異：相同的法律關系，各地有不同的處理。地方立法之異同（異）1292006.9.19有的是省、自治區、直轄市的人大，有的是省、自治區、直轄市的人勞動法的立法狀況勞動法立法及體系勞動合同地方立法勞動合同中央立法1302006.9.19勞動法的立法狀況勞動法立法及體系112006.9.19勞動合同法立法的進程1994年7月5日，全國人大常委會通過《中華人民共和國勞動法》，1995年1月1日正式實行2001年8月7日，成央珍等36名代表提出議案2003年11月21日，新華社報道國家已將《勞動合同法》列入立法計劃2005年1月4日，勞動和社會保障部起草完畢2005年10月28日，國務院討論并原則通過草案2005年12月24日，草案首次提請全國人大審議2006年3月20日，全國人大公布草案，征求意見2006年4月20日，公開討論結束。共收到意見191849件。1312006.9.19勞動合同法立法的進程1994年7月5日，全國人大常委會通過《《勞動合同法》出臺預測“二讀”——原定于“八月”現決定推遲到今年“十月”舉行。“三讀”——按照立法進程應于今年“十二月”。最晚不遲于明年“二會”前。正式實施——預計為明年“五一勞動節”。1322006.9.19《勞動合同法》出臺預測“二讀”——原定于“八月”現決定推遲到代表性意見勞動者反映：勞動合同短期化、拖欠勞動報酬、同工不同酬、隨意解雇用人單位反映：勞動關系僵化、企業經營權弱化、用工成本奢侈化、市場機制虛化勞資雙方的論戰1332006.9.19代表性意見勞動者反映：勞動合同短期化、拖欠勞動報酬、同工不同勞動合同法論戰常凱——京派“勞資不成熟，公權需介入”董保華——海派“草案將導致三輸局面”王全興“草案總體上值得肯定，具體表述需要調整”1342006.9.19勞動合同法論戰常凱——京派152006.9.19焦點——勞動標準京派：勞動法的功能是提高勞動標準海派：勞動法標準不能太高，是法律底線京派：勞動法標準是目標，具有前瞻性海派：勞動標準要寬覆蓋、嚴執法1352006.9.19焦點——勞動標準162006.9.19內容提要勞動法的立法現狀《勞動合同法》與《勞動法》的比較分析勞動合同法（草案）的八大風險“勞動合同法”對人力資源管理的沖擊——HRL時代《勞動合同法》頒布前企業應當做什么新舊法過渡期企業應對探討1362006.9.19內容提要勞動法的立法現狀172006.9.19《勞動合同法》&《勞動法》

比較分析

強化書面合同；限制定期合同；嚴格規章制度制定程序；試用期、服務期、保守商業秘密門檻提高；勞動力派遣加強監管；企業法律責任增重。

1372006.9.19《勞動合同法》&《勞動法》

比較分析強化書面合同；1820強化書面合同合同制作：用人單位有法定義務制作書面勞動合同文本；合同簽訂：必須簽訂書面勞動合同；合同履行：嚴格按照書面合同履行；合同變更：勞動關系內容發生變化都必須形成新的書面合同；法律責任：不簽訂書面勞動合同的作無固定期限勞動合同處理；舉證義務：在認定勞動關系等時用人單位有舉證義務1382006.9.19強化書面合同合同制作：用人單位有法定義務制作書面勞動合同文本限制定期合同

合同簽訂：事實勞動關系作無固定期勞動合同處理；轉、改制工作滿十年或距法定退休不足五年應簽訂無固定期限合同；合同解除：定期合同除嚴重違紀等過失情況不得提前解除。合同續簽：定期合同續簽2次后再續簽應簽無固定期限合同。經濟補償：合同到期終止應支付補償金。1392006.9.19限制定期合同合同簽訂：事實勞動關系作無固定期勞動合同處理；嚴格規章制度制定程序程序：與工會、職工代表、職工代表大會平等協商；協商不成：以工會、職工代表、職工代表大會的方案執行；法律責任：規章無效的，用人單位需承擔賠償責任1402006.9.19嚴格規章制度制定程序程序：與工會、職工代表、職工代表大會平等試用期、服務期、保守商業秘密門檻提高試用期：難以操作，按崗位性質劃分；工資不得低于正式工資80%；服務期：僅限于專業技術培訓；商業秘密：以約定為基礎；按年工資補償違約金：僅有2種，難以實施；1412006.9.19試用期、服務期、保守商業秘密門檻提高試用期：難以操作，按崗位勞動力派遣加強監管對機構的限制；勞動合同限制：期限、工資；對用工單位的限制：同等對待、不得轉派；崗位限制：臨時性、輔助性、替代性；工會：法律責任：派遣機構與用工單位連帶責任1422006.9.19勞動力派遣加強監管對機構的限制；232006.9.19企業法律責任加重招工：不辦理招工手續，罰500元；不簽訂合同：賠3倍工資；未包括必備條款：賠償試用期違法：賠償扣押檔案等：罰500-2000元無效合同：罰2000-20000元1432006.9.19企業法律責任加重招工：不辦理招工手續，罰500元；24200企業法律責任加重（續）無書面解除、終止證明：賠償；招用未解除、終止勞動者：賠償原單位；勞務派遣：1000-5000元/人，或吊銷執照；非法用工：承擔同等雇主責任，或由有主體資格的單位承擔。1442006.9.19企業法律責任加重（續）無書面解除、終止證明：賠償；2520內容提要勞動法的立法現狀《勞動合同法》與《勞動法》的比較分析勞動合同法（草案）的八大風險“勞動合同法”對人力資源管理的沖擊——HRL時代《勞動合同法》頒布前企業應當做什么新舊法過渡期企業應對探討1452006.9.19內容提要勞動法的立法現狀262006.9.19勞動合同法（草案）的八大風險

“無心插柳”的招工風險；形式化的試用期風險；凝固化的合同解除風險；單向化的違約金風險；僵化的勞動力派遣風險；員工主導的管理制度風險；行政干預的勞動關系風險；深不可測的法律責任風險。1462006.9.19勞動合同法（草案）的八大風險“無心插柳”的招工風險；272一、“無心插柳”的招工風險；招聘中的不對稱、不平衡千變萬化的事實勞動關系多途徑轉化的無固定期限百口莫辯的舉證責任倒置1472006.9.19一、“無心插柳”的招工風險；招聘中的不對稱、不平衡28200雙方不平衡的告知義務勞動者用人單位知情權如實告知義務知情權？？？對價無效？？？雙方不對稱的法律后果1482006.9.19雙方不平衡的告知義務勞動者用人單位知情權如實告知義務知情權？中華人民共和國勞動法第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。第十八條下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。1492006.9.19中華人民共和國勞動法第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平上海市勞動合同條例第八條

勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。

用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。第二十條

有下列情形之一的，勞動合同無效：

(一)違反法律、行政法規的；

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的。

無效的勞動合同，自訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。1502006.9.19上海市勞動合同條例第八條

勞動者在訂立勞動合同前，有權了解勞動合同法（草案）第八條（知情權）用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況；用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況。1512006.9.19勞動合同法（草案）第八條（知情權）用人單位與勞動者建立勞動關第十八條有下列情形之一的，勞動合同無效：（一）用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；……勞動合同法（草案）1522006.9.19第十八條有下列情形之一的，勞動合同無效：勞動合同法（草案事實勞動關系的產生已訂立書面勞動合同間接轉化無效撤銷未及時續簽遺失未訂立書面勞動合同直接轉化事實勞動關系1532006.9.19事實勞動關系的產生已訂立書面勞動合同間接轉化無效撤銷未及時續事實勞動關系書面勞動合同間接轉化無效撤銷未及時續簽遺失不簽訂書面勞動合同直接轉化無固定期限勞動合同1542006.9.19事實勞動關系書面勞動合同間接轉化無效撤銷未及時續簽遺失不簽訂勞動合同法（草案）第九條已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。

用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準。1552006.9.19勞動合同法（草案）第九條已存在勞動關系，但是用人單位與勞動中華人民共和國民事訴訟法第六十四條當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。1562006.9.19中華人民共和國民事訴訟法第六十四條當事人對自己提出的主張最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定第二條當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。1572006.9.19最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定第二條當事人對自己二、形式化的試用期風險試用期的勞動法規定試用期的地方立法規定草案的試用期規定及解析試用期對用人單位的風險1582006.9.19二、形式化的試用期風險試用期的勞動法規定392006.9.1中華人民共和國勞動法第二十一條

勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。1592006.9.19中華人民共和國勞動法第二十一條

勞動合同可以約定試用期。試上海市勞動合同條例第十三條

勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。

勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。1602006.9.19上海市勞動合同條例第十三條

勞動合同當事人可以約定試用期。地方勞動合同立法細分試用期的標準大致有三種：其一、按照勞動合同期限的長短規定試用期的上限。這種區分方式最為常用，以上海、北京等地的規定為代表。其二、按照工作內容的難易程度規定試用期的長短。這種區分方式不常見，以深圳的規定為代表。其三，直接區分試用期的使用范圍。這種區分方式對勞動合同的期限作了分類：一類是短期合同，不鼓勵設立試用期；另一類是長期合同，可以設定試用期。這種區分方式以廣東省的規定為代表。1612006.9.19地方勞動合同立法細分試用期的標準大致有三種：其一、按照勞動合勞動合同法（草案）第十三條勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。

非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。1622006.9.19勞動合同法（草案）第十三條勞動合同期限在3個月以上的，可以勞動合同法（草案）第五十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規定改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。1632006.9.19勞動合同法（草案）第五十三條用人單位違反本法規定與勞動者約約定試用期的操作風險工作崗位非技術性技術性高級專業技術不得超過1個月不得超過2個月不得超過6個月1642006.9.19約定試用期的操作風險工作崗位非技術性技術性高級專業技術不得超三、凝固化的合同解除風險本已凝結的勞動合同解除條件草案限制固定期限勞動合同解除草案對固定期限勞動合同的立法宗旨草案規定所帶來的風險1652006.9.19三、凝固化的合同解除風險本已凝結的勞動合同解除條件46200勞動法規定的解除條件1、不區分固定期限與無固定期限2、解除條件法定化3、解除程序格式化4、解除責任經濟化1662006.9.19勞動法規定的解除條件1、不區分固定期限與無固定期限47200勞動法規定的終止條件固定期限到期終止無固定期限附條件終止終止不產生法律責任1672006.9.19勞動法規定的終止條件固定期限到期終止482006.9.19勞動合同法（草案）第三十二條有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同：1682006.9.19勞動合同法（草案）第三十二條有下列情形之一的，用人單位在提勞動合同法（草案）第三十五條用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。1692006.9.19勞動合同法（草案）第三十五條用人單位解除勞動合同，應當事先草案起草者的本意限制勞動合同短期化限制固定期合同適用——增加解除難度提高終止成本——支付經濟補償金1702006.9.19草案起草者的本意限制勞動合同短期化512006.9.19解雇風險1、合法解雇條件——嚴格2、非法解雇責任——嚴厲1712006.9.19解雇風險1、合法解雇條件——嚴格522006.9.19勞動合同法（草案）第四十二條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第三十九條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，用人單位支付賠償金后，勞動合同終止。1722006.9.19勞動合同法（草案）第四十二條用人單位違反本法規定解除或者終四、單向化的違約金風險全民皆有的經濟補償金可望不可及的違約金勞動者責任的全面淡化1732006.9.19四、單向化的違約金風險全民皆有的經濟補償金542006.9.經濟補償金終止時支付解除時支付其他時間支付1742006.9.19經濟補償金終止時支付552006.9.19第三十九條有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。（一）依照本法第三十二條、第三十三條第一款，第三十六條第一款第（二）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項和第三十七條第二款的規定解除勞動合同的，以及雙方協商一致解除勞動合同且系用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議的；（二）在用人單位合并、分立的情況下解除勞動合同的；（三）依照本法第三十七條第一款第（一）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項的規定終止勞動合同的。1752006.9.19第三十九條有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位第三十七條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿，或者勞動合同約定的終止條件出現的；（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位歇業、解散的；（五）用人單位被依法宣告破產、被吊銷營